Valutazioni sullo sviluppo delle prestazioni: Come massimizzare la crescita dei dipendenti

Avete mai avuto la sensazione che le vostre valutazioni annuali delle prestazioni siano un esercizio da spuntare? Non siete i soli. 

Le valutazioni delle prestazioni non dovrebbero essere un monotono ciclo di critiche e difese. Al contrario, possono essere una miniera d'oro, un catalizzatore per la crescita dei dipendenti e il successo dell'organizzazione. E, se fatte bene, possono trasformarsi da banali a motivanti.

Questo è il potere delle revisioni per lo sviluppo delle prestazioni. Si tratta di trasformare un feedback statico in piani d'azione dinamici. Si tratta di riconoscere che ogni dipendente è in viaggio e che la valutazione è un pit stop per fare rifornimento, ricalibrare e impostare la rotta verso nuovi orizzonti.

Questo articolo approfondisce il tema:

• Come le valutazioni dello sviluppo delle prestazioni passano dal giudizio sul passato alla pianificazione del futuro.
• Come possono guidare le prestazioni dei dipendenti e la loro crescita professionale.
• Come rinnovare l'attuale sistema di valutazione delle prestazioni, rendendolo la spina dorsale della crescita dei dipendenti.

È ora che le revisioni siano meno simili a un giorno di giudizio e più a una masterclass di crescita. Immaginate un mondo in cui ogni sessione di revisione diventi una pietra miliare nella carriera di un dipendente. 

📈 Che cos'è una valutazione dello sviluppo delle prestazioni?

La valutazione dello sviluppo delle prestazioni (PDR) è un processo strutturato che le organizzazioni utilizzano per valutare, discutere e migliorare le prestazioni lavorative e lo sviluppo di un dipendente. A differenza delle tradizionali valutazioni delle prestazioni, che si concentrano esclusivamente sulla valutazione delle prestazioni passate, le PDR sottolineano i risultati ottenuti in passato e le opportunità di sviluppo future.

In parole povere, una valutazione dello sviluppo delle prestazioni offre ai manager e ai dipendenti uno spazio sicuro per discutere:

• prestazioni complessive dei dipendenti durante il periodo;
• progressi verso gli obiettivi;
• obiettivi per il periodo successivo;
• un piano d'azione per raggiungere gli obiettivi prefissati;
• un piano di sviluppo individuale.

Non esiste una regola ferrea sulla frequenza con cui effettuare una valutazione dello sviluppo delle prestazioni.

Ma dato il suo ruolo essenziale nella costruzione di un solido ciclo di gestione delle prestazioni, è meglio renderlo frequente.

🆚 Revisioni per lo sviluppo delle prestazioni vs. Valutazioni tradizionali delle prestazioni

Sia le revisioni per lo sviluppo delle prestazioni che le valutazioni delle prestazioni (revisioni annuali delle prestazioni) sono importanti per gestire le prestazioni di un dipendente.

Ma ci sono alcune differenze fondamentali.

Ad esempio, è possibile condurre PDR con la frequenza necessaria. E questo supporta il feedforward che è più tempestivo e più perseguibile.

Aiuta i dipendenti a migliorare continuamente le loro prestazioni e a ottenere una crescita a lungo termine.

Le revisioni annuali tradizionali si concentrano maggiormente sulle prestazioni passate in un periodo specifico, di solito un anno. Forniscono un feedback valutativo, che non è altrettanto tempestivo.

Anche le valutazioni tradizionali delle prestazioni valutano i dipendenti in base a parametri predeterminati di successo.

Le revisioni per lo sviluppo delle prestazioni non si limitano a gestire i problemi di performance. Sottolineano lo sviluppo e il miglioramento continuo.

Di conseguenza, anche i dipendenti più performanti ne traggono beneficio. I manager possono identificare le aree di sviluppo per mantenere tutti i dipendenti su un percorso di crescita.

Inoltre, l'alta frequenza delle revisioni per lo sviluppo delle prestazioni crea relazioni più forti tra manager e dipendenti.

Grazie alle continue interazioni, si sviluppano relazioni solide.

Questo porta a discussioni di feedback più impegnative. E i dipendenti sono più propensi a far propri gli obiettivi e il piano di sviluppo creato.

La maggior parte delle valutazioni dei dipendenti avviene annualmente o semestralmente. Questo contatto limitato non è in grado di coltivare il tipo di relazione positiva che le PDR creano.

🎯 Qual è lo scopo di una valutazione dello sviluppo delle prestazioni?

"Coltivare una cultura di costante iterazione e apprendimento è il nuovo gold standard che distinguerà la vostra azienda in un mondo in cui la disruption è la norma". Ryan RoslanskyCEO di LinkedIn.

Le valutazioni sullo sviluppo delle prestazioni consentono ai manager di valutare il lavoro e i risultati dei dipendenti per determinare il grado di adempimento delle loro responsabilità.

Ma i PDR sono molto di più.

Attraverso queste conversazioni 1:1, i dipendenti imparano a conoscere i propri punti di forza e le proprie carenze.

Hanno uno spazio per esprimere tutte le sfide che limitano le loro prestazioni. E se ne vanno con soluzioni su come progredire.

È un'opportunità per i manager di identificare le competenze di cui i dipendenti hanno bisogno per raggiungere i loro obiettivi e svilupparsi. E questo aiuta a creare programmi di sviluppo pertinenti che supportino la crescita continua.

I PDR sono anche fondamentali per allineare le prestazioni, la crescita e lo sviluppo agli obiettivi organizzativi e a quelli personali dei dipendenti.

Secondo l'esperienza di Sarah Watson, coach certificata presso il BPTLAB:

"Garantire una crescita e uno sviluppo costanti dei dipendenti non è una meta, ma un viaggio continuo.

Le valutazioni dello sviluppo delle prestazioni servono come bussola in questo viaggio, permettendoci di comprendere meglio le esigenze, le capacità, le potenzialità e le aree di miglioramento del nostro team.

In BPTLAB abbiamo notato un significativo allineamento degli obiettivi personali con la missione dell'azienda come risultato diretto delle nostre valutazioni complete. La chiarezza e la direzione che queste valutazioni forniscono sono direttamente correlate a una maggiore soddisfazione e produttività dei dipendenti".

✍️ Come si scrive una valutazione dello sviluppo delle prestazioni?

Riconoscere i risultati ottenuti

Inizia con i momenti salienti della performance.

Questo dà un tono positivo e mette il dipendente a proprio agio nella discussione.

Scrivete esempi specifici di come hanno soddisfatto le aspettative o fornito prestazioni eccezionali.

Menzionate le loro capacità, attitudini e contributi degni di nota. Se potete collegare questi risultati agli obiettivi dell'organizzazione, tanto meglio.

Esempio: Ha completato con successo il progetto X e ha affrontato le sfide in modo efficace. Il progetto ha portato a un aumento del 35% delle vendite dell'azienda.

Eseguire la valutazione delle prestazioni

Definire le competenze necessarie per svolgere il ruolo. Quindi valutate le prestazioni del dipendente in relazione a tali competenze.

Ricordate di bilanciare gli aspetti positivi e negativi.

Esempio di feedback positivo: Ha dimostrato forti capacità analitiche nella relazione trimestrale sulla ricerca di mercato preparata. Ha fornito preziose indicazioni che hanno portato a una strategia di prezzo più competitiva e redditizia per l'azienda. 

Esempio di feedback negativo: Ha lavorato in modo indipendente sul progetto Y e non ha cercato il contributo di altri membri del team nella pianificazione o nel processo decisionale. Coinvolgere gli altri membri del team nei progetti futuri può apportare intuizioni uniche, portando a risultati migliori. Inoltre, favorisce una dinamica di squadra più positiva.

➡️ Se avete bisogno di aiuto per fornire un feedback efficace, ispiratevi a questi oltre 40 esempi di feedback sulle prestazioni.

➡️ Abbiamo un'altra guida da consultare su come scrivere una valutazione delle prestazioni.

Identificare le aree di miglioramento

Annotate le lacune di conoscenza e le aree in cui il dipendente potrebbe sviluppare ulteriormente le proprie competenze.

È importante essere specifici su ciò che potrebbero migliorare delle loro attuali prestazioni. Usate parole incoraggianti.

Esempio: Mostra eccellenza nell'esecuzione di compiti di routine. Tuttavia, il potenziamento delle capacità analitiche potrebbe migliorare la capacità di risolvere problemi complessi in modo più efficace.

Stabilire gli obiettivi per il periodo successivo

Collaborare con il dipendente nella stesura degli obiettivi SMART per il periodo successivo. Stabilite sia gli obiettivi di rendimento che quelli di sviluppo.

Dovrebbero essere in linea con le aspirazioni di carriera del dipendente e con gli obiettivi strategici dell'organizzazione.

Esempio di obiettivo di prestazione: ottenere un indice di soddisfazione superiore al 90% nei sondaggi post interazione con i clienti condotti nel periodo di revisione successivo.

Esempio di obiettivo di sviluppo: completare un progetto di maggiore complessità e portata entro il prossimo periodo. Raggiungere questo obiettivo iscrivendosi a un corso di certificazione di project management e a un programma di mentorship.

Dare una valutazione complessiva delle prestazioni

Fornite una valutazione chiara e concisa delle prestazioni del dipendente. È possibile utilizzare una scala di valutazione a 5 punti o una valutazione in percentuale.

Serve come punto di riferimento rapido per capire il loro livello di prestazione.

Una valutazione complessiva facilita inoltre il monitoraggio dei progressi del dipendente e la valutazione del suo sviluppo.

Creare un piano d'azione

Collaborare sui passi da compiere per raggiungere gli obiettivi prefissati. Concordare il supporto e le risorse che il dipendente riceverà per migliorare le proprie prestazioni.

Riunite tutte le fasi e le risorse in un piano di sviluppo dei dipendenti.

💡 S uggerimento: essere chiari sulle responsabilità e sulle aspettative del manager e del dipendente.

📝 Modello di modulo di valutazione dello sviluppo delle prestazioni

Il modello di piano di revisione dello sviluppo delle prestazioni che vi proponiamo è semplice ma completo.

Copre tutte le aree cruciali come i risultati ottenuti, le aree di miglioramento, la definizione degli obiettivi e la creazione di un piano di sviluppo.

Questo modello di PDR consente anche di valutare le prestazioni rispetto a specifiche competenze fondamentali e di fornire una valutazione complessiva.

Quando si utilizza questo modello, è necessario fornire molti esempi specifici. In questo modo il vostro feedback sarà più fattibile e più facile da capire per i dipendenti.

🆓 S caricate il modello di modulo di valutazione dello sviluppo delle prestazioni.

➡️There sono molti altri modelli che potete utilizzare per alimentare il vostro processo di gestione delle prestazioni. Sentitevi liberi di modificare uno qualsiasi dei nostri modelli di valutazione delle prestazioni. 

💡 S uggerimento: Utilizzate queste domande di valutazione delle prestazioni per personalizzare il modello scelto. 

💬 C ome strutturare una riunione di valutazione dello sviluppo delle prestazioni

Un'ottima riunione PDR si articola in cinque fasi.

Preparazione

• Analizzare la descrizione delle mansioni del dipendente. Comprendete le aspettative di rendimento del dipendente.
• Raccogliere i dati sulle prestazioni dai feedback 360, dalle autovalutazioni e da altri rapporti pertinenti.
• Fornite in anticipo al dipendente l'ordine del giorno della riunione. Lasciate loro il tempo necessario per prepararsi alle aree che tratterete.

Benvenuto e apertura

• Date un tono positivo all'incontro, esprimendo apprezzamento per il contributo del dipendente al successo dell'organizzazione.
• Sottolineate che la riunione è incentrata sullo sviluppo e che contribuisce alla crescita professionale dei vostri collaboratori.
• Incoraggiate i dipendenti a esprimere i loro pensieri durante la riunione, a condividere i feedback e a chiedere chiarimenti, se necessario.

Revisione delle prestazioni, degli obiettivi e delle aspettative

• Iniziare con una nota positiva. Fornite esempi specifici dei risultati e dei contributi del dipendente.
• Valutare le competenze del dipendente in base alle aspettative del suo ruolo. Riconoscere sia i punti di forza che le aree di miglioramento.
• Fornire un feedback costruttivo su come migliorare le prestazioni.
• Fornire una valutazione complessiva delle loro prestazioni.

Punti d'azione

• Lavorate insieme per stabilire obiettivi di performance misurabili per il periodo successivo.
• Collaborare a un piano di sviluppo per colmare le lacune delle competenze e migliorare le prestazioni. Stabilite anche gli obiettivi di sviluppo.
• Discutete i passi che il dipendente dovrà compiere per raggiungere questi obiettivi. Discutete della formazione, delle risorse e del supporto di cui avrà bisogno.

➡️ Ecco alcuni esempi di obiettivi di sviluppo per guidarvi in questa sezione.

Chiusura

• Riassumere i punti chiave della discussione. Riportare gli obiettivi, il piano di sviluppo e gli altri punti d'azione.
• Verificare se il dipendente ha problemi o domande non risolti.
• Ottenere il feedback del dipendente sulla riunione di valutazione dello sviluppo delle prestazioni. Chiedete il loro parere su come rendere più produttive le riunioni future.

💡6Suggerimenti per le riunioni di valutazione dello sviluppo delle prestazioni

Utilizzare il quadro SMART per la pianificazione

Il quadro SMART assicura che non ci sia confusione durante la riunione PDR.

Chiarisce lo scopo della riunione, ne definisce l'ambito e consente di monitorare l'impatto della valutazione delle prestazioni e dello sviluppo.

Ecco come utilizzare un quadro SMART per rendere le riunioni più organizzate:

• Siate specifici: Chiarite gli obiettivi della riunione e i risultati concreti che vi aspettate.  
• Rendetelo misurabile: Definite gli indicatori che misureranno il successo della riunione PDR, come ad esempio le decisioni prese, la creazione di un piano di sviluppo, ecc.
• Rendetelo realizzabile: Stabilite obiettivi realistici che possiate raggiungere con il tempo a disposizione e le capacità del dipendente.
• Assicurarsi che sia pertinente: L'ordine del giorno della riunione deve essere rilevante per il dipendente e rientrare nell'ambito dello sviluppo delle prestazioni.
• Impegnatevi a rispettare i tempi: Dedicate un tempo sufficiente a ogni punto dell'ordine del giorno. In questo modo si eviterà di dedicare troppo tempo ad alcuni punti e di affrettarne altri. 

Seguire gli obiettivi di sviluppo e un piano

I check-in di sviluppo sono importanti quanto la riunione di valutazione delle prestazioni e dello sviluppo. Sono conversazioni a due vie in cui:

• Il manager può verificare se il collaboratore sta attuando il feedback.
• Il dipendente può chiedere una guida per l'esecuzione degli elementi d'azione. Può anche ricevere supporto per gestire gli ostacoli.

I follow-up fanno sì che il dipendente continui a progredire verso i risultati desiderati. Massimizzano i progressi.

Per renderli più efficaci, è necessario stabilire un calendario di follow-up rigoroso. E comunicatela al dipendente.

Incorporare il coaching delle prestazioni

Il performance coaching prevede l'utilizzo di coach per fornire un supporto continuo ai dipendenti. E di lavorare a stretto contatto con loro per raggiungere i loro obiettivi.

Aiuta a massimizzare il loro potenziale e ad aumentare la loro produzione.

Ma i benefici del coaching vanno oltre il miglioramento delle prestazioni. Esso promuove una cultura delle alte prestazioni, migliora l'autoconsapevolezza e costruisce la fiducia sul posto di lavoro.  

➡️ Imparate a condurre una formazione efficace sulle competenze di coaching per rendere i vostri manager dei coach più efficaci.

Definire metodi di crescita adeguati

"L'apprendimento richiede una leadership che rafforzi l'apprendimento, un ambiente favorevole, che includa soprattutto la sicurezza psicologica, ma anche l'apprezzamento per le differenze quando si lavora con persone di estrazione diversa e l'apertura a nuove idee". Sara Singer, esperta di comportamento organizzativo.

Discutete con il dipendente i metodi di sviluppo che utilizzerete per migliorare le sue competenze.

In questo modo, la combinazione di metodi corrisponderà al loro stile di apprendimento preferito e alle loro aspirazioni di carriera.

Combinare approcci teorici e pratici. Aiuterà i dipendenti ad apprendere le conoscenze necessarie e a trasferirle nelle loro responsabilità quotidiane.

Si può provare:

• programmi di formazione;
• programmi di mentorship;
• assegnazioni di tratti;
• workshop e seminari.

Mantenere una documentazione adeguata

Registrare i principali punti di discussione, gli obiettivi e le azioni da intraprendere.

La documentazione fornisce un punto di riferimento per le future revisioni dello sviluppo delle prestazioni. Inoltre, mostra il miglioramento delle prestazioni del dipendente nel tempo.

Una documentazione adeguata funge anche da prova per giustificare decisioni come promozioni e aumenti di stipendio.

Incoraggiare l'autovalutazione

Chiedete al dipendente di effettuare un'autovalutazione prima dell'incontro PDR. Utilizzatela come punto di partenza per la discussione sulle prestazioni.

Armonizza la comprensione delle prestazioni del dipendente con la prospettiva del manager. E questo porta a una conversazione di sviluppo più coinvolgente.

È anche più probabile che il dipendente si appropri del proprio sviluppo dopo un'auto-riflessione.

🆓 Scoprite 9 esempi di moduli di autovalutazione dei dipendenti.

➡️ Guidare le prestazioni e la crescita conil sistema di crescita a 360° di Zavvy

Zavvy offre un sistema di crescita dei dipendenti all-in-one per revisioni più strutturate dello sviluppo delle prestazioni:

• 📈 Lo strumento di valutazione delle prestazioni, altamente personalizzabile, consente di raccogliere informazioni sulle prestazioni dei dipendenti, sul tasso di raggiungimento degli obiettivi, sui punti di forza e sulle aree di miglioramento, utilizzando autovalutazioni e valutazioni multi-rater.
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• 🧭 Potete collegare qualsiasi azione specifica per la crescita a un quadro di progressione della carriera.
• 💬 Il software flessibile per le riunioni individuali consente di discutere le prestazioni e la crescita con i propri dipendenti.

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❓ FAQ

Cosa si mette in un PDR?

Una PDR dovrebbe includere:

• Risultati
• Valutazione della performance del periodo
• Aree di miglioramento
• Obiettivi per il prossimo periodo
• Punteggio complessivo della prestazione
• Piano d'azione

Che cos'è il PDR in termini di prestazioni?

La PDR delle prestazioni è il processo di valutazione delle prestazioni di un dipendente in un periodo specifico. Si tratta di fornire un feedback costruttivo e di trovare opportunità di sviluppo per migliorare il loro contributo organizzativo complessivo.