Un'immersione profonda nelle valutazioni delle prestazioni dei dipendenti di Spotify: Come sbloccare alte prestazioni e crescita

Avete visto "The Playlist", un documentario su come Spotify ha rivoluzionato l'industria musicale? 

In una delle scene, Petra Hansson (che è stata consulente legale di Spotify per un decennio) entra nell'ufficio di Spotify per una futura opportunità di collaborazione.

A quel punto, lavorava presso l'importante studio legale svedese Mannheimer Swartling. 

Quando entra in ufficio, Petra è sorpresa di vedere la cultura lavorativa informale e amichevole di Spotify, con persone che si lanciano palle di carta l'un l'altra. Una delle palle di carta la colpisce mentre passa accanto a uno dei cubicoli. 

Questa cultura del lavoro informale e orientata alle persone ha influenzato anche il processo di valutazione delle prestazioni in Spotify.

In Spotify, il processo di valutazione annuale delle prestazioni si concentra sull'obiettivo di aiutare i dipendenti a crescere con l'azienda.

"Lavoriamo duramente per garantire che le persone innovative e appassionate che scelgono di entrare a far parte della Spotify siano messe in condizione di dare il meglio di sé. Ecco perché preferiamo considerare i nostri compensi e benefit in modo olistico, come un pacchetto totale, e perché rendiamo l'offerta totale competitiva rispetto al nostro gruppo di pari". Il manifesto della band di Spotify

In linea con questo grande obiettivo, Spotify ha recentemente lanciato un mercato interno di talenti chiamato Echo.

Echo utilizza il matching automatico dell'intelligenza artificiale per trovare progetti rilevanti per i propri dipendenti.

"Siamo nella quarta rivoluzione. Siamo passati dal vecchio modello "impara, lavora, vai in pensione" a un ciclo di apprendimento continuo. Siamo oltre la cuspide di una nuova rivoluzione. E siamo chiari: non siamo sulla cuspide. Questo cambiamento è già avvenuto". Katarina Berg, responsabile delle risorse umane di Spotify.

Estendendo le capacità dell'intelligenza artificiale al di là della musica, Spotify può incoraggiare costantemente ogni dipendente a migliorarsi e a trovare nuove opportunità all'interno dell'organizzazione.

Detto questo, l'approccio di Spotify alla valutazione delle prestazioni dei dipendenti e allo sviluppo della carriera è innovativo quanto il suo prodotto principale. 

La pietra miliare di tutte le sue politiche incentrate sulle persone, nonché la giustificazione che ne sta alla base, è splendidamente articolata dal team nel suo blog ufficiale sulle risorse umane.

Spotify sta costruendo la tecnologia più all'avanguardia in uno spazio in continua evoluzione con le persone più talentuose di tutto il mondo. 

Naturalmente, la funzione risorse umane deve creare un ambiente che favorisca questo pool di talenti diversi e innovativi.

Quindi, quali insegnamenti possiamo trarre dalle stellari strategie di gestione delle persone di Spotify?

🎶 Come vengono gestite le valutazioni delle prestazioni da parte di Spotify?

Il sistema di feedback e di valutazione delle prestazioni dei dipendenti di Spotify trova la sua base in questa struttura di team unica. 

Quindi, prima di approfondire il tema delle valutazioni delle prestazioni, è importante capire la natura intricata della struttura dei team di Spotify.

Nel 2021, Spotify contava 6617 dipendenti.

Spotify raggruppa i suoi dipendenti in team agili e auto-organizzati, chiamati Squad.

Ogni squadra è responsabile di un unico aspetto del prodotto e non ha più di otto membri. 

Le squadre sono un'unità autonoma che decide cosa costruire, come costruirlo e con chi lavorare. 

Queste squadre sono ulteriormente raggruppate in una matrice leggera chiamata tribù. 

Quando diversi team sono collegati tra loro orizzontalmente, formano un capitolo. Un capitolo è un raggruppamento orizzontale che aiuta a supportare funzioni specifiche come il controllo qualità, il coaching agile e lo sviluppo web.

Le squadre non hanno leader formali, mentre il leader del capitolo è un manager standard che si concentra sul mentoring e sul coaching.

"I nostri manager portano chiarezza ai loro team, traducendo la complessità in intuizioni attuabili e rimuovendo qualsiasi ostacolo. Accettano le polarità, identificando i problemi non come o/e, ma come entrambi/e.

Soprattutto, rimangono flessibili, in grado di adattarsi rapidamente alle nuove circostanze, stabilendo le priorità in modo spietato per ottenere il giusto impatto". Il manifesto della band di Spotify

🤼 Spotify segue il modello del giocatore-allenatore.

Pertanto, tutti i capigruppo sono considerati membri della squadra. I membri della squadra possono cambiare squadra e lavorare su problemi diversi, pur mantenendo lo stesso leader formale. 

Il ruolo principale di un capitolo è quello di facilitare l'apprendimento e lo sviluppo delle competenze in tutte le squadre. 

Spotify ha anche introdotto una terza unità organizzativa chiamata gilda. Questo nuovo elemento è trasversale ai capitoli e alle squadriglie, e consiste principalmente nella condivisione di conoscenze basate su argomenti di reciproco interesse e vantaggio, come la leadership o la distribuzione sul web.  

Condividono le conoscenze relative alle funzioni non gestite dal capitolo.

Inoltre, i dipendenti possono accedere al portale di apprendimento GreenHouse per apprendere argomenti su cui il loro capitolo non si concentra.

"Il nostro approccio allo sviluppo delle prestazioni è una combinazione di analisi delle prestazioni per vedere cosa è necessario per l'azienda per raggiungere gli obiettivi che abbiamo stabilito e di attenzione allo sviluppo delle nostre persone. Crediamo che non sia possibile separare le due cose". Johanna Bolin TingvallResponsabile globale di GreenHouse, Apprendimento e Sviluppo di Spotify.

Recensioni della squadra 

Le squadre effettuano revisioni per valutare i punti salienti e le aree di miglioramento ogni poche settimane. 

Inoltre, le squadre vengono sottoposte a un'analisi end-to-end dei fallimenti per garantire che imparino dai propri errori. 

Alcune sale operative sono dotate di "pareti di fallimento" per questo tipo di analisi.

È importante notare che le recensioni delle squadre sono separate da quelle dei dipendenti.

Recensioni dei dipendenti

Con il suo sistema di valutazione dei dipendenti, Spotify intende concentrarsi su due obiettivi principali:

• Migliorare le prestazioni dei dipendenti e aumentare il loro contributo alla crescita dell'azienda.
• Aiutare i dipendenti nello sviluppo della loro carriera individuale e nella crescita professionale.

Non c'è un sistema di gestione delle prestazioni pesante con caselle di controllo per check.

Al contrario, esiste un sistema disviluppo delle prestazioni raccomandato che dura più di un anno.

Ecco i quattro elementi del ciclo di sviluppo delle prestazioni dei dipendenti:

Pianificazione continua e 1:1

L'incontro 1:1 con i manager può avvenire anche davanti a un caffè! 

I dipendenti discutono delle loro prestazioni, delle loro ambizioni e dei problemi che incontrano. 

Non esiste un programma obbligatorio o un ordine del giorno standard. Tutto si basa sul fatto che il dipendente e il manager concordino un sistema e una frequenza di incontri. 

È stata creata una lista di controllo predefinita che aiuta i manager a condurre queste riunioni con facilità.

"[La pianificazione continua e gli 1:1 sono] il pilastro più importante del nostro approccio allo sviluppo delle prestazioni, tutto lo sviluppo ruota intorno a grandi conversazioni". Johanna Bolin Tingvall, responsabile globale di GreenHouse.

📆 La raccomandazione per le sessioni 1:1 e di pianificazione con i manager formali è di condurle come check-in settimanali.

Colloqui sullo sviluppo

Anche se c'è un'interazione continua tra il dipendente e il manager, Spotify raccomanda due colloqui di sviluppo annuali . colloqui di sviluppo che si concentrino interamente sulla crescita e sullo sviluppo personale del dipendente.

Questi colloqui di sviluppo mirano a dell'azienda con le ambizioni a lungo termine del dipendente. ambizioni a lungo termine del dipendente.

Ogni dipendente possiede e guida i propri colloqui di sviluppo: 

• Sono loro a dare il via alle riunioni.
• Raccolgono feedback dai colleghi. 
• La loro attenzione principale è rivolta al futuro piuttosto che al passato. 

Si può raccogliere il feedback dei colleghi da chiunque nell'azienda, dal manager, dai membri del team o da qualcuno di qualsiasi altro reparto.

Ci sono tre criteri di successo quando si parla di prestazioni e sviluppo: 

• Padronanza: se siete un leader di pensiero in un particolare settore.
• Risultati: in che misura avete raggiunto i vostri obiettivi?
• Comportamento: in che misura vi siete inseriti nella cultura aziendale e avete inculcato i valori dell'azienda.

🌟 La performance consiste nel soddisfare le aspettative, nel raggiungere gli obiettivi e nell'essere un modello per gli altri dipendenti.

"Istantanea dei talenti"

L'"istantanea dei talenti" è come un tabellone del team. Come suggerisce il nome, è un'istantanea che offre una panoramica dell'andamento del team.

Questo formato aiuta i manager a seguire il percorso di sviluppo delle prestazioni dei loro membri del team e a fornire un'istantanea delle loro prestazioni attuali, dei loro punti di forza e delle loro debolezze. 

"Lo facciamo per trovare sia i talenti evidenti che quelli nascosti nell'azienda e liberare tutto il potenziale, ottenere un ottimo lavoro e sviluppare un maggior numero di futuri leader". Johanna Bolin Tingvall, responsabile globale di GreenHouse.

Spotify crede nel coltivare una mentalità di crescita, riconoscendo che le persone desiderano crescere con l'azienda e che le circostanze possono cambiare di settimana in settimana o di trimestre in trimestre.

Per questo motivo, Spotify ha eliminato completamente le valutazioni delle prestazioni, che temevano di favorire una mentalità fissa e di incasellare le persone in "valutazioni" arbitrarie per lunghi periodi.

I leader di Spotify valutano le prestazioni e le aspirazioni personali dei membri del loro team.

L'istantanea dei talenti esamina la situazione attuale di ciascun dipendente, senza trattenerlo. Riconosce le lacune e i modi per raggiungere il suo pieno potenziale. 

Il team delle Risorse Umane di Spotify conduce workshop sul Talent Snapshot per dotare i leader delle competenze necessarie a valutare accuratamente i membri del proprio team.

"I manager sono abbastanza coraggiosi da stabilire aspettative chiare e fornire feedback onesti per guidare i risultati". Il manifesto della band di Spotify

Una volta che i manager hanno completato l'istantanea per il loro team, il loro obiettivo principale dovrebbe essere quello di spostare i membri del team da sinistra [rosso] a destra [verde]. 

I leader di Spotify hanno individuato i seguenti punti d'azione chiave a seguito dell'istantanea:

1. Piano di sviluppo personale

I manager discutono con maggiore attenzione il piano di sviluppo personale per garantire che ogni dipendente stia lavorando per raggiungere il proprio potenziale e le proprie aspirazioni personali. 

2. Riconoscimento 

Ogni dipendente apporta punti di forza unici che aggiungono valore al team e all'azienda. L'istantanea dovrebbe ispirare i leader a riconoscere pubblicamente questi contributi. 

3. Un piano concreto per il prossimo passo di carriera 

Poiché lo Snapshot identifica i dipendenti ad alto potenziale, i leader possono accelerare la loro crescita con un piano d'azione concreto. 

Revisione delle retribuzioni

La revisione della retribuzione è un processo separato, ma la performance è rilevante per decidere la retribuzione. 

Quindi, l'approccio di Spotify allo sviluppo delle prestazioni confluisce nel processo di retribuzione. 

"Crediamo nella ricompensa delle prestazioni elevate, tenendo conto della padronanza, dei contributi e del comportamento di un membro del gruppo. Una posizione, un rendimento e un potenziale simili comportano una retribuzione simile nel tempo.

Offrire sicurezza e collegare la retribuzione ai risultati ottenuti mantiene i nostri team motivati e orientati all'innovazione". Il manifesto della band di Spotify

📆 Le revisioni delle retribuzioni avvengono una volta all'anno. 

👀 3 ragioni alla base dell'attuale sistema di valutazione delle prestazioni di Spotify

Essendo un'azienda relativamente giovane (rispetto ad aziende del calibro di Cisco o Microsoft), il processo di valutazione delle prestazioni di Spotify non ha subito cambiamenti significativi dalla nascita dell'azienda nel 2006. 

Tuttavia, hanno introdotto alcuni nuovi elementi a favore dello sviluppo dei dipendenti.

Le sessioni di coaching e feedback della squadra avvengono separatamente.

Per garantire che il feedback delle squadre non si confonda con quello dei dipendenti, Spotify ha ristrutturato il suo sistema di gestione delle prestazioni in modo da avere una retribuzione e una valutazione delle prestazioni separate per i dipendenti.

In passato, i manager consideravano il feedback dei colleghi per le revisioni salariali. Tuttavia, questo processo portava le persone a raccogliere il maggior numero possibile di giudizi positivi. Mancava però il feedback sulle reali aree di movimento.

Secondo le parole di Spotify, citate da HBR, "questo incentivava le persone a raccogliere il maggior numero possibile di recensioni favorevoli piuttosto che ottenere feedback sulle loro maggiori aree di potenziale miglioramento".

Ora i dipendenti utilizzano uno strumento interno per raccogliere feedback da altri dipendenti - manager, colleghi e diretti collaboratori.

I dipendenti possono chiedere un feedback tutte le volte che lo desiderano. 

"Il risultato è un processo che ognuno deve possedere e guidare da solo: si tratta di sviluppo e crescita personale". Jonas Aman, dipendente di Spotify, citato da HBR.

In sintesi, ecco i tre motivi per cui Spotify ha scelto di aggiornare il proprio processo di valutazione delle prestazioni:

1. Le valutazioni di squadra non dovrebbero essere confuse con quelle individuali, perché l'attenzione alle prestazioni e allo sviluppo del dipendente è fondamentale.
2. Il feedback dei colleghi deve essere utilizzato per lo sviluppo e non deve essere considerato come compenso per eliminare i pregiudizi.
3. Ogni dipendente deve essere reso responsabile della propria crescita. 

🗝️ La chiave del successo della valutazione delle performance di Spotify

L'approccio alle prestazioni e allo sviluppo di Spotify è flessibile e contiene pochi elementi obbligatori.

Il tutto è tenuto insieme da strumenti e programmi di formazione per manager e dipendenti. Pertanto, ogni dipendente deve possedere e guidare il proprio sviluppo, e ogni manager deve sostenere le ambizioni del dipendente e far crescere il team.

Classificata al primo posto nella classifica degli "ambienti di lavoro più amati d'America" nel 2021, Spotify utilizza l'analisi delle persone per influenzare le decisioni aziendali critiche e i talenti.

"Per esempio, ci sono un paio di cose che vediamo con i dati quando si tratta di leadership e [...] quando le persone sentono meno o più stress. E anche dove trovano la direzione e se vivono in un po' di incertezza, che è un luogo stressante.

Quindi, per esempio, quello che abbiamo visto, non proprio subito ma quando abbiamo iniziato a lavorare con questo [...] è stato che tutti i manager che hanno o contattano uno a uno, settimanalmente o bisettimanalmente, tutti i loro dipendenti che hanno dei manager o lo fanno insieme al loro manager, hanno meno stress, hanno più chiarezza, si sentono molto più soddisfatti del loro lavoro e sentono di poter avere un impatto maggiore". Katarina Berg, responsabile delle risorse umane di Spotify.

La cultura aziendale di Spotify è favorevole alle persone, il che si riflette anche nel sistema di valutazione delle prestazioni. 

Il sistema di valutazione delle prestazioni crede nella possibilità di valorizzare le persone e di aiutarle a crescere con l'azienda.

Spotify ritiene che le prestazioni e lo sviluppo dei dipendenti siano fortemente interconnessi. Inoltre, i vostri dipendenti possono svilupparsi solo se fate coincidere le esigenze dell'azienda con le loro ambizioni a lungo termine.

Sono pochi i fattori che contraddistinguono l'analisi delle prestazioni di Spotify:

Cultura incentrata sulle persone

Spotify crede che le persone siano la sua risorsa più grande. Di conseguenza, ogni team dispone di un'ampia flessibilità e di un ambiente sicuro in cui tutti i dipendenti possono prosperare. 

Inoltre, i dipendenti sono incoraggiati a crescere e ad accettare progetti organizzativi che possano migliorare le loro competenze.

Non è il solito sistema di valutazione delle prestazioni.

Il sistema di sviluppo delle prestazioni è un processo raccomandato per ogni team. 

I dirigenti e i dipendenti possono decidere di comune accordo di modificare la frequenza degli incontri 1:1. 

In questo modo i manager possono revisionare senza scadenze incombenti, dando all'intero sistema di revisione un tocco più umano.

Uso dell'analisi delle persone potenziata dall'esperienza umana

L'uso della tecnologia per raccogliere dati e prendere decisioni critiche sui talenti aiuta Spotify a rispondere alle preoccupazioni dei dipendenti. 

Ad esempio, l'analisi delle persone ha permesso di individuare che i dipendenti che hanno frequenti incontri 1:1 con i loro manager mostrano meno stress e una maggiore chiarezza e soddisfazione sul lavoro.

Tuttavia, Katarina Berg sottolinea il ruolo dei People Ops nell'interpretare i dati e nell'utilizzare la loro esperienza per unire i puntini piuttosto che limitarsi a raccoglierli:

"Se ci si lascia guidare solo dai dati, si rischia di finire in una tana di coniglio. Si possono prendere decisioni sbagliate.

Ma credo che, in quanto esseri umani, l'intuizione e l'esperienza siano importantissime. E anche quando tutti i dati potrebbero indicarci una direzione, ma qualcosa ci dice: "Sai, abbiamo già visto questo, abbiamo visto lo schema". Quindi non si tratta solo di raccogliere i punti. Bisogna anche unire i puntini. E qui, credo, è dove le Risorse Umane sono importanti".

➡️ Come si può gestire un processo di sviluppo delle prestazioni come quello di Spotify? 

Zavvy consente di gestire un processo di valutazione delle prestazioni come Spotify.

La formazione dei manager, la raccolta di feedback, i check-in settimanali e la strutturazione di piani di sviluppo e conversazioni sono elementi dell'impostazione di Spotify che potete replicare con Zavvy.

Il processo è semplice. Ecco una spiegazione passo per passo.

🤺 Formate i vostri leader, proprio come Spotify

Spotify persegue costantemente lo sviluppo, non solo per i suoi dipendenti ma anche per i suoi leader. Ciò consente ai leader di Spotify di valutare, individuare e formare meglio i talenti futuri.

Con Zavvy è possibile ricreare facilmente i workshop sulle risorse umane che Spotify conduce e la mentalità formativa dei suoi leader.

Utilizzando le funzioni di formazione di Zavvy, potete creare facilmente workshop, percorsi di apprendimento autogestiti e altro ancora per i vostri manager e consentire l'apprendimento tra pari, in un formato digeribile e facile da consumare, tramite e-mail o nudge quotidiani su slack . 

Potete anche creare altre funzioni con il flusso di lavoro e il costruttore di viaggi per i vostri leader. 

Ad esempio, Zavvy ha aiutato Freeletics a creare un programma di formazione sulla leadership che ha avuto un ottimo ritorno sull'investimento, con il 100% dei manager che si sono sentiti supportati nella loro crescita:

• "People Manager Roundtable" - La tavola rotonda sulla leadership riunisce i leader di diversi dipartimenti ogni sei settimane. Due facilitatori sono responsabili della scelta di un argomento e della preparazione della sessione per ogni gruppo. Per farlo, seguono un processo passo dopo passo su Zavvy.
• "Microapprendimento": apprendimento attraverso brevi stimoli settimanali facili da consumare. Piccole sfide e promemoria che motivano un cambiamento comportamentale continuo. Questa funzione sarebbe essenziale per dotare i vostri leader delle competenze necessarie per allenare e valutare accuratamente i membri del loro team e delle tecniche per dare feedback costruttivi.

Potete assegnare le nostre microlezioni sulla leadership ai manager perché le studino a loro piacimento. Questo programma vi aiuterà:

1. Formate i vostri manager a essere leader efficaci.
2. Rendere la formazione alla leadership un processo semplice.
3. Migliorare il tasso di soddisfazione e di fidelizzazione dei dipendenti.
4. Sviluppare le capacità di leadership e di auto-guida dei vostri manager.

Controllate frequentemente i vostri dipendenti utilizzando Zavvy.

In Spotify, i manager sono incoraggiati ad avere frequenti incontri 1:1 e continui check-in con i propri dipendenti.

Zavvy consente a tutti, e non solo ai prossimi dipendenti, di stabilire una cadenza 1:1 con i propri manager.

Ecco un'istantanea della dashboard dei manager per il loro team, nonché la cadenza di check-in che possono impostare.

I manager possono impostare la frequenza, il giorno, le domande ricorrenti e l'ordine del giorno per la loro cadenza 1:1.

Zavvy invia a tutte le persone coinvolte dei promemoria automatici. E il manager potrebbe ricevere la lista di controllo come messaggio/ricordo separato.

Domande pressanti come "risultati recenti", "onestà radicale" e "priorità per la prossima settimana" possono essere poste attraverso questa funzione.

🔁 Eseguire un processo di performance e sviluppo, proprio come Spotify

Spotify sottolinea che i leader dovrebbero fornire ai propri dipendenti un feedback olistico e attuabile. 

Per questo motivo, creano un Talent Snapshot che fornisce informazioni sui punti di forza e di debolezza dei dipendenti.

Con Zavvy è possibile replicare questo processo con facilità. 

Ecco come: 

1) Nominate il vostro ciclo e descrivetelo brevemente.

Scegliete un nome chiaro, in modo che tutti i vostri interlocutori capiscano il suo scopo, ad esempio, il feedback annuale dei manager. 

Ad esempio, è possibile utilizzare "Ciclo di prestazioni e sviluppo" per replicare il modello di Spotify.

2) Selezionare i tipi di feedback appropriati e personalizzare i moduli di feedback.

È possibile scegliere:

• auto-revisione; 
• feedback verso il basso; 
• feedback verso l'alto; 

Sebbene Spotify non approvi il framework 360-feedback di per sé, raccomanda ai dipendenti di raccogliere feedback tra pari e di riflettere sulle proprie ambizioni di sviluppo e crescita professionale. 

Quindi, selezioniamo: 

1. Autovalutazione - da personalizzare con domande incentrate esclusivamente sulle ambizioni di sviluppo. 
2. Feedback discendente - in cui il manager può riflettere sui punti di forza, sulle debolezze e sulle prestazioni del dipendente.
3. Feedback dei colleghi - in cui i colleghi possono fornire riflessioni sul contributo del valutato alle prestazioni del team e possono condividere raccomandazioni costruttive per la crescita.

Questa impostazione replicherà anche i colloqui di sviluppo di Spotify, in cui i dipendenti raccolgono feedback dai manager e dai colleghi e cercano attivamente conversazioni sul loro sviluppo professionale.

Ad esempio, si potrebbe chiedere ai colleghi il livello di "padronanza" e di "leadership di pensiero" che possiedono in determinate aree e raccogliere informazioni su come i colleghi valutano un dipendente in base a fattori di cultura aziendale.

Personalizzate il modulo di autovalutazione con domande incentrate sullo sviluppo, come ad esempio:

• Quali sono i vostri obiettivi a breve e a lungo termine?
• Di quale risultato è più orgoglioso nel suo attuale ruolo/squadra?
• Quali progetti o responsabilità vorreste assumere? 
• Quali sono le esperienze o i risultati che ritenete essenziali per assumere incarichi di più alto livello?
• Quale supporto possiamo fornire nei prossimi 6-12 mesi per aiutarvi a raggiungere la fase successiva del vostro sviluppo?
• Quale attività avrebbe l'impatto più significativo sul vostro sviluppo? C'è qualcosa che ci impedisce di iniziare subito?

Per il vostro feedback verso il basso, includete alcune delle seguenti domande:

1. Quali sono, secondo voi, i maggiori punti di forza del dipendente?
2. In quali aree il dipendente potrebbe migliorare?
3. Come si colloca la prestazione del dipendente rispetto ad altri nello stesso ruolo?
4. Ci sono obiettivi o progetti specifici in cui il dipendente si è distinto?
5. Ci sono aree in cui le prestazioni del dipendente sono state carenti?
6. Ci sono competenze o conoscenze specifiche che mancano al dipendente e che sono necessarie per il suo ruolo?
7. Ci sono opportunità per il dipendente di ricevere ulteriore formazione o sviluppo?
8. Avete dei suggerimenti da dare al dipendente per migliorare le sue prestazioni nel suo ruolo?

Per raccogliere informazioni dai colleghi, potete utilizzare le seguenti domande: 

• In che modo il vostro collega contribuisce alle prestazioni e agli obiettivi generali del team?
• Ci sono aree specifiche in cui il valutato eccelle nel suo ruolo?
• Ci sono aree in cui il vostro collega potrebbe migliorare il suo contributo al team?
• Come i vostri colleghi gestiscono i conflitti o le sfide all'interno del team?
• Avete qualche suggerimento su come il vostro collega possa continuare a crescere e svilupparsi come membro del team?

3) Selezionare i partecipanti al ciclo di revisione

Sta a voi decidere se lanciare un ciclo a livello aziendale o creare cicli personalizzati per ogni reparto o team. 

4) Definire la tempistica

Ecco alcuni esempi di scadenze da considerare:

• Per i dipendenti che presentano le loro autovalutazioni.
• Per i dipendenti che nominano i loro colleghi.
• Per i manager che inviano feedback. 
• Per la revisione e la calibrazione dei risultati preliminari.
• Per condividere e discutere i risultati.

5) Avviare il nuovo ciclo di sviluppo delle prestazioni 🎉

🎯 Utilizzate la funzione di mappa di calore di Zavvy per replicare l'istantanea dei talenti di Spotify.

Ricordate che i manager devono spostare i dipendenti dal rosso al verde? 

La nostra mappa di calore consentirà ai vostri manager di applicare la stessa strategia. 

È inoltre possibile configurare la mappa di calore per visualizzare team e competenze specifiche. 

La cosa migliore è che si possono anche confrontare i risultati dei cicli precedenti. 

È possibile filtrare una domanda o una competenza di un ciclo precedente e un'altra domanda o competenza del ciclo attuale e analizzare i punteggi fianco a fianco.

🌱 Fate crescere i vostri dipendenti con facilità grazie a Zavvy

In seguito al Talent Snapshot, i leader di Spotify riflettono sui punti di forza di ciascun dipendente e investono nella loro crescita di conseguenza.

Con la funzione "Cicli di crescita" di Zavvy è possibile modellare un piano di sviluppo per la propria organizzazione.

Zavvy consente ai dipendenti di utilizzare le intuizioni o le raccomandazioni del loro feedback sulle prestazioni e di trasformarle in aree di interesse direttamente collegate ai loro piani di crescita.

Quindi, in base alle frequenti valutazioni del manager e ai contributi dei colleghi, i dipendenti possono estrarre dalla vista "Il mio feedback" spunti di riflessione utilizzabili e aggiungerli al loro piano di sviluppo.

Potete anche creare un quadro di sviluppo della carriera per accelerare la crescita dei dipendenti ad alto potenziale.

Una scheda di ruolo rappresenterà uno dei livelli di un quadro di carriera, ad esempio, da junior sales manager a mid-level sales manager a senior sales manager. 

Questo approccio offrirà ai vostri dipendenti un percorso chiaro di apprendimento continuo e di crescita professionale. 

💪 Caratteristiche bonus di Zavvy

Altre caratteristiche che distinguono Zavvy nella conduzione di valutazioni delle prestazioni standard del settore: 

• Modelli di indagine pronti all'uso, progettati da scienziati dell'apprendimento qualificati

Le nostre domande per il sondaggio e i nostri modelli per il ciclo di feedback sono il risultato del nostro aggiornamento con la ricerca accademica e le migliori pratiche HR di aziende come Microsoft e Google.

• Il costruttore di feedback a 360° è altamente personalizzabile e consente di creare processi di feedback e di valutazione delle prestazioni che si adattano alla vostra cultura organizzativa.
• Le impostazioni avanzate di anonimato consentono di decidere cosa deve essere anonimo e cosa trasparente.

La parte migliore? 

Il feedback iterativo è correlato ad altri casi d'uso, come i quadri di carriera e i piani di crescita. 

Inoltre, i vostri dipendenti possono creare automaticamente una nuova area di interesse su cui lavorare, derivata direttamente dal ciclo di feedback.

Combinando la tecnologia con la ricerca radicata nelle migliori pratiche di gestione delle persone, Zavvy è in grado di migliorare i risultati delle prestazioni nelle organizzazioni leader a livello mondiale. 

Prenotate una demo gratuita di 30 minuti per scoprire come creare il miglior sistema di valutazione delle prestazioni che aumenti la produttività della vostra organizzazione.