Valutazione delle prestazioni basata sui punti di forza: Un approccio vincente per i dipendenti e le organizzazioni

Avete mai temuto di dover affrontare una valutazione delle prestazioni al lavoro (e di sentirvi a disagio quando ne uscite)?

Non sei solo tu! 

Secondo Gartner, l'81% dei responsabili delle risorse umane non è soddisfatto delle valutazioni tradizionali delle prestazioni.

Le valutazioni tradizionali si concentrano su ciò che i dipendenti hanno sbagliato e sui punti da migliorare, ignorando i loro punti di forza e il loro potenziale. 

Ma se affrontassimo le valutazioni con una mentalità diversa, concentrandoci su ciò che i dipendenti sanno fare bene e su come possono sfruttare i loro punti di forza per raggiungere il successo?

Motivare i dipendenti a ottenere prestazioni migliori dovrebbe essere un obiettivo cruciale delle valutazioni delle prestazioni.

Una valutazione delle prestazioni basata sui punti di forza enfatizza l' identificazione, l'apprezzamento e l'incoraggiamento dell'uso e dello sviluppo futuro dei punti di forza dei dipendenti.

Questo articolo approfondisce: 

• I vantaggi delle valutazioni delle prestazioni basate sui punti di forza. 
• L'impatto che ha sul successo dei dipendenti e dell'organizzazione. 
• Come implementare questo approccio nella vostra organizzazione. 

Siete pronti ad adottare un approccio nuovo e più positivo alla valutazione delle prestazioni? Continuate a leggere per scoprirlo!

💪 Che cos'è una valutazione delle prestazioni basata sui punti di forza?

Le valutazioni delle prestazioni basate sui punti di forza (SBPA) sono un tipo di valutazione dei dipendenti che mira a valorizzare e sviluppare i punti di forza di un dipendente tenendo conto degli obiettivi dell'azienda.

L'SBPA assicura che le abilità naturali, la psicologia e la personalità di una persona siano in linea con le aspettative del ruolo e la gestione delle prestazioni.

Tuttavia, questo non significa che la SBPA eviti di parlare di feedback negativi. Al contrario, si concentra sui comportamenti preventivi, che spesso hanno successo nell'aumentare la motivazione e i risultati.

🔍 5 Principi chiave dell'SBPA

Feedforward invece di feedback

I colloqui di feedforward sono un tipo di comunicazione che si concentra sul fornire indicazioni e suggerimenti anticipati per le prestazioni future piuttosto che sulla valutazione delle prestazioni passate. 

Ad esempio, invece di evidenziare un problema con un feedback negativo su un progetto passato, concentrandosi su soluzioni per il futuro che migliorano in modo proattivo la produttività e il modo di affrontare le cose in futuro è più produttivo. 

Questo approccio alla gestione delle prestazioni è meno scomodo per il valutato. È anche efficace per ottenere comportamenti e risultati ideali.

E i risultati sono qui a confermarlo. 

Una ricerca dell'Università del Wisconsin Stevens Point ha dimostrato che quando un individuo cerca di migliorare i propri punti deboli, il miglioramento è limitato a circa il 10%.

Tuttavia, quando un individuo lavora per migliorare i propri punti di forza, il guadagno è sostanziale, dal 100% di miglioramento in su.

Quindi, invece di utilizzare un modello di deficit che illustra come le debolezze di una persona siano le sue opportunità di miglioramento, concentratevi su un colloquio di feedforward per esprimere apprezzamento per i talenti distintivi di ciascun dipendente. Quando i manager si concentrano sui punti di forza, le persone sono più consapevoli delle loro capacità uniche. Di conseguenza, sono più propense ad ampliarle e a espanderle.

Teoria dell'autodeterminazione

La SBPA trae alcuni argomenti dall'autodeterminazione, una teoria psicologica che propone come tre bisogni innati guidino la motivazione umana: autonomia, competenza e relazione. 

Evidenziare i punti di forza utilizzando il quadro SBPA aiuta a infondere fiducia, in quanto gli individui si sentono capaci ed efficaci nelle loro azioni. 

Quando le persone portano a termine i compiti e raggiungono gli obiettivi, sentono di avere competenze e di avere il controllo delle proprie azioni, in linea con i propri valori. 

L'elemento della parentela si riferisce al bisogno delle persone di sentirsi in contatto con gli altri. 

Ad esempio, quando i vostri collaboratori sono visti e celebrati dai loro middle manager o team, pensano di avere un impatto positivo sugli altri.

L'autonomia, la competenza e la relazione fanno sì che gli individui si sentano più motivati e soddisfatti sul lavoro. 

Suggerimento: assicuratevi che le valutazioni delle prestazioni aiutino i vostri collaboratori a capire come sviluppare ulteriormente i punti di forza complementari e ad applicare con maggior successo queste qualità sul posto di lavoro. 

Aiutare le persone a scoprire e a essere consapevoli dei propri punti di forza.

Le valutazioni delle prestazioni basate sui punti di forza aiutano i dipendenti a diventare più consapevoli dei propri punti di forza. 

Per esempio, il reflected best self-feedback (RBSF ), sviluppato da scienziati dell'Università del Michigan e della Harvard Business School, è uno strumento di sviluppo personale che aiuta i partecipanti a vedere chi sono al meglio.

La tesi centrale è che esprimere apprezzamento alle persone per i loro talenti mentre sono al massimo del loro splendore può aiutare ad aumentare la consapevolezza dei loro punti di forza e a motivarle ad espandere questi talenti.

Un esercizio eccellente dell'RBSF consiste nel chiedere ai compagni di squadra un feedback su chi è "al meglio" e nell'analizzare queste storie per creare un audit del sé migliore. Gli individui possono poi basarsi sui risultati e identificare gli obiettivi per sviluppare un piano d'azione per sfruttare questi punti di forza unici.

Più felicità, più produttività

Il successo rende le persone felici e l'essere positivi favorisce il successo. 

Quindi, le persone più felici sono più sane, collaborano di più e lavorano in modo più creativo rispetto alle persone infelici.

I sentimenti positivi indicano sicurezza, consentendo di investire in una maggiore sperimentazione e apertura. Questo atteggiamento aiuta a sviluppare nuove idee per l'innovazione e la risoluzione dei problemi. 

Pertanto, creare un'atmosfera allegra è fondamentale per la SBPA.

Approccio win-win

Sostenere i punti di forza di un dipendente lo aiuta a percepire che è sulla stessa lunghezza d'onda del team e dell'organizzazione. 

Quando i manager sfruttano le competenze dei loro subordinati per raggiungere sia lo sviluppo personale che gli obiettivi aziendali, si crea una situazione vantaggiosa per tutti che promuove il benessere. 

L'utilizzo di abilità naturali che le persone amano utilizzare può contribuire ad aumentare la fiducia in se stessi e, allo stesso tempo, a realizzare le esigenze aziendali.

🕵️‍♀️ Come si identificano i punti di forza dei dipendenti?

"Comprendere i propri punti di forza sblocca il proprio potenziale e porta a prestazioni migliori". Gallup.

Non date per scontato che i vostri collaboratori siano consapevoli dei loro punti di forza. Purtroppo, molti dei vostri dipendenti spesso ignorano o danno per scontato i loro talenti più forti. 

Di conseguenza, molte organizzazioni lungimiranti stanno investendo risorse per aiutare i dipendenti a scoprire i propri talenti. Le aziende possono ora valutare le competenze e le capacità dei dipendenti attraverso vari strumenti, come colloqui, test o campioni di lavoro. 

Ad esempio, oltre 9 milioni di persone hanno utilizzato il sondaggio Clifton StrengthsFinder di Gallup per identificare le loro maggiori capacità. Le aziende possono utilizzare questo strumento come trampolino di lancio per promuovere una cultura basata sui punti di forza sul posto di lavoro.

💬 Esempi di punti di forza per la valutazione delle prestazioni dei dipendenti

Competenza tecnica

"Nello sviluppo del software di software di help desk scolasticoAlex ha dimostrato un'eccezionale competenza tecnica e una profonda comprensione delle esigenze del cliente. L'interfaccia intuitiva e la robusta funzionalità del software hanno ricevuto i complimenti del team amministrativo della scuola, sottolineando la dedizione di Alex nel creare soluzioni incentrate sull'utente."

Collaborazione di squadra

"Emma dimostra costantemente la sua capacità di promuovere l'unità e la collaborazione del team. La sua disponibilità a condividere le conoscenze, a sostenere i colleghi nei loro compiti e a incoraggiare una comunicazione aperta ha aumentato in modo significativo l'affiatamento e la produttività del nostro reparto".

Gestione delle relazioni con i clienti

"Michael ha un'innata capacità di costruire e coltivare i rapporti con i nostri clienti. Il suo approccio proattivo nel comprendere le esigenze dei clienti, nel rispondere prontamente alle loro richieste e nell'anticipare le esigenze future ha portato quest'anno a un aumento del 25% della fidelizzazione dei clienti."

Pianificazione strategica

"La capacità di Nina di pensare in modo strategico si è rivelata preziosa per la nostra divisione. La sua capacità di prevedere le tendenze del mercato, di allineare le nostre iniziative di conseguenza e di cambiare rotta quando necessario ci ha dato un vantaggio competitivo e ha portato a un aumento del 15% del fatturato".

Gestione del progetto

"Lucas consegna costantemente i progetti in tempo e nel rispetto del budget, dimostrando le sue eccellenti capacità di gestione dei progetti. Le sue accurate tecniche di pianificazione, delega e monitoraggio hanno fatto sì che il nostro team conoscesse sempre i propri compiti e le scadenze, riducendo le corse dell'ultimo minuto".

Capacità di problem solving

"Sarah ha un'eccezionale capacità di affrontare le sfide con una mentalità orientata alla soluzione. Quando si trova di fronte a contrattempi inaspettati, mantiene la calma, valuta la situazione ed elabora strategie che non solo affrontano il problema immediato, ma prevengono anche eventi futuri."

Capacità di comunicazione

"Le capacità comunicative di Robert sono un punto di riferimento per l'intero team. È in grado di distillare informazioni complesse in presentazioni comprensibili e coinvolgenti, assicurando che tutti gli stakeholder, indipendentemente dal loro background, rimangano informati e allineati."

🏆 7 buone pratiche per incorporare un approccio basato sui punti di forza nel vostro sistema di gestione delle prestazioni

1. Formazione manageriale

Fornire ai dirigenti una formazione sull'identificazione e l'utilizzo dei punti di forza dei dipendenti nel processo di gestione delle prestazioni. 

Aiutarli a sviluppare capacità di gestione delle prestazioni definendo obiettivi, fornendo feedback, coaching e gestendo le prestazioni insufficienti.

Un processo di valutazione delle prestazioni basato sui punti di forza creerà relazioni migliori tra supervisore e dipendente. I risultati per i dipendenti e gli effetti delle discussioni basate sui punti di forza varieranno in base al contesto della valutazione delle prestazioni, all'approccio relazionale utilizzato e alle future applicazioni dei punti di forza.

2. Considerare i punti di forza quando si definiscono gli obiettivi dei dipendenti

Utilizzate i punti di forza dei dipendenti come base per la definizione di obiettivi e traguardi di performance. 

Quando i punti di forza personali sono riconosciuti da se stessi e dagli altri, creano sentimenti di competenza. Una delle pratiche moderne delle risorse umane consiste nell'utilizzare il riconoscimento come potente segnale e capitale psicologico per sfruttare l'impatto degli interventi basati sui punti di forza. 

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3. Sfruttare i punti di forza esistenti nei piani di sviluppo personale

Incorporare i punti di forza dei dipendenti nei loro piani di sviluppo personale e nelle opportunità di avanzamento di carriera. L'efficacia e l'applicazione dei punti di forza durante la valutazione delle prestazioni motiverà i dipendenti a lavorare su questi talenti unici. 

4. Equipaggiate i vostri manager in modo che conoscano i loro punti di forza

I leader devono fare la voce grossa, quindi le organizzazioni devono permettere ai loro manager di mettere i loro team in condizione di fare il loro lavoro al meglio. 

E si comincia con l'essere consapevoli di sé. 

Quando si incoraggia una migliore comunicazione tra i manager e la comprensione dei loro punti di forza, la loro chiarezza porta a sfruttare i talenti e le competenze uniche dei loro riporti diretti.

5. Considerare i punti di forza della forza lavoro nella progettazione di nuovi ruoli

Quando si progettano nuovi ruoli e si forma un'unità aziendale strategica, bisogna considerare i punti di forza dell'attuale forza lavoro e il modo in cui possono essere sfruttati in questi ruoli, soprattutto nei periodi di cambiamento e ristrutturazione. Man mano che i dipendenti comprendono le loro capacità e scoprono i loro interessi che sfruttano tali punti di forza, i manager possono collocarli in posizioni che consentano loro di svolgere ogni giorno ciò che sanno fare meglio.

6. Fornire una formazione specifica per il feedback a tutti i team

Fornire ai dirigenti una formazione su come fornire un feedback efficace e basato sui punti di forza.

Ad esempio, le ricerche dimostrano che stabilire un rapporto tra emozioni positive e negative di 3:1 aiuta a coltivare la sicurezza psicologica e a migliorare le prestazioni del team. 

Suggerimento: Offrire ai compagni di squadra workshop su come focalizzare le valutazioni 360 sui punti di forza e sul rapporto 3:1 migliorerà la collaborazione.

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7. Offrire un coaching delle prestazioni basato sulla forza

Il coaching delle prestazioni prevede la definizione di obiettivi chiari e l'aiuto a sviluppare competenze positive basate sui propri punti di forza. Quando un manager offre ai dipendenti il supporto necessario per raggiungere i propri obiettivi e comprendere i propri punti di forza, può superare gli ostacoli e la mentalità autolesionista. Di conseguenza, aiuterà le persone a uscire dalla loro zona di comfort e a contribuire meglio all'organizzazione.

Suggerimento: l'utilizzo di un software per lo sviluppo dei dipendenti può aiutare a creare visibilità sulla progressione di carriera, tracciando le note di conversazione e seguendole per ottimizzare il processo di coaching.

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🪜 4 passi permassimizzare i punti di forza dei vostri dipendenti

Definire aspettative di lavoro realistiche

Una valutazione delle prestazioni non inizia sedendosi in sala riunioni. I manager aziendali devono essere espliciti sulle procedure di valutazione e allinearsi su chiarezza dei ruoli fin dall'inizio. 

Suggerimento: all'inizio dell'anno organizzate una riunione di pianificazione delle prestazioni con i vostri collaboratori diretti per rivedere le vostre aspettative e i loro obiettivi. 

🏆 Le prestazioni dei vostri dipendenti miglioreranno perché tutti conoscono le aspettative del loro capo e del loro team.

Offrire un lavoro stimolante ed entusiasmante

Spesso i manager valutano le prestazioni senza necessariamente conoscere gli obiettivi professionali a lungo termine di una persona. 

Non dovete essere uno di loro. 

Trovate il modo di ampliare l'esperienza professionale dei vostri collaboratori diretti, essendo consapevoli di ciò che desiderano dalla loro carriera. 

Suggerimento n. 1: i colloqui individuali sono un ottimo contenitore per esplorare questo aspetto.

Suggerimento n. 2: Assicuratevi che il lavoro sia stimolante e motivante per i dipendenti, ma non li opprima. 

C'è un punto di equilibrio tra un lavoro impegnativo e progetti di interesse soddisfacenti. 

Suggerimento n. 3: prestate molta attenzione agli obiettivi personali dei vostri dipendenti, perché il modo in cui valutate i loro progressi potrebbe essere in linea con essi. 

Offrire opportunità di apprendimento di nuove competenze e conoscenze

L'adattabilità delle persone viene spesso trascurata. 

Quando sorgono nuove esigenze o si aprono nuove posizioni, offrire ai dipendenti l'opportunità di apprendere nuove competenze può essere un modo efficace per alimentare i punti di forza, aumentare il coinvolgimento e ridurre il turnover. 

Ci sono molti modi per aiutare i dipendenti a imparare e crescere attraverso programmi di formazione, mentorship e altre opportunità di sviluppo.

Fornire prospettive diverse

Dagli stakeholder del progetto ai compagni di squadra, una revisione 360 regolare può coinvolgere più parti per fornire una visione olistica dei progressi della carriera e dello stress personale.

I dipendenti presteranno inoltre maggiore attenzione ai loro punti di forza se i loro datori di lavoro ne discuteranno regolarmente con loro. 

Per esempio, durante una riunione di team, i leader possono incoraggiare i colleghi a prendere coscienza dei talenti di ciascuno e di come potrebbero completarsi o lavorare insieme. 

I manager possono pensare di discutere i cinque principali punti di forza di ciascun collaboratore e fare un brainstorming per utilizzarli in modo più efficiente. 

Inoltre, il feedback continuo può aiutare i dipendenti a identificare ulteriormente le proprie competenze e a metterle a frutto sul lavoro.

😔 E i punti deboli? Come li affrontate?

Condurre una conversazione sulle prestazioni basata sui punti di forza non significa chiudere un occhio sugli errori o sulle aree da migliorare. 

Ecco come affrontare i punti deboli nell'ambito dell'SBPA.

Identificare i problemi che i dipendenti possono affrontare

Incoraggiate i membri del personale ad assumersi la responsabilità della propria crescita e delle proprie prestazioni, chiedendo loro di valutare i propri punti di forza e i propri limiti. Una comunicazione aperta richiede che entrambe le parti vedano ciò che sta accadendo e si allineino sulle osservazioni. 

Suggerimento: per affrontare le carenze di un dipendente in modo costruttivo, assicuratevi di avere esempi chiari e fatti a sostegno della situazione e proponete un modo migliore per affrontare il problema in futuro. 

I manager possono enfatizzare le misure che portano a miglioramenti piuttosto che concentrarsi sugli aspetti negativi della loro performance. 

Essere aperti a cambiare ruolo in base ai diversi punti di forza.

Quando si scopre un punto di forza specifico, arriva il momento in cui si può valutare se un determinato dipendente sarebbe più adatto a un ruolo diverso. 

Invece di sentirsi frustrati per aver risolto i punti deboli, i manager dovrebbero valutare se il ruolo del dipendente deve essere ristrutturato per utilizzare meglio i suoi talenti e, se opportuno, riassegnare il lavoro ad altri membri del team più qualificati. 

Un team presenta in genere diverse competenze e debolezze individuali; l'obiettivo è quello di capitalizzarle a vantaggio dell'organizzazione.

La flessibilità nelle funzioni e nei ruoli lavorativi porterà a lavoratori più felici, più impegnati e più motivati. 

Una parte dello sviluppo delle competenze consiste nel considerare il mantenimento, la pianificazione della successione e la valorizzazione di abilità e punti di forza specifici. 

Ad esempio, supponiamo che si presenti un'opportunità chiave e che un lavoratore sia interessato a spostarsi lateralmente. In questo caso, potrebbe essere meglio per l'individuo e per l'organizzazione muoversi in questa direzione.

Inquadrare la debolezza come una sfida e un'opportunità per costruire la forza.

I supervisori possono riformulare le debolezze come una sfida per rafforzare le qualità dei dipendenti, anziché vederle come una componente negativa delle prestazioni. 

I dipendenti saranno ispirati ad adottare una mentalità di sviluppo e a considerare le loro carenze come opportunità di apprendimento e miglioramento piuttosto che come condizioni predeterminate.

Dopotutto, le organizzazioni che incarnano una cultura dell'apprendimento sfruttano lo sviluppo e il miglioramento continui, potenziando costantemente le competenze e le abilità.

💡 4 motivi per cui concentrarsi sui punti di forza dei dipendenti è vantaggioso per le organizzazioni

Secondo Gallup, il coinvolgimento dei dipendenti può aumentare fino a sei volte quando questi utilizzano quotidianamente i propri punti di forza sul posto di lavoro.

Quando i dipendenti sentono che i loro punti di forza vengono applicati frequentemente, gli individui e le organizzazioni ne trarranno probabilmente beneficio:

• motivazione più forte;
• un migliore benessere;
• maggiore fiducia in se stessi;
• migliorare la soddisfazione della carriera;
• rapporti di lavoro più sani tra supervisori e individui;
• riduzione del fatturato.

È evidente che è saggio considerare i punti di forza e i contributi umani che i dipendenti già forniscono. 

Solo il 10,4% dei lavoratori americani ha dichiarato di sentirsi impegnato dopo aver ricevuto un feedback negativo e 4 su 5 hanno dichiarato di essere alla ricerca attiva o passiva di un nuovo lavoro, secondo la ricerca Gallup.

Analizziamo i numerosi vantaggi dell'adozione di un modello di feedback SBPA.

La psicologia del pensiero positivo

Immaginate un mondo in cui i dipendenti e i manager non vedono l'ora di discutere delle prestazioni. 

È più probabile che i dipendenti abbiano un atteggiamento positivo nei confronti del lavoro e dell'organizzazione se si concentrano sui punti di forza individuali. 

Queste emozioni positive possono portare a un aumento del coinvolgimento e della produttività. La psicologia positiva sostiene che un'atmosfera positiva e orientata ai punti di forza aumenta il coinvolgimento e la fidelizzazione dei dipendenti. Di conseguenza, è probabile che i reclami e le controversie dei dipendenti diminuiscano.

Motivazione intrinseca al miglioramento

Il nostro cervello è predisposto alla negatività, quindi è probabile che i dipendenti si concentrino sui feedback negativi piuttosto che sui risultati ottenuti. Di conseguenza, è più probabile che i dipendenti siano motivati a migliorare e a sviluppare i propri punti di forza quando la conversazione verte sui punti di forza e su come sfruttarli. 

Suggerimento: Se i leader riconoscono i risultati ottenuti dai dipendenti, questi ultimi percepiranno il loro contributo all'azienda come una realizzazione del loro scopo, piuttosto che come un semplice lavoro.

Sostegno percepito dal manager

I dipendenti devono decifrare i messaggi dei loro supervisori quando ricevono una valutazione deludente delle prestazioni. 

Quando i colloqui sulle prestazioni vanno bene, è naturale che i dipendenti sappiano di essere apprezzati. 

Inoltre, data la natura interpersonale di queste discussioni, quando le valutazioni delle prestazioni sono più basate sui punti di forza, la percezione del sostegno del supervisore aumenta.

L'attenzione ai punti di forza dei dipendenti e al modo in cui i leader possono coltivarli è più inclusiva e collaborativa , in quanto i piani sono più orientati al futuro piuttosto che al senno di poi sulle cose da migliorare. 

Le discussioni incentrate sulla crescita faranno sentire i dipendenti come se l'azienda investisse nelle loro capacità, facendoli sentire supportati e apprezzati dal loro manager. 

Il risultato? 🤩 Aumento della soddisfazione e della fedeltà al lavoro.

Sviluppo della leadership

La maggior parte delle persone apprezza il feedback perché vuole migliorare il proprio lavoro o raggiungere una posizione più elevata. 

Quando i dipendenti sviluppano i loro punti di forza, le organizzazioni possono identificare e promuovere i leader all'interno del team con competenze e talenti rilevanti.

Piuttosto che concentrarsi sui punti deboli, costruire sui talenti esistenti dei vostri dipendenti attraverso conversazioni sulle prestazioni basate sui punti di forza può aiutarli a essere più motivati, a ottenere prestazioni migliori e a rimanere sul posto di lavoro più a lungo.

Tutto questo contribuisce al risultato economico dell'organizzazione.

💡 S uggerimento: Incorporate il modello SBPA quando curate la formazione sulla leadership della vostra azienda per sviluppare i dipendenti più brillanti e aiutarli a raggiungere il loro potenziale.

➡️ Attivare i punti di forza dei dipendenti con Zavvy

Il feedback è uno strumento fondamentale per comunicare e sviluppare i vostri dipendenti. Adottando una valutazione delle prestazioni basata sui punti di forza, ispirerete i vostri dipendenti a migliorare con una revisione che sottolinea i loro talenti e dà loro un senso di sostegno da parte dei loro manager. 

Quando si progetta il feedback, l'obiettivo dovrebbe essere quello di aiutare le persone a svilupparsi e a progredire, anziché limitarsi a classificarle.

ZavvyIl software di valutazione delle prestazioni è lo strumento perfetto per evidenziare i punti di forza dei vostri dipendenti, in modo che le valutazioni siano più efficienti ed efficaci.

Dopo tutto, l'implementazione di una valutazione delle prestazioni basata sui punti di forza eleverà la cultura dell'apprendimento dell'organizzazione e sosterrà lo sviluppo dei manager. 

Con Zavvy, trasformerete i manager in coach, metterete i dipendenti al posto di guida e aumenterete le prestazioni dell'azienda.

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