La gestione delle prestazioni dei dipendenti non si limita alle revisioni trimestrali o alle temute sessioni di feedback. Si tratta di capire, guidare e sfruttare.
Ci siamo passati tutti: La frustrazione di vedere dipendenti di talento che non raggiungono il loro potenziale o lo strazio di vedere un giocatore famoso perdere la scintilla. A volte non sono loro, ma il sistema. A volte non è il sistema, ma il modo in cui lo gestiamo.
In questo articolo si parlerà di:
La gestione delle prestazioni dei dipendenti si riferisce al processo continuo con cui supervisori e manager si assicurano che il lavoro dei dipendenti soddisfi o superi gli standard organizzativi.
Questo processo prevede:
"Una buona gestione consiste nel mostrare a persone medie come fare il lavoro di persone superiori". John D. Rockefeller.
La gestione efficace delle prestazioni del personale può influire positivamente sull'intera forza lavoro, il che la rende una competenza essenziale per i manager. Le aziende che non gestiscono le prestazioni dei dipendenti possono soffrire di molte inefficienze. Allo stesso tempo, una cattiva gestione delle prestazioni può anche avere un effetto negativo.
Troppo spesso i manager sono così presi dagli indicatori di performance e dai fogli di calcolo che perdono di vista le persone che producono quei numeri.
Al di là della semplice misurazione delle prestazioni, un manager efficace è responsabile del miglioramento delle prestazioni dei dipendenti, concentrandosi sugli individui il cui duro lavoro fa progredire l'azienda.
È fondamentale capire la differenza tra valutazione delle prestazioni e gestione delle prestazioni. La misurazione delle prestazioni è una fase importante del processo. Tuttavia, se i dati non vengono utilizzati per prendere decisioni aziendali e rafforzare il team, non avranno un grande impatto.
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Anche se ogni azienda può avere un sistema leggermente diverso per la gestione delle prestazioni dei dipendenti, la maggior parte delle strategie efficaci include queste sei fasi in qualche modo, forma o modo.
Per ottenere buone prestazioni, i dipendenti devono avere una comprensione chiara e completa dei loro ruoli e delle loro aspettative. Se gli obiettivi individuali di un dipendente non sono allineati con quelli dell'azienda, il suo rendimento percepito può risentirne. Questo è generalmente colpa del management e della scarsa comunicazione.
Gestire le prestazioni di un dipendente senza che tutti siano d'accordo è come chiedere di rispondere a un quiz a scelta multipla senza le domande.
Potrebbero essere in grado di dedurre molto di ciò che dovrebbero fare dalla descrizione del loro lavoro, ma voleranno sempre alla cieca in una certa misura.
Il primo passo verso una forza lavoro ad alte prestazioni è la definizione di obiettivi chiari, in modo che i dipendenti sappiano cosa ci si aspetta da loro e possano trovare il metodo migliore per raggiungere il successo.
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Dopo aver dato ai dipendenti un traguardo verso cui lavorare, è il momento di assumere un ruolo di supporto. Una delle abilità più potenti ed essenziali dei vostri manager è quella di fornire un feedback regolare.
Dal punto di vista delle prestazioni, il feedback è un modo per fornire indicazioni e aumentare il coinvolgimento dei dipendenti. Ma attenzione, i feedback negativi possono avere un effetto negativo sulle prestazioni dei manager e dei dipendenti.
Padroneggiare l'arte del feedback costruttivo consente ai manager di plasmare il talento dei dipendenti per svolgere al meglio le loro mansioni e contribuire in modo più efficace agli obiettivi aziendali generali.
Oltre al feedback in tempo reale, le revisioni periodiche delle prestazioni forniscono una guida prevedibile e un sostegno per garantire che nulla, o nessuno, sfugga al controllo.
Una strategia solida consiste nel programmare le revisioni delle prestazioni in concomitanza con le pietre miliari degli obiettivi di performance dei dipendenti (come il punto di metà percorso), in modo da monitorare facilmente i progressi compiuti e fornire un sostegno supplementare, se necessario.
Le valutazioni delle prestazioni offrono ai dipendenti e alla direzione i dati necessari per monitorare i progressi o identificare le tendenze delle prestazioni.
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Troppo spesso i dipendenti cadono in una routine in cui cercano solo di arrivare a fine giornata. Vengono al lavoro, abbassano la testa e fanno quello che devono fare. Questo porta a una forza lavoro insoddisfatta e disimpegnata.
Che ci crediate o no, la maggior parte dei dipendenti vuole imparare e vuole impegnarsi sul lavoro. Ma quando uscire dalla propria corsia presenta più problemi che opportunità, non sono incentivati a farlo.
Nell'ambito del loro feedback in tempo reale e delle revisioni periodiche delle prestazioni, cercate le opportunità di sviluppo e incoraggiate il vostro team a fare lo stesso.
Dire a un dipendente che lo ritenete adatto a un prossimo seminario di formazione non solo gli permette di imparare (il che fornisce valore a lui e all'azienda), ma gli fa capire che lo considerate un membro essenziale del team, non solo un ingranaggio sostituibile.
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Al di là delle opportunità di sviluppo esterne, i manager in grado di fare da coach dovrebbero sempre cogliere l'occasione per farlo.
Una delle abilità più importanti di un buon manager è la delega. Un manager che coglie ogni occasione per trasmettere le proprie competenze al suo team sarà molto più capace di delegare in futuro.
In effetti, questo toglie ai manager un po' di peso e rende i loro team più efficienti. Inoltre, i dipendenti apprendono competenze preziose che saranno utili a loro stessi e all'azienda.
Il marchio di fabbrica di un manager di alto livello è il rendimento della sua squadra, non il suo rendimento individuale.
Affinché un manager abbia il massimo impatto, il suo obiettivo principale dovrebbe essere il miglioramento della squadra, di cui il coaching è il metodo più diretto.
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Il morale non è una priorità così importante come dovrebbe essere nel mondo delle imprese moderne. I dipendenti felici sono più produttivi, quindi perché un numero maggiore di aziende non si concentra sulla felicità del proprio personale?
Anche se c'è sicuramente un limite a questo fenomeno, a un punto di diminuzione dei rendimenti, ci sono piccole azioni che possono migliorare notevolmente il morale, la felicità e la soddisfazione lavorativa di un dipendente.
Un esempio dolorosamente semplice è il riconoscimento degli sforzi e dei successi.
I top performer meritano di essere riconosciuti per il loro duro lavoro e il loro contributo all'azienda. Allo stesso modo, ogni occasione per elogiare un dipendente per il suo impegno, i suoi miglioramenti o i suoi risultati può essere un toccasana per il morale.
Tutti vogliono essere bravi nel loro lavoro, quindi un po' di rinforzo positivo può essere molto utile!
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La gestione delle prestazioni dei dipendenti sembra ovvia e facile sulla carta. Tuttavia, la verità è che può essere un processo impegnativo e che richiede molto tempo. Tuttavia, ci sono pochi dubbi sul fatto che un sistema di gestione delle prestazioni dei dipendenti solido ed efficace valga l'investimento.
Ecco alcuni ostacoli quasi universali che le aziende devono superare quando si tratta di prestazioni dei dipendenti.
In molti casi, i dipendenti potrebbero lavorare bene, ma le direttive poco chiare li fanno operare al buio.
Ad esempio, immaginiamo che un contabile calcoli un rapporto mensile sulle vendite per tutti i venditori dell'azienda. A sua insaputa, il proprietario dell'azienda guarda solo al totale delle vendite di tutti i dipendenti. A causa di questo scollamento, ogni mese il contabile perde tempo che potrebbe dedicare a questioni più urgenti.
Le comunicazioni errate come questa affliggono le aziende facendo perdere ore di lavoro. Non solo, ma spesso portano al burnout, in quanto i dipendenti sono sovraccaricati di lavoro o frustrati da aspettative di rendimento poco chiare. Spesso sentono di dover lavorare di più quando, in realtà, non vengono gestiti in modo efficiente. Questo può avere un impatto significativo sia sulle prestazioni che sul morale.
Per molti dipendenti ambiziosi, recarsi al lavoro ogni giorno per guadagnare uno stipendio non è sufficiente per rimanere motivati e soddisfatti.
I dipendenti che lavorano sodo sono spesso alla ricerca di aumenti e promozioni. Ma perderanno lo slancio se non sentono di fare progressi.
Sebbene distribuire aumenti e promozioni sia sempre ottimo per il morale, solo a volte è fattibile dal punto di vista aziendale. Un'altra opzione è quella di avere percorsi di carriera trasparenti, con qualifiche, prerequisiti e persino orari di retribuzione.
Molte aziende amano giocare a carte scoperte, scoraggiando i dipendenti dal discutere della retribuzione o dal redigere contratti di lavoro. Queste pratiche non sono generalmente nell'interesse dei dipendenti.
Invece, modelli trasparenti di retribuzione e progressione di carriera promuovono l'equità e incoraggiano i dipendenti a perseguire obiettivi di carriera a lungo termine, comprendendo ciò che serve per ottenere il titolo di lavoro desiderato.
Molte aziende non hanno ancora interrotto la tradizione della valutazione annuale delle prestazioni. Una visione annuale delle proprie prestazioni non è sufficiente per aspettarsi un cambiamento significativo.
Sebbene fornire un feedback più frequente richieda più tempo rispetto a una revisione annuale, il guadagno ne vale la pena.
Un feedback positivo immediato su un lavoro ben fatto ispira i dipendenti a continuare a lavorare bene. D'altra parte, un feedback negativo tempestivo può evitare che gli errori si ripetano, piuttosto che dover affrontare un intero anno di errori.
La buona notizia è che le aziende moderne utilizzano soluzioni moderne come il software di feedback a 360 gradi per semplificare e rendere più facile il feedback che i dipendenti desiderano. Un feedback tempestivo può avere un impatto significativo sul coinvolgimento dei dipendenti, che può avere un impatto significativo sulle prestazioni in generale.
Il mondo delle risorse umane sta entrando in una nuova era, poiché le aziende moderne iniziano a guardare all'interno, piuttosto che all'esterno, per crescere. L'attuale mercato dei talenti è intensamente competitivo, il che significa che per le aziende è spesso più conveniente potenziare il personale esistente piuttosto che cercare di assumere nuovi talenti.
Ecco alcuni esempi di come aziende leader del settore come Netflix e Spotify gestiscono le prestazioni dei dipendenti:
Nel 2012, Adobe è passata dalle tradizionali revisioni annuali al nuovo sistema di "check-in". Questi scambi meno formali sono paragonati ai pit stop di una gara, e forniscono ai dipendenti il supporto e la guida di cui hanno bisogno durante l'anno per dare il meglio di sé.
Il processo inizia con la definizione delle aspettative da parte dei manager e lo sviluppo di piani da parte dei dipendenti per soddisfare tali aspettative (utilizzando obiettivi SMART).
Nel corso dell'anno, i manager forniscono un feedback sui progressi, sulle prestazioni complessive e su ulteriori opportunità di crescita personale. Concentrandosi così fortemente sull'individuo, Adobe ha costruito un team di dipendenti altamente qualificati e motivati che ricevono un sostegno costante e meritati bonus.
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Modellato sullo stile di Scotty Bowman, l'allenatore capo con il maggior numero di vittorie nella storia della NHL, Netflix pone l'accento sulle prestazioni individuali e di squadra.
L'ascesa vertiginosa di Netflix ha lasciato poco spazio ai cattivi risultati, affidandosi a un feedback a 360 gradi per determinare chi potesse frenare il team.
"Voglio che le persone ricevano un feedback non solo dai loro manager diretti, ma da chiunque abbia un feedback da fornire". Reed Hastings, amministratore delegato di Netflix.
In questo modo si favorisce il concetto di "squadra" e si garantisce un feedback costante e continuo per mantenere lo slancio evolutivo dei dipendenti.
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Spotify ha incarnato una cultura aziendale divertente e progressista, abbandonando completamente i modelli tradizionali di struttura aziendale per costruire un nuovo concetto da zero. Invece di team e dipartimenti, i dipendenti sono organizzati in squadre, capitoli e gilde flessibili.
Le squadre e i singoli vengono esaminati regolarmente per trovare opportunità di miglioramento delle prestazioni e soluzioni per evitare che gli errori si ripetano.
Oltre a questi frequenti controlli delle prestazioni, i dipendenti hanno la possibilità di condurre due colloqui di sviluppo all'anno.
L'obiettivo di questi incontri 1:1 è la crescita personale e lo sviluppo professionale, pur rimanendo allineati alle esigenze dell'azienda. Questa strategia offre ai dipendenti il sostegno necessario per migliorare, rafforzando l'azienda nel lungo periodo.
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Tutti abbiamo sentito il detto: "Se non lo stai misurando, non lo stai gestendo". Troppe aziende non si sforzano di misurare le prestazioni dei dipendenti in modo oggettivo e basato sui dati, ma si affidano alle opinioni soggettive e spesso imprecise dei supervisori.
Una gestione efficace delle prestazioni prende i dati oggettivi e li migliora. È come trasformare uno studente di serie B in uno studente di serie A, ma in un contesto professionale (o come disse Rockefeller, "mostrare a persone mediocri come fare il lavoro di persone superiori"). La gestione e il miglioramento delle prestazioni dei dipendenti possono avere un impatto enorme sul successo di un'azienda.
Gli studi dimostrano costantemente che la gestione delle prestazioni offre un'ampia gamma di vantaggi.
Ma attenzione: una cattiva gestione può essere dannosa per le prestazioni dei dipendenti.
Ecco alcune statistiche da considerare quando si parla di gestione delle prestazioni dei dipendenti:
Poiché una corretta gestione delle prestazioni è una componente chiave della soddisfazione e del coinvolgimento dei dipendenti, è scioccante vedere che le aziende non danno priorità all'apprendimento e al feedback continuo come responsabilità fondamentali per i manager.
Una cosa semplice come la formazione sul feedback per i manager può avere un impatto significativo sulle prestazioni dei dipendenti.
I dipendenti annoiati non sono impegnati, sono meno produttivi e hanno il doppio delle probabilità di licenziarsi. Una cosa semplice come l'offerta di opportunità di apprendimento può contemporaneamente aumentare l'impegno, qualificare la forza lavoro e rafforzare l'azienda nel suo complesso.
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Gestire le prestazioni di un'intera forza lavoro è un compito arduo, ma con gli strumenti giusti non è necessario farlo da soli.
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Misurare le prestazioni dei dipendenti con dati concreti, come una matrice delle competenze, fornisce informazioni utili per il processo decisionale. Riduce i pregiudizi e mette in evidenza i dipendenti che eccellono e quelli che non raggiungono i risultati. Da qui, il management può premiare i top performer, sostenere quelli che hanno un potenziale e, possibilmente, licenziare gli underperformer cronici.
A seconda dell'organizzazione dell'azienda, le risorse umane possono assumere un ruolo diretto o indiretto nella gestione delle prestazioni dei dipendenti. Tra gli esempi diretti vi sono la conduzione delle valutazioni delle prestazioni, il coaching o la pianificazione della formazione. Spesso le risorse umane delegano questi compiti ai manager diretti, fornendo un supporto indiretto come la formazione dei manager per fornire un feedback migliore, la misurazione e l'analisi delle prestazioni dei dipendenti da riferire ai manager e l'amministrazione del software di gestione dei dipendenti.
Un quarto del modello tradizionale di balanced scorecard è "Apprendimento e crescita", strettamente legato alle prestazioni dei dipendenti. Le varianti della scorecard per i dipendenti si concentrano sull'individuo, suddividendo i diversi aspetti della performance in settori diversi. Un modello di questo tipo può essere utile perché mostra i punti di forza e di debolezza di un dipendente, consentendo al management di concentrare il proprio sostegno di conseguenza: Una macchina ben oliata, che ronza in perfetta armonia, in cui ogni parte svolge il suo compito in modo impeccabile. Questo è il sogno. Ma ecco la realtà: nessuna azienda, grande o piccola che sia, funziona senza sforzo senza una deliberata attenzione alla gestione delle prestazioni.
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