Tutti hanno degli obiettivi. Sia nella vita personale che in quella professionale, gli obiettivi ci aiutano a rimanere concentrati e motivati per realizzare i nostri sogni e raggiungere il nostro pieno potenziale. Per il successo aziendale, gli obiettivi sono uno strumento potente a tutti i livelli: dagli obiettivi personali del singolo dipendente agli obiettivi aziendali.
La definizione di obiettivi per i dipendenti può essere un potente catalizzatore per rafforzare le fondamenta dell'azienda e aprire la strada a un successo duraturo.
Senza obiettivi adeguati, gli sforzi vengono sprecati. Come ha giustamente osservato lo scrittore, venditore e oratore motivazionale americano Zig Ziglar, "Un obiettivo fissato correttamente è raggiunto a metà strada".
Ma come si fa a garantire che gli obiettivi siano adatti a ciascun dipendente?
Come si fa a fissare obiettivi che motivino ma non opprimano?
Come si fa a coinvolgere i team più riluttanti nei vostri obiettivi?
E come si fa a garantire che gli obiettivi contribuiscano al quadro generale del successo dell'azienda?
Nel nostro articolo affrontiamo tutte queste domande (e altre ancora). Inoltre, condividiamo 9 best practice attuabili per definire gli obiettivi dei dipendenti e 3 esempi concreti.
Molti pensano che la gestione sia reattiva, che risponda ai problemi e spenga gli incendi. Chiunque sia stato un manager sarà probabilmente d'accordo che alcuni giorni si sentono così.
Ma il vero potere di una buona gestione risiede nelle sue capacità proattive piuttosto che in quelle reattive.
I manager possono dare ai loro team la possibilità di dare il meglio di sé attraverso il coaching, il feedback costruttivo e il riconoscimento. Tuttavia, bilanciare le responsabilità e relazionarsi con un numero elevato di persone in modo significativo è un compito arduo.
La gestione di un gruppo di persone con mansioni e personalità diverse pone diverse sfide da mantenere, per non parlare del miglioramento, attraverso obiettivi personalizzati.
Un'efficace definizione degli obiettivi richiede conoscenze, un pizzico di talento e forti capacità di leadership.
Di seguito sono riportate alcune sfide comuni affrontate dai manager e i consigli per superarle.
Una componente importante della definizione di obiettivi misurabili e della gestione delle prestazioni è la capacità di monitorare i progressi in tempo reale.
Ad esempio, la definizione di obiettivi di vendita per i dipendenti è generalmente molto più facile da monitorare rispetto al miglioramento di competenze trasversali come la comunicazione.
Il monitoraggio manuale dei progressi è inefficiente a meno che l'obiettivo non sia semplice, come il completamento di un progetto entro una scadenza.
In quasi tutti i casi, il software è la chiave per registrare dati accurati e in tempo reale che possono essere utilizzati per misurare i progressi e gli indicatori chiave di prestazione (KPI).
C'è una linea sottile tra gli obiettivi professionali che spingono le capacità di un dipendente e le aspettative irrealistiche che portano all'esaurimento. Il trucco consiste nel fissare obiettivi impegnativi ma raggiungibili.
La definizione di obiettivi raggiungibili per i dipendenti richiede una conoscenza approfondita dei ruoli individuali, della padronanza delle competenze e dei carichi di lavoro.
Avere a disposizione dati storici sarà di grande aiuto. Assicuratevi di documentare i progressi dei dipendenti in termini di obiettivi e i dati rilevanti delle precedenti valutazioni delle prestazioni, soprattutto se utilizzate un sistema di gestione delle prestazioni OKR.
Soprattutto quando si implementa un nuovo processo di definizione degli obiettivi all'interno di un'organizzazione, è probabile che ci sia una certa riluttanza o addirittura resistenza da parte dei membri del team. Ciò può derivare da sentimenti diversi, come la mancanza di fiducia o la preoccupazione per l'aumento del carico di lavoro.
L'importante è essere chiari sullo scopo della definizione degli obiettivi e trasparenti sulle aspettative.
Il contributo dei dipendenti è fondamentale per la definizione di obiettivi efficaci e queste conversazioni devono essere inquadrate come un modo per sostenere la loro crescita personale, non per rendere la loro vita più difficile.
Una comunicazione efficace può placare l'ansia e costruire una base di fiducia e sostegno. Utilizzate incontri individuali per discutere le aspettative e i progressi degli obiettivi.
➡️ Scaricate i nostri modelli di riunione individuale per avviare conversazioni significative.
Gli obiettivi dei dipendenti non sono una tattica di gestione "imposta e dimentica". In effetti, gli obiettivi stessi non sono nemmeno la cosa più importante.
La definizione degli obiettivi mira a coinvolgere e motivare i dipendenti a superare i propri limiti e a liberare tutto il loro potenziale. Ma non sempre va tutto liscio.
Obiettivi arbitrari, mancanza di incentivi e un management disinteressato possono far sì che gli obiettivi vengano spazzati via e dimenticati.
I manager e le Risorse Umane devono essere impegnati in prima persona nel processo e coinvolgere i soggetti nella definizione degli obiettivi per creare responsabilità.
Chiedete ai vostri collaboratori di condividere il feedback sul supporto del loro manager nel fissare gli obiettivi e nel progredire verso il loro raggiungimento.
➡️ Consultate il nostro sondaggio sul feedback dei manager ispirato alle best practice di Google.
Ci sono diversi motivi per cui i dipendenti possono non essere motivati dai loro obiettivi:
Gli incentivi tangibili, come i premi di rendimento, sono un modo per motivare i lavoratori, ma con una forte capacità di leadership spesso non sono necessari. Affrontare nuove sfide o affinare le proprie competenze porta a una crescita professionale. Queste nuove competenze fanno bella mostra di sé sul curriculum, creando nuove opportunità come le promozioni.
L'ansia non è riservata solo ai dipendenti. I manager spesso sentono la pressione di dover fissare obiettivi giusti e realistici che permettano di ottenere risultati.
Uno dei modi più semplici per risolvere questo dilemma è una comunicazione aperta. Le conversazioni sugli obiettivi sono un ottimo modo per costruire relazioni tra manager e dipendenti, portando a una maggiore comprensione e unificazione della forza lavoro.
In molti casi, lasciare che sia il dipendente a condurre la conversazione è semplicemente più pratico. I dipendenti sanno cosa possono ottenere, perché conoscono bene il loro ruolo e le loro capacità.
Collegare i punti tra il ruolo di un individuo e gli obiettivi su larga scala di un'organizzazione non è sempre facile. Comprendere il ruolo e le responsabilità di un individuo è un ottimo punto di partenza.
Queste informazioni potrebbero essere disponibili presso le risorse umane, ma di solito la cosa migliore è parlare con il soggetto interessato di ciò che fa. Da lì, provate a collaborare su un obiettivo rilevante e cercate collegamenti con gli obiettivi aziendali generali.
Uno dei talenti più importanti per i manager è il coaching. Le capacità di coaching non si possono imparare da un libro di testo, il che è scoraggiante per chi non ha esperienza.
L'unico modo per imparare le abilità di coaching è lavorare con gli altri, quindi non siate nervosi all'idea di mettervi in gioco! Affrontate questa sfida con una mentalità aperta, siate pronti ad ascoltare le diverse sfide e a pensare con i vostri piedi per aiutarle a risolverle.
Va bene non sapere tutto. Il coaching non consiste nell'avere sempre le risposte, ma nel sapere dove trovare le risorse per ottenerle. Il vostro lavoro consiste nel sostenere i dipendenti nel loro percorso di auto-miglioramento, che può essere molto diverso da persona a persona.
➡️ Imparate a conoscere le regole e le regole della formazione delle competenze di coaching.
Definire gli obiettivi per i dipendenti sembra ingannevolmente semplice, ma l'arte di creare obiettivi che motivino i lavoratori è molto complessa. Nella maggior parte dei casi, non è così semplice fissare obiettivi di vendita per i dipendenti e vedere chi affonda o nuota.
Un obiettivo efficace deve essere abbastanza impegnativo da far emergere il meglio di un dipendente, ma non così difficile da creare aspettative ingiuste. Trovare l'equilibrio richiede una conoscenza approfondita del soggetto, del suo ruolo e del suo attuale carico di lavoro.
Lo scopo di un buon obiettivo non è solo quello di chiedere di più a un lavoratore, ma di ispirarlo a liberare tutto il suo potenziale.
Fissare un'asticella alta ma raggiungibile darà un senso di realizzazione a chi lavora duramente, lasciandolo pronto a inseguire il prossimo obiettivo.
La definizione di obiettivi e traguardi per i dipendenti varia drasticamente da azienda ad azienda, da reparto a reparto e persino da persona a persona.
Gli obiettivi dei venditori includono probabilmente le cifre monetarie e la chiusura degli affari, mentre gli obiettivi dei grafici potrebbero essere più legati alla qualità del lavoro e alle scadenze dei progetti.
Dal punto di vista organizzativo, gli obiettivi possono essere suddivisi in queste quattro categorie:
È comune iniziare con obiettivi individuali e collegarli ai livelli superiori. Tuttavia, ogni livello è importante a seconda della struttura dell'azienda.
Un'altra distinzione fondamentale è tra obiettivi di performance e obiettivi di sviluppo. I primi si concentrano maggiormente su risultati concreti, come la vendita di prodotti per 100.000 dollari o la crescita del 25% della base clienti. I secondi riguardano piuttosto l'acquisizione di competenze per migliorare le capacità di un individuo, di un team, di un reparto o di un'azienda. Questo potrebbe essere il conseguimento di una certificazione da parte di un individuo o l'adozione di un nuovo software di gestione dei talenti da parte del vostro reparto Risorse Umane per migliorare le proprie capacità.
Sviluppo e prestazione sono intrinsecamente legati. Questi due tipi di obiettivi vengono spesso utilizzati insieme, come ad esempio lo sviluppo di un'abilità per migliorare le prestazioni. L'utilizzo di una combinazione di obiettivi di prestazione e di sviluppo professionale consente di ottenere successi a breve termine e di investire in benefici a lungo termine.
Se fissare gli obiettivi fosse facile, ogni azienda sarebbe piena di dipendenti concentrati e con un'alta soddisfazione lavorativa. Il fatto è che una definizione efficace degli obiettivi richiede un reparto operativo competente e impegnato.
La definizione degli obiettivi dei dipendenti richiede tempo e un'attenta pianificazione, ma i benefici ne valgono la pena. Per massimizzare questi benefici, ecco le migliori pratiche.
Una formula per la definizione, il monitoraggio e il raggiungimento degli obiettivi accelererà il processo e lo renderà di facile comprensione per tutti. Anche se potrebbe essere necessaria una certa personalizzazione tra i diversi reparti, i modelli sono una buona idea.
Un quadro di riferimento per la definizione degli obiettivi facilita la revisione rapida delle informazioni e l'aggiornamento degli obiettivi nel tempo. Anche i dipendenti dovrebbero familiarizzare con il quadro di riferimento per comprendere facilmente le loro aspettative e le modalità di misurazione del successo.
➡️ Leggete la nostra discussione completa sui quadri di riferimento per la definizione degli obiettivi. Analizziamo 7 diverse opzioni ed esploriamo i migliori scenari per ciascuna di esse.
È sempre una buona idea (ri)familiarizzare con gli obiettivi aziendali, in particolare con quelli relativi al dipendente per il quale si stanno definendo gli obiettivi. Guardare un obiettivo aziendale dal punto di vista del soggetto vi darà una nuova visione della sua parte del tutto.
Questo non solo vi aiuterà ad allineare meglio gli obiettivi individuali e organizzativi, ma potrebbe far emergere nuove aree di interesse. È anche una buona idea chiedere al dipendente le sue opinioni su come può contribuire al meglio agli obiettivi aziendali e utilizzare questo argomento di conversazione per sviluppare gli obiettivi.
Allineare gli obiettivi individuali con quelli aziendali è un ottimo modo per creare sinergia e concentrare gli sforzi della forza lavoro. Se tutti lavorano per gli stessi obiettivi, le risorse umane possono orchestrare le competenze di ciascuno per massimizzare i risultati.
In questo contesto rientra anche la formazione dei dipendenti sugli obiettivi aziendali, in modo che capiscano il loro ruolo nel quadro generale. Ciò consente di risolvere i problemi in modo creativo a livello individuale, ottenendo una maggiore efficienza grazie al lavoro di squadra e allo sforzo collaborativo, piuttosto che a lavoratori isolati che si concentrano solo sul compito che hanno davanti.
➡️ Consultate la nostra guida completa sull'allineamento degli obiettivi dei dipendenti e dell'azienda.
È saggio coinvolgere il più possibile i dipendenti nella definizione degli obiettivi. Sono i più informati sul loro ruolo e sulle loro capacità individuali, quindi sfruttate la loro esperienza.
Incoraggiare i dipendenti a partecipare al processo di definizione degli obiettivi vi permetterà di conoscere le loro idee e opinioni. Se sono entusiasti di perseguire obiettivi specifici o di apprendere nuove competenze, fate leva su questo interesse. In questo modo si incoraggia lo sviluppo professionale e si aumenta il coinvolgimento dei dipendenti che si assumono la responsabilità dei loro obiettivi e della loro crescita individuale.
Sia i dipendenti che i dirigenti si trovano spesso paralizzati dall'incertezza nel fissare gli obiettivi. I dipendenti hanno paura di fare il passo più lungo della gamba e i dirigenti sono preoccupati di sottovalutare o sopravvalutare le aspettative.
La pressione viene meno quando si accetta che gli obiettivi non sono fissi. L'aggiustamento e la rivalutazione degli obiettivi sono una parte naturale del processo e devono essere previsti. È inevitabile che si verifichino circostanze impreviste o cambiamenti nella direzione dell'azienda. Non siate quindi timidi nel fare aggiornamenti e nel comunicare spesso con check-in regolari.
➡️ Scoprite come adottare questo approccio con la nostra guida allo sviluppo continuo delle prestazioni.
Gli obiettivi e le prestazioni individuali vanno di pari passo, quindi avere un modo per tracciare i progressi degli obiettivi nel sistema di valutazione delle prestazioni o viceversa snellirà entrambi i processi. Può essere semplice passare dalla valutazione delle prestazioni all'MBO (management by objective) o includere gli obiettivi nel software di tracciamento delle prestazioni.
L'allineamento delle prestazioni con gli obiettivi consente alle risorse umane di prendere due piccioni con una fava, quindi approfittate della sovrapposizione, ove possibile.
➡️ Confrontate i pro e i contro dei principali metodi di valutazione delle prestazioni per la vostra azienda.
Stabilire e monitorare gli obiettivi per ogni dipendente di un'azienda non è un'impresa da poco. Spesso i dipartimenti delle risorse umane sono così intimoriti da questa prospettiva che preferiscono nascondere la testa sotto la sabbia, perché non credono di avere il tempo di farlo.
Il segreto è avere gli strumenti giusti per questo lavoro. Soprattutto per le grandi aziende, la tecnologia è essenziale per gestire tutti questi dati.
Con un software come Zavvy, la definizione degli obiettivi, il monitoraggio dei progressi e il follow-up possono essere gestiti da un'unica postazione. Ciò consente di risparmiare innumerevoli ore alle risorse umane e di gestire tutte queste informazioni in modo molto più agevole.
Abbiamo parlato molto della definizione degli obiettivi, ma cosa succede quando un dipendente raggiunge o supera le sue aspettative? La ricompensa dei successi è una parte essenziale del ciclo che riconosce il buon lavoro svolto e ispira i lavoratori a tornare al lavoro per il turno successivo.
I premi non devono essere necessariamente sostanziosi, ma il successo deve essere celebrato. Le possibilità includono qualsiasi cosa, dalle promozioni ai bonus in denaro. Tuttavia, molti dipendenti apprezzano semplicemente il fatto che il loro duro lavoro non passi inosservato.
Alcuni dipendenti sono intimoriti dalla definizione degli obiettivi per paura di non soddisfare le aspettative. Un aspetto fondamentale delle operazioni con le persone è quello di sostenere i dipendenti per dare loro la possibilità di avere successo. Questa è la differenza cruciale tra feedback e feedforward.
Assicuratevi di comunicare che gli obiettivi hanno lo scopo di aiutare tutti a raggiungere il loro pieno potenziale, non di creare ansia o aspettative ingiuste. Se un dipendente non sta facendo progressi sufficienti nel raggiungimento dei propri obiettivi, contattatelo per offrirgli supporto o per chiedergli di cosa ha bisogno per avere successo.
Definire gli obiettivi per i propri dipendenti può sembrare semplice, ma per farlo bene occorrono le conoscenze e le capacità umane adeguate. Ecco alcuni esempi di obiettivi per diversi tipi di dipendenti.
Stabilire gli obiettivi per i venditori è un punto di partenza facile, perché le metriche di successo nelle vendite ruotano molto intorno a numeri freddi e duri. Questo non significa che gli obiettivi di un venditore debbano sempre avere il simbolo del dollaro, ma spesso lo hanno gli obiettivi di performance.
Sconosciuta - Commessa - Obiettivi trimestrali
Fissare obiettivi di aumento incrementale è spesso una tattica sicura e ripetibile. Chiedere a Jane di migliorare un po' ogni trimestre fornisce la motivazione per continuare a migliorare attraverso nuove competenze o una maggiore etica del lavoro. Nel tempo, questo avrà un impatto significativo sulla sua crescita personale.
In questo esempio, Jane va a caccia di ordini più importanti da clienti migliori, facendo carriera e passando i clienti meno critici a nuovi membri del team di vendita. Questa attenta manovra sta facendo salire Jane a un livello di vendita superiore.
L'allungamento del lead time medio è più che altro un obiettivo di sviluppo, che incoraggia Jane a convincere i clienti ad aspettare più a lungo per i loro ordini, per togliere pressione al team di produzione. La conversione di una chiamata a freddo è una sfida piuttosto facile, ma potrebbe essere un'area debole per Jane. Anche in questo caso, piccoli miglioramenti incrementali si sommano a successi significativi nel tempo.
La maggior parte della definizione dinamica degli obiettivi è rivolta ai lavoratori della conoscenza. I lavoratori della produzione hanno in genere quote prestabilite che influenzano le loro prestazioni, ma gli obiettivi dei lavoratori della conoscenza sono spesso più complessi.
John Smith - Scrittore - Check-in settimanale
Molte aziende stanno adottando check-in regolari come alternativa alle revisioni annuali, che sono più semplici. È un ottimo modo per offrire un supporto costante e mantenere i dipendenti sulla strada giusta per quanto riguarda gli obiettivi a breve termine.
In questo esempio, il redattore di John vorrebbe che lavorasse su titoli più accattivanti per attirare più lettori. Vuole che si impegni a creare articoli più leggibili, riducendo la complessità per rivolgersi a un pubblico più ampio. Infine, l'utilizzo e il collegamento a più fonti aumenterà l'autorevolezza del contenuto agli occhi dei lettori e degli algoritmi dei motori di ricerca.
Questi esempi mostrano come la definizione degli obiettivi non debba essere una richiesta ufficiale o intimidatoria. Suggerimenti casuali per migliorare le prestazioni dei dipendenti possono essere messi a punto lentamente, senza stress eccessivo o aspettative gravose. In questo caso, non vengono nemmeno forniti obiettivi concreti (anche se sono disponibili metriche per misurare i progressi).
Alcuni manager non si trovano mai a ricevere gli obiettivi di sviluppo e le valutazioni delle prestazioni. È un errore. I leader hanno un impatto maggiore sulle aziende rispetto a chiunque altro, quindi la definizione di obiettivi per loro è probabilmente ancora più importante.
Erika Mustermann - Project Manager - Relazione sul progetto
Un buon momento per fissare nuovi obiettivi è spesso la fine di un progetto e l'inizio di un altro. Sfruttate l'esperienza precedente per discutere le aree di miglioramento con il soggetto e fissare nuovi obiettivi per il progetto successivo.
In questo esempio, l'azienda vorrebbe che Erika anticipasse le scadenze per ridurre gli invii dell'ultimo minuto e allo stesso tempo ridurre o mantenere le riedizioni sotto il 10%. Questi obiettivi sono probabilmente legati alla necessità di guadagnare tempo per affrontare le riformulazioni, in modo che i progetti non rimangano indietro.
Rimanere al passo con la concorrenza è sempre un buon obiettivo. Erika sta ricevendo due nuovi membri del team per contribuire a questo obiettivo. Se da un lato questo dovrebbe aumentare la produzione, dall'altro comporta un aumento del lavoro. Ma se Erika riuscirà a raggiungere questi obiettivi, avrà un team dalle prestazioni eccellenti, un grande risultato personale e un enorme vantaggio per l'azienda.
➡️ Esplora altri esempi di obiettivi per i dipendenti:
A livello superficiale, la definizione degli obiettivi può sembrare un modo per la direzione di dirigere e motivare i dipendenti. Ma la verità è che gli obiettivi hanno il potenziale per essere molto più dinamici, consentendo ai dipendenti di dare il meglio di sé per il miglioramento di se stessi e dell' azienda.
Una definizione efficace degli obiettivi richiede una cultura aziendale che promuova la fiducia e l'apprendimento. Ecco alcuni modi in cui questa cultura è vantaggiosa per l'individuo.
Allineare gli obiettivi individuali con quelli aziendali è un grande vantaggio per tutti. Evidenziare l'importanza del ruolo di un dipendente nel successo generale dell'azienda aiuta a vedere il quadro generale e a comprendere il suo valore come membro del team.
Sentirsi un pezzo importante del puzzle, anziché un semplice ingranaggio, rende i lavoratori orgogliosi del loro contributo.
Un comodo effetto collaterale è che questi dipendenti diventano anche più forti sostenitori del raggiungimento degli obiettivi aziendali.
La mancanza di chiarezza e di comunicazione è un killer della produttività. Non ci si può aspettare che i lavoratori svolgano bene il loro lavoro se non capiscono bene il loro ruolo, eppure questo accade molto spesso.
Il processo di definizione degli obiettivi deve rendere ben chiaro cosa ci si aspetta da un dipendente e come può avere successo nel suo ruolo.
Se qualcosa non è chiaro, questa conversazione dovrebbe consentire loro di porre domande e di stabilire un canale di comunicazione aperto.
Gli obiettivi necessitano di alcune metriche per determinare il progresso e il successo dell'obiettivo. Queste metriche possono essere utilizzate per misurare le prestazioni, dando ai dipendenti i mezzi per valutare le loro capacità rispetto alle aspettative.
Un meccanismo oggettivo per l'autovalutazione offre agli individui una maggiore responsabilità e il potenziale per migliorare in modo indipendente. Senza un modo per misurare e migliorare le proprie prestazioni, gli individui sono poco incentivati a correggere comportamenti o processi inefficaci. Questo meccanismo dà ai dipendenti l'autonomia di cercare soluzioni o assistenza per raggiungere gli obiettivi.
Una cultura aziendale costruita intorno al raggiungimento di obiettivi e alla crescita di un team è una cosa potente. Una volta che si è iniziato a lavorare, i dipendenti ambiziosi entreranno in un ritmo piacevole di definizione e raggiungimento degli obiettivi, di rafforzamento delle competenze e della fiducia, e di definizione di obiettivi ancora più alti da perseguire.
Zavvy rende semplice la creazione di un ciclo di successo:
Niente più fogli di calcolo sparsi, niente più piani di miglioramento che prendono polvere, una sola fonte di verità per tutte le persone.
📅 Programmate una demo gratuita in cui vi mostriamo come la nostra piattaforma può aiutare la vostra azienda a sbloccare il suo pieno potenziale.
.png)
.png)
