Pregiudizi inconsci sul posto di lavoro: Come identificarli + 12 modi pratici per affrontarli

I pregiudizi inconsci sul posto di lavoro possono essere difficili da individuare, a meno che non si disponga di prove evidenti che gridino che c'è un problema. 

Prendiamo ad esempio i recenti dati sulle valutazioni delle prestazioni forniti dal New York Times, che evidenziano come nessun dipendente di colore abbia ricevuto la valutazione più alta nel corso del 2020. Forse non sorprende che il 90% dei 50 dipendenti che hanno raggiunto questo livello massimo fossero bianchi. 

Scavando più a fondo nella storia delle valutazioni delle prestazioni si scopre che le persone di colore hanno sempre ricevuto valutazioni inferiori rispetto ai bianchi nel corso degli anni. 

Quindi, cosa sta succedendo? Perché le aziende non riescono a riconoscere i risultati della loro forza lavoro eterogenea e a premiarla di conseguenza?

La risposta è spesso riconducibile a pregiudizi inconsci. Questa guida illustra la portata di questi pregiudizi impliciti, i danni che possono causare e ciò che possiamo fare collettivamente per identificarli ed eliminarli sul posto di lavoro.

☹️ Che cos'è il pregiudizio inconscio?

I pregiudizi inconsci si verificano quando abbiamo idee preconcette su una persona o un gruppo di persone senza rendercene conto. Possiamo permettere che i nostri atteggiamenti, sentimenti, stereotipi o convinzioni negative influenzino il nostro giudizio sugli altri. Spesso non è colpa nostra.

Il nostro cervello riceve ben 11 milioni di informazioni al secondo. Il pregiudizio è quindi il modo in cui la natura dà senso a una quantità spropositata di dati per farci arrivare sani e salvi alla fine della giornata.

Una ricerca dell'Università della British Columbia suggerisce che questo non inizia alla nascita. I bambini non associano negativamente gruppi o razze sconosciute. I pregiudizi negativi e positivi possono formarsi già all'età di 3 o 4 anni. Si sviluppano ulteriormente quando vengono rafforzati dai gruppi di amici, dall'intrattenimento e persino dalle notizie dei media. Alcuni pregiudizi possono anche diventare radicati. 

Sebbene non possiamo essere responsabili del modo involontario in cui il nostro cervello categorizza le informazioni, possiamo essere consapevoli dell'esistenza di pregiudizi inconsci. Quindi, una volta riconosciuti i pregiudizi, dobbiamo iniziare a prendere provvedimenti per evitare che influenzino le nostre decisioni.

🏢 4 modi in cui i pregiudizi impliciti influenzano il posto di lavoro

I pregiudizi inconsci possono sembrare abbastanza innocui se avvengono nel nostro subconscio e non si traducono in pregiudizi evidenti. Ma il problema è che lo fanno! E quando portiamo i pregiudizi sul posto di lavoro, i risultati sono piuttosto brutti. 

1. Creare svantaggi ingiusti

I pregiudizi inconsci possono impedire ai dipendenti qualificati di essere assunti, promossi o equamente retribuiti. 

2. Prevenire l'accelerazione della diversità e della cultura

Le ricerche della Geografia economica dimostrano che le aziende con team eterogenei hanno più successo. Eppure, molte organizzazioni continuano a lottare contro la mancanza di diversità. 

💡 Scoprite 32 modi per promuovere la diversità, l'equità e l'inclusione sul posto di lavoro.

3. Influenza le dinamiche di gruppo e il processo decisionale

I pregiudizi inconsci influenzano anche il modo in cui interagiamo e prendiamo decisioni sui nostri colleghi. 

4. Impedire un'efficace pianificazione della successione

Le aziende hanno bisogno della più forte schiera di candidati pronti a prendere le redini della C-suite e di altre posizioni chiave. 

Ma se i pregiudizi inconsci si sono infiltrati nelle vostre decisioni di pianificazione della successione, potreste non individuare con precisione i migliori successori. 

🕖 Quando si verificano maggiormente i pregiudizi inconsci? 

Ci sono momenti specifici in cui potremmo essere più inclini a lasciare che i pregiudizi influenzino il nostro giudizio. E questi avranno probabilmente l'impatto maggiore sull'esperienza dei dipendenti o addirittura sulla loro carriera complessiva.

Ad esempio: 

• Assunzione: un gruppo di assuntori può trascurare candidati di talento a causa di pregiudizi. 
• Processo di intervista: gli intervistatori possono porre domande di tipo "leading" per suscitare una particolare risposta.
• Onboarding: i nuovi assunti possono avere la sensazione di doversi assimilare a una "norma" per inserirsi. 
• Feedback: i manager possono rivolgere critiche più severe ad alcuni dipendenti e non ad altri. 
• Malattia: i datori di lavoro e i professionisti del settore medico deludono regolarmente i pazienti neri non prendendo sul serio il loro dolore o la loro malattia, un problema che riguarda le assenze per malattia. L'AAMC riporta miti come "i neri hanno terminazioni nervose meno sensibili dei bianchi".
• Valutazione delle prestazioni: alcuni dipendenti possono ritenere che il loro background culturale li trattenga dall'essere valutati o promossi in modo equo. 
• Selezione della leadership: le aziende spesso scelgono leader che assomigliano e pensano come loro piuttosto che quelli che sarebbero i più adatti al ruolo. 

💡 Come possiamo affrontare i pregiudizi inconsci? 

Ecco alcune misure per evitare che i pregiudizi inconsci influenzino le nostre decisioni. 

1. Capire cosa sono i pregiudizi inconsci 

Il primo passo è riconoscere i pregiudizi inconsci: 

1. esiste, 

2. è dannoso e 

3. che abbiamo il potere di impedire che questi riflessi cognitivi si trasformino in azioni fisiche che hanno un impatto negativo su chi ci circonda sul posto di lavoro. 

"Siamo esseri umani e, anche se vogliamo essere liberi da pregiudizi, questi possono influenzare i nostri pensieri e comportamenti. Tuttavia, in qualità di leader delle risorse umane, è importante identificarli e controllarli e attuare una strategia per essere il più obiettivi possibile". Maciek Kubiak, responsabile delle persone di PhotoAID. 

2. Imparare a identificare i pregiudizi

È possibile utilizzare gli strumenti online di Harvard, come il test di associazione implicita (IAT), per rivelare eventuali pregiudizi personali. Lo IAT misura la velocità delle vostre risposte per determinare se esiste un'associazione inconscia tra due concetti. Fate dei test nelle seguenti aree per vedere come ve la cavate. 

• IAT transgender 
• IAT del tono della pelle 
• Sessualità IAT 
• IAT su genere e carriera 
• IAT nativo 
• IAT asiatico 
• Religione IAT 
• Armi IAT 
• Peso IAT 
• Disabilità IAT 
• IAT genere-scienza 
• IAT di gara 
• Età IAT 
• IAT arabo-musulmano 
• Presidenti IAT. 

Oltre a fare un test formale, potete anche cercare le tendenze nei dati relativi alle persone. ‍

Saadia Hussain, direttore finanziario e delle risorse umane di Pearl Scan, spiega: "Un modo per identificare i pregiudizi inconsci è quello di osservare i modelli di decisione di assunzione e promozione. Se alcuni gruppi di persone sembrano rappresentati in modo sproporzionato o esclusi da determinati ruoli, questo può essere un segno di pregiudizio inconscio.

Un altro modo per identificare i pregiudizi inconsci è sollecitare il feedback dei dipendenti. Se i dipendenti ritengono di essere trattati in modo ingiusto o che ci sia una mancanza di diversità sul posto di lavoro, anche questo può essere un segno di pregiudizio inconscio". 

3. Superare il rifiuto 

Poiché i pregiudizi inconsci sono invisibili, è facile che le aziende adottino un approccio di tipo "head-in-the-sand" per affrontarli. 

Tesla è un esempio di azienda che non ha accettato il suo problema di pregiudizi. Lo Stato della California ha recentemente intentato una causa per discriminazione razziale contro Tesla, nonostante l'azienda abbia perso una causa simile poco tempo prima. 

Tesla ha reagito con questa dichiarazione: "La nostra azienda ha più di 33.000 dipendenti, di cui oltre 10.000 solo nello stabilimento di Fremont, quindi non è umanamente possibile fermare tutti i comportamenti scorretti".

Tesla può proteggere i suoi dipendenti e la sua forza lavoro imparando a conoscere meglio i pregiudizi organizzativi e adottando misure per eliminarli. 

4. Fornire esempi di come cambiare il comportamento 

I leader possono fornire ai loro collaboratori esempi di come cambiare il comportamento. 

Per esempio, la formazione sui "pregiudizi inconsci" di Google include un caso di studio di un candidato qualificato che non "corrisponde allo stampo" di ciò che la leadership pensava fosse richiesto dal ruolo.

Lo studio afferma che se i selezionatori avessero dato una possibilità al candidato, questi avrebbe eccelso nel ruolo.

Una formazione sull'inclusione di questo tipo può aiutare i dipendenti a capire come i loro pregiudizi possano influire sulle loro decisioni. 

5. Rompere gli stereotipi 

La rottura degli stereotipi si riduce spesso a una maggiore consapevolezza dei gruppi o delle comunità.

Suggerimento: istituire gruppi di risorse per i dipendenti (ERG) per fornire un forum ai dipendenti di gruppi minoritari per condividere le loro esperienze e sentirsi supportati sul posto di lavoro. Gli ERG possono anche contribuire ad abbattere gli stereotipi organizzando eventi e attività che aiutino i dipendenti a conoscersi meglio. 

6. Concentrarsi sul potenziale di crescita

Se individuate che un dipendente, un manager o la cultura generale dell'ambiente di lavoro ha un problema di pregiudizi, è importante concentrarsi sul potenziale di crescita piuttosto che soffermarsi sugli errori del passato. 

Concentrarsi sul futuro significa creare un piano per andare avanti che includa la modifica delle politiche e delle pratiche, il collegamento della formazione sui pregiudizi ai cicli di sviluppo dei dipendenti e l'offerta di un ampio supporto.

Adottando queste misure, le aziende possono iniziare ad affrontare i propri pregiudizi inconsci e creare un ambiente di lavoro più diversificato e inclusivo.

7. Promuovere la responsabilità 

Dobbiamo anche allontanarci da una cultura che attribuisce la colpa dei pregiudizi al nostro subconscio. Poi, dobbiamo assumerci la responsabilità delle nostre azioni. 

John Amaechi, fondatore di APS Intelligence Ltd, afferma: "Ho un problema con il termine "pregiudizio inconscio". Nel momento in cui le azioni entrano nel mondo reale e lasciano la nostra testa, non sono più inconsce. Non possiamo affrontare il problema finché non impariamo a descriverlo con precisione".

A livello aziendale, possiamo assumerci la responsabilità ammettendo i nostri errori e attuando il cambiamento. 

Ad esempio, Starbucks lo ha fatto nel 2018 quando due uomini di colore sono stati ingiustamente arrestati per non aver fatto altro che aspettare l'inizio di una riunione di lavoro senza aver prima ordinato una bevanda. In seguito agli arresti, il gigante delle caffetterie ha reagito chiudendo più di 8.000 negozi per impartire al personale una formazione sui pregiudizi razziali, al costo di 16 milioni di dollari di entrate, secondo Forbes. 

L'incidente non si sarebbe mai dovuto verificare, ma la risposta dimostra che l'azienda si ritiene responsabile dell'accaduto e non ha paura di prendere provvedimenti decisivi. 

8. Introdurre la diversità nelle vostre decisioni di reclutamento e di assunzione 

Aggiornate la vostra strategia di gestione dei talenti aumentando la diversità nella vostra forza lavoro. Quando prendete le decisioni di assunzione, utilizzate un gruppo di intervistatori eterogeneo e create un elenco di qualifiche essenziali per il ruolo. Dovete assicurarvi di non essere inavvertitamente prevenuti verso i candidati che vi somigliano! 

Sanya Nagpal, responsabile delle risorse umane di Leena AI, ci illustra un approccio alle assunzioni privo di pregiudizi: "Per eliminare i pregiudizi, il primo passo è identificare se esistono pregiudizi nel processo decisionale. Per identificarli, è necessario controllare i dati esistenti e cercare degli schemi. Ad esempio, durante l'assunzione per un ruolo tecnico, si scopre che il rapporto tra i sessi mostra un maggior numero di candidati uomini che raggiungono i turni finali rispetto alle donne.

Una volta individuato questo dato, dovete andare a fondo dei dati per capire perché le candidate non riescono a raggiungere le fasi finali: se si tratta di un problema di candidati, di un problema di intervistatori o di un problema di valutazione per cui le candidate non riescono a progredire. Una volta individuato il motivo esatto, si può tornare ad affrontare il pregiudizio attuando consapevolmente strategie o programmi per garantire l'eliminazione del pregiudizio.

Allo stesso modo, se trovate degli schemi nel processo, cercate di capire se è colpa del processo o di un individuo. Se si tratta del processo, è possibile modificarlo ulteriormente per eliminare i pregiudizi. Se invece notate che il pregiudizio è dovuto a un individuo, comunicate con lui per risolverlo". 

9. Stabilire obiettivi per la diversità, l'equità e l'inclusione 

Gli sforzi della DEI dovrebbero ricevere la stessa attenzione di qualsiasi altro obiettivo aziendale: 

• fissare obiettivi realistici ma ambiziosi, 
• misurare i progressi e 
• responsabilizzare le persone.

Suggerimento: Creare un comitato per la diversità e l'inclusione per formare e dare priorità agli obiettivi DEI.

L'Università della British Columbia ritiene che si possano adottare due approcci: 

• Comitato per la diversità e l'inclusione incentrato sulla strategia - per supervisionare gli obiettivi relativi alle politiche, ai programmi e al cambiamento del sistema. 
• Comitato per la diversità e l'inclusione incentrato sull'attuazione - per le iniziative sul campo, compresi eventi, workshop, webinar, analisi dei dati, ecc. 

10. Incoraggiare le buone pratiche e l'apprendimento continuo 

Non basta fissare obiettivi aziendali di diversità per sradicare i pregiudizi. È necessario anche promuovere una cultura dell'inclusione.

Ciò significa creare un ambiente in cui tutti si sentano sicuri di condividere le proprie idee e prospettive. A tal fine, è necessario che: 

• Fornire formazione e risorse su argomenti incentrati sui pregiudizi. 
• Pubblicare una chiara dichiarazione di diversità. 
• Incoraggiare i dipendenti ad avere conversazioni difficili. 
• Evidenziare i successi delle vostre iniziative DEI. 
• Aspettarsi che i dipendenti siano alleati.

Allenatore e mentore Bernadette Pawlik suggerisce anche di "Assicurarsi che il vostro team per i colloqui e le assunzioni includa coloro che hanno sperimentato in prima persona i pregiudizi nella loro vita. Persone di colore, immigrati, persone che provengono da contesti familiari a basso reddito".

11. Incoraggiare i dipendenti a sollecitare il feedback

I pregiudizi possono essere un argomento complesso da affrontare, ma è fondamentale che i dipendenti si sentano a proprio agio nel farlo. Per questo motivo, incoraggiate i dipendenti a dare e ricevere regolarmente feedback.

Noi di Zavvy siamo grandi sostenitori del feedback a 360 gradi, che consente ai dipendenti di ottenere un feedback dai loro colleghi, dai manager e dai loro diretti collaboratori. Questo tipo di feedback è essenziale per creare una cultura di apertura e trasparenza.

➡️ Consultate il nostro strumento di feedback 360 per creare la vostra cultura del feedback aperto.

12. Tracciare i miglioramenti e adeguare gli obiettivi

Come per qualsiasi altra area della DEI, è essenziale monitorare i progressi dell'eliminazione dei pregiudizi inconsci, in modo da poter apportare le modifiche necessarie lungo il percorso. 

State vedendo i risultati che desiderate? 

In caso contrario, potrebbe essere il momento di ripensare la vostra strategia.

👩🏻‍🦯 15 Tipi di pregiudizi inconsci e come evitarli 

Visual Capitalist riporta che esistono 188 tipi diversi di pregiudizi. Tuttavia, non vogliamo sovraccaricarvi analizzandoli tutti. Esploreremo invece alcuni dei pregiudizi più comuni. 

Pregiudizio di affinità

Il pregiudizio di affinità si verifica quando favoriamo le persone che ci ricordano noi stessi. Questo pregiudizio si manifesta quando siamo più propensi a concedere opportunità o risorse a persone il cui background o le cui caratteristiche ci assomigliano.

Questo tipo di pregiudizio rende difficile vedere il potenziale di una persona o offrire gli stessi vantaggi a chi non è in linea con noi.

L'impiegata nera e madre single Abi Balogun ha chiesto di lavorare da casa durante le restrizioni di chiusura. Aveva bisogno di assistere il figlio clinicamente vulnerabile durante il trattamento del cancro. Il suo datore di lavoro bianco ha negato la sua richiesta di lavoro a distanza. Tuttavia, hanno permesso alla sua collega bianca che aveva bisogno di assistere la madre, anch'essa in isolamento, di lavorare a distanza.

Il datore di lavoro della Balogun l'ha licenziata quando si è lamentata. Tuttavia, un tribunale del lavoro ha concluso che il suo licenziamento e il suo trattamento sono stati "atti di discriminazione razziale". 

Pregiudizio di conferma

Il pregiudizio di conferma si verifica quando diamo maggior credito alle informazioni che confermano le nostre convinzioni preesistenti, ignorando le prove che le contraddicono. Questo pregiudizio può portarci a dare giudizi affrettati e a prendere decisioni affrettate senza considerare tutte le prove disponibili.

Facciamo un esempio concreto. Un responsabile delle assunzioni sta cercando di coprire un ruolo nel servizio clienti della sua azienda. Riceve due candidature, una di un uomo e una di una donna. Entrambi i candidati hanno le stesse qualifiche e la stessa esperienza. Il responsabile delle assunzioni è un uomo e ritiene che il servizio clienti sia un "lavoro da donne". Decide di assegnare il ruolo alla donna senza considerare ulteriormente la candidatura dell'uomo.

Pregiudizio di attribuzione

Il bias di attribuzione è quando attribuiamo le azioni di qualcuno alla sua personalità piuttosto che alla realtà della situazione. Questo tipo di pregiudizio si manifesta spesso durante il processo di assunzione. 

Ad esempio, se un datore di lavoro vede un vuoto nella storia lavorativa di una persona in cerca di lavoro, potrebbe pensare che questa sia pigra o che non sia riuscita a trovare lavoro. Non potrebbe vedere che il candidato si è preso quattro mesi per occuparsi dei fratelli in età scolare dopo la morte della madre.

Pregiudizio di conformità

Il pregiudizio di conformità è la pressione che sentiamo per conformarci alle norme e ai valori dei gruppi a cui apparteniamo. Questo pregiudizio può portarci ad adattarci allo status quo e a resistere al cambiamento, anche quando è nel nostro interesse. 

Uno studio psicologico di Solomon Asch ha chiesto ai partecipanti di individuare la linea più lunga tra tre opzioni. Oltre il 75% ha scelto in modo errato, sentendo la pressione di conformarsi anche se la risposta era chiara. 

L'effetto Halo

L'effetto alone si verifica quando attribuiamo qualità positive a qualcuno sulla base di un solo tratto positivo. Questo pregiudizio può portarci a fare ipotesi sulle persone senza conoscere tutti i fatti. 

Anche i tratti fisici possono influenzare queste ipotesi. 

Ad esempio, se un dipendente si veste in modo elegante, potremmo anche pensare che sia bravo nel suo lavoro. Ma non ci sono prove a sostegno di questa tesi. 

Uno studio di Princeton ha rilevato che i partecipanti alla ricerca considerano le persone in media 2 punti (su una scala di 10 punti) più competenti quando indossano abiti "più ricchi". I ricercatori hanno ripetuto ai partecipanti di ignorare l'abbigliamento, ma i risultati sono rimasti invariati. 

L'effetto delle corna

L'effetto corna, invece, si verifica quando attribuiamo a qualcuno qualità negative sulla base di un solo tratto negativo. Questo pregiudizio può portarci a formulare ipotesi sulle persone senza conoscere tutti i fatti. 

Ad esempio, se i dipendenti arrivano in ritardo al lavoro, potremmo pensare che siano pigri e poco professionali. 

Effetto contrasto

L'effetto di contrasto si verifica quando confrontiamo le persone o le cose tra loro, anziché valutarle in base ai loro meriti. Questo pregiudizio può portarci a formulare giudizi che non riflettono la realtà. 

Osservando l'effetto di contrasto durante il processo di assunzione, potremmo dare a un candidato una valutazione estremamente negativa perché gli altri candidati erano eccezionalmente forti. 

Allo stesso modo, se il bacino di reclutamento è particolarmente debole, potremmo assegnare al candidato migliore un punteggio molto più alto del previsto. 

Pregiudizio di genere

Il pregiudizio di genere è la tendenza a privilegiare un genere rispetto a un altro.

In genere, i maschi bianchi eterosessuali ricevono un trattamento preferenziale rispetto alle donne nel mondo aziendale. Se si guarda all'elenco degli amministratori delegati delle aziende Fortune 500, si nota che solo l'8,8% dei nomi sono femminili. 

Le donne sul posto di lavoro devono costantemente affrontare pregiudizi sulla loro capacità di lavorare e di crescere una famiglia, di gestire gli ormoni, di affrontare la menopausa e di guidare i team. 

Tuttavia, i pregiudizi e gli stereotipi di genere hanno un impatto anche sugli uomini. Ad esempio, Nursing Times riporta che solo l'11% degli infermieri è di sesso maschile a causa di "immagini perpetuate dell'assistenza infermieristica basate sul genere" come "lavoro da donne". 

Ageismo

L'ageismo è una discriminazione nei confronti di persone troppo giovani o troppo vecchie. Nella parte alta della scala, la nostra forza lavoro deve rimanere al lavoro più a lungo per tenere il passo con il costo della vita e pagare la pensione. 

Gli adulti statunitensi lavorano oggi fino a un'età media di 63 anni, poco meno di 65 per i dipendenti britannici, e non hanno vita facile. 

L'AARP rivela che il 93% dei lavoratori ritiene che la discriminazione in base all'età sia un fatto abituale. Ma non sono solo i dipendenti veterani a subirla. All'altro estremo della scala, l'ageismo colpisce anche i lavoratori più giovani che i datori di lavoro etichettano come inesperti. 

La BBC riferisce che Leia, laureata, è entrata a far parte di un team di sviluppo aziendale di un'azienda tecnologica di medie dimensioni e ha dovuto affrontare commenti espliciti sulla sua età. Dopo aver individuato le inefficienze e offerto suggerimenti, i suoi superiori l'hanno rimproverata di mostrare "troppa ambizione". Le hanno persino chiesto apertamente: "Cosa ne sa una ventitreenne di queste cose?".

Nome bias

Uno studio storico del 2003 ha rilevato che i curriculum con nomi che suonano "neri" avevano meno probabilità di essere richiamati rispetto a quelli con nomi che suonano "bianchi". 

Un recente aggiornamento dello studio condotto dall'Università di Chicago e dall'Università della California dimostra che poco è cambiato. 

Pregiudizio dell'ancora

L'anchor bias è quando lasciamo che la prima informazione che riceviamo su qualcosa colori tutte le informazioni successive.

Ad esempio, se un responsabile delle assunzioni sa che un candidato proviene da una scuola prestigiosa, potrebbe essere più propenso a trascurare i punti deboli del suo curriculum o delle sue prestazioni. 

Pregiudizio non verbale

Il pregiudizio non verbale è quando giudichiamo le persone in base al loro aspetto, al linguaggio del corpo o ad altri indizi non verbali.

Ad esempio, un responsabile delle assunzioni potrebbe ritenere che una persona con una stretta di mano debole sia sottomessa. Ma cosa succede se la persona ha difficoltà a fare questo saluto fisico perché si è recentemente rotta un dito? 

Pregiudizio dell'autorità

Il pregiudizio di autorità si manifesta quando diamo troppo peso alle opinioni delle persone che occupano posizioni di potere.

Questo pregiudizio può portarci a seguire ciecamente gli ordini o a prendere decisioni basate sul parere di una figura autoritaria, anziché usare il nostro giudizio.

Quando non abbiamo una serie di leader diversi che prendono decisioni, il problema si aggrava.

Ableismo

L'ableismo è una forma di discriminazione o pregiudizio sociale nei confronti delle persone con disabilità. Si manifesta sul posto di lavoro quando i datori di lavoro fanno ipotesi sulla capacità di un dipendente di svolgere il proprio lavoro in base alla sua disabilità.

Questo pregiudizio può includere la convinzione che una persona con una disabilità visibile non possa svolgere un lavoro che richiede un impegno fisico o che una persona con una malattia mentale sia inaffidabile.

Microaggressioni

Le microaggressioni sono commenti o azioni sottili ma offensive che colpiscono un particolare gruppo di persone. A volte sono così sottili che la persona che le compie non è nemmeno consapevole di farlo.

Le microaggressioni possono essere di qualsiasi tipo, dall'uso di un linguaggio offensivo o basato su stereotipi alle supposizioni sulla competenza o sulle qualifiche di una persona.

Ad esempio , al98% delle donne è stato consigliato di sorridere di più durante la loro carriera. Questa richiesta è una microaggressione sessista. Sminuisce le donne e implica che la loro espressione predefinita sia arrabbiata o inavvicinabile.

Suggerimento: Superate questi pregiudizi con la consapevolezza delle circostanze e delle caratteristiche che rendono una persona simile o diversa da voi e cercate di non lasciare che influenzino il vostro processo decisionale. Concentratevi invece sui meriti, sui risultati e sul potenziale del candidato o del collega.

💪 Che cos'è una formazione efficace sui pregiudizi inconsci?

Per ridurre l'impatto dei pregiudizi sul lavoro, dobbiamo fare di più che riconoscerne l'esistenza. 

Le strategie di formazione efficaci includono modi praticabili per eliminare le azioni fisiche motivate da pregiudizi. 

Quando la formazione funziona bene, i dipendenti capiscono i propri pregiudizi, li etichettano come tali e adottano azioni diverse da quelle che il loro subconscio vorrebbe. 

➡️ Colpire nel segno misurando l'efficacia delle vostre iniziative di formazione.

La ripetizione distanziata è uno dei modi migliori per incorporare una formazione regolare sui pregiudizi sul posto di lavoro. Il microapprendimento consiste nel far apprendere ai dipendenti ogni giorno delle informazioni digeribili. Le sessioni richiedono 5-10 minuti per essere completate e la ripetizione delle conoscenze determina un reale cambiamento comportamentale, aumentando al contempo la ritenzione.

➡️ Guidare il cambiamento comportamentale con Zavvy

È ora che i leader tirino fuori la testa dalla sabbia e ammettano l'esistenza di pregiudizi inconsci nella cultura aziendale. I pregiudizi sono naturali e diffusi, ma dobbiamo formare la nostra forza lavoro su come mitigarne l'impatto. 

Zavvy offre un programma completo di formazione comportamentale che si inserisce nel flusso di lavoro. La nostra piattaforma di microapprendimento consente ai dipendenti di accedere a contenuti tempestivi e pertinenti che favoriscono un ambiente di lavoro privo di pregiudizi.

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❓ FAQ

I pregiudizi inconsci sul posto di lavoro sono un argomento molto vasto, quindi abbiamo raccolto le risposte alle vostre domande più pressanti. Che cos'è il pregiudizio inconscio sul lavoro? 

Il pregiudizio inconscio (noto anche come pregiudizio implicito o pregiudizio cognitivo) è una scorciatoia mentale che gli esseri umani utilizzano per prendere decisioni rapide. 

I pregiudizi spesso trovano le loro radici nelle nostre esperienze personali, nelle nostre convinzioni e nei nostri valori. Purtroppo, questa efficienza può avere conseguenze negative per le persone al lavoro. I dirigenti e i colleghi possono percepire in modo impreciso un collega come pigro, incompetente o non tagliato per la leadership in base al suo background, alla sua etnia o al suo sesso. Ma questi fattori non hanno alcuna correlazione con le reali capacità di una persona.

Quali sono i pregiudizi inconsci più comuni? 

Esistono 188 diversi pregiudizi inconsci o impliciti. Tra i tipi più comuni di pregiudizi vi sono il pregiudizio di affinità, il pregiudizio di conferma, il pregiudizio di attribuzione, il pregiudizio di conformità, l'effetto alone e corna, l'effetto contrasto, il pregiudizio di genere, l'ageismo, il pregiudizio di nome, il pregiudizio di ancoraggio, il pregiudizio non verbale, il pregiudizio di autorità, l'abitudinarietà e le microaggressioni.

Come si facilita la formazione sui pregiudizi inconsci? 

Ci sono alcune cose fondamentali da tenere a mente quando si pianifica una formazione sui pregiudizi inconsci per la propria organizzazione: 

1. Assicuratevi che la formazione sia interattiva e coinvolgente.
2. Concentrarsi su esempi reali di pregiudizi sul posto di lavoro.
3. Fornire suggerimenti praticabili ai dipendenti per evitare pregiudizi.
4. Utilizzare più metodi di erogazione (ad esempio, microlearning, simulazioni, video).
5. Seguire i dipendenti dopo la formazione per vedere cosa hanno imparato e dove hanno bisogno di maggiore supporto.

L'apprendimento deve essere distanziato e regolare per ottenere la massima ritenzione delle conoscenze. 

In che modo i pregiudizi inconsci influenzano la diversità? 

I pregiudizi inconsci possono danneggiare la diversità sul posto di lavoro. Quando le persone danno giudizi affrettati sugli altri in base al loro aspetto, al loro background o al loro nome, possono trascurare candidati qualificati per lavori o promozioni. Questo può portare a una forza lavoro omogenea che non riflette la diversità della clientela o della società. 

Qual è la differenza tra formazione sulla diversità e formazione sui pregiudizi inconsci? 

La formazione sulla diversità si concentra sull'aumento della consapevolezza dei diversi tipi di persone nel mondo. L'obiettivo è creare un ambiente di lavoro più inclusivo, in cui tutti si sentano apprezzati e rispettati. D'altro canto, la formazione sui pregiudizi inconsci consente ai dipendenti di identificare i propri pregiudizi personali e di adottare misure per evitare di agire in base ad essi. 

Entrambi sono parte integrante della creazione di una cultura aziendale armoniosa e improntata al rispetto e porteranno a cambiamenti tangibili nel comportamento quando i leader daranno priorità a questo tipo di formazione.