Feedback vs. Feedforward: Differenza e perché la vostra organizzazione deve andare avanti

Siete stanchi di dare e ricevere lo stesso vecchio feedback che sembra mantenere il vostro team bloccato nello stesso punto? 

È ora di provare qualcosa di nuovo: il feedforward.

Feedforward è una nuova filosofia per sostenere e accelerare le prestazioni dei dipendenti nel futuro, anziché concentrarsi sul loro lavoro nel passato. 

Se da un lato ciò va ovviamente a vantaggio della crescita professionale dei dipendenti e dell'azienda, dall'altro il feedforward favorisce interazioni molto più amichevoli tra i lavoratori e i responsabili delle operazioni. 

Scoprite perché la vostra organizzazione deve passare dal feedback al feedforward e come può aiutare il vostro team a progredire e a raggiungere il successo. 

Dall'aumento dell'impegno e della produttività alla promozione di una cultura del miglioramento continuo, vi illustreremo i vantaggi e come effettuare la transizione con una guida passo passo per condurre valutazioni dei dipendenti all'avanguardia.

🔍 Cosa sono la retroazione e il feedforward?

Il feedback dei dipendenti è il modo tradizionale di dare giudizi ai lavoratori. Di solito si manifesta come un incontro privato con un manager e può essere direttamente collegato a un aumento. 

Molti dipendenti trovano questo metodo antiquato ansiogeno e vedono le tradizionali valutazioni delle prestazioni come un evento stressante e combattivo, temendo la data sul calendario.

Dare un feedback costruttivo è una delle responsabilità più importanti per le persone che lavorano. Ma, purtroppo, può essere anche una delle più difficili. 

Molti manager moderni stanno evolvendo le loro tattiche nel dare feedback critici. 

Il feedforward è un approccio più moderno a questo concetto stanco e controproducente. L'idea è quella di una conversazione più frequente, flessibile e interattiva, incentrata sugli obiettivi futuri e sulla crescita di un dipendente.

Piuttosto che guardare alle prestazioni passate e decidere se un lavoratore merita un aumento, con il feedforward le aziende guardano avanti, a ciò che un dipendente può raggiungere con il supporto e la guida adeguati. 

🆚 Feedback vs. feedforward

Uno dei principali vantaggi del feedforward è che è proattivo. 

Invece di aspettare una data arbitraria di revisione annuale, i manager e i team leader condividono i suggerimenti quando si presentano le opportunità. 

Ad esempio, potrebbe trattarsi di un caso in cui un dipendente ha ottenuto risultati insufficienti, evidenziando la necessità di un miglioramento, o di una situazione in cui le capacità di un dipendente potrebbero brillare. 

Feedforward guarda anche al futuro, concentrandosi sullo sviluppo della carriera e sui modi in cui i dipendenti possono migliorarsi professionalmente. 

Invece di indicare le prestazioni passate come parametro del valore di un dipendente, aiutatelo a fissare obiettivi di sviluppo per aumentare il suo contributo all'azienda. Si tratta di una situazione vantaggiosa per tutti, in quanto fornisce un percorso chiaro per la crescita e l'aggiornamento individuale, a vantaggio anche dell'azienda. 

Il feedforward è un concetto molto più cooperativo del feedback. Scioglie la mentalità del "noi contro loro", in cui i dipendenti devono perorare la loro causa presso la direzione nella speranza di ottenere un aumento. 

Al contrario, i professionisti delle operations offrono la loro esperienza per aiutare i colleghi a crescere e ad avere successo. 

Nel complesso, il feedforward consente un'esperienza più positiva per tutti i soggetti coinvolti e può portare a una cultura aziendale più sana.

🏆 Vantaggi dell'utilizzo del feedforward

I vantaggi della filosofia feedforward sono molteplici. Abbiamo già accennato ad alcuni concetti principali, ma vediamo di scomporli in un confronto più digeribile.

👀 Si noti che un approccio feedforward non trascura le prestazioni scadenti e le critiche.

Tuttavia, affronta questi problemi in modo più proattivo e di supporto. 

Ad esempio, anziché evidenziare un problema con un feedback negativo, il feedforward suggerisce una soluzione. Questo approccio è meno scomodo per il valutato e più produttivo per ottenere risultati.

Inoltre, il feedforward è universale, il che significa che qualsiasi dipendente può trarne beneficio. 

Suggerimento n. 1: poiché il feedforward incoraggia la crescita e l'avanzamento professionale, i lavoratori ambiziosi lo abbracceranno.

Suggerimento n. 2: per ottenere i migliori risultati, integrate il feedforward nelle vostre valutazioni a 360 gradi, dove sono possibili analisi verso l'alto, verso il basso e tra i team.

📈 Il feedforward è utile per le valutazioni delle prestazioni?

Poiché il feedforward consiste nel guardare avanti, può rivoluzionare il modo di condurre le valutazioni dei dipendenti e migliorare significativamente i risultati.

Piuttosto che limitarsi a sottolineare i problemi del passato, l'obiettivo è creare un piano per andare avanti insieme. 

La definizione collaborativa degli obiettivi contribuisce alla motivazione, alla fidelizzazione e alla soddisfazione dei dipendenti. Questo approccio è molto diverso dal tradizionale feedback della valutazione delle prestazioni, in cui i dipendenti devono spesso indovinare cosa la direzione vuole vedere o sentire da loro.

Il feedforward cambia anche la dinamica, passando da un superiore che distribuisce critiche ed elogi a professionisti delle operazioni che collaborano con i dipendenti per sviluppare insieme una strategia di miglioramento continuo. Quest'ultimo promuove un dialogo aperto e proattivo tra lavoratori e management su come migliorare il successo dell'azienda. 

🪜 Come condurre una valutazione di feedforward in 9 passi

Effettuare valutazioni di feedforward non è molto diverso dal fornire feedback. 

Tuttavia, un approccio più consapevole e attivo sarà premiato con risultati migliori. 

Di seguito è riportato il programma in nove fasi per la conduzione delle valutazioni di feedforward, creato da esperti di people operations.

1. Fornire valutazioni frequenti quando se ne presenta l'occasione

A differenza di quanto avviene per la valutazione annuale delle prestazioni, le opportunità di feedforward possono presentarsi in qualsiasi momento. In particolare, alla fine di un progetto o al completamento di un compito.

Trovare frequenti occasioni per fornire un feedforward dà al dipendente un flusso costante di ispirazione e obiettivi costanti verso cui lavorare. 

Queste opportunità includono l'evidenziazione delle aree in cui un dipendente eccelle, in modo che possa sfruttare questi punti di forza, e l'identificazione delle aree in cui potrebbe aver bisogno di ulteriore formazione. 

In entrambi i casi, una guida coerente creerà una cultura di crescita cooperativa invece di un processo stressante di revisione e aumento. 

Suggerimento: l'obiettivo è quello di dotare i dipendenti di nuove competenze per renderli più validi e idonei a ottenere aumenti e promozioni, non di dare loro un voto insieme a un aumento o a un rifiuto.

2. Collaborare sugli obiettivi

Il feedforward è una discussione collaborativa. Il ruolo della direzione è quello di fornire supporto e una nuova prospettiva, ottenendo al tempo stesso una visione dal punto di vista unico del dipendente. 

Nessuno conosce il ruolo di un dipendente meglio di lui. Decidere gli obiettivi per loro senza il loro contributo può spesso portare alla frustrazione. Il loro contributo è prezioso per la direzione, non ignoratelo!

Sfruttate l'opportunità di conoscere l'individuo e il suo ruolo, in particolare le mansioni, le preferenze, le capacità, la soddisfazione dei dipendenti e le idee per migliorare l'azienda. 

In cambio, potete indicare gli obiettivi che vorreste vedere raggiunti e lavorare insieme per elaborare un piano per realizzarli.

💡 Lasciatevi ispirare da 14 esempi di obiettivi di sviluppo e dai modi per raggiungerli.

3. Stabilire un calendario

Questo piano deve avere un orizzonte temporale con condizioni specifiche. Gli obiettivi vaghi mancano della direzione necessaria ai dipendenti per rimanere concentrati e avere successo. 

Una formula semplice è: "Vorrei che realizzasse [obiettivo] entro [data]. Come pensa di farlo?".

In questo modo, si presentano gli obiettivi di performance che andrebbero a vantaggio dell'azienda e si permette ai dipendenti di dare il loro contributo.

Prendete in considerazione le loro opinioni e le loro idee in merito, fate delle modifiche logiche e poi lasciateli fare!

4. Rendetelo misurabile

Se possibile, rendete questi piani misurabili.

Ad esempio, questo suggerimento è vago e difficile da seguire sia per voi che per il dipendente: "Vorremmo vederti diventare più produttivo".

Il seguente è molto più semplice e misurabile: "Vorremmo che la vostra produzione mensile aumentasse. Cosa ne pensa di un aumento costante di un lavoro in più al mese per il resto del trimestre? In questo modo vi collochereste proprio nel range di obiettivi".

In questo esempio, si indicano chiaramente l'obiettivo e le metriche misurabili per raggiungerlo. In questo modo, è possibile determinare facilmente se il dipendente ha raggiunto l'obiettivo alla fine di ogni mese. Inoltre, si crea un'opportunità di verifica mensile, invece di aspettare tre mesi per offrire assistenza. 

Assicuratevi di avere una mentalità aperta durante la fase iniziale di creazione del piano e in tutti i check-in successivi. Questo atteggiamento può aiutarvi a scoprire quali sono le aree in cui il dipendente ha difficoltà, in modo da poterlo aiutare a trovare la soluzione migliore.

5. Tracciare e documentare i progressi

Con obiettivi misurabili, tracciare e documentare i progressi dovrebbe essere facile. I dati possono essere utilizzati per i check-in e per registrare le prestazioni a lungo termine di un dipendente.

Suggerimento n. 1: considerare la possibilità di creare e condividere con i dipendenti un foglio di calcolo in cui annotare gli obiettivi e tracciare i KPI.

Suggerimento n. 2: meglio ancora, utilizzare il nostro software di valutazione a 360 gradi per definire, tracciare e gestire gli obiettivi dei dipendenti.

6. Includere altri punti di vista, quando possibile

In alcuni casi, in particolare quelli in cui gli obiettivi sono difficili da misurare o quando è necessario affrontare un problema pregresso, può essere molto utile ottenere input da più fonti. In questo modo non solo si ottengono maggiori informazioni di base sulla situazione, ma si può anche ottenere una visione più completa e meno distorta. 

Suggerimento: le valutazioni a 360 gradi sono perfette in questo scenario. 

Ascoltare le opinioni di coloro che si trovano al di sopra e al di sotto di un dipendente, così come quelle di altri reparti, garantisce una valutazione più equa una volta che si tirano le somme e si fa la media dei contributi.

Non è raro che la direzione non sia a conoscenza di alcune circostanze che riguardano il ruolo di un dipendente. 

Tuttavia, se c'è consenso sulle capacità di un dipendente, si può essere ragionevolmente sicuri dell'accuratezza degli input. 

Il feedforward si basa sull'onestà, che a volte significa amore duro.

7. Non dimenticare l'autovalutazione

Un'altra prospettiva preziosa per conoscere un individuo nel suo ruolo è quella di se stesso. 

Chiedete al soggetto di compilare una valutazione per sé e per gli altri.

💡 Per iniziare, potete utilizzare il nostro modello di autovalutazione.

Suggerimento: si può decidere di calcolare la media delle autovalutazioni nei punteggi finali. Tuttavia, forniranno comunque dati preziosi per l'analisi delle operazioni.

Ad esempio, il dipendente ha una visione distorta delle proprie capacità e prestazioni?

8. Esaminare i risultati

Una volta che si dispone di una visione da diverse prospettive e di dati oggettivi sulle prestazioni del soggetto, è il momento di mettere a frutto le proprie competenze in materia di gestione delle persone. 

Esaminate i risultati e cercate di dedurre le aree di interesse utili per quel dipendente.

Identificare le aree deboli, i modi per migliorarle e le opportunità di rinforzo positivo. 

Suggerimento n. 1: il vero trucco consiste nell'instaurare una cultura del feedforward, in cui evidenziare le debolezze o i fallimenti di un dipendente non abbia una connotazione negativa, ma rappresenti un'opportunità di miglioramento futuro.

Suggerimento n. 2: ricordate che i dipendenti spesso conoscono le loro aree deboli. Non hanno bisogno di essere ricordati. Vogliono invece essere aiutati a risolverle!

9. Ripetizione e follow-up

Prendete nota di ciò che deducete dai dati e dalle analisi, in modo da poter offrire ulteriore assistenza durante la prossima riunione. 

Pianificate un follow-up per verificare i progressi e fornire ulteriori indicazioni, oppure aspettate la prossima occasione di feedforward se ritenete che sia tempestiva. 

Suggerimento n. 1: ricordate che la frequenza è vantaggiosa per il feedforward, in quanto consente un sostegno e un incoraggiamento costanti per i dipendenti e, allo stesso tempo, abbatte i sentimenti di ansia e negatività legati all'incontro con la direzione.

Suggerimento n. 2: il vostro lavoro di professionisti è quello di aiutare i dipendenti ad avere successo. Quindi non dovrebbe esserci nulla di spaventoso.

➡️ Aiutate i dipendenti a svilupparsi utilizzando il feedforward con Zavvy

Le operazioni con le persone sono un campo in continua evoluzione, fluido come gli individui che compongono la forza lavoro globale. 

Un concetto chiave è la crescita: dei dipendenti, delle aziende e del successo.

Feedforward è una nuova idea che si concentra sulla crescita degli individui, alimentando il loro sviluppo professionale a beneficio loro e dell'azienda.

Noi di Zavvy abbracciamo i cambiamenti positivi nelle operazioni relative alle risorse umane e alle persone per promuovere culture aziendali più felici, più sane e più efficaci. 

Se siete alla ricerca di modi per aiutare la vostra azienda a crescere e i suoi dipendenti a prosperare, Zavvy è qui per aiutarvi.

Il nostro strumento di feedback a 360 gradi semplifica il monitoraggio degli obiettivi di performance, la pianificazione della progressione di carriera e la valutazione del potenziale di leadership dei vostri dipendenti. 

Un software automatizzato significa ottenere più informazioni e risultati migliori con meno lavoro. Programmate una demo gratuita per saperne di più su come Zavvy può aiutare la vostra azienda!