Gestione delle prestazioni OKR: Come definire gli obiettivi che consentono ai team di ottenere elevate prestazioni

Le valutazioni tradizionali delle prestazioni spesso sembrano prive di scopo e scollegate dal "vero nord" dell'azienda.

Gli obiettivi arbitrari condivisi nelle valutazioni annuali delle prestazioni possono determinare alcuni buoni risultati nelle prestazioni di un dipendente, ma non spesso. E non corrispondono al "quadro generale".

Gli OKR e la gestione delle prestazioni sono concetti familiari in ambito aziendale, ma non sempre vengono accostati come dovrebbero. Riteniamo quindi che vi sia una chiara opportunità di combinare i due concetti per consentire il successo dell'organizzazione da cima a fondo.

Ciò comporta il passaggio da un approccio di valutazione una volta all'anno a un viaggio continuo e orientato agli obiettivi, facendo sì che ogni membro del team sia rivolto nella stessa direzione verso la visione aziendale. 

Questo articolo fa un'immersione profonda, analizzando:

• Come gli OKR ben mirati possono trasformare gli obiettivi di performance del vostro team e dell'azienda per ottenere risultati aziendali notevoli.
• Come garantire che i risultati chiave siano quantificabili e allineati alla strategia aziendale complessiva.
• Strategie per garantire che i vostri OKR siano ben fatti, efficaci e motivanti.

🎯 Che cos'è la gestione delle prestazioni OKR?

Iniziamo con gli OKR. OKR sta per Obiettivi e risultati chiave. Si tratta di un quadro di riferimento per la definizione degli obiettivi, progettato per aiutare a stabilire e monitorare i progressi verso gli obiettivi aziendali.

• Gli obiettivi sono traguardi qualitativi di alto livello che definiscono ciò che si vuole raggiungere. Gli obiettivi sono aspirazionali e motivanti e devono essere in linea con la visione e gli obiettivi strategici dell'organizzazione .
• I risultati chiave sono una serie di metriche che misurano i progressi e il successo verso questi obiettivi. I risultati chiave devono essere quantificabili e raggiungibili e portare a una classificazione degli obiettivi. Essi fungono da pietre miliari o da risultati specifici che si vogliono raggiungere come parte di un obiettivo.

La gestione delle prestazioni OKR (Objectives and Key Results) è un quadro di riferimento per definire, comunicare e monitorare gli obiettivi e i risultati organizzativi . È una metodologia per definire e tracciare obiettivi e risultati, promuovendo l'allineamento e il coinvolgimento intorno a traguardi misurabili.

La gestione delle prestazioni OKR, quindi, è un quadro di riferimento per migliorare la gestione delle prestazioni. Si tratta di un approccio strategico che integra un quadro OKR tradizionale con i processi di valutazione delle prestazioni.

La gestione delle prestazioni dei dipendenti è un processo di sviluppo continuo, non una tantum. Pertanto, questa fusione crea una direzione unitaria per gli sforzi del team e fornisce metriche chiare per progredire verso il raggiungimento di grandi risultati.

La gestione delle prestazioni OKR è particolarmente efficace nel promuovere una cultura orientata ai risultati che enfatizzi i risultati misurabili e il costante (ri)allineamento con la direzione strategica dell'organizzazione.

Come funziona un ciclo di gestione delle prestazioni OKR

1. All'inizio di un ciclo (di solito trimestrale o annuale), i singoli, i team e l'organizzazione stabiliscono gli obiettivi.
2. Ogni obiettivo ha 3-5 risultati chiave.
3. Ogni individuo, team e dipartimento monitorerà regolarmente i progressi su questi risultati chiave. È possibile utilizzare un sistema di punteggio per misurare chiaramente i progressi verso l'obiettivo.
4. Alla fine del ciclo, tutti i livelli rivedono i propri OKR per valutare i risultati raggiunti e imparare dall'esperienza.

📈 5 motivi per cui la gestione delle prestazioni OKR è una valida alternativa alla gestione delle prestazioni tradizionale

Il panorama delle risorse umane richiede a gran voce un approccio più dinamico, trasparente e collaborativo alla gestione delle prestazioni.

Questo strumento di gestione delle prestazioni rappresenta una potente alternativa ai metodi tradizionali per diversi motivi.

1. Migliore allineamento e concentrazione: Uno dei principali punti di forza degli OKR è l'allineamento che creano in tutta l'organizzazione. Gli OKR assicurano che tutti, dagli alti dirigenti ai dipendenti in prima linea, lavorino in una direzione unitaria, stabilendo risultati chiave direttamente collegati a obiettivi organizzativi più ampi. Questo allineamento crea un senso di finalità e di concentrazione in tutta l'azienda, il che significa che gli sforzi di tutti sono concentrati sul raggiungimento dei risultati aziendali più critici.
2. Maggiore agilità e adattabilità: I sistemi tradizionali di gestione delle prestazioni, spesso ancorati a cicli annuali o biennali, possono essere troppo poco flessibili per le aziende in rapida evoluzione. Al contrario, gli OKR offrono una metodologia più agile e adattabile. Gli OKR aiutano a creare aggiustamenti più rapidi in risposta alle mutevoli dinamiche di mercato, ai progressi tecnologici, ai cambiamenti culturali o ai cambiamenti interni, consentendo alle aziende di rimanere all'avanguardia.
3. Maggiore trasparenza e collaborazione: Gli OKR promuovono una cultura aperta e di solito significano che gli obiettivi e i progressi sono condivisi in modo trasparente in tutta l'organizzazione. Questo porta i membri del team sulla stessa pagina e rende più probabile la collaborazione. I team ottengono visibilità su ciò che gli altri stanno lavorando e capiscono come i loro obiettivi contribuiscano a quelli più ampi dell'azienda, promuovendo la cooperazione interdipartimentale e il successo condiviso.
4. Miglioramento dell'autonomia e dell'impegno dei dipendenti: Allontanandosi dal tradizionale approccio dall'alto verso il basso, gli OKR incoraggiano i singoli dipendenti ad avere voce in capitolo nella definizione dei loro obiettivi individuali. Questa responsabilizzazione porta a una maggiore autonomia, motivazione e spinta all'innovazione. Quando i dipendenti sono coinvolti nel processo di definizione degli obiettivi, sono più impegnati e investiti nei risultati del loro lavoro.
5. Ciclo di feedback continuo: A differenza delle tradizionali valutazioni delle prestazioni, che sono tipicamente annuali o semestrali, gli OKR incoraggiano controlli e revisioni continui. Questo sviluppo continuo delle prestazioni metodo di sviluppo continuo delle prestazioni consente aggiustamenti in tempo reale, coaching e opportunità di sviluppo. Crea una cultura di gestione continua delle prestazioni, con i dipendenti che ricevono un supporto e una guida tempestivi. Con il passare del tempo, questo li rende più efficaci a livello individuale e apre loro percorsi di carriera migliori. È un ponte fondamentale nell'integrazione della gestione delle prestazioni e dei talenti.

➡️ Se desiderate rivedere le alternative per la pianificazione dei vostri obiettivi, consultate la nostra guida ai quadri di riferimento per la definizione degli obiettivi.

🪜 Guida passo-passo all'implementazione di un sistema di gestione delle prestazioni OKR

Se volete migliorare la gestione delle prestazioni, è meglio farlo in modo sistematico. Ecco un piano pratico da seguire che vi permetterà di fare il salto di qualità.

1. Definire gli obiettivi organizzativi

Prima di tutto, a cosa state lavorando?

Iniziate il processo articolando gli obiettivi di alto livello che manifestano la visione della vostra azienda. Se siete nella fase di creazione di un processo di gestione delle prestazioni come questo, probabilmente avete già pianificato gli obiettivi di alto livello. 

Quindi potreste copiarli da altre parti, ma è anche una buona occasione per rinfrescare la memoria e ribadire la direzione che l'azienda sta prendendo.

⚠️ Questo è un passo fondamentale per allineare i dipendenti agli obiettivi aziendali, quindi non saltatelo!

2. Decidere un periodo di tempo

Gli OKR vengono solitamente fissati su base trimestrale, semestrale o annuale. Scegliete un arco temporale che si adatti meglio alle vostre dinamiche aziendali e che permetta una sufficiente flessibilità e reattività ai cambiamenti. Se la granularità è maggiore, si rischia di sovraccaricare i dipendenti e di complicare il processo.

3. Assicurarsi che tutti abbiano capito il sistema

Successivamente, è il momento di comunicare ed educare le persone sul concetto di OKR per consolidare la loro comprensione. 

I suoi collaboratori devono saperlo: 

• Cosa sono gli OKR. 
• Qual è il loro scopo. 
• Quali sono i vantaggi che apporteranno alle prestazioni individuali e agli obiettivi del team. 

⚠️ Una comunicazione e un'educazione efficaci sugli OKR getteranno le basi per un'implementazione senza intoppi al momento del loro lancio. Un breve documento con domande frequenti potrebbe renderlo più facile da digerire.

4. Definire prima gli OKR di reparto e di gruppo

iniziate a definire gli OKR a livello di reparto o di team. L'obiettivo deve essere quello di allineare gli obiettivi del team con quelli più ampi dell'organizzazione. Questo allineamento dà agli sforzi di ciascun team un contributo significativo agli obiettivi generali dell'azienda. 

🔢 Avete bisogno di ulteriori indicazioni su questa parte? Leggete la nostra guida su come impostare gli OKR.

5. Passare agli OKR individuali

Dopo aver stabilito gli OKR di gruppo, si passa alla definizione degli OKR individuali per guidare le loro attività e iniziative quotidiane.

È necessario orientare gli obiettivi di performance dei dipendenti in modo che contribuiscano al quadro generale.

Immaginate che l'OKR di un reparto riguardi l'incoraggiamento dei dipendenti a rimanere in azienda a lungo termine. Il risultato specifico potrebbe essere quello di ridurre il turnover del 10% in un anno. Un OKR individuale che lo sostenga contribuirebbe a questo obiettivo, ad esempio ottenendo un miglioramento del 15% nei punteggi di soddisfazione dei dipendenti del reparto nel prossimo sondaggio interno.

6. Integrazione con gli strumenti giusti

Ora è il momento di utilizzare software o piattaforme OKR per tracciare e gestire gli obiettivi e i risultati di tutti.

Questi strumenti possono fornire indicazioni preziose sui progressi e sulle aree che richiedono attenzione, rendendo la gestione degli OKR più efficiente ed efficace. 

Potreste dover sperimentare un po' per trovare il miglior software OKR per la vostra organizzazione, ma ne varrà la pena, perché questo avrà un impatto a lungo termine. 

⚠️ È sempre possibile utilizzarli insieme agli strumenti di gestione delle prestazioni per rendere il progetto ancora più fluido.

7. Avviare un ciclo di revisione e adeguamento

I check-in regolari sono essenziali per verificare i progressi degli OKR e aiutare tutti ad adattarsi ai cambiamenti. Possono essere settimanali o mensili, ma devono essere costanti per fornire molte opportunità di feedback in tempo reale.

Durante le revisioni delle prestazioni, rifletterete su quanto i risultati chiave siano raggiungibili nella pratica e metterete in evidenza se è necessario apportare modifiche.

📝 Le conversazioni libere possono essere molto utili durante questo processo. Tuttavia, è possibile utilizzare un modello di riunione sulle prestazioni per indirizzarle verso i risultati più validi.

⚠️ Per renderli ancora più preziosi, preparatevi con le domande più efficaci per gli incontri individuali.

8. Ricordarsi di riflettere sui risultati

Alla fine di ogni ciclo di OKR, prendetevi il tempo per rivedere i risultati ottenuti da ciascuno, le sfide affrontate e ciò che hanno imparato. 

⚠️ La raccolta di feedback durante questa fase è fondamentale per capire cosa ha funzionato e cosa no.

Raccogliete i feedback dei dipendenti per assicurarvi che gli obiettivi risuonino con il team e cambiate rotta se le cose non funzionano. Questo meccanismo di feedback vi aiuterà a perfezionare gli obiettivi per adattarli meglio alle capacità del team.

9. Celebrare i risultati ottenuti

Tempo di festa! 🥳

Tutto questo impegno per la grandezza ha bisogno di un premio alla fine del percorso. In qualsiasi modo vogliate farlo, dovete riconoscere e premiare sia i team che i singoli per i loro risultati, se volete che continuino a crederci.

Stella Kim di HRCap Inc. suggerisce di prestare attenzione alle inclinazioni delle persone quando le si esalta:

"Ogni persona può anche avere preferenze diverse su come vuole essere riconosciuta in un contesto pubblico o privato. Possiamo normalizzare il fatto di darci reciprocamente un feedback più positivo (non solo costruttivo) e di dare il giusto credito".

10. Iterare e perfezionare lungo il percorso

Utilizzate le informazioni ricavate dalle revisioni e dai feedback per perfezionare il processo OKR per il ciclo successivo. Il miglioramento continuo di questo processo è importante quanto gli obiettivi stessi. Se qualcosa non funziona, è il momento di cambiare il modo in cui fate le cose.

Proprio come un processo di feedback continuo dei dipendenti, deve essere una cosa continua. Piccole iterazioni nel tempo, con guadagni marginali, possono portare a un grande successo.

11. Mantenere la formazione e lo sviluppo

Offrite una formazione continua per garantire che tutti i dipendenti siano ben informati sul concetto e sui processi di OKR.

A questo punto, se tutti sono generalmente soddisfatti del processo, dovreste offrire supporto a coloro che potrebbero aver mancato i loro obiettivi. Questo li aiuterà a migliorare nel prossimo ciclo e ad essere più allineati con gli obiettivi che state cercando di raggiungere.

È qui che si può lavorare per identificare e affrontare altre aree di sviluppo dei dipendenti: 

• Hanno bisogno di una migliore gestione del tempo? 
• Una risoluzione dei conflitti più diplomatica? 
• Formazione su competenze tecniche specifiche?

⚠️ Qualunque siano i problemi che si presentano, è essenziale investire in un piano di sviluppo dei dipendenti per chi ha bisogno di aiuto.

12. Processo OKR a prova di futuro

Infine, ricordate di adattare e migliorare continuamente il vostro sistema di gestione delle prestazioni OKR per soddisfare le esigenze della vostra azienda.

Prendete in considerazione l'idea di incorporare una soluzione di gestione delle prestazioni basata sull'intelligenza artificiale per sfruttare l'analisi predittiva e il monitoraggio automatizzato per un approccio più orientato ai dati.

Sebbene non si possa affidare tutto all'IA, soprattutto nel complicato mondo della gestione della psicologia umana, è possibile utilizzarla per accelerare notevolmente i processi. Le piattaforme basate sull'IA possono spesso togliere dal vostro piatto il lavoro ripetitivo e di macinazione dei dati, consentendovi di concentrarvi maggiormente sulle attività creative e interpersonali. Perché non provarci?

➡️ Ottenere di più con Zavvy: trasformare gli obiettivi in realtà con la gestione delle prestazioni OKR

Come abbiamo detto, l'adozione degli OKR nel processo di gestione delle prestazioni accelera e migliora gli sforzi del team. Immaginate la sinergia quando ogni membro del team capisce come i suoi sforzi contribuiscono al quadro generale.

L'utilizzo di un software di gestione degli obiettivi come Zavvy all'interno della vostra azienda rende più facile fissare obiettivi chiari e ambiziosi che spingano oltre.

L'aggiunta di un software per la valutazione delle prestazioni semplificherà il processo di gestione delle prestazioni, eliminando la necessità di promemoria manuali e il fastidio di gestire fogli di calcolo sparsi. 

Con Zavvy, sarete in grado di:

• Stabilite obiettivi ambiziosi ma raggiungibili.
• Definire i risultati chiave che quantificano il successo.
• Tracciamento automatico degli obiettivi.
• Aggiungere gli obiettivi ai moduli di valutazione delle prestazioni (per più valutatori: colleghi, manager, diretti collaboratori).
• Effettuare controlli regolari per verificare i progressi compiuti.
• Adattare le tattiche in modo dinamico in risposta al feedback dei dipendenti.

È un modo efficace per portare il vostro sistema di gestione delle prestazioni a un livello superiore, affinando il vostro approccio non solo per inseguire gli obiettivi, ma per raggiungerli e superarli.

Misurare un cambiamento nelle prestazioni è una cosa. Ma migliorare attivamente le prestazioni mentre lo si fa è una svolta per lo sviluppo dei dipendenti. Con il nostro software di sviluppo delle prestazioni potete vedere i vostri dipendenti sviluppare le loro capacità e competenze.

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❓ Domande frequenti

In cosa differiscono gli OKR dagli obiettivi di performance tradizionali?

Gli OKR (Obiettivi e Risultati Chiave) si differenziano dagli obiettivi di performance tradizionali per la loro struttura e il loro focus. Mentre gli obiettivi tradizionali spesso indicano un obiettivo generale, gli OKR forniscono un percorso chiaro e misurabile per raggiungere questi obiettivi attraverso i risultati chiave.

Quindi, invece di puntare a "aumentare il traffico del sito web", un OKR potrebbe specificare "aumentare il traffico web del 10% al mese concentrandosi sul content marketing e sull'aumento del budget per i social media". Questo approccio definisce l'obiettivo e stabilisce metriche di successo e indicazioni specifiche per raggiungerlo.

In che modo l'OKR è diverso dalla definizione degli obiettivi?

Gli OKR si distinguono dalla definizione degli obiettivi standard per l'enfasi sull'allineamento con gli obiettivi strategici dell'organizzazione e per l'inclusione di risultati chiave misurabili. Sono utilizzati come un quadro più dinamico che favorisce la trasparenza, la responsabilità e l'allineamento degli sforzi individuali con gli obiettivi organizzativi di ampio respiro. Anche le revisioni e gli aggiustamenti periodici sono parte integrante dell'approccio OKR, per garantire che gli obiettivi rimangano pertinenti e che i team possano rispondere rapidamente ai cambiamenti dell'ambiente aziendale.