Feedback 360 e sistemi di valutazione delle prestazioni: Qual è il migliore?

Non c'è modo migliore per illustrare il dibattito tra feedback a 360 e valutazione delle prestazioni che guardare a un'azienda come General Electric. 

Guidata dall'amministratore delegato Jack Welch dal 1981 al 2001, GE era famosa per le sue valutazioni delle prestazioni "rank and yank". Si trattava di valutare ogni anno le prestazioni dei singoli dipendenti e di licenziare il 10% che non aveva raggiunto gli obiettivi. 

Sotto la nuova guida di Jeff Immelt, GE ha lanciato il suo nuovo sistema di valutazione delle prestazioni nel 2016, passando a una cultura agile e orientata al feedback con controlli più frequenti. Susan Peters, responsabile delle risorse umane di GE, ha spiegato a Quartz la svolta dell'azienda in materia di gestione delle prestazioni: 

"Il mondo non ha più un ciclo annuale per qualsiasi cosa. Credo che in parte sia dovuto ai millennial. È il modo in cui i millennial sono abituati a lavorare e a ricevere feedback, che è più frequente, più veloce, abilitato ai dispositivi mobili, quindi ci sono stati diversi fattori che hanno detto che è ora di fare questo grande cambiamento".

Se siete incuriositi dalle differenze tra il feedback a 360 gradi e un sistema di valutazione delle prestazioni più tradizionale, questa guida vi illustrerà il valore di ciascuno di essi.

Feedback a 360 vs. valutazione delle prestazioni: Qual è la differenza?

Se siete nuovi ai termini di gestione delle prestazioni, inizieremo con una domanda che probabilmente vi starete grattando la testa. Qual è la differenza tra feedback a 360 e valutazioni delle prestazioni? 

Che cos'è una valutazione delle prestazioni? 

La valutazione delle prestazioni è un processo in cui un manager valuta retrospettivamente le prestazioni lavorative di un dipendente. La valutazione copre un periodo determinato, di solito da sei a dodici mesi.

Il processo di valutazione delle prestazioni spesso comprende:

• Una revisione delle finalità, degli obiettivi e dei KPI dei dipendenti;
• Una discussione sui successi e le sfide del dipendente;
• Una revisione del feedback del manager;
• Una valutazione o un punteggio di performance;
• Un piano d'azione per il prossimo periodo di revisione.

Che cos'è il feedback 360? 

Il feedback a 360 gradi è un processo di gestione delle prestazioni in cui i dipendenti forniscono e ricevono un'ampia gamma di feedback multidirezionali, tra cui: 

• Feedback ascendente da un dipendente a un manager; 
• Feedback verso il basso da parte di un manager al suo diretto collaboratore;
• Feedback tra pari da parte dei membri del team o dei colleghi dei team adiacenti;
• Autovalutazione da parte del valutato.

Questo modello è più accurato in quanto fornisce un feedback di riorientamento e rinforzo da parte di un gruppo più ampio di persone che vedono il dipendente in contesti diversi. Inoltre, i dipendenti possono ricevere feedback su competenze o abilità predeterminate con maggiore frequenza rispetto a una valutazione tradizionale. 

Alcuni considerano il feedback 360 più casuale di una valutazione annuale. Tuttavia, utilizza ancora una struttura formale e si collega ai piani di sviluppo per guidare la crescita.

Qual è lo scopo della misurazione delle prestazioni con una valutazione o un feedback 360? 

Tutte le aziende hanno obiettivi e traguardi aziendali da raggiungere e la misurazione delle prestazioni individuali è un modo per garantire il raggiungimento di tali obiettivi. I feedback e le valutazioni dei dipendenti sono le metriche perfette per misurare le prestazioni, in quanto calibrano se un dipendente è sulla buona strada ed evidenziano eventuali aree di miglioramento. 

Ad esempio, un dipendente punta ad aumentare le vendite del 10% nel prossimo trimestre. Le revisioni di feedback 360 identificano se questo obiettivo è realistico e se il dipendente lo ha raggiunto. Inoltre, individuano i passi successivi, tra cui la formazione e un ulteriore supporto, come il mentoring e la definizione di obiettivi per i nuovi dipendenti. 

➡️ Per un approfondimento sulla promozione della cultura della crescita, consultate la nostra guida al miglioramento della gestione delle prestazioni. 

"Non è un segreto che il sistema tradizionale di gestione delle prestazioni sia rotto. Innumerevoli studi hanno dimostrato che la valutazione annuale delle prestazioni è inefficace per migliorare le prestazioni e il coinvolgimento dei dipendenti. In effetti, molti dipendenti trovano il processo stressante e ansiogeno.

Il feedback a 360 è un approccio più olistico alla gestione delle prestazioni che prende in considerazione i contributi dei colleghi, dei riporti diretti e dei manager di un dipendente. Questo tipo di feedback:

- Fornisce una visione completa dei punti di forza di un dipendente.
- Evidenzia le aree di miglioramento e può fornire un forum per discutere come affrontare tali aree.
- Può essere un modo efficace per migliorare la comunicazione e la collaborazione all'interno di un'organizzazione". Jennifer Hartman, esperta di risorse umane, Fit Small Business.

🆚 Pro e contro del feedback 360 rispetto alla valutazione delle prestazioni

Analizziamo i pro e i contro del feedback 360 rispetto alle valutazioni delle prestazioni in termini di queste principali preoccupazioni delle risorse umane.

Pregiudizio 

Il feedback bias è un problema comune nelle revisioni formali, con 188 diversi pregiudizi inconsci che potrebbero insinuarsi. 

Il contenuto delle valutazioni annuali può essere fuorviante e impreciso a causa di alcuni dei seguenti tipi di pregiudizi:

• Bias di ricorrenza: se le valutazioni vengono effettuate su base annuale, un revisore potrebbe ricordare solo le informazioni che si sono verificate direttamente prima della revisione, piuttosto che un progetto concluso 11 mesi fa. 
• Ageismo, pregiudizi di genere o razziali: un singolo revisore è responsabile di una valutazione tradizionale delle prestazioni e i suoi pregiudizi individuali possono alterare i risultati. 
• Effetto alone - un manager potrebbe giudicare un performer all-star in base a un'area in cui brilla piuttosto che ricevere una valutazione completa delle sue prestazioni effettive. 

Suggerimento: Un feedback frequente da varie fonti può eliminare alcuni di questi pregiudizi, siano essi intenzionali o inconsci. 

Impegno dei dipendenti 

Le valutazioni delle prestazioni sono spesso una conversazione a senso unico in cui il manager dice ai dipendenti che cosa hanno fatto bene e che cosa deve essere migliorato. 

Ma se un dipendente è già disimpegnato, una valutazione annuale delle prestazioni può essere la goccia che fa traboccare il vaso, creando un circolo di feedback negativo.

In alternativa, le valutazioni a 360 gradi vanno oltre la fornitura di feedback ai dipendenti e sondano apertamente la forza lavoro per raccogliere opinioni che guidino il successo dell'azienda. L'obiettivo è chiudere il ciclo di feedback e utilizzare i dati per migliorare il coinvolgimento dei dipendenti.

E i risultati parlano chiaro. Secondo un rapporto di Qualtrics , le aziende che cercano e agiscono in base ai feedback dei dipendenti tramite recensioni a 360 gradi hanno tassi di coinvolgimento più alti del 40% rispetto alle aziende che non investono in questo settore.

Relazioni di squadra 

Mentre le valutazioni annuali delle prestazioni possono mettere a dura prova il rapporto tra manager e dipendente, il feedback a 360 apre la possibilità di ricevere input dall'intero team di un dipendente. Questo può migliorare la comunicazione e la collaborazione all'interno dell'organizzazione.

I dipendenti che ricevono feedback dai loro colleghi hanno maggiori probabilità di fidarsi di questi ultimi e di sentirsi parte di una squadra. E quando i dipendenti si sentono parte di una squadra, eccellono nel loro ruolo. 

Forbes,"3 Ways to Create Value in Team Coaching", descrive i risultati sorprendenti della creazione di un team basato sulla fiducia, utilizzando il feedback a 360 gradi come fulcro della comunicazione. 

Approfondimenti in tempo reale

Una delle critiche principali alle tradizionali valutazioni delle prestazioni è che si svolgono attraverso lo specchietto retrovisore. Quando un dipendente si siede con il proprio manager, la situazione è già passata ed è troppo tardi per cambiare il corso degli eventi.

Ma la natura continua del feedback a 360 gradi non è un problema. I dipendenti possono affrontare i problemi mentre si verificano. E i manager possono dare un feedback in tempo reale che può migliorare le prestazioni di un dipendente.

Suggerimento: La correzione rapida della rotta è il bello di avere un sistema di feedback sempre attivo. Non si tratta di beccare qualcuno che fa qualcosa di sbagliato, ma di incoraggiare i comportamenti che aiuteranno un dipendente e la vostra azienda ad avere successo.

Motivazione dei dipendenti 

Se state cercando il modo migliore per motivare i vostri dipendenti, le conversazioni regolari e il coaching continuo sono la chiave del successo. I numeri che seguono non mentono: 

• Il 60% dei dipendenti desidera un feedback quotidiano o settimanale.
• L'80% dei dipendenti vuole ricevere un feedback sul posto piuttosto che durante una valutazione annuale delle prestazioni.(HR Dive)
• L'89% dei responsabili delle risorse umane ritiene che il feedback continuo tra colleghi produca risultati positivi.(Forbes)

I dipendenti desiderano un feedback costruttivo continuo per alimentare il loro sviluppo professionale. Le aziende che vogliono che la loro forza lavoro rimanga motivata devono decidere il tipo di feedback più valido da fornire. E soprattutto, il feedback deve essere perseguibile. 

💡 Seguite queste best practice di feedback per ottenere il massimo dai vostri cicli di revisione 360. 

Impatto sulla rotazione del personale 

I dipendenti che restano in un'azienda lo fanno perché si sentono parte di qualcosa. Il feedback bidirezionale permette loro di far sentire la propria voce e di sentirsi motivati nel proprio ruolo.

La mancanza di opportunità di miglioramento è uno dei motivi principali per cui i dipendenti lasciano le aziende. Tuttavia, le aziende hanno la possibilità di ribaltare la situazione. 

Jonathan Franchell, amministratore delegato di Ironpaper e membro del Consiglio di Forbes

"Le aziende possono prendere la strada più facile, lasciando andare il dipendente X e attribuendo la sua partenza alla Grande Dimissione. Invece, la cosa più difficile da fare è ottenere un feedback da chi se ne va e da chi resta. Prendete questo feedback e iniziate il cambiamento".

Facilità di implementazione 

Uno dei maggiori equivoci sui cicli di feedback 360 è che sono difficili da implementare. Dopotutto, fare controlli regolari con il personale significa lavorare di più.

Sbagliato. Se fatto bene, il feedback 360 può farvi risparmiare tempo. Non dovrete più aspettare la revisione annuale delle prestazioni per migliorare il rendimento di ciascun membro del team. Al contrario, un feedback regolare risponderà alle prestazioni attuali, permettendovi di correggere la rotta per migliorare le prestazioni future. 

Vi consigliamo di utilizzare uno strumento di feedback 360 per automatizzare il feedback dei dipendenti, in modo che venga eseguito senza problemi in background. In questo modo, potrete concentrarvi su cose più importanti, come raggiungere i vostri obiettivi aziendali!

⬇️ Se l'impostazione del vostro primo ciclo di revisione sembra scoraggiante, non potete sbagliare con un modello di feedback a 360 gradi. 

🙅 5 Aspetti negativi della revisione delle prestazioni

Le valutazioni tradizionali delle prestazioni presentano diversi aspetti negativi da evitare. Ecco alcuni dei principali:

1. Le valutazioni possono essere pesanti dal punto di vista cartaceo 

Il bello di passare a un software di feedback è che i sistemi di feedback sono digitalizzati e automatizzati. In questo modo, potrete evitare il processo cartaceo di valutazione delle prestazioni, in cui i manager perdono traccia dei documenti e devono compilare fogli di lavoro infiniti. 

2. Le valutazioni si basano sulla memoria

Le valutazioni formali delle prestazioni sono le più inaffidabili, poiché riguardano eventi obsoleti che il manager può o meno ricordare correttamente. Di conseguenza, i dipendenti possono sentirsi frustrati perché non rappresentano accuratamente le loro prestazioni.

3. Le recensioni possono favorire un ambiente negativo

Le valutazioni delle prestazioni possono spesso essere un'occasione per i manager di sfogare le proprie frustrazioni nei confronti di un dipendente. Purtroppo, questo può portare a un ambiente negativo in cui i dipendenti si sentono sminuiti anziché motivati. 

Sebbene il reindirizzamento del feedback abbia una sua utilità quando si affrontano i problemi di performance, è essenziale usarlo in modo strategico. Evitate di fare del feedback di reindirizzamento l'obiettivo principale dei vostri cicli di feedback sulle prestazioni. 

4. Le revisioni tradizionali non sempre incoraggiano i cambiamenti positivi

Se i dipendenti si sentono dire continuamente che devono migliorare nella stessa area, è probabile che si scoraggino. E se il loro manager non fornisce alcuna soluzione, non sapranno come apportare i cambiamenti necessari. È qui che entra in gioco il feedback bidirezionale, che offre un modo più positivo e proattivo per incoraggiare il cambiamento. 

5. Le valutazioni possono mancare di responsabilità 

Le valutazioni possono creare confusione. Anche quando un manager e un dipendente hanno concordato gli obiettivi di performance per l'anno successivo, chi è responsabile di garantire che il dipendente raggiunga gli obiettivi? 

Il manager sarà responsabile di fornire una formazione adeguata e di essere disponibile come mentore durante l'anno? 

O è il dipendente a dover trovare la propria strada? 

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Se dovete scegliere l'uno piuttosto che l'altro, è chiaro che il feedback continuo a 360 è la strada del futuro. 

Tuttavia, è opportuno che le tradizionali valutazioni delle prestazioni coesistano con il feedback continuo, purché siano legate al piano di crescita e sviluppo di un dipendente. un piano di crescita e di sviluppo del dipendente.

Grazie alle informazioni utili, i dipendenti sapranno come acquisire maggiori competenze e conoscenze e migliorare le proprie prestazioni.

ZavvyIl software di valutazione a 360 consente ad aziende come la vostra di implementare un sistema di feedback orientato al futuro e basato sui dati con un semplice clic. Il nostro software di gestione delle prestazioni vi farà risparmiare ore di lavoro nella gestione dei processi, tra cui: 

• Check-in per lo sviluppo dei dipendenti;
• Valutazioni delle prestazioni;
• Sviluppo delle prestazioni (oltre alla loro misurazione)
• Incontri mensili 1:1;
• Indagini sul coinvolgimento a distanza;
• Feedback a livello di squadra; 
• Indagini sullo sviluppo della leadership.

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