Gestione e misurazione delle prestazioni: Differenze e buone pratiche

La misurazione delle prestazioni è necessaria per gestire un'azienda di successo, ma è solo un pezzo del puzzle. Per raggiungere i vostri obiettivi e promuovere un cambiamento significativo, avrete bisogno di molto di più della misurazione delle prestazioni. 

Dovrete anche gestire le prestazioni in modo efficace. 

Ovviamente, la gestione e la misurazione delle prestazioni riguardano entrambe le prestazioni dei dipendenti. In altre parole, i loro risultati, i loro contributi e il loro valore per l'organizzazione. 

Ma la differenza tra misurazione delle prestazioni e gestione delle prestazioni è evidente per i vostri leader? 

La prima si occupa di quantificare le prestazioni, mentre la seconda di migliorarle. Una gestione efficace delle prestazioni si basa sulla guida dei dati, mentre la misurazione delle prestazioni è di per sé di scarso valore.

In questo articolo dimostreremo che la misurazione delle prestazioni e la gestione delle prestazioni non sono tanto due concetti diversi quanto due parti di un insieme più ampio. 

Se volete che la vostra azienda funzioni come una macchina ben oliata, è necessario che entrambe le parti lavorino insieme per ottenere risultati ottimali. Scoprite quindi come usare entrambe le cose per portare al successo la vostra organizzazione.

📏 Che cos'è la misurazione delle prestazioni?

In poche parole, la misurazione delle prestazioni valuta quantitativamente o qualitativamente le prestazioni di un individuo, di un team o di un'organizzazione rispetto a obiettivi predeterminati.

In alcuni casi, questo è più facile di altri (ad esempio, confrontando i totali delle vendite con il lavoro di un grafico). In ogni caso, un sistema di misurazione delle prestazioni fornisce dati oggettivi sulle capacità e sul contributo di un lavoratore. 

➡️ Per saperne di più su misurare le prestazioni dei dipendenti.

📈 Che cos'è la gestione delle prestazioni?

La gestione delle prestazioni è un approccio completo alla gestione delle prestazioni dei dipendenti. Comprende una serie di attività, tra cui: 

• Definizione degli obiettivi.
• Fornire ai dipendenti le risorse e il sostegno di cui hanno bisogno per avere successo. Un esempio di supporto è il coaching delle prestazioni. 
• Dare e raccogliere feedback. 
• Riconoscere i risultati e i progressi dei dipendenti.  
• Allineare le prestazioni individuali agli obiettivi organizzativi.
• Promuovere una cultura del miglioramento continuo. 

La gestione delle prestazioni è un processo continuo che prevede una comunicazione regolare tra manager e dipendenti per definire gli obiettivi, monitorare i progressi e fornire un feedback sulle prestazioni. 

Il modo migliore per vedere l'intero processo in azione è attraverso i nostri casi di studio sulla gestione delle prestazioni. 

Ad esempio, Adobe dimostra il potere dell'allineamento tra manager e dipendenti e della condivisione di un feedback costante. 

Quindi, se la misurazione delle prestazioni è fondamentale, la gestione non deve fermarsi a questa fase.

Ottenere i dati sulle prestazioni è solo il primo passo. 

Ciò che conta è quello che si fa con quei dati.

Ad esempio, il fatto che l'addetto alle vendite A abbia realizzato 500.000 dollari di vendite nel 1° trimestre e l'addetto alle vendite B ne abbia realizzati solo 250.000 non va a vantaggio dell'azienda o dei dipendenti. Al contrario, queste informazioni devono essere prese in considerazione e agite per aumentare le prestazioni dell'addetto alle vendite B, avvicinandolo a quelle dell'addetto alle vendite A.

È possibile ottenere questo risultato 

• Lasciare che l'addetto alle vendite B faccia da ombra all'addetto alle vendite A per consentire l'apprendimento nel flusso di lavoro. 
• Garantire una distribuzione più equa dei clienti. 
• Identificare le opportunità di miglioramento per l'addetto alle vendite B e assegnare una formazione aggiuntiva per affrontare tali aree.

Conoscere i propri dipendenti è una cosa. Gestirli è un'altra cosa.

Non confondete le valutazioni delle prestazioni con la gestione delle prestazioni.

Le valutazioni dei dipendenti sono il luogo ideale per comunicare le misurazioni delle prestazioni e collaborare alla gestione delle prestazioni, ma non sono intrinsecamente la stessa cosa. 

Ad esempio, una revisione che si limita a considerare i numeri (misurazione delle prestazioni) non è una gestione dei risultati. 

La gestione delle prestazioni è la fase successiva alla raccolta di tutti i dati complessi. Gestire le prestazioni significa utilizzare queste informazioni sui dipendenti per sviluppare un piano di miglioramento delle prestazioni future attraverso obiettivi e formazione (performance management).

💡 S coprite il confronto completo tra valutazione delle prestazioni vs. gestione delle prestazioni.

🆚 La differenza e l'importanza della misurazione e della gestione delle prestazioni

"Quando si tratta di incrementare la produttività, la gestione delle prestazioni è un concetto più ampio e significativo della semplice misurazione delle prestazioni". Arie Halachmi, La misurazione delle prestazioni è solo un modo per gestire le prestazioni.

Alcune aziende pensano di gestire le prestazioni quando non le seguono. Credono che i dipendenti saranno motivati a trovare soluzioni in modo indipendente misurando le prestazioni attraverso varie metriche e presentando questi risultati nelle valutazioni delle prestazioni aziendali o nelle classifiche pubbliche.

Sebbene non sia del tutto falso, si tratta di un'idea incompleta. 

In primo luogo, non tutti i dipendenti saranno motivati dai risultati. 

Ad esempio, chi si trova in cima alla lista non si sentirà motivato a migliorare, mentre chi si trova in fondo potrebbe sentirsi disperato anche solo a provarci.

Non si tratta solo di una questione di motivazione. 

Alcuni dipendenti non sanno come migliorare. Vengono al lavoro ogni giorno e fanno del loro meglio, solo che le loro metriche di performance sono mediocri. In questi casi, è compito dei responsabili delle persone identificare e aiutare questi dipendenti a migliorare. 

Per alcuni, questo potrebbe sembrare una formazione aggiuntiva. 

Per altri, invece, potrebbe trattarsi di modificare il flusso di lavoro. 

Per alcuni, la soluzione potrebbe anche essere che il loro ruolo attuale non è ideale. Al contrario, potrebbero prosperare con un'altra mansione o in un altro reparto grazie alle capacità e agli interessi personali. 

Anche in questo caso, la gestione delle prestazioni dovrebbe coinvolgere i dipendenti e i responsabili delle persone che lavorano insieme per migliorare i numeri. 

Il risultato è una situazione vantaggiosa sia per i dipendenti che per l'azienda. Aumenterà la soddisfazione dei dipendenti, produrrà un lavoro migliore e instillerà una cultura di crescita e valore individuale.

💡 Come si può passare dalla misurazione delle prestazioni alla gestione delle prestazioni?

La misurazione delle prestazioni è alla base della crescita delle competenze dei dipendenti. 

Se state misurando le prestazioni ma non le gestite, è comunque un buon inizio.

Il passo successivo è prendere i dati misurati e utilizzarli! 

Le situazioni variano, poiché la gestione dei numeri di un venditore è molto diversa dall'aumento della produzione di un operaio di una catena di montaggio. Tuttavia, in entrambi i casi, è necessario misurare le prestazioni per sapere dove indirizzare i propri sforzi.

💪 Come la maggior parte degli aspetti aziendali, il vostro sistema di gestione delle prestazioni migliorerà e si evolverà nel tempo. Quindi non pensate di aver bisogno di un piano perfetto per iniziare.

Come disse Winston Churchill, "La perfezione è nemica del progresso". In altre parole, se vi sentite intimoriti dall'idea di creare un processo di gestione delle prestazioni perfetto per la vostra organizzazione, non ci riuscirete mai. 

L'importante è iniziare a utilizzare i dati di misurazione delle prestazioni per il miglioramento dell'azienda e proseguire da lì. 

Non abbiate paura di chiedere il feedback e il contributo degli stakeholder per perfezionare il sistema. La gestione delle prestazioni lavorative è un processo continuo.

🧠 Imparate come promuovere una cultura della condivisione delle conoscenze nella vostra organizzazione.

Incoraggiare il feedback da parte di coloro le cui prestazioni individuali vengono misurate e gestite li aiuterà a sentirsi parte del processo, instillando una cultura di trasparenza e apprendimento. 

Per maggiore assistenza, prendete in considerazione un software di gestione delle prestazioni che vi aiuti a centralizzare, ottimizzare e automatizzare il processo.

Esempi di misurazione e gestione della performance

Ora che avete compreso la teoria che sta alla base della misurazione e della gestione delle prestazioni e che si tratta di due facce della stessa medaglia, ecco alcuni esempi concreti che mostrano questi concetti in azione.

Venditori

Non ci dilungheremo oltre, poiché questo esempio è già stato trattato in precedenza. 

Misurazione delle prestazioni

• Il venditore A ha realizzato 500.000 dollari di vendite nel 1° trimestre.
• Il venditore B ha realizzato 250.000 dollari di vendite nel 1° trimestre.

Gestione delle prestazioni

• Sedetevi con entrambi i venditori per condividere consigli e tattiche.
• Affidate i clienti più facili all'addetto alle vendite B e lasciate che l'addetto alle vendite A si occupi dei clienti più difficili.
• Fornire ulteriore formazione all'addetto alle vendite B (e all'addetto alle vendite A, se lo si desidera).
• Chiedete ai clienti di recensire i rispettivi venditori e analizzate il loro feedback.
• Osservare e offrire suggerimenti a entrambi i venditori su come migliorare.

Come si può notare, in questo esempio l'obiettivo non è solo quello di far sì che l'addetto alle vendite B raggiunga l'addetto alle vendite A. Al contrario, entrambi possono beneficiare dei processi di sviluppo. 

Il venditore A si assume ulteriori responsabilità e sfide nel primo e nel secondo esempio. Si noti che questo può anche rappresentare un'opportunità per un meritato aumento. 

Se questi sforzi portano il venditore B a colmare metà del divario, aumentando le sue vendite a 375.000 dollari nel secondo trimestre, l'impegno profuso negli esempi precedenti è valso la pena!

➡️ Scoprite gli 11 modi migliori per stabilire una gestione ad alte prestazioni nella vostra azienda.

Operatori di produzione

In questo esempio, prenderemo in considerazione i lavoratori della produzione. Tra gli esempi di questo tipo di dipendenti vi sono i tecnici delle catene di montaggio, gli operatori di carrelli elevatori o gli operai generici. 

Questi tipi di dipendenti si concentrano principalmente sull'esecuzione di compiti semplici in modo efficiente, come un compito in una catena di montaggio, il carico/scarico di camion o altri compiti ripetitivi.

La misura principale delle loro prestazioni è il completamento dei compiti in un tempo prestabilito.

Misurazione delle prestazioni

• Il dipendente A scarica in media 3,5 camion all'ora.
• Il dipendente B scarica in media 3 camion all'ora.
• Il dipendente C scarica in media 2 camion all'ora.

Gestione delle prestazioni

1. Programmate una revisione delle prestazioni per discutere di questi numeri.

• Chiedete se il dipendente C ha qualche idea per aumentare l'efficienza.

2. Chiedere a ciascun dipendente di fornire una procedura scritta per lo scarico dei camion.

• Confrontate queste procedure per vedere se ci sono differenze degne di nota.

3. Osservate a caso i processi di ciascun dipendente, cercando di individuare i pro e i contro di ognuno.

• Offrire al dipendente C una formazione supplementare per aumentare la fiducia e le competenze.
• Considerate la possibilità di mettere i dipendenti A e B l'uno contro l'altro per una sana competizione!

Come si può vedere, la quantificazione delle prestazioni apre molte possibilità di rafforzare i risultati dei dipendenti. 

Dovreste utilizzare questi dati per riconoscere gli sforzi e le capacità dei top performer e offrire assistenza ai low performer.

In alcuni casi, nell'esempio precedente, il dipendente D ha una media di un solo camion all'ora. Questa metrica può suggerire che questo individuo non è adatto a una posizione. 

Se è possibile un trasferimento a un altro ruolo, bene. Altrimenti, la decisione potrebbe essere quella di lasciare andare il dipendente. 

Anche se può essere difficile, considerate che il dipendente probabilmente starà meglio con un altro lavoro nel lungo periodo, e anche l'azienda probabilmente starà meglio con un sostituto.

Lavoratori della conoscenza

Le prestazioni e la produttività dei lavoratori della conoscenza possono essere più difficili da quantificare. Esempi di dipendenti appartenenti a queste categorie sono i manager, gli artisti e i consulenti. Sebbene alcuni aspetti del loro lavoro possano essere quantificabili, come i progetti completati o le tappe raggiunte, il loro lavoro è spesso più incentrato sulla qualità e sul talento.

Misurazione delle prestazioni

• Il manager A ha raggiunto tutti gli obiettivi prefissati e ha ricevuto recensioni di performance 360 di vario tipo.
• Il manager B ha raggiunto solo il 75% degli obiettivi organizzativi, ma ha ricevuto una valutazione positiva delle prestazioni a 360 gradi.

Gestione delle prestazioni

• Identificare le categorie di revisione con cui il manager A ha avuto difficoltà.
• Identificare quali obiettivi il manager B non è riuscito a raggiungere e di quanto.
• Confrontate il modo in cui i due esempi precedenti potrebbero essere collegati.
• Chiedete al manager A come potrebbe migliorare i punteggi bassi delle recensioni.
• Chiedete al Manager B che cosa è andato storto con gli obiettivi mancati.
• Utilizzate i dati di cui sopra per creare suggerimenti per ciascun manager.

Le misurazioni di cui sopra sono leggermente più vaghe, il che ha portato a opzioni di gestione leggermente più vaghe. 

Ecco un esempio concreto che potrebbe verificarsi in teoria.

I dati qualitativi ricavati dalle valutazioni delle prestazioni hanno rivelato alcuni fatti chiave:

• Il manager A è un manager severo, con aspettative più elevate nei confronti dei subordinati, che esige risultati per raggiungere gli obiettivi aziendali. 
• Il manager B è accomodante, cosa che piace ai suoi subordinati (da cui i punteggi più alti delle recensioni), ma il suo team spesso non raggiunge gli obiettivi chiave per l'azienda.

Spetta poi alle persone che operano, agli stakeholder e ai manager della C-suite scegliere quale stile di gestione sia preferibile, se entrambi siano accettabili o se i manager debbano sforzarsi di trovare un equilibrio tra i due.

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Zavvy ha strumenti e formazione che possono aiutarvi a misurare e gestire le prestazioni dei dipendenti. 

Quindi, a prescindere dal vostro processo attuale, possiamo aiutarvi a migliorarlo o a costruire un sistema di gestione delle prestazioni dalle fondamenta.

Abbiamo una moltitudine di soluzioni software che i reparti operativi delle persone utilizzano per semplificare tutto, dalle valutazioni delle prestazioni alla gestione delle performance, alla formazione. 

Fateci sapere quali sono le aree che volete migliorare, oppure possiamo esaminare la vostra attività e suggerirvi soluzioni per rendere i vostri dipendenti più felici ed efficaci:

• 🔁 (360) Valutazioni delle prestazioni
• 📖 S istema di gestione dell'apprendimento (LMS)
• 🧮 Matrice delle competenze
• 🌱 S viluppo dei talenti 

Queste sono solo alcune delle soluzioni che offriamo per consentire un'organizzazione ad alte prestazioni.

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