Feedback a 360 gradi: La guida definitiva (cos'è e come renderlo significativo)

Più di tre anni fa, Netflix ha abbandonato le valutazioni annuali delle prestazioni a favore di caselle di testo e feedback a più valutatori.

Il feedback 360 offre l'opportunità di evitare l'imbarazzo e la tensione di un feedback unilaterale e al ribasso dei dipendenti. Inoltre, il peso del feedback costruttivo è distribuito in modo uniforme e quindi meno distorto.

Tutti danno un contributo, dal capo al personale di livello più basso. Quindi non è solo il manager a fare tutto il lavoro sporco.

Ma come si fa a creare un sistema efficace e che ispiri la crescita?

Ecco tutto quello che c'è da sapere:

• Perché è importante
• Come creare un sistema di feedback 360 funzionante
• Quando fare le revisioni
• Quali domande porre
• e molto altro ancora

🧭 Cos'è il feedback a 360 gradi?

Il feedback a 360 gradi (noto anche come feedback multi-rater o multi-source) si riferisce a un afflusso di risposte da ogni angolo della struttura organizzativa.

Ciò significa che: 

• ⬇️ Verso il basso: Gli amministratori delegati, i dirigenti e i supervisori valutano i loro rapporti diretti
• ⬆️ Verso l'alto: Le persone valutano i loro manager
• 👥 Perizia: I compagni di squadra (peer) si valutano a vicenda
• ️ Self: i dipendenti valutano se stessi
  
• 🏢 E anche i clienti possono valutare i comportamenti dei dipendenti. 

Le competenze valutate possono essere qualsiasi cosa: l'ideale è che il sistema di feedback sia strettamente legato al quadro di competenze dell'azienda. In questo modo, è più significativo e pertinente ai ruoli individuali e alle aspettative dell'azienda.

Infine, è possibile porre domande su

• Soft skills (ad esempio, la capacità di comunicare con i colleghi di lavoro)
• Generale prestazioni dei dipendenti (ad esempio, valutazione delle prestazioni complessive degli altri)
• Competenze specifiche (ad es. Javascript, copywriting)
• Capacità di leadership
• Valori (quanto una persona vive i valori dell'azienda)

Ad alcuni piace anche seguire il principio Start/Stop/Continue come metodo semplice e trasversale alle singole competenze.

Il processo di feedback può essere anonimoquindi non c'è la possibilità che il destinatario risalga alle risposte del recensore. Tuttavia, un processo anonimo potrebbe non essere sempre la scelta migliore per la vostra azienda.

L'esempio di Netflix offre un caso interessante di feedback non anonimo. Scoprite l'analisi completa nel nostro studio dettagliato del caso.

🌱 Come funziona il metodo del feedback a 360 gradi nell'ambito dello sviluppo delle persone?

Diamo una rapida occhiata al quadro generale dello sviluppo dei dipendenti:

Il feedback è il momento in cui si valutano le competenze e si conoscono i propri punti di forza e di debolezza. Ciò lo rende la base perfetta per piani di sviluppo mirati, idealmente in combinazione con profili di competenza chiari per ogni ruolo:

💡 Confrontando il DOVERE (quadro di riferimento per la carriera) con l'ESSERE (feedback), si ha la base perfetta per colmare le lacune di competenze in modo strategico.

❓ 7 Casi d'uso del feedback a 360 gradi

Il feedback a 360 gradi è più comunemente associato alla valutazione delle prestazioni della leadership e spesso alle valutazioni generali delle prestazioni. performance e spesso per le revisioni generali delle prestazioni.

Ma in realtà si tratta di uno strumento aziendale per tutti i tipi di casi d'uso. Alcuni sono più orientati alle prestazioni, altri allo sviluppo.

Consideratelo come un esercizio di auto-guida.

Ad esempio, potreste sentirvi un leader assertivo, ma i vostri dipendenti vi descriveranno come arroganti. 

Una volta che questi feedback si accumulano, si comincia a guardarsi dentro e a confrontare la propria percezione di sé e le loro opinioni.

Quando vi accorgerete che la maggioranza ha dato risposte simili, questa informazione vi spingerà a creare un piano di sviluppo significativo.

In pratica, le aziende utilizzano spesso qualche variazione di 360, ad esempio omettendo la parte "verso l'alto".

📈 Feedback a 360 gradi vs. valutazioni delle prestazioni (tradizionali)

Oggi i due metodi sono spesso utilizzati come sinonimi.

Ma ci sono delle sfumature: Le valutazioni delle prestazioni spesso si riferiscono al feedback unidirezionale verso il basso, ormai obsoleto e diffuso da decenni. 360 è sempre sinonimo di una tecnica più inclusiva e imparziale. Entrambe possono essere utilizzate per le prestazioni. 360 come metodo può essere utilizzato anche per lo sviluppo.

Chi fornisce il feedback

Nel processo di feedback 360 sono coinvolte molte persone. Tutti sono liberi di esprimere le proprie opinioni sul comportamento del personale, indipendentemente dal loro ruolo nella struttura organizzativa. 

D'altra parte, una valutazione delle prestazioni vecchio stile prevedeva che un manager e il suo diretto collaboratore avessero un'interazione individuale. 

Il processo

In una valutazione a 360, c'è: 

• un amministratore (che crea il sondaggio di feedback e lo amministra)
• un soggetto (che riceve il feedback)
• e i valutatori (che forniscono il feedback) - La maggior parte dei dipendenti di Netflix fornisce feedback ad almeno dieci colleghi, ma trenta o quaranta sono comuni. Ogni azienda può decidere cosa funziona meglio per sé.
  

Nelle valutazioni tradizionali delle prestazioni avveniva il contrario:

Un manager e un dipendente si siedono insieme per discutere dei risultati critici, delle competenze e delle sfide.

Anonimato

Il feedback 360 viene spesso fornito in forma anonima. Si tratta di un'iniezione di fiducia per i dipendenti che sono più restii nei confronti dei loro datori di lavoro o intimoriti dai colleghi. Possono essere sinceri senza il timore che il loro feedback si ritorca contro di loro. 

Tuttavia, si tratta di un argomento controverso tra gli esperti di People Ops, e consigliamo di prendere almeno questa decisione in modo molto consapevole.

🎓 Scoprite la nostra analisi approfondita 360 Feedback vs. sistemi di valutazione delle prestazioni. Cerchiamo di aiutarvi a rispondere alla domanda: qual è il migliore per la mia organizzazione?

🆚 Valutazione a 360 gradi: Vantaggi e svantaggi

🙌 Vantaggi del feedback 360 per la vostra organizzazione

Miglioramento del feedback da più fonti

La combinazione di dati qualitativi e quantitativi del feedback 360 lo rende una fonte di dati affidabile, a differenza delle tradizionali valutazioni delle prestazioni che si limitano al punto di vista di una sola persona.

Una volta terminato l'input, dovete ancora confermare se ciò che dicono su di voi è valido prima di prendere qualsiasi decisione drastica.

Sviluppo delle prestazioni personali e organizzative

Andrew ha appena ricevuto il seguente feedback: 

"Mi piace che cerchi di risolvere i problemi da solo. Ma a volte tutti abbiamo bisogno dell'aiuto degli altri. Credo che sia importante che tu colga più occasioni per chiedere consiglio. In questo modo, possiamo lavorare in sincronia come una squadra". 

Andrew impara che a volte può essere un ranger solitario. Grazie a questa informazione, inizia a modificare il suo comportamento risolvendo i problemi insieme ai compagni di squadra.

Suggerimento: La comunicazione diventa una strada a doppio senso quando tutti ascoltano e si capiscono, il che porta a una crescita organizzativa e a un aumento delle prestazioni.

Responsabilità per lo sviluppo della carriera

Siete l'amministratore delegato di voi stessi, quindi sfruttare il feedback a 360 equivale a investire nella vostra carriera. Accogliendo le opinioni dei vostri colleghi e superiori, imparerete nuove cose su di voi e acquisirete nuovi valori. Potete anche porre fine ai comportamenti che vi rendono superflui.

Riduzione del rischio di discriminazione

Il feedback 360 può provenire da chiunque, indipendentemente dal colore della pelle, dall'età o dal sesso. In questo modo è difficile che i soggetti si sentano attaccati personalmente.

Inoltre, il feedback 360 si concentra sulle competenze individuali, come la comunicazione, l'affidabilità, la pianificazione e la risoluzione dei problemi. Non si tratta di quell'unica volta in cui avete progettato un'interfaccia utente poco reattiva o avete saltato una riunione.

🙅 Problemi con le valutazioni 360

Il miglior strumento di indagine di feedback 360 è personalizzato in base alle esigenze della vostra organizzazione, poiché non esiste un modello unico per tutti. Se non è così, si finisce per avere dei colli di bottiglia. Questo è un fattore che molte organizzazioni trascurano quando scelgono un software di feedback a 360 gradi.

La manipolazione del feedback è un altro problema serio durante le valutazioni a 360 gradi. I dipendenti sono tentati di manipolare i risultati del sondaggio per numerosi motivi. 

Per esempio, alcune organizzazioni usano il feedback 360 per determinare chi viene promosso o cacciato. Questo è sbagliato perché può creare un malsano senso di competizione tra il personale. I dipendenti pensano che, dando buone valutazioni ai loro colleghi, aiuteranno il rivale.

D'altra parte, i dipendenti che hanno stretto un legame possono voler dare ai loro "amici" buone valutazioni, in modo da rimanere tutti in vantaggio nella competizione. Tutti questi fattori rendono il feedback 360 una fonte di dati inaffidabile, quindi è essenziale formare i dipendenti a fornire un feedback 360 in modo obiettivo.

🕵️ Pro e contro del feedback 360 in breve

⚙️ Come creare un sistema di feedback a 360 gradi nella vostra azienda

1. Definite lo scopo del vostro sistema di feedback a 360 gradi. 

Il primo passo è determinare il motivo per cui si vuole implementare un programma di valutazione a 360 feedback. 

È per migliorare le prestazioni dei dipendenti, identificare le esigenze di sviluppo o promuovere una cultura di feedback continuo?

⚖️ Opterete per un feedback di sviluppo o di valutazione?

Molte aziende utilizzano programmi di feedback 360 per fornire ai dipendenti un feedback costruttivo sulle loro prestazioni e per identificare le aree in cui possono migliorare. 

🔍 Siete curiosi di sapere come fa Google?
Scoprite come il feedback a 360 gradi di Google fornisce ai manager un quadro olistico dei loro dipendenti diretti ed elimina i pregiudizi latenti.

2. Sviluppare i criteri di valutazione

Una volta identificato lo scopo del programma, è necessario determinare i criteri di valutazione. 

Avete intenzione di concentrarvi sugli OKR come Google?

Oppure state utilizzando un quadro di riferimento per le competenze? In questo caso, quali sono le competenze e i comportamenti fondamentali che volete valutare?

O state seguendo la strada di Zappos, concentrandovi sull'adattamento alla cultura?

Indipendentemente dai criteri di valutazione, assicuratevi di concentrarvi su elementi che rientrano nel controllo del dipendente e sui suoi comportamenti, piuttosto che sui tratti della personalità.

Non si vuole creare un grafico con i dipendenti più carismatici.

3. Scegliere la metodologia per la valutazione 360

Come raccoglierete i dati? Utilizzerete sondaggi, interviste o focus group? Un mix di più metodi?

💡 Scoprite come utilizzare i sondaggi di feedback a 360 gradi per aumentare la produttività, la crescita e la responsabilità della vostra azienda.

È il momento giusto per valutare se si desidera raccogliere dati in forma anonima.

👀 Siete indecisi se il feedback anonimo sia la strada da percorrere? Esaminate cinque casi a favore e cinque contro il feedback anonimo.

4. Progettare le domande dell'indagine di feedback 360

Indipendentemente dai metodi che utilizzerete, una cosa è chiara. Avrete bisogno di domande. 

Siate intenzionali con le vostre domande. Concentratevi sulle competenze che hanno un impatto maggiore sulla vostra organizzazione, piuttosto che fare tutte le domande che trovate nei vostri libri. Poi mettetevi nei panni dei valutatori.

Se le domande si concentrano sull'argomento più che sulle competenze e sui comportamenti, devono essere rinnovate. Il feedback 360 dovrebbe essere uno strumento per lo sviluppo personale e non un modo per i rivali di esprimere lamentele.

Per vostra fortuna, abbiamo molti altri suggerimenti ed esempi di domande di feedback a 360 (sia aperte che chiuse). 

➡️ Scoprite 55 domande per il vostro sondaggio di feedback sui dipendenti.

💡 E se avete bisogno di domande più mirate, date un'occhiata a 44 esempi di domande di feedback a 360 per la leadership e 75 esempi di domande di autovalutazione.

In pratica, è possibile eseguire il sondaggio tramite Google Forms o Typeform.

Ma una volta combinati diversi input, questo diventerà rapidamente molto.

5. Scegliere uno strumento che consenta la raccolta e l'analisi dei dati 

Stiamo saltando a piè pari l'ipotesi che non vogliate gestire un processo di valutazione a 360 gradi tramite fogli di calcolo.

La buona notizia è che esistono molti strumenti che possono aiutarvi a gestire il processo. 

Scegliete uno strumento facile da usare e in grado di fornirvi i dati necessari per raggiungere i vostri obiettivi.

Ad esempio, esistono molti strumenti di indagine online che possono aiutarvi a condurre la revisione del feedback.

Plug-in spudorato: Scoprite le potenti caratteristiche del costruttore di feedback a 360 di Zavvy: facilità d'uso, interfaccia amichevole, flessibilità e supporto di esperti.

Ilsoftware di feedback a 360 di Zavvy consente di combinare feedback verso l'alto, verso il basso, verso i pari e verso se stessi in un unico luogo. È possibile utilizzarlo per creare automaticamente cicli di feedback in tutta l'organizzazione.

6. Decidere chi parteciperà

Avete intenzione di effettuare cicli di feedback 360 a livello aziendale? 

Oppure si può lasciare ai responsabili di reparto una maggiore flessibilità nell'esecuzione di cicli separati.

Assicuratevi di avere un processo documentato per coinvolgere tutti.

Un altro aspetto da considerare quando si raccolgono feedback da più valutatori è il numero di pari. 

Quanti colleghi coinvolgere nella valutazione di un singolo dipendente? 

Volete fissare un limite preciso? 

Volete lasciare questa decisione ai manager o ai recensori?

Netflix si scatena qui:

"La maggior parte delle persone di Netflix fornisce feedback per almeno dieci colleghi, ma da 30 a 40 è più comune. Ho ricevuto commenti da settantuno persone sul mio rapporto del 2018" (Reed Hastings, CEO di Netflix).

In genere ne raccomandiamoalmeno 3 e alcuni dei nostri clienti puntano a 5.

7. Comunicare l'introduzione delle valutazioni a 360 gradi

La fase di comunicazione è fondamentale per il successo di un programma di feedback 360, perché stabilisce le aspettative e chiarisce lo scopo del programma. Inoltre, aiuta a garantire che tutti i dipendenti siano sulla stessa lunghezza d'onda e comprendano l'importanza del feedback che riceveranno. Una comunicazione efficace può anche aiutare a costruire la fiducia e a incoraggiare la partecipazione di tutti i dipendenti, che è essenziale per il successo di un programma di feedback a 360.

Una mancanza di comunicazione o di messaggi poco chiari può generare confusione, scetticismo e resistenza da parte dei dipendenti, ostacolando in ultima analisi l'efficacia del programma. 

Potete creare una cultura di trasparenza e fiducia sottolineando l'importanza di una comunicazione aperta e onesta.

Ecco un esempio di e-mail che potreste inviare a tutta l'azienda.

Caro team,

Siamo entusiasti di annunciare che nelle prossime settimane lanceremo un programma di feedback a 360 gradi. Questo programma ci fornirà preziose indicazioni e ci aiuterà a identificare le aree in cui possiamo migliorare come individui e come team. 

Ecco i punti chiave del programma:

• Il processo di feedback 360 prevede la raccolta di feedback da parte di colleghi, manager e altre persone con cui lavoriamo a stretto contatto.
• Il feedback sarà anonimo e confidenziale, in modo che tutti possano sentirsi a proprio agio nel condividere pensieri e opinioni oneste su se stessi e sui membri del proprio team.
• Il feedback riguarderà le competenze e i comportamenti chiave di ciascun ruolo.
• I manager condivideranno i risultati del feedback privatamente con ciascun individuo. Potranno anche vedere i risultati aggregati per il loro team.
• Utilizzeremo uno strumento, Zavvy, che semplifica la raccolta e l'analisi dei feedback. 
• Forniremo formazione e assistenza per aiutare tutti a comprendere il processo.

Sappiamo che il feedback può essere talvolta scomodo, ma è essenziale per la crescita personale e professionale. Pertanto, incoraggiamo tutti ad affrontare questo processo con una mente aperta e la volontà di imparare dal feedback fornito.

Se avete domande o dubbi, non esitate a contattare noi, il vostro team People Ops.

Il migliore,

[People Ops]

8. Formare i partecipanti sulle metodologie e sugli strumenti di feedback

Fornite una formazione ai dipendenti su come funzionerà il processo, su come completare i sondaggi e su come formulare un feedback significativo.

Vi invitiamo a trattare i seguenti argomenti nella vostra formazione:

1. Lo scopo e i benefici del programma: Sottolineare che l'obiettivo è sostenere la loro crescita e il loro sviluppo.

2. Il processo di feedback: Prendete il tempo necessario per esaminare le fasi del processo di feedback, i meccanismi del processo (ad esempio, quanti membri del team possono valutare una persona?) e i risultati attesi. Dovrete chiarire le aspettative. 

3. Linee guida per il feedback: È importante fornire ai partecipanti strategie chiare per fornire feedback. Potete includere informazioni sui tipi di feedback da dare, su come strutturarli e su come formulare i loro contributi in modo costruttivo.

4. Riservatezza e anonimato: Sottolineare che lo scopo del feedback è quello di aiutarli a crescere e a svilupparsi e che il contributo non riflette il loro valore come persona.

5. Come ricevere il feedback: Ricevere feedback è importante quanto darne. Insegnate ai partecipanti come rimanere aperti e ricettivi al feedback, ascoltare attivamente e porre domande chiarificatrici. L'obiettivo è quello di utilizzare il feedback per un cambiamento comportamentale positivo, in modo che i partecipanti traggano il massimo dal feedback che ricevono.

9. Lanciate il vostro sondaggio di feedback 360

Raccogliere il feedback di tutti i partecipanti. 

10. Valutare il nuovo sistema di feedback 360

Una volta che il ciclo è stato completato e tutti i dipendenti hanno ricevuto le loro intuizioni, è il momento di fare un passo indietro e valutare.

Concentratevi sull'efficacia del programma di feedback e utilizzate queste informazioni per apportare i miglioramenti necessari. 

Si possono considerare le seguenti domande:

1. I dipendenti hanno trovato il feedback fornito utile e costruttivo?
2. I criteri di valutazione e le domande di feedback erano chiari e pertinenti ai ruoli e alle responsabilità dei dipendenti?
3. Tutti i dipendenti hanno avuto l'opportunità di fornire un feedback agli altri? 
4. I dipendenti hanno trovato il processo giusto ed equo?
5. Ci sono state difficoltà tecniche o problemi sorti durante il processo di feedback che hanno influito sulla qualità del feedback ricevuto o fornito?
6. Ci sono suggerimenti per migliorare il programma di feedback in futuro?
7. Guardando all'obiettivo del processo (stabilito nella fase 1), il programma di feedback ha avuto un impatto sulle prestazioni, sulla produttività e sulla soddisfazione dei dipendenti? Cercate esempi specifici di come il feedback sia stato utilizzato per migliorare le prestazioni o risolvere i problemi. (Ovviamente, non sarete in grado di trarre immediatamente queste conclusioni, ma dovrete tenere a mente questa domanda).

⏱ Quando fare le revisioni 360 per il vostro team

Ecco altri scenari in cui è possibile fornire un feedback:

• Riconoscimento dei traguardi e dei risultati raggiunti dai dipendenti.
• Sostenere nuove iniziative o idee.
• Come motivazione per i dipendenti disimpegnati.
• Promozione del lavoro di squadra e di una migliore comunicazione.
  

Suggerimento: si consiglia di effettuare revisioni a 360 gradi ogni trimestre dell'anno. In questo modo si garantisce la coerenza nel mantenere i dipendenti motivati e supportati.

Per un altro approccio interessante, vi consigliamo di leggere un'analisi approfondita del sistema di feedback di Taktile. Il feedback è correlato a determinate pietre miliari dei nuovi arrivati.

Una volta raggiunti i 6 mesi di prova, ogni 6 mesi si viene iscritti al processo di valutazione a 360 gradi.

La finestra di Johari

Un feedback a 360 gradi di successo apre la finestra di Johari. Si tratta di uno strumento che gli individui utilizzano per sviluppare l'autoconsapevolezza e costruire la comprensione reciproca con gli altri. Ogni riquadro della finestra rappresenta quattro parti:

• L'area libera o aperta: La parte di voi nota a voi stessi e a tutti gli altri (etica del lavoro e comportamenti). Quando si riceve un feedback, si espande per scoprire il punto cieco e si imparano nuove cose su di sé. 

Quando ci si vede chiaramente attraverso un feedback onesto, si sviluppa la fiducia negli altri. Iniziate a comunicare in modo efficace e a condividere le aree nascoste di voi stessi. La lastra si sposta poi verticalmente per espandere lo spazio aperto. 

• La facciata o l'area nascosta: La parte vulnerabile di voi stessi che rimane privata (sentimenti, sogni, opinioni e ambizioni). Diventa nota ai membri del team attraverso la divulgazione di sé. Ma questo può avvenire solo quando si è instaurato un senso di fiducia reciproca con le persone con cui si lavora. 
• Il punto cieco: tutti lo vedono tranne voi. Ad esempio, potreste pensare di essere un leader sicuro di sé. Eppure i vostri dipendenti notano le piccole cose che voi non notate, come grattarsi il braccio o i capelli per il nervosismo ogni volta che parlate a una riunione.  
• L'area sconosciuta: potenzialità e talenti di cui né voi né altri siete a conoscenza. Questi casi sono più frequenti durante la fase di onboarding con i nuovi assunti.
  

Poiché non hanno ancora familiarità con i colleghi, diventa difficile sapere chi sono veramente fino a quando non si verifica un feedback e un'autodenuncia.

🤹 Migliori pratiche per la raccolta di feedback 360 significativi

Gestire i paradossi del feedback 360

Nel suo influente saggio del 2001, Maury Peiperl ha formulato i 4 paradossi del feedback a 360:

💡 # 1: Il paradosso dei ruoli

Problema: Non si può essere allo stesso tempo colleghi e giudici: le persone sono in conflitto tra l'essere buoni colleghi e giudici severi.

Superare con: Offrire una formazione adeguata. Incoraggiare una comunicazione aperta. Rendere le persone consapevoli dei loro diversi ruoli.

💡 # 2 Il paradosso della misurazione

Problema: Vogliamo un feedback preciso. Ma più è dettagliato e specifico, più diventa scomodo.

Superato da: Concentrandosi sullo scopo del feedback, ossia fornire critiche costruttive che aiutino le persone a migliorare.

💡 # 3: Il paradosso della performance di gruppo

Problema: Vogliamo incoraggiare il lavoro di squadra e la collaborazione, ma anche riconoscere i contributi individuali.

Superato da: Bilanciare le valutazioni delle prestazioni individuali e di gruppo e creare un sistema di ricompensa che riconosca entrambe.

💡 # 4: Il paradosso delle ricompense

Il problema: Vogliamo motivare le persone con incentivi, ma più leghiamo le ricompense al feedback, più lo distorciamo.

Superato da: Utilizzando più criteri per determinare i premi e assicurandosi che le persone si fidino dell'integrità del processo.

E qualche consiglio generale

• Non considerate mai il feedback in modo isolato: Il feedback senza azione non ha senso. Collegatelo direttamente alle azioni di sviluppo.
• Le persone hanno bisogno di essere ricordate: È facile dimenticare. Aiutate le persone a ricordare a) i risultati del feedback e b) le azioni intraprese. Aiutateli ad andare avanti.
• Non esagerate con la bilancia. 5 punti sono sufficienti.
• Non confondete il feedback a 360 gradi con i canali di feedback istantanei in cui le persone si urlano semplicemente l'un l'altra. Può essere bello, ma anche pericoloso. È come paragonare un pasto nutriente a un fast food.
• Fate domande in modo molto consapevole. È incredibilmente facile ritrovarsi con domande cariche o tendenziose. Il nostro kit di strumenti per il feedback contiene una lista di controllo per evitarlo.

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❓ FAQ

Cosa misura un'indagine a 360 gradi e cosa no?

Una valutazione a 360 gradi misura i comportamenti e le competenze per valutare i punti di forza, le debolezze e le prestazioni complessive degli individui.

NON è lo strumento giusto per misurare gli OKR come i numeri di vendita.

Per che cosa si usano di solito i risultati del feedback 360?

• Crescita: Identificare le aree di miglioramento e di sviluppo professionale.
• Prestazioni: Fornire un feedback per le valutazioni delle prestazioni e le decisioni di promozione.
• Lavoro di squadra: Migliorare la comunicazione, la collaborazione e le prestazioni del team.
• Pianificazione della successione: Individuare il potenziale di leadership e i potenziali fattori di rischio.

Quali sono le migliori pratiche per la mia indagine a 360 gradi?

• Comunicare chiaramente lo scopo, il processo e la riservatezza (se applicabile) dell'indagine.
• Scegliete valutatori che abbiano lavorato a stretto contattocon la persona da valutare e che possano fornire un feedback accurato e pertinente.
• Personalizzate le domande del sondaggio in modo che siano in linea con le responsabilità lavorative e le aspettative di performance del singolo individuo.
• Fornire un meccanismo di follow-up e di pianificazione delle azioni in base al feedback ricevuto.
• Formate tutti su come fornire un feedback efficace e includete esempi specifici.
• Utilizzare i risultati come parte di un processo di sviluppo più ampio, piuttosto che come strumento di valutazione a sé stante.
• Assicurarsi che i risultati dell'indagine non siano l'unica base per le decisioni di promozione o di retribuzione.