La guida definitiva alla People Analytics: Come raccogliere dati significativi  

I team delle persone hanno un compito apparentemente impossibile: proteggere l'azienda e i suoi dipendenti in egual misura, rispettando al contempo infinite normative e raggiungendo obiettivi aziendali mutevoli.

È un lavoro difficile, ed è per questo che i team delle risorse umane si affidano sempre più all'analisi delle persone per analizzare il funzionamento interno dell'organizzazione.

Questo articolo: 

• Definire l'analisi delle persone.  
• Fornite esempi concreti di come l'analisi dei dati potrebbe essere utile alla vostra organizzazione. 

Imparerete esattamente come applicare la people analytics a casi d'uso specifici e come costruire la vostra prima strategia di analytics per assicurarvi di raccogliere i dati relativi alle persone che contano. 

📊 Che cos'è la people analytics? 

L'analisi delle persone è il processo di utilizzo di dati, analisi statistiche e tecniche di modellazione per prendere decisioni informate sulla forza lavoro di un'organizzazione.

L'obiettivo principale dell'analisi delle persone è il miglioramento: 

• performance organizzativa; 
• impegno dei dipendenti; 
• esperienza complessiva dei dipendenti.

I responsabili delle risorse umane lo utilizzano per prendere decisioni migliori in materia di gestione dei talenti in aree quali: 

1. acquisizione di talenti;
2. impegno e fidelizzazione dei dipendenti;
3. gestione delle prestazioni;
4. pianificazione della forza lavoro(identificare le carenze di competenze e prendere decisioni strategiche sull'assunzione, la formazione e il ricollocamento del personale);
5. diversità e inclusione;
6. compensi e benefici;
7. progettazione organizzativa. 

Il processo prevede l'estrazione dei dati e la ricerca di collegamenti e correlazioni tra le serie di dati e le ipotesi. 

"L'analisi dei dati è il processo di identificazione di misure o metriche e di raccolta e analisi dei dati ad esse relativi [che] focalizza l'attenzione dell'organizzazione su ciò che deve essere fatto per trovare, mantenere, sviluppare e utilizzare al meglio il proprio capitale umano". Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice (Manuale di gestione delle risorse umane).

🔍 Esempio: Immaginate il mal di testa del 25% dei vostri manager di medio livello che si dimette nello stesso trimestre. L'analisi delle persone può esaminare i dati sulla retribuzione, i dati sulla gestione delle prestazioni e le interviste di uscita per aiutarvi a capire perché è successo e cosa potete fare per evitare che si ripeta.

Con i dati giusti, i team delle persone possono identificare potenziali rischi, problemi di performance e opportunità in modo più rapido e accurato.

In definitiva, gli analytics consentono alle aziende di prendere decisioni in tempo reale basate sui dati, efficaci, efficienti e puntuali. 

🕵️ Perché l'analisi delle persone è importante?

Approfondiamo come la people analytics supporta i pilastri chiave delle risorse umane. 

Decisioni sul talento

Analytics aiuta i team delle risorse umane a identificare e attrarre i talenti giusti per le posizioni aperte. I vostri team creeranno campagne mirate, personalizzeranno gli annunci di lavoro per ogni candidato e scopriranno le fonti dei migliori talenti. 

I dati giusti possono anche prevedere la qualità dell'assunzione o individuare i problemi nel funnel di assunzione. 

🔍 Esempio: Se notate che i candidati rifiutano le vostre offerte di lavoro, gli analytics possono identificarne il motivo. Potrebbe essere necessario modificare il processo di reclutamento o migliorare la proposta di valore del datore di lavoro per assicurarsi di essere competitivi. 

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Impegno dei dipendenti 

L'impegno dei dipendenti è in calo da quando è scoppiata la pandemia. I dati Gallup riportano che: 

• Il 36% dei dipendenti era impegnato nel 2020.
• Il 34% dei dipendenti era impegnato nel 2021. 
• Il 32% dei dipendenti era impegnato nel 2022.

L'analisi delle persone vi permette di incrociare i livelli di impegno nella vostra organizzazione con questi dati sulla forza lavoro per individuare se avete un problema simile. Può anche individuare se avete un problema di assenteismo causato dall'insoddisfazione sul lavoro. 

In entrambi i casi, è necessario analizzare i sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti e altri dati per identificare la causa principale e sviluppare un piano d'azione per migliorare il sentimento generale in tutta l'azienda.

📝 Date un'occhiata al modello di indagine automatizzata sul coinvolgimento dei dipendenti di Zavvy.

Fatturato 

Il 2021 è stato l'anno delle Grandi Dimissioni. 

Un recente studio del Pew Research Center rivela i motivi che hanno spinto le persone a lasciare volontariamente il proprio ruolo in quell'anno. 

• Il 63% se ne è andato a causa della bassa retribuzione. 
• Il 63% abbandona per mancanza di opportunità di avanzamento di carriera.  
• Il 57% si è sentito non rispettato sul posto di lavoro. 
• Il 48% ha avuto problemi di assistenza all'infanzia. 

Anche se le metriche possono essere diverse nella vostra organizzazione, questo tipo di dati consente ai responsabili delle persone di prevenire un flusso costante di partenze. Ad esempio, supponiamo di scoprire che metà della forza lavoro non può permettersi o assicurarsi un'adeguata assistenza all'infanzia. 

In questo caso, potreste prendere in considerazione la possibilità di offrire modalità di lavoro flessibili. 

In alternativa, se quasi due terzi degli ex dipendenti non riescono a visualizzare il loro futuro nella vostra azienda, investite in percorsi di carriera per creare un quadro solido per la crescita professionale. 

➡️ Per saperne di più sui motivi che spingono le persone a lasciare volontariamente il lavoro.   

Prestazioni e sviluppo 

I team delle risorse umane possono chiedersi perché alcuni dipendenti ottengano risultati migliori di altri. L'analisi analitica vi permette di identificare ciò che distingue i vostri top performer e di sviluppare gli altri membri del team utilizzando le stesse strategie. 

🔍 Esempio 1: utilizzare i dati storici sulle prestazioni dei dipendenti per prevedere chi sarà probabilmente un dipendente con prestazioni elevate.

Setacciate i dati per identificare i tratti e i comportamenti chiave dei top performer, quindi applicate questo apprendimento ai nuovi assunti o ai membri del team esistenti come parte di un programma di sviluppo dei dipendenti.

Inoltre, i dati possono dimostrare la presenza di pregiudizi nei cicli di valutazione delle prestazioni. 

Esempio 2: se scoprite che i maschi bianchi di età compresa tra i 25 e i 45 anni ricevono costantemente valutazioni più alte rispetto ai loro coetanei, sapete che è arrivato il momento di agire. 

La calibrazione delle valutazioni delle prestazioni è l'approccio analitico giusto in questo caso. 

➡️ Per saperne di più sull'integrazione della gestione delle prestazioni con la gestione dei talenti e sulle migliori strategie per farlo.

Diversità, equità e inclusione

Secondo il rapporto Workplace Learning di LinkedIn, quest'anno il 53% dei professionisti L&D ha dichiarato di avere un rapporto più profondo con la diversità, l'equità e l'inclusione. E circa il 41% delle organizzazioni utilizza programmi di DE&I per sostenere la fidelizzazione dei dipendenti. 

L'analisi delle persone può supportare queste iniziative misurando l'efficacia delle iniziative per la diversità e analizzando i divari di performance per identificare qualsiasi potenziale pregiudizio. Gli analytics possono anche valutare l'impatto positivo dei programmi di DE&I nel tempo e fornire spunti di riflessione, basati sui dati, su eventuali ulteriori interventi necessari. 

➡️ Per saperne di più su come promuovere la DE&I sul posto di lavoro.  

🏆 5 Vantaggi dell'analisi delle persone 

A prima vista, l'analisi delle persone può sembrare che i team delle risorse umane siano i più adatti a trarre vantaggio dai suoi benefici strategici.

Ma anche i dipendenti hanno molto da guadagnare lavorando per un'organizzazione basata sui dati.

Ecco come il calcolo dei numeri contribuisce a un ciclo di vita dei dipendenti completo. 

Creare una cultura di apprendimento e miglioramento continuo 

Condividere i dati relativi alla crescita e alle prestazioni con i singoli dipendenti e metterli in condizione di assumersi la responsabilità del proprio sviluppo professionale. 

Creerete fiducia e approfondirete il legame dei dipendenti con l'organizzazione, aumentando il morale e il coinvolgimento. 

Maggiori opportunità di crescita e sviluppo

Utilizzate le analisi per identificare le opportunità di sviluppo più probabili per sostenere la crescita dei dipendenti. Tracciando le traiettorie di crescita dei dipendenti, è possibile fornire esperienze di apprendimento e coaching su misura che li dotino delle competenze necessarie per la promozione.

Aumento del benessere

Imparerete come servire la vostra forza lavoro, ridurre lo stress o i problemi di salute mentale e migliorare l'equilibrio tra lavoro e vita privata dei dipendenti attraverso sondaggi, metriche di coinvolgimento e dati di feedback. 

Dalla comprensione dei vantaggi che i vostri dipendenti desiderano alla valutazione dell'efficacia delle vostre iniziative di benessere, i dati possono aiutarvi a sostenere meglio il benessere dei dipendenti. 

Esperienze personalizzate per i dipendenti

L'analisi dei dati consente di fornire a ciascun individuo un'esperienza di lavoro più personalizzata. 

Potresti: 

• Realizzate attività di team building che riflettano gli interessi dei vostri dipendenti. 
• Offrire premi per i contributi individuali.
• Stabilire incontri regolari per promuovere le opportunità di mentorship.

➡️ Per saperne di più su come potenziare L&D con una formazione personalizzata.

Esperienze di onboarding eccezionali

Secondo Harvard Business Review, un processo di onboarding ben progettato può migliorare i tassi di fidelizzazione dei nuovi assunti del 50%. 

L'analisi dell'onboarding scava nei dati dei dipendenti per capire quanto bene si presentino l'azienda, il team e il ruolo ai nuovi assunti. 

➡️ Scoprite altri suggerimenti e trucchi per migliorare l'esperienza di onboarding dei dipendenti.

🖥️ 4 Casi d'uso aziendali specifici per l'analisi delle persone 

L'analisi delle persone ha un'ampia gamma di casi d'uso nell'ambiente aziendale. 

Ecco alcuni modi per utilizzare i dati concreti per far progredire le funzioni aziendali.

Risolvere sfide aziendali specifiche

Il modo migliore per approcciare i dati è quello di avere un punto dolente specifico per il quale avete bisogno di una soluzione. 

Tracey Smith, uno dei "Top 50 Global Influencers in HR Analytics", scrive:

"Se non si conoscono le domande specifiche a cui si sta cercando di rispondere o il problema specifico che si sta cercando di indagare, si rischia di sprecare molto tempo e denaro per qualcosa che l'azienda non apprezza".

🔍 Esempio: Se avete bisogno di aumentare il coinvolgimento dei dipendenti in un reparto specifico, guardate i dati per vedere quali iniziative hanno avuto il più alto tasso di successo in altri reparti e apportate le modifiche necessarie.

Verifica delle ipotesi

Se in passato il vostro team HR ha basato le decisioni di pianificazione della forza lavoro solo sull'istinto, i dati forniranno le basi per il futuro processo decisionale. Utilizzateli per verificare le ipotesi e creare piani d'azione validi. 

🔍 Esempio: I vostri manager registrano un flusso di partenze e sospettano che una retribuzione più elevata possa favorire la fidelizzazione. Invece di gettare denaro sulla situazione senza prove, usate i dati per esplorare la relazione tra retribuzione e fidelizzazione. 

Per esempio, incrociate i dati di benchmark esterni con i tassi di retention di altre aziende del vostro settore; potreste anche scoprire un'altra relazione tra le partenze e le opportunità di carriera nella vostra organizzazione. 

Determinazione delle carenze di competenze 

Mentre le aziende attraversano trasformazioni digitali, si espandono in nuove aree di business o si sforzano di diventare più sostenibili, l'analisi delle persone metterà in evidenza dove l'organizzazione dovrebbe investire per colmare le lacune e acquisire nuove competenze. 

🔍 Esempio: Se avete intenzione di espandere le vostre attività in Portogallo, potreste trarre vantaggio dall'avere nel vostro team dipendenti che parlano correntemente il portoghese. Conducendo un'analisi delle carenze di competenze, si analizzeranno i dati dei dipendenti per scoprire chi possiede queste competenze di nicchia e dove investire per colmare eventuali lacune. 

➡️ Imparate i passaggi per condurre un'analisi del gap di competenze. 

Creare piani di sviluppo proattivo delle competenze

I dati non dicono solo chi ha le competenze giuste, ma possono anche migliorare le competenze dei dipendenti per il loro ruolo. Un'analisi delle prestazioni passate può identificare i dipendenti con un alto potenziale, e i piani di coaching individuale adattati ai loro punti di forza faranno progredire le loro carriere nel tempo. 

➡️ Imparate a creare un piano di sviluppo delle competenze in 8 fasi. 

🔍 Esempio: I leader aziendali di Google utilizzano i dati sulle prestazioni per determinare i criteri ideali necessari per raggiungere il successo in ruoli specifici. 

➡️ Per saperne di più su come il gigante dei motori di ricerca conduce le valutazioni delle prestazioni dei dipendenti, consultate il nostro caso di studio sulla gestione delle prestazioni di Google.

🪜 6 fasi del processo di analisi delle persone

L'analisi delle persone è uno strumento prezioso nell'ambiente di lavoro odierno, a patto che si sappia come usarlo in modo efficace.

Ecco sei passi per iniziare il vostro viaggio.

Fase 1: Determinare i dati prioritari 

Concentratevi sulle metriche chiave che vi permettono di raggiungere i vostri obiettivi di efficienza e produttività. Ad esempio, se la vostra azienda mira a ridurre il turnover, prestate molta attenzione a metriche come il coinvolgimento dei dipendenti, la soddisfazione sul lavoro e i dati raccolti nei colloqui di uscita. 

McKinsey evidenzia cinque diverse categorie di dati in termini di qualità: 

• Dati scadenti: informazioni inutilizzabili. 
• Dati validi: di difficile accesso o analisi per i team di persone.
• Dati solidi: pienamente accessibili ai principali responsabili delle decisioni.
• Analisi avanzata: comprende funzionalità di scienza dei dati e analisi statistica. 
• Previsioni affidabili: utilizza i dati storici per prevedere con precisione i risultati futuri. 

Ricordate: se il vostro budget non vi permette di affrontare un programma di analisi su larga scala, non abbiate paura di iniziare con un'area prioritaria e di utilizzare i dati per migliorare questa area aziendale. 

Suggerimento: Pubblicare i risultati per facilitare l'acquisizione di consenso da parte di tutta l'organizzazione in futuro. 

Fase 2: Creare un'infrastruttura di dati

Create una piattaforma di analisi o un data warehouse per archiviare in modo sicuro le vostre informazioni. Considerate opzioni come i proxy residenziali statici che contribuiscono all'efficacia complessiva della vostra strategia di gestione dei dati.

L'obiettivo è quello di catturare e organizzare facilmente le informazioni utili per prendere decisioni aziendali cruciali. 

Fase 3: considerare eventuali limitazioni legali 

Assicuratevi di conoscere tutte le normative legali relative alla raccolta e all'utilizzo dei dati dei dipendenti. 

Ad esempio, il GDPR o altre leggi locali sulla privacy possono essere applicate all'analisi delle persone, a seconda del settore di attività. 

Fase 4: Utilizzare i dati per esplorare 

Una volta raccolti i dati, sperimentate diversi punti e indicatori, come le valutazioni delle prestazioni, i sondaggi sulla soddisfazione sul posto di lavoro o le informazioni sull'assenteismo, qualsiasi cosa sia più rilevante per i vostri obiettivi aziendali. 

Tracey Smith ha scritto dell'importanza di analizzare i dati nel contesto. 

"I numeri sono fantastici e molte persone sono abili nel "tagliare e tagliare i dati". Ma cosa significano quei dati per l'area aziendale o il problema che si sta studiando? È qui che gli esperti di analisi delle risorse umane devono collaborare con gli esperti dell'area aziendale specifica per interpretare ciò che i dati ci stanno realmente dicendo. Ad esempio, quali sono le possibili cause principali dei movimenti delle metriche nei dati? Le persone che lavorano quotidianamente in quell'area sono le più adatte a fornire queste informazioni". 

Ricordate: Solo una parte dei dati corrisponderà alle vostre ipotesi e ci saranno delle sorprese lungo il percorso. 

Assicuratevi di esplorare le possibilità che si celano dietro i numeri e di considerare ogni potenziale implicazione. 

Fase 5: consentire agli stakeholder di accedere all'analisi delle persone 

Condividete le vostre scoperte con tutti gli stakeholder dell'organizzazione, compresi i senior leader. Sostenete le vostre conclusioni con i dati per assicurarvi che tutti capiscano da dove provengono queste intuizioni di business e come applicarle alle loro aree di responsabilità.

Fase 6: Definire gli elementi per la costruzione di una strategia HR misurabile e basata sui fatti

La misurazione e la reportistica devono far parte della strategia globale di analisi delle persone. 

Innanzitutto, identificate quali dati sono significativi e misurabili per voi, quindi costruite una serie coerente di metriche per monitorare i progressi verso gli obiettivi aziendali a lungo termine nel tempo. 

🧰 3 semplici modi per iniziare a lavorare con l'analisi delle persone

Le risorse umane devono definire i seguenti punti prima di raccogliere dati o prendere decisioni sulle persone.

1. Decidere quali dati raccogliere e analizzare

Shonna D. Waters e altri scrivono:

"Si parla molto di big data, algoritmi e automazione.

Tuttavia, il valore dei dati è limitato dalla capacità di estrarre informazioni e approfondimenti. Le organizzazioni utilizzano la tecnologia per raccogliere sempre più dati. Hanno bisogno di persone in grado di interpretare i dati e di estrarne informazioni preziose. Altrettanto importante è che aiutino a trasformare queste informazioni in approfondimenti che possano essere utilizzati per prendere decisioni migliori e fornire un vantaggio competitivo".

Suggerimento: assicuratevi di concentrarvi sulla raccolta di dati specifici piuttosto che cercare di navigare tra infinite serie di dati senza una direzione. 

2. Pinpoint quali risorse sono disponibili

Valutate se avete dipendenti con le competenze necessarie per gestire un lavoro analitico su larga scala. In particolare, cercate persone con esperienza in:  

• Gestione del cambiamento
• Governance e architettura dei dati
• Scienza dei dati
• Scienza del comportamento
• Acume commerciale

Suggerimento: se non disponete di team di analisi delle persone con le competenze necessarie, prendete in considerazione la possibilità di aggiornare i vostri talenti esistenti offrendo corsi di certificazione di analisi. In alternativa, cercate risorse esterne per supportare le vostre attività di people analytics. 

3. Selezionare il software di analisi delle persone da utilizzare 

Sottolineiamo sempre che una certa analisi dei dati è meglio di zero analisi dei dati, anche se richiede la raccolta e l'analisi manuale tramite fogli di calcolo o simili. 

Quindi, non preoccupatevi se non siete pronti a investire in sistemi costosi che facciano previsioni per vostro conto. 

Tuttavia, molte aziende si rendono subito conto che il ROI degli strumenti di analisi delle persone è significativo. 

Pertanto, è essenziale fare ricerche e selezionare un sistema che corrisponda alle dimensioni e alla portata del vostro team HR. 

🔮 Date un'occhiata al nostro articolo approfondito sulle ultime tendenze dell'analisi delle persone. Ecco un'istantanea di ciò che abbiamo discusso:

➡️ Guidare le politiche strategiche per le persone con Zavvy

Zavvy offre una suite di software in grado di fornire informazioni preziose per i team di analisi delle persone. Aggiungete i seguenti strumenti al vostro kit di strumenti: 

• Analitica: filtrare i preziosi dati sulle persone utilizzando categorie di ricerca come i tassi di logoramento, la permanenza, il sesso, l'età, l'organico, la retribuzione, la data di inizio o il reparto. Visualizzate i vostri dati tramite dashboard analitici personalizzabili per vedere ciò che desiderate e di cui avete bisogno. 
• Sondaggi Pulse: ottenere informazioni sul sentiment dei dipendenti con sondaggi regolari che rivelano le tendenze della forza lavoro. 
• Feedback sulle prestazioniRaccogliere e valutare i dati di valutazione delle prestazioni, le tappe di sviluppo e gli obiettivi individuali.
• Onboarding: raccogliere dati durante questo periodo cruciale per capire come i nuovi assunti si stanno ambientando nel loro ruolo.  

Siete pronti a iniziare a svelare i misteri delle vostre persone con dati che vi faranno capire come migliorare i risultati aziendali? Prenotate oggi stesso una demo gratuita di Zavvy. 

❓ FAQ

Se avete domande sulla people analytics, non siete i soli. Ecco alcune domande comuni su questa pratica HR relativamente nuova. 

Perché occuparsi di people analytics?

Le basi dell'analisi delle persone ruotano intorno alla raccolta di dati ricchi di informazioni per fornire approfondimenti su come gestire la forza lavoro in modo più efficace. Poi, combinando i dati, si arriva alla conclusione sulle prestazioni aziendali, la produttività, la soddisfazione, la fidelizzazione e altri fattori essenziali per creare un'organizzazione fiorente. 

Esistono considerazioni etiche sull'uso dell'analisi delle persone?

Anche se i dipendenti hanno probabilmente acconsentito alla raccolta dei loro dati, ci sono molte considerazioni etiche sul modo in cui li gestite, li presentate o li distribuite. 

Considerate il modo in cui i dati vengono segmentati, resi anonimi e protetti per garantire che nessuno possa identificare le informazioni sui singoli dipendenti. 

Consultate sempre i vostri responsabili della compliance o il team legale per assicurarvi che le vostre pratiche e i vostri sistemi di dati siano conformi a tutte le leggi e le normative vigenti. 

Quali sono le differenze, le analogie e le sovrapposizioni tra people analytics e HR analytics?

C'è molta confusione sul fatto che l'analisi delle persone e l'analisi delle risorse umane siano diverse, uguali o si sovrappongano in qualche modo. 

Sebbene entrambi adottino un approccio basato sui dati per analizzare le informazioni sui dipendenti, l'analisi delle persone ha una portata più ampia. Copre l'intero ciclo di vita dei dipendenti, dal reclutamento alla pensione, e comprende la comprensione del motivo per cui i dipendenti adottano determinati comportamenti sul lavoro. 

Inoltre, l'ambito della people analytics si estende alla comprensione dell'impatto della forza lavoro sulle prestazioni aziendali complessive.

L'analisi delle risorse umane si concentra maggiormente sui KPI relativi a obiettivi specifici delle risorse umane, come l'acquisizione di talenti. Si concentra sull'efficacia e sull'efficienza delle funzioni HR. 

Quali sono gli esempi di people analytics? 

Esistono tre diversi tipi di analisi, tra cui: 

• Analisi descrittiva: utilizzo dei dati per comprendere un comportamento specifico, ad esempio i tassi di assenza.
• Analisi multidimensionale: combinare diversi set di dati e stabilire relazioni tra di essi. Ad esempio, un aumento dei benefit per i dipendenti è correlato a tassi di abbandono più bassi?
• Predictive analytics: basarsi sui dati storici e sull'apprendimento automatico per prevedere le tendenze future e determinare la strategia HR. 

Quali sono i pilastri della people analytics?

I pilastri dell'analisi delle persone comprendono la raccolta dei dati, l'analisi, gli approfondimenti e il processo decisionale. Con i giusti processi di raccolta dei dati, è possibile analizzare le informazioni per ottenere approfondimenti significativi che informino le decisioni relative alle persone. 

Di quale quantità di dati avete bisogno per un nuovo progetto di people analytics?

Molte aziende ritengono di dover disporre di ampie serie di dati che coprono diversi anni per iniziare a lavorare con gli analytics. 

In realtà, bastano alcune semplici misurazioni nel tempo e altri dati di alta qualità, come i sondaggi tra i dipendenti, per ottenere informazioni chiave. Poi, man mano che si acquista slancio, si possono incorporare nella propria strategia di analisi set di dati più complessi.