Feedback evolutivo e valutativo: Qual è l'approccio migliore per la vostra organizzazione?

Il feedback dei dipendenti può aprire le porte a molti malintesi se non si chiarisce come funziona per il personale. 

Prendiamo l'esperienza di Mark Scott, vicepresidente della comunicazione aziendale di eVestment. Ha lottato duramente per ottenere un aumento del 5% per una dipendente eccezionale e insostituibile durante un anno finanziario difficile, quando i suoi colleghi hanno ricevuto un aumento massimo del 2%.

Purtroppo, la dipendente si aspettava un aumento del 15-20% in base al merito ed è rimasta così delusa dalla notizia che ha pianto durante la valutazione. 

Questo scenario non è insolito: il 34% dei millennial ha ammesso in un'indagine di Adobe di aver pianto durante una valutazione delle prestazioni. 

I leader possono evitare questo scenario chiarendo le aspettative relative alla revisione stessa. 

Quindi, iniziate con il definire se si tratta di una valutazione delle prestazioni di tipo evolutivo o valutativo. E come ogni tipo di valutazione si collega alla retribuzione, alle promozioni o alla crescita di carriera (se mai).

Analizziamo le principali differenze tra le due tipologie, compreso lo scopo di ciascuna. 

In definitiva, si potrà avere un'immagine chiara di quale sia il tipo migliore per la propria organizzazione.

Attenzione: consigliamo di usarli entrambi. 

📊 C os'è il feedback valutativo (o amministrativo)?

Il feedback amministrativo (noto anche come feedback valutativo) è riflessivo. I vostri dipendenti probabilmente li conoscono come la tradizionale valutazione annuale delle prestazioni. 

I team delle risorse umane li utilizzano come strumento per misurare il rendimento di un dipendente durante l'ultimo periodo di revisione. Possono quindi effettuare scelte basate sui dati per quanto riguarda la retribuzione di base, le strutture dei bonus o le opportunità di promozione.

Le revisioni valutative comportano tipicamente un feedback verso il basso da parte di un manager a un suo diretto collaboratore. 

In confronto, le valutazioni moderne si stanno orientando verso valutazioni a 360 gradi, che incorporano il feedback multidirezionale di colleghi, manager, riporti diretti e altro ancora durante questo processo. 

Il "Manuale del feedback strategico" di Church et al. discute il ruolo strategico del feedback a 360 gradi a fini valutativi.  

"Un sistema di feedback 360 può essere considerato strategico se è progettato per servire una o più delle seguenti aree: 

• Crea un cambiamento sostenibile nei comportamenti apprezzati da un'organizzazione (quelli allineati con i valori, le competenze o le strategie). 
• Crea un cambiamento di comportamento nei leader chiave le cui azioni esercitano un'influenza significativa attraverso il processo decisionale e il modello
• Informa le decisioni che sono parte integrante dei processi di gestione dei talenti a livello di organizzazione (retribuzione, promozioni, sviluppo, formazione, personale) o della strategia aziendale (perseguire la crescita, concentrarsi sull'efficienza operativa, consolidare le attività). 
• Informa le decisioni (selezione, sviluppo, mantenimento, incarichi) di sottopopolazioni chiave (alti potenziali, piani di successione)".

AMMINISTRATORE DELEGATO Matthew Ramirez spiega come utilizzare questo stile di feedback a Riformulare:

"Il feedback valutativo serve ad assicurarsi che un dipendente abbia un rendimento sufficiente e soddisfi gli standard dell'azienda. Trovo utile che il feedback si limiti a due parti: ciò che il dipendente ha fatto bene e ciò che potrebbe fare meglio.

Mantenendo il feedback al minimo e concentrandosi il più possibile sugli aspetti positivi, è più facile per il dipendente recepire il feedback e utilizzarlo a proprio vantaggio".

Misurare il feedback valutativo 

Un aspetto chiave di questo stile di feedback valutativo è l'uso di metriche per valutare le prestazioni passate e standardizzarle per tutti i dipendenti, sia per equità che per rilevanza. Utilizzate lo stesso processo di feedback a più fonti per misurare l'efficacia dei manager e la coerenza tra i vari reparti. 

In Il potere del feedback: Dare, cercare e usare il feedback per migliorare le prestazioniManuel London spiega che:

"I manager vengono valutati allo stesso modo sullo stesso insieme di elementi di performance per lo stesso scopo. È possibile confrontare i punteggi medi ottenuti da altri e quelli ricevuti in passato.

Naturalmente, è necessario interpretare i risultati e giudicarne il valore. I valutatori all'interno di un gruppo (ad esempio, tutti i subordinati) non erano d'accordo e di quanto?".

Ma come si misura il feedback valutativo? 

1. Calibrare le valutazioni delle prestazioni: sviluppare una serie unica di standard da seguire quando si valuta il lavoro di qualcuno, in modo che non ci siano variazioni. 
2. Creare un sistema di punteggio standardizzato: includere una scala di valutazione numerica con criteri di performance per ogni punteggio assegnato. 
3. Raggruppate ruoli, reparti o livelli diversi: applicate i vostri criteri di valutazione a questo livello standardizzato. 
4. Verificare l'esistenza di incongruenze tra le valutazioni delle prestazioni per escludere eventuali pregiudizi. 

❓ Esempi di domande per la valutazione delle prestazioni

Le domande di valutazione delle prestazioni si concentrano sul raggiungimento degli obiettivi stabiliti nel precedente ciclo di revisione. 

Per i dipendenti 

• Potete fornire esempi specifici di come avete raggiunto (o superato) i vostri obiettivi per questo ciclo? 
• Quali sono le sfide (se ce ne sono) che avete affrontato per raggiungere questi obiettivi e quali passi avete fatto per superarle? 
• In che modo i vostri contributi hanno sostenuto il vostro team nei suoi obiettivi collettivi in questo ciclo? 

Per i pari 

• Come valuterebbe le prestazioni del dipendente in questo ciclo? 
• Quali successi ha riscontrato nelle loro prestazioni in questo periodo? 
• In che modo i contributi di questa persona vi hanno aiutato a raggiungere i vostri obiettivi in questo ciclo? 

Per i manager 

• Quali risultati tangibili ha ottenuto questo dipendente durante il periodo di revisione?
• Il dipendente ha raggiunto i suoi obiettivi specifici in questo ciclo? 
• Hanno comunicato di aver bisogno di un supporto supplementare per raggiungere gli obiettivi aziendali? 

Esempi di azioni di revisione valutativa

A seconda dell'esito della sessione di feedback valutativo, alcuni potenziali punti d'azione potrebbero essere i seguenti: 

• Il dipendente X deve migliorare i punteggi del servizio clienti del 10% durante il prossimo ciclo. 
• Il dipendente Y deve affrontare il suo ritardo per avere un impatto positivo sul team. 
• Il dipendente Z deve completare la formazione assegnata per rafforzare le proprie prestazioni.

➡️ A corto di ispirazione? Date un'occhiata a questi 17 metodi comprovati per migliorare le prestazioni dei dipendenti.

🌱 Che cos'è il feedback sullo sviluppo?

Il feedback di sviluppo è rivolto al futuro ed è molto meno formale della tradizionale valutazione delle prestazioni, per cui è meno impegnativo per i vostri dipendenti. Al contrario, si basa sulle competenze e sulle esperienze uniche di un dipendente. Quindi, utilizza questa base solida da cui partire per crescere.

Queste conversazioni incentrate sullo sviluppo si basano su un feedback continuo per ottenere un successo di carriera a lungo termine. E quando si offre questo spazio di crescita, sia il dipendente che l'azienda ne beneficiano. 

Avete bisogno di una prova? Da una meta-analisi di 105 studi sullo stile di leadership è emerso che la responsabilizzazione dei dipendenti si traduce in parametri di coinvolgimento più elevati e in una maggiore produzione creativa. 

Antreas Koutis, responsabile amministrativo di Finanziatorespiega il suo approccio:

"Per quanto riguarda i feedback sullo sviluppo, cerco di concentrarmi sugli aspetti positivi e di fornire critiche costruttive in modo da concentrarmi sulle potenziali opportunità di crescita. Mi sforzo di essere obiettivo nel mio stile di comunicazione, concentrandomi sui risultati che possono informare i piani o le decisioni future. Quando è possibile, mi piace usare storie aneddotiche, perché questo aiuta a umanizzare la conversazione e ad aggiungere un contesto". 

Tracciamento del feedback sullo sviluppo 

Poiché le conversazioni sullo sviluppo non sono necessariamente coinvolte nelle decisioni amministrative, il quadro per misurare o tracciare questa forma di feedback è più fluido. 

L'attenzione è rivolta alla responsabilità dei dipendenti, in quanto ogni individuo definisce e misura il proprio sviluppo sotto la guida del proprio manager o mentore. 

Ecco alcune linee guida da seguire: 

1. Conversazioni frequenti sullo sviluppo: le traiettorie di carriera cambiano costantemente in linea con l'evoluzione dei ruoli, delle competenze accumulate e delle tendenze del settore. Le sessioni di feedback devono svolgersi regolarmente per riflettere questa situazione. 
2. Collegare il feedback continuo ai modelli di competenza o di progressione di carriera per collegare i punti tra la crescita e i passi da compiere. 
3. Incoraggiare la responsabilità individuale fornendo tutte le informazioni e le risorse necessarie ai vostri dipendenti, consentendo loro di prendere in mano il proprio percorso professionale. 
4. Valutare i progressi sugli obiettivi di sviluppo come parte del vostro approccio alla gestione delle prestazioni.

Implementando queste strategie, è possibile creare e alimentare una cultura della fiducia e della collaborazione, contribuendo a promuovere conversazioni aperte e una crescita continua dei dipendenti. 

➡️ Date un'occhiata ad alcuni esempi di obiettivi di sviluppo per preparare i vostri dipendenti al successo.

📝 Esempi di domande di revisione dello sviluppo

Rapporti di valutazione multidirezionali che tengono conto del feedback dei colleghi. Ma le valutazioni di sviluppo richiedono solo il contributo di domande e risposte da parte dei dipendenti e dei loro manager o mentori. 

Alcuni esempi di domande sono: 

Per i dipendenti 

• Quali punti di forza vorreste sviluppare ulteriormente durante il prossimo ciclo di revisione dello sviluppo? (Elencare da tre a cinque). 
• Quali competenze vorreste migliorare durante il prossimo ciclo di revisione dello sviluppo? 
• Di quali risorse e supporto avete bisogno da parte del vostro manager e dell'azienda per raggiungere i vostri obiettivi durante il prossimo ciclo di revisione dello sviluppo? 

Per i manager 

• Quali punti di forza di questo dipendente vorreste che sviluppasse ulteriormente? (Elencare da tre a cinque). 
• Quali sono le competenze che permetteranno loro di svilupparsi al meglio all'interno del team o dell'azienda? 
• Quali sono le cose specifiche che questa persona potrebbe fare durante il prossimo ciclo di valutazione dello sviluppo per progredire nei suoi obiettivi di sviluppo professionale? 

Esempi di azioni di revisione dello sviluppo 

Considerate i seguenti punti d'azione come esempi di come andare avanti dopo una revisione: 

• Partecipare a una conferenza di settore entro il prossimo trimestre.
• Completare il programma di certificazione prima della data X. 
• Stabilire una tempistica per l'aumento della scala di responsabilità 
• Partecipare a un programma di mentorship. 
• Develop new business ideas and present them to your team. 

➡️ In alternativa, date un'occhiata a questi sei metodi di sviluppo dei dipendenti per trasformare le conversazioni di sviluppo in crescita fattibile.

🆚 Feedback valutativo e feedback evolutivo in breve

Siete ancora confusi sul feedback valutativo e su quello evolutivo? 

Michael Alexis spiega come affronta entrambe le cose nel suo ruolo di CEO di teambuilding.com:"Il feedback evolutivo è in genere più incentrato sul processo di apprendimento, mentre quello valutativo è più incentrato sul prodotto dell'apprendimento.

Per il feedback evolutivo, cerco di fornire molti rinforzi positivi e di porre domande per aiutare il dipendente a riflettere sul proprio apprendimento. Per quanto riguarda il feedback valutativo, sono più propenso a fornire un feedback specifico su ciò che il dipendente ha fatto bene o male e a offrire suggerimenti. Più che altro, tratto ogni conversazione come un dialogo e un'opportunità di apprendimento piuttosto che come una lezione".

Ecco una comoda tabella per aiutarvi a sviluppare la vostra strategia. 

Revisioni dello sviluppo

• Feedback informale rivolto al futuro
• Guidati dai dipendenti
• Legati a piani di crescita professionale individuali 
• Altamente personalizzato per l'individuo
• Conversazioni frequenti e costanti per responsabilizzare i dipendenti. 
• Si basa su domande stimolanti da parte di manager e mentori, ponendo l'accento sulla responsabilità dei dipendenti. 

Recensioni valutative

• Feedback formale riflessivo
• Include input da parte di colleghi, manager e diretti collaboratori. 
• Legato alle decisioni su promozioni e compensi 
• Approccio standardizzato per tutti i dipendenti 
• Feedback meno frequenti, magari come processo di revisione trimestrale o annuale. 
• Utilizza un sistema di valutazione formale

📆 Quando si deve usare il feedback valutativo rispetto a quello evolutivo?

È possibile incorporare i tipi di revisione valutativa e di sviluppo in diverse aree della gestione delle prestazioni. 

Potete usare il feedback valutativo per: 

• Esame delle prestazioni passate. 
• Confronto tra i membri del team. 
• Decidere come assegnare i premi di compensazione o i bonus.
• Selezione di una persona per una promozione o un'opportunità di pianificazione della successione. 
• Prendere decisioni difficili in merito ai licenziamenti dei dipendenti. 

Il feedback sullo sviluppo può essere utilizzato per: 

• Dare ai dipendenti la possibilità di ritagliarsi il proprio percorso di carriera.
• Scegliere le competenze che si vogliono apprendere.
• Identificare e sostenere gli obiettivi di sviluppo dei dipendenti, fornendo risorse e un ricco feedback. 
• Creare un dialogo aperto e reciproco in cui i membri del team possano discutere i loro successi, le sfide e le battute d'arresto in un ambiente non giudicante. 

Mentre il feedback valutativo tende a guardare al passato per guidare le decisioni future, il feedback di sviluppo spinge un dipendente verso il futuro, costruendo continuamente sui suoi punti di forza esistenti.

🚨 Ma come due facce della stessa medaglia, il feedback valutativo e quello evolutivo possono e devono coesistere .

È naturale che se un dipendente si concentra sullo sviluppo delle proprie competenze e conoscenze, i miglioramenti delle prestazioni seguiranno l'esempio. 

Uno studio di Dominick et al. Gli effetti del feedback tra pari sul comportamento dei membri del teamha rivelato che una combinazione di feedback valutativi e di sviluppo è particolarmente vantaggiosa per le prestazioni complessive del team.

Lo studio ha esaminato tre ipotesi collegate tra loro: 

• Ipotesi 1: i partecipanti che hanno dato e ricevuto feedback comportamentale tra pari dimostreranno un comportamento di squadra efficace più frequentemente dei partecipanti che non hanno dato o ricevuto feedback. 
• Ipotesi 2: i partecipanti che hanno dato ma non ricevuto feedback dimostreranno un comportamento efficace del team più frequentemente dei partecipanti che non hanno dato o ricevuto feedback. 
• Ipotesi 3: I partecipanti che hanno dato e ricevuto feedback non differiscono dai partecipanti che hanno dato solo feedback.

I risultati hanno mostrato che quando i partecipanti sapevano che non avrebbero ricevuto un feedback sullo sviluppo, "diminuiva la [loro] motivazione a fissare obiettivi o a regolare il loro comportamento nel tempo".

Allo stesso modo, i partecipanti che hanno ricevuto un feedback hanno iniziato ad aspettarselo dopo aver completato la seconda serie di compiti.

Lo studio si conclude con l'aspettativa di "cambiamenti ancora maggiori nel comportamento quando le informazioni ottenute attraverso gli strumenti di feedback tra pari sono combinate con interventi aggiuntivi, come la definizione di obiettivi di performance specifici o il collegamento dei miglioramenti alla retribuzione e ad altri premi".

🔁 Massimizzare il valore del feedback dei dipendenti con le valutazioni a 360

Ricordate quanto sia importante stabilire le aspettative dei dipendenti sul processo di revisione? 

La soluzione è utilizzare il feedback 360 per abbracciare strategicamente sia il feedback di sviluppo che quello amministrativo (valutativo). 

Quando invitate a ricevere feedback positivi e costruttivi da una serie di colleghi, manager, riporti diretti, membri del team adiacente, partner commerciali, clienti e altro ancora, avete un potente motore per guidare il vostro processo decisionale amministrativo e ispirare i piani di crescita. 

Utilizzare un approccio combinato alla copertura: 

• gestione dei talenti; 
• monitoraggio delle prestazioni; 
• pianificazione ad alto potenziale; 
• sviluppo della leadership; 
• iniziative di mantenimento;
• decisioni di cessazione; 
• sviluppo delle competenze.

La chiave è essere aperti a più prospettive e utilizzare i dati raccolti a 360 gradi per promuovere un cambiamento significativo. 

Suggerimento: A tal fine, è necessario monitorare i progressi compiuti, determinare il confronto tra i dipendenti e le loro controparti organizzative e sviluppare piani d'azione.

➡️ Consentire opportunità di crescita e performance con Zavvy

Zavvy offre una serie di strumenti per gestire il feedback di sviluppo e di valutazione. 

• 🔁 S trumento di feedback a 360 gradi: per la valutazione tra pari e la gestione delle prestazioni.
• 🌱 Sof tware di sviluppo dei dipendenti: per creare una cultura di crescita continua.
• 🧭 Percorso di carriera: dimostrate trasparenza tracciando il modo in cui i vostri dipendenti possono passare da A a B in base alle competenze.

Prenotate oggi stesso una demo di Zavvy e iniziate a guidare un ciclo di crescita continua.