Valutazione delle prestazioni dei dipendenti: Tutto quello che c'è da sapere per liberare l'eccellenza

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Le valutazioni delle prestazioni possono essere più di un rituale di valutazione annuale. Il feedback che condividete durante le valutazioni può essere il ponte tra "lavoro fatto" e "lavoro ben fatto".

Se fatte bene, le valutazioni delle prestazioni dei dipendenti possono essere dei catalizzatori di crescita. Questo è l'obiettivo di questa guida: gestire valutazioni delle prestazioni efficaci che vadano oltre il controllo delle caselle.

Imparerete:

• Che cos'è una valutazione delle prestazioni.
• Come funziona di solito la valutazione delle prestazioni in un'organizzazione.
• I vari tipi di valutazione delle prestazioni tra cui scegliere.
• I pro e i contro da considerare quando si imposta il processo di valutazione.
• più efficaci in ogni settore;
• e perché i metodi di valutazione delle prestazioni stanno diventando impopolari.

Vi indicheremo anche il metodo di valutazione dei dipendenti migliore e più diffuso che funziona per tutti. Attenzione: è il feedback a 360 gradi.

🔄 Che cos'è una valutazione delle prestazioni?

Una valutazione delle prestazioni è una misura periodica delle prestazioni di un dipendente sul lavoro rispetto a obiettivi e traguardi specifici. 

Conosciuta anche come valutazione dei dipendenti, valutazione delle prestazioni, valutazione annuale del merito o valutazione dei dipendenti, la valutazione delle prestazioni ha come obiettivo principale quello di valutare le prestazioni di un dipendente: 

• competenze professionali rilevanti; 
• risultati;
• progresso (o stagnazione). 

Le valutazioni delle prestazioni esaminano le prestazioni lavorative dei vostri dipendenti. È necessario capire come un dipendente svolge un determinato compito rispetto a standard quali:

• costo; 
• completezza; 
• velocità;
• e precisione. 

Le valutazioni delle prestazioni mettono in luce i punti deboli e le sfide dei dipendenti. Quindi offrono opportunità:

• Perché i dipendenti possano crescere nel proprio ruolo. 
• Per i datori di lavoro, per determinare chi ha contribuito maggiormente all'azienda echi deve correggere la rotta e migliorare le prestazioni future. 

🎯 4 Obiettivi essenziali della valutazione delle prestazioni

Le aziende utilizzano le valutazioni delle prestazioni per una serie di motivi. Ma, fondamentalmente, le valutazioni delle prestazioni sono destinate a favorire sia il datore di lavoro che il dipendente. 

Fornire un feedback frequente 

Le moderne valutazioni delle prestazioni sono continue e forniscono regolarmente ai dipendenti un feedback costruttivo. 

Secondo LinkedIn, oltre il 75% degli intervistati ha dichiarato che un feedback frequente è prezioso per il proprio lavoro. 

Suggerimento: Le valutazioni di qualità dei dipendenti aiutano i manager a dare ai dipendenti un feedback, che fornisce un senso di direzione.

Consulenza ai cattivi risultati

Le aziende che forniscono feedback frequenti registrano il 14,9% in meno di costi di turnover. 

Naturalmente, gli scarsi risultati sono inevitabili in qualsiasi organizzazione, ma possono portare a costi elevati di turnover se non vengono controllati. 

I moderni metodi di valutazione aiutano i manager a impegnarsi in un processo di consulenza bidirezionale per:

• Identificare le sfide del dipendente e 
• Fornite un feedback che può migliorare le prestazioni e ridurre i costi di turnover. 

Suggerimento: utilizzare i piani di miglioramento delle prestazioni (PIPS) per affrontare e correggere le prestazioni scadenti e creare una cultura lavorativa di supporto. 

Facilitare le decisioni di promozione e assunzione 

Le aziende utilizzano le valutazioni delle prestazioni per assicurarsi che persone capaci occupino posizioni importanti. 

Conducendo le valutazioni, i professionisti delle risorse umane possono identificare se stanno assumendo le persone giuste e, in caso contrario, adottare una nuova strategia di assunzione.

Promuovere il riconoscimento basato sull'impatto 

Le valutazioni delle prestazioni facilitano l'identificazione delle aree in cui ogni dipendente sta facendo grandi cose e le riconosce. 

Dopo una valutazione formale delle prestazioni, le aziende possono premiare i top performer attraverso:

• aumenti salariali;
• incentivi monetari;
• premi aziendali;
• opportunità di formazione formale, ecc.

🏆 10 Vantaggi e svantaggi della valutazione delle prestazioni

Come ogni sistema, la valutazione delle prestazioni dei dipendenti presenta vantaggi e svantaggi. 

🟢 Consentire azioni correttive

Le valutazioni sono soprattutto strumenti di sviluppo e di crescita. Aiutano i manager a riconoscere i punti di scarso rendimento e a intraprendere azioni correttive.

A seconda dei risultati e degli obiettivi aziendali in un determinato periodo, i dirigenti possono

• progettare piani di miglioramento delle prestazioni; 
• organizzare sessioni di consulenza;
• e attività di team building, ecc.

🟢 Sviluppo dei dipendenti

"Il feedback continuo è importante per motivare e valorizzare il contributo dei nostri collaboratori. Come facciamo a imparare se non diamo feedback su base regolare?". - Jo Taylor, direttore generale di Parliamo di talenti.

Non potremmo essere più d'accordo. I dipendenti che non hanno sufficienti responsabilità non saranno motivati a migliorarsi. Questo impedirà all'azienda di creare un buon piano di sviluppo dei dipendenti, con il risultato di avere per lo più dipendenti con scarse prestazioni. 

🟢 Identificare le aree per la formazione continua

Le valutazioni dei dipendenti aiutano le aziende a determinare le esigenze di formazione sia organizzative che individuali. 

L'esame dei dati sulle prestazioni aiuta l'azienda a prendere decisioni critiche e a concentrarsi maggiormente su pratiche efficaci di formazione dei dipendenti. In questo modo:

• aumentare le possibilità di promozione,
• ridurre la necessità di licenziamenti,
• migliorare le assunzioni interdipartimentali,
• migliorare i tassi di ritenzione. 

🟢 Individuare i top performer e gli alti potenziali della vostra azienda. 

Le valutazioni delle prestazioni forniscono un'ampia panoramica dei top performer in diversi aspetti del lavoro, che possono aiutare i manager a sviluppare questi alti potenziali concentrandosi sui loro punti di forza.

Questo aiuta le aziende ad affrontare in modo futuristico le promozioni a posizioni dirigenziali e a migliorare i tassi di fidelizzazione. Non siete sicuri di come trovare i vostri top performer? Consultate il nostro post su come identificare e sviluppare i vostri dipendenti ad alto potenziale.

🟢 Chiarire ulteriormente i ruoli professionali 

Le valutazioni dei dipendenti consentono alle aziende di comunicare le proprie aspettative per ogni ruolo e di definirle adeguatamente, il che può aiutare a evitare che manager e dipendenti si lascino trasportare dagli obiettivi e dai traguardi del team, prevenendo problemi a valle.

Supponiamo di aver notato conflitti nel team su chi avrebbe dovuto svolgere un compito o che alcuni lavori vengano trascurati quando non sono esplicitamente assegnati. In questo caso, la valutazione dei dipendenti può aiutare a migliorare la chiarezza dei ruoli. 

🟢 Cultura del feedback

Il feedback è il vantaggio più comune e diretto delle valutazioni dei dipendenti. 

Dopo le valutazioni, i manager comunicano i risultati delle prestazioni in base a metriche di successo predeterminate. Inoltre, utilizzano i risultati attuali come base per la definizione di nuovi obiettivi. 

Quando i dipendenti ricevono questo feedback, possono: 

• comprendere meglio le aspettative del proprio manager;
• migliorare le loro prestazioni future;
• essere incoraggiati a impegnarsi con l'organizzazione.

I dipendenti, i manager e l'organizzazione trarranno beneficio da una cultura del feedback efficace, incentrata sull'apprendimento e sul miglioramento. 

Ma le valutazioni delle prestazioni non sono solo arcobaleni e sole. 

Secondo Gartner, il 95% dei responsabili delle risorse umane non è soddisfatto delle tradizionali valutazioni delle prestazioni. 

Che ne dite delle carenze dei metodi tradizionali di valutazione delle prestazioni?

Standard di prestazione ambigui

Le valutazioni delle prestazioni hanno un valore pari a quello dei sistemi di gestione delle prestazioni. Se un'azienda non ha chiari standard di prestazione legati a obiettivi specifici, le valutazioni saranno una perdita di tempo. 

Pregiudizio dei valutatori

La maggior parte delle valutazioni umane è soggetta a pregiudizi naturali, che possono portare a errori di giudizio. 

In effetti, i manager hanno spesso pregiudizi inconsciche possono dare origine a pregiudizi di feedback:

• Effetto alone: un singolo attributo positivo influenza un manager a valutare un dipendente in modo elevato su qualsiasi altro attributo. 
• Errore di indulgenza: il manager è prevenuto nei confronti di un membro del team e indulgente con le valutazioni. 
• Errore di ricorrenza: il manager valuta un dipendente in base alla sua performance più recente, invece di considerare l'arco temporale della valutazione. 
• Errore di tendenza centrale: il manager assegna a tutti i membri del team valutazioni medie, ad esempio 3 su 5 nella maggior parte delle aree. 
• Errore di prima impressione: il manager valuta in base alla prima impressione di un dipendente piuttosto che in base alle sue prestazioni generali. 
• Errore di somiglianza: un manager favorisce i dipendenti con cui condivide alcune caratteristiche simili. Ad esempio, un manager maschio bianco può dare un voto più alto ai dipendenti maschi bianchi. 

❌ Processo lungo di compilazione di moduli e documentazione

Le valutazioni delle prestazioni sono lunghe e stressanti sia per i dipendenti che per i dirigenti. 

I manager dedicano in media 210 ore all'anno alle attività di gestione delle prestazioni. La maggior parte di questo tempo è dedicato alla compilazione di moduli e alla documentazione su fogli Excel. 

Questi dati non solo sono di difficile accesso, ma sono anche ridondanti, il che non è certo il massimo della praticità e della facilità d'uso. 

❌ Selezione errata dei criteri di prestazione

A volte, i manager e le risorse umane non hanno né l'esperienza né la formazione per condurre le valutazioni delle prestazioni. Questo spesso li porta a selezionare i criteri di performance sbagliati, che a loro volta portano a risultati insoddisfacenti e a decisioni aziendali sbagliate.

🔍 Come funziona la valutazione delle prestazioni

Le valutazioni delle prestazioni avvengono di solito in diversi reparti e livelli. 

Tradizionalmente, le Risorse Umane progettano i processi per fornire un feedback sulle prestazioni dei dipendenti. A seconda del metodo di valutazione, i professionisti delle risorse umane lavorano spesso a stretto contatto con i manager dei diversi reparti.

Nella maggior parte delle aziende, la valutazione delle prestazioni avviene una o due volte l'anno. 

Alcune aziende utilizzano la data di assunzione come punto di riferimento per effettuare le valutazioni. Pertanto, programmano revisioni annuali un anno dopo l'assunzione, due anni dopo l'assunzione e così via.

Ma più recentemente, le aziende tengono colloqui settimanali e valutazioni trimestrali. Questi sono meno intimidatori e forniscono più correzione e allineamento. 

Quindi, di cosa dovrebbero discutere dipendenti e manager durante una valutazione?

I manager dovrebbero:

• Spiegare che lo scopo della valutazione è migliorare le prestazioni.
• Chiedete il punto di vista del dipendente sulla valutazione delle prestazioni.
• Fornire una sintesi delle prestazioni ed evitare il confronto.
• Chiedete ai dipendenti di contribuire con obiettivi e traguardi per il successivo periodo di valutazione.
• Chiedete se ci sono domande, idee o dubbi.

⚙️ 8 Strumenti e metodi di valutazione delle prestazioni

I professionisti delle risorse umane continuano a rinnovare il tradizionale metodo di valutazione dei dipendenti per adattarlo alle loro aziende e internalizzare i risultati delle prestazioni. 

Abbiamo selezionato 8 delle più comuni tecniche di valutazione delle prestazioni.

Revisioni su iniziativa dei dipendenti

Le valutazioni su iniziativa dei dipendenti sono un metodo di valutazione informale in cui i dipendenti chiedono una valutazione ai loro manager.

Questo metodo presenta alcuni vantaggi fondamentali: 

• promuovere l'autoriflessione, la responsabilità e la comunicazione tra dirigenti e subordinati;
• incoraggiare l'impegno dei dipendenti; 
• costruire strutture verso l'alto.

Gestione per obiettivi (MBO)

La gestione per obiettivi è un metodo in cui manager e dipendenti collaborano per identificare, organizzare e comunicare gli obiettivi. Si concentrano su questi obiettivi per un periodo specifico e si incontrano periodicamente per discuterli e affrontarne la fattibilità.

Questo metodo è ottimo perché permette ai dipendenti di vedere:

• Come le loro prestazioni influiscono sugli obiettivi prefissati. 
• Come i loro obiettivi si collegano agli obiettivi organizzativi generali.

L'MBO funziona per aziende di qualsiasi dimensione. Tuttavia, è ideale per le aziende con diverse posizioni manageriali, come i giganti della vendita al dettaglio. Misura i risultati di manager, direttori e altri dirigenti.

Valutazioni basate sul comportamento e scala di valutazione ad ancoraggio comportamentale (BARS) 

Le valutazioni basate sul comportamento ancorano esempi comportamentali specifici a scale numeriche per determinare le prestazioni dei dipendenti. 

BARS è un approccio qualitativo e quantitativo: l'azienda formula una scala di barre unica basata sui comportamenti che i dipendenti manifestano abitualmente. 

Per sviluppare una buona valutazione BARS, è necessario:

• Generare un incidente critico per rappresentare il comportamento sul posto di lavoro;
• Elaborare gli incidenti critici in un formato standard;
• Eliminare le ridondanze;
• Randomizzare gli incidenti critici;
• Eseguire una valutazione dell'efficacia.

BARS è ideale per condurre valutazioni a tutto campo. Può valutare tutti i dipendenti, dai ruoli di base ai dirigenti.

Valutazioni psicologiche

Le valutazioni psicologiche sono esami condotti professionalmente per analizzare le prestazioni future di un dipendente .

Questevalutazioni hanno di solito circa sette componenti, che sono:

• competenze interpersonali
• tratti di personalità
• capacità cognitive
• capacità di leadership
• tratti intellettuali
• quoziente emotivo, ecc.

L'azienda assume psicologi qualificati per condurre una serie di test sui dipendenti. Il problema è che questo metodo è di solito complesso, costoso e lento, e i dipendenti possono anche diventare nervosi sotto un'osservazione così intensa. 

Questo metodo è ideale per le grandi organizzazioni che cercano di:

• sviluppare la loro pipeline di leadership; 
• prendere decisioni promozionali; 
• risolvere i conflitti sul posto di lavoro; 
• e intraprendere un percorso di team building. 

Valutazione basata sui tratti

Le valutazioni basate sui tratti comportano la classificazione dei dipendenti in base alle qualità che possiedono. I manager creano una lista di controllo e assegnano ai dipendenti dei punteggi in base ai tratti focali dell'azienda. 

Questo metodo è ideale per i reparti di assistenza clienti.

Confronto a coppie

Il confronto a coppie è un metodo in cui i manager mettono i dipendenti l'uno contro l'altro in un team, in cui il dipendente con le prestazioni più elevate rimane in azienda e quello con le prestazioni più basse deve lasciare l'azienda.

Questo metodo è stato criticato perché causa tensioni, riduce la produttività e porta a una competizione malsana. Di conseguenza, è altamente sconsigliato come metodo di valutazione delle prestazioni dei dipendenti.

Metodo del centro di valutazione 

Il metodo dell'assessment center è una combinazione di formazione e valutazione. I dipendenti partecipano a esercizi di simulazione sociale come:

• esercizi di accertamento dei fatti;
• esercizi in-basket;
• processi decisionali;
• gioco di ruolo; 
• discussioni informali, ecc. 

Questo metodo è molto coinvolgente, migliora le conoscenze dei dipendenti e offre uno sguardo sulla loro personalità.

È ideale per i settori che richiedono un alto livello di interazione umana, come le istituzioni educative, le industrie basate sui servizi e le società di consulenza. 

Feedback a 360 gradi

Il feedback a 360 gradi è una tecnica di valutazione multidimensionale. Valuta le prestazioni utilizzando i dati raccolti dalla cerchia di influenza di un dipendente. In genere comprende colleghi, subordinati, supervisori, manager e clienti.

Questo metodo aiuta a:

• eliminare i pregiudizi
• ottenere più punti di vista
• analizzare tutti i punti di forza e di debolezza

Il feedback 360 è stato reso popolare negli anni '90 ed è diventato la tecnica di valutazione dei dipendenti più diffusa. 

Ha cinque componenti chiave:

Autovalutazione: il dipendente esamina le proprie prestazioni per analizzare i punti di forza e di debolezza all'interno di un quadro formale e trasparente. 

Valutazione manageriale: il manager offre una valutazione tradizionale basata sulle prestazioni del dipendente.

Valutazioni tra pari: i colleghi utilizzano le loro prospettive uniche per valutare il lavoro di squadra, l'affidabilità, le iniziative, ecc.

Valutazione dei subordinati: i subordinati offrono una valutazione unica delle capacità manageriali del loro supervisore.

Recensioni dei clienti: gli utenti interni o del prodotto offrono recensioni o testimonianze basate sulla loro interazione con un dipendente, che l'azienda prende in considerazione per la valutazione. 

Il feedback 360 è essenziale per migliorare la gestione delle prestazioni. È ideale per qualsiasi tipo di azienda, comprese le startup. Ma non deve essere confuso con la valutazione dei dipendenti.

💡 7 consigli per una valutazione efficace delle prestazioni 

1. Tracciare le prestazioni con metriche accurate

Il successo di una valutazione delle prestazioni dipende dal fatto che le metriche per il monitoraggio delle prestazioni siano corrette. 

Ci sono diverse metriche da prendere in considerazione, come ad esempio l'orientamento ai set di competenze, la base delle prestazioni rispetto agli obiettivi dell'organizzazione, o l'utilizzo della formula Obiettivi, Risultati Chiave + Azioni (OKRA), ecc. 

 2. Fornire un feedback regolare e informale

Secondo Gallup, i membri dei manager che forniscono feedback settimanali anziché annuali hanno 5,2 volte più probabilità di concordare sul fatto di ricevere feedback significativi.

Suggerimento: dovete assicurarvi di fornire regolarmente un feedback informale. Questo mette i dipendenti a proprio agio e li aiuta a prendere provvedimenti immediati. ‍

💡 Ecco alcuni esempi di feedback costruttivo che potete consultare. 

3. Includere le autovalutazioni dei dipendenti

Le autovalutazioni sono di solito sorprendentemente oneste, se fatte bene. Sono un momento di auto-riflessione per i dipendenti, che possono identificare ciò che hanno fatto di buono e di sbagliato e i loro punti di forza e di debolezza. 

L'autovalutazione dei dipendenti aumenta il loro impegno e produce risultati rapidi. 

4. Essere onesti

Condividete la vostra visione di una buona valutazione e date un feedback onesto ma obiettivo.

Suggerimento: dovete essere genuini e diretti, ma cauti nel linguaggio. 

5. Utilizzare esempi tangibili e pertinenti

Evitate qualsiasi feedback soggettivo. Affrontate invece le valutazioni con dati ricchi e provenienti da fonti diverse.

Dovreste anche raccogliere esempi da:

• valutazioni delle recensioni dei talenti,
• documenti di assunzione,
• test sui punti di forza e sullo stile di lavoro,
• esempi di riconoscimento, ecc.

Questo apre la strada a conversazioni oneste e i dipendenti si sentiranno soddisfatti dei risultati. 

6. Essere costruttivi e offrire spunti praticabili

È essenziale condividere critiche costruttive incentrate sul dipendente. Lo scopo delle valutazioni dei dipendenti è quello di fornire un feedback per migliorare lo sviluppo dei dipendenti e mostrare attenzione per i loro obiettivi di carriera. 

Suggerimento: assicuratevi di chiarire gli aspetti su cui i dipendenti devono lavorare e di offrire le risorse per farlo. In questo modo si aumenterà il coinvolgimento e la fidelizzazione dei dipendenti. 

 7. Documentare le sessioni di valutazione delle prestazioni dei dipendenti

È fondamentale documentare le sessioni di valutazione delle prestazioni dei dipendenti. In questo modo è possibile costruire un sistema trasparente su cui voi, i dipendenti e gli altri manager potete fare affidamento.

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Le valutazioni delle prestazioni sono una parte importante del ciclo di vita dei dipendenti. Vi aiutano a identificare le aree in cui i membri del vostro team hanno bisogno di miglioramenti e a determinare se i vostri dipendenti stanno raggiungendo o superando le aspettative di rendimento. 

Tuttavia, la valutazione delle prestazioni può essere un processo complesso. 

Un metodo a prova di futuro per supportare le vostre attività di valutazione è essenziale per rendere le valutazioni dei vostri dipendenti il più agevoli possibile.

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❓FAQs

Qual è la differenza tra performance management e valutazione delle prestazioni?

La gestione delle prestazioni è una collaborazione che dura tutto l'anno tra un supervisore e un dipendente. Si tratta di una comunicazione costante finalizzata al raggiungimento di specifici obiettivi aziendali. 

D'altra parte, la valutazione delle prestazioni è più una funzione delle risorse umane. Si riferisce a sondaggi in ufficio per garantire che i dipendenti abbiano un feedback sulla qualità delle loro prestazioni. È un modo per riconoscere le prestazioni elevate e migliorare quelle scarse. 

Perché l'analisi del lavoro è importante nella valutazione delle prestazioni?

L'analisi del lavoro definisce tutti gli aspetti di un lavoro. Descrive le attività specifiche richieste da una posizione, le modalità di esecuzione di tali attività e il modo in cui il lavoro contribuisce al raggiungimento degli obiettivi organizzativi. 

A comprehensive job analysis makes it easier to:

• Valutare il comportamento dei dipendenti durante la valutazione delle prestazioni;
• Comprendere i comportamenti specifici di un lavoro; 
• Sapere cosa i dipendenti fanno di buono o di sbagliato. 

Le risorse umane possono identificare i punti di forza e di debolezza. Possono anche organizzare una formazione adeguata in linea con i comportamenti richiesti per ogni mansione, al fine di migliorare le prestazioni. 

La valutazione delle prestazioni può essere un fattore motivazionale sul posto di lavoro? 

Sì, la valutazione delle prestazioni può essere un fattore di motivazione sul posto di lavoro. 

Le ricerche dimostrano che le valutazioni delle prestazioni sono più efficaci quando le aziende le collegano ai sistemi di ricompensa specifici dell'organizzazione. 

Ad esempio, se un dipendente riceve una valutazione di rendimento elevata, può avere diritto a un bonus. Al contrario, i dipendenti che ottengono un punteggio basso possono rischiare il licenziamento o la retrocessione. Questo può essere un potente stimolo per i dipendenti a dare il meglio di sé.

Tuttavia, è essenziale notare che non tutti i dipendenti sono motivati dalle valutazioni delle prestazioni. Alcuni possono considerarle ingiuste o inaccurate se la valutazione delle prestazioni non è obiettiva e supportata da dati. 

È quindi necessario creare un processo trasparente che fornisca un feedback dettagliato e costruttivo e dimostri empatia. 

Soprattutto, non utilizzate metodi che spingono alla competizione aggressiva. Creare invece un piano incentrato sull'individuo che supporti ogni dipendente. 

In che modo la valutazione delle prestazioni è collegata alla formazione in un'organizzazione? 

La valutazione delle prestazioni aiuta i datori di lavoro a determinare le esigenze di formazione. 

Inoltre, le informazioni ricavate dalle valutazioni sono importanti anche per l'aggiornamento del materiale formativo dell'azienda.

Inoltre, le valutazioni delle prestazioni aiutano i manager a identificare i punti deboli di ciascun dipendente, rendendo più facile la progettazione di una formazione che affronti efficacemente queste debolezze.

La valutazione delle prestazioni è davvero necessaria? 

Sì, la valutazione delle prestazioni è necessaria perché può aiutare a identificare le aree in cui i dipendenti devono migliorare e a individuare le opportunità di formazione o sviluppo.

Le valutazioni delle prestazioni forniscono indicazioni sul comportamento dei dipendenti e aiutano a studiare i modelli comportamentali.

Quale metodo di valutazione delle prestazioni è più frequentemente criticato?

Il metodo di valutazione più criticato è quello della scala di valutazione, perché troppo quantitativo e matematico. I supervisori spesso valutano i dipendenti su un unico grafico, anche se con ruoli diversi. Questo porta a non considerare le complessità di ogni posizione, cosa che i dipendenti trovano ingiusta. 

Quando si sentono trattati ingiustamente, i dipendenti possono scoraggiarsi, con conseguente rischio di turnover. 

La valutazione delle prestazioni può ridurre i pregiudizi?

Spesso ci si preoccupa dei pregiudizi e degli errori umani quando si effettuano le valutazioni dei dipendenti. Tuttavia, il metodo di valutazione a 360 feedback riduce notevolmente queste possibilità. 

Il feedback 360 valuta un dipendente in tutte le aree possibili. Si può essere certi che vengano presi in considerazione i punti di forza e di debolezza di ciascun dipendente. Inoltre, è improbabile che i conflitti con un individuo si riflettano nei risultati. 

L'automazione del metodo di feedback 360 riduce ulteriormente la possibilità di pregiudizi.