I vostri dipendenti stanno dando il meglio di sé? O si limitano a fare i conti con il lavoro?
Se non sapete come rispondere, potrebbe essere il momento di esaminare quanto sono impegnati.
Il coinvolgimento dei dipendenti è uno dei fattori più importanti per la produttività delle organizzazioni. È la misura di quanto le persone siano spinte a fare il loro lavoro al meglio.
Ma cos'è esattamente il coinvolgimento dei dipendenti? E perché è importante?
In questo articolo verranno illustrati i tre livelli di coinvolgimento dei dipendenti e il modo in cui è possibile misurarlo all'interno della propria azienda. Vi spiegheremo inoltre come potete agire per portare la vostra forza lavoro da un livello di coinvolgimento basso a uno alto.
Il coinvolgimento dei dipendenti è il livello di connessione di una persona con il proprio lavoro.
Si tratta di capire fino a che punto sono impegnati e coinvolti nelle loro responsabilità e nella loro azienda.
L'impegno è la differenza tra chi si limita a fare le cose per bene e chi invece se ne frega.
Un lavoro coinvolgente può essere il motivo per cui i dipendenti scelgono di lavorare per la vostra organizzazione, oltre alla busta paga.
Le persone che tengono al proprio lavoro lavorano meglio.
Quando i dipendenti sono impegnati, si appassionano al loro lavoro e sentono un senso di appartenenza al successo dell'azienda. I dipendenti impegnati sono anche più produttivi, creativi e fedeli.
Sebbene gli esseri umani siano complessi e non sia sempre possibile ridurre uno stato emotivo a una semplice categoria, possiamo distinguere tre livelli di coinvolgimento dei dipendenti.
L'impegno attivo è l'unico tipo di impegno da perseguire.
Un'organizzazione ben gestita e ottimizzata dovrebbe avere ogni singolo dipendente in questo stato.
Se una persona è attivamente impegnata, si sente positivamente connessa al suo lavoro.
Questo non significa necessariamente che siano degli evangelisti della vostra azienda, che ne predicano i meriti a chiunque li ascolti.
Alcuni lavoratori, però, amano esprimersi condividendo il proprio lavoro nella rete esterna.
E non vuol dire che rimarranno in ufficio fino a tardi ogni giorno, stressandosi e sovraccaricandosi di lavoro.
Significa solo che quando sono al lavoro, i dipendenti attivamente impegnati sono felici di dare il massimo perché credono che valga la pena investire il loro impegno.
Credono nel futuro dell'azienda e sono felici di contribuire.
Inoltre, essere attivamente impegnati significa vedere il proprio futuro nell'azienda, con un minor rischio di turnover.
Manager/HR: "Allora, come va il lavoro?".
Impiegato: "Meh. Va bene così. Non posso lamentarmi".
Questo terreno medio è quello in cui qualcuno si presenta al lavoro e fa il suo dovere. E questo è tutto.
Non è che siano particolarmente insoddisfatti di quello che stanno facendo.
Forse non ci sono problemi significativi. Ma non sentono la connessione.
Si presentano ogni giorno per lo stipendio e non per molto altro. Non si alzano dal letto ogni mattina entusiasti dell'impatto del loro lavoro sul team o sull'azienda.
Magari non pensano di lasciare l'azienda, ma se si presentasse un'altra opportunità di lavoro la prenderebbero sicuramente in considerazione.
Il disimpegno attivo è la zona di disagio.
I dipendenti attivamente disimpegnati hanno un problema con il loro lavoro:
Non credono nel proprio team, nel management, nel ruolo, nell'organizzazione, ecc.
I dipendenti attivamente disimpegnati presentano alcuni rischi critici per l'azienda:
Non volete questo tipo di persona nella vostra squadra.
Fortunatamente, un piano sensato può portare i dipendenti dal disimpegno all'impegno attivo.
Il mondo degli affari è in continua evoluzione e anche i modi migliori per mantenere i dipendenti impegnati si evolvono con i tempi.
Ecco tre modi attuali in cui le organizzazioni stanno cambiando la loro strategia per aumentare il coinvolgimento.
Con la crescente importanza dei social network nelle aziende, sono i dipendenti stessi a guidare il loro employer branding. E sta diventando importante quanto il branding tradizionale.
Questa nuova disciplina cambia il concetto di coinvolgimento attivo e gli evangelisti del marchio lo portano a un livello superiore. Essi agiscono come ambasciatori dell'azienda e come dipendenti di alto livello.
L'avrete visto di persona su LinkedIn. Noterete che questi leader di pensiero pubblicano contenuti multimediali durante la settimana sul loro settore e sul lavoro che stanno svolgendo.
Questa "forma organica" di employer branding può ampliare la portata del marchio della vostra azienda e generare nuovi contatti. Può anche migliorare la vostra capacità di reclutare i migliori talenti.
Naturalmente, c'è un rovescio della medaglia: la costruzione del loro marchio personale. Questo può renderli attraenti per altre aziende, quindi non stupitevi se vengono assunti come risultato.
Migliorare il coinvolgimento dei lavoratori è diverso quando tutti lavorano da remoto.
La mancanza di tempo faccia a faccia può influire sulla capacità delle persone di comunicare onestamente e di costruire relazioni significative.
Molte aziende si sono impegnate per superare questa sfida e una serie di nuove tecnologie e cambiamenti culturali hanno reso la proposta più semplice.
Frequenti videochiamate di controllo, una rinnovata attenzione al benessere e alla salute mentale e modi più ingegnosi per mantenere le persone in contatto sono i punti focali di molti responsabili delle risorse umane.
Oltre all'aspetto psicologico di mantenere un legame con i dipendenti, c'è anche l'aspetto pratico dell'abilitazione dei dipendenti: fornire loro gli strumenti e la rete di supporto per svolgere al meglio il proprio lavoro.
Chi ha un"locus of control interno" in genere prospera quando gli viene data autonomia. Le persone che sentono di avere il controllo delle proprie decisioni si sentono più soddisfatte della vita.
Le aziende stanno iniziando a riconoscere questo bisogno di autodirezione e stanno strutturando una maggiore autonomia nel lavoro dei loro dipendenti nel tentativo di stimolarli.
L'intrapreneurship è un modo per descriverla: permettere ai dipendenti di prendere l'iniziativa e guidare il cambiamento dall'interno, invece di aspettare il permesso della direzione.
Si tratta di permettere alle persone di essere creative, di sperimentare e di risolvere i problemi in modo indipendente. E si tratta di fidarsi di loro per fare il proprio lavoro senza una costante supervisione.
Un modo ovvio di responsabilizzare i lavoratori è quello di permettere loro di cambiare le cose di tanto in tanto.
Un rapporto di HBR suggerisce programmi di rotazione del lavoro per aumentare la motivazione e stimolare l'ispirazione:
"[Dovreste] offrire ai dipendenti la flessibilità di provare nuovi compiti lavorativi per scoprire i loro interessi intrinseci. Il fatto che le attività siano intrinsecamente interessanti dipende probabilmente dal singolo dipendente. In altre parole, la stessa attività potrebbe suscitare una motivazione intrinseca per un dipendente, ma non per un altro.
Per dare ai dipendenti l'opportunità di determinare cosa suscita il loro interesse intrinseco, considerare un programma di rotazione delle mansioni in cui i dipendenti passano da una posizione all'altra all'interno dell'azienda in un periodo di tempo relativamente breve".
Un cambiamento di routine, soprattutto se guidato dai dipendenti, può offrire una vera spinta e impedire che le persone si esauriscano con un lavoro ripetitivo. Inoltre, li aiuterà ad ampliare le loro competenze e a migliorare la loro mobilità professionale.
Cosa c'è di strano?
Il coinvolgimento dei dipendenti ha molti sapori diversi.
In primo luogo, abbiamo esaminato i livelli, un concetto di pila verticale che va dal basso (peggiore) all'alto (migliore).
Ma è anche fondamentale considerare i tipi di coinvolgimento, una misura descrittiva dei diversi modi di coinvolgere le persone.
Spoiler: si tratta di conoscere, sentire e fare.
Cosa sanno del loro lavoro?
È la misura in cui una persona conosce lo scopo di ciò che fa.
È il grado di comprensione dei valori e degli obiettivi dell'azienda e, quindi, il loro contributo alla missione.
Con un alto livello di coinvolgimento cognitivo, i dipendenti si concentreranno e si impegneranno di più nel loro lavoro.
Saranno in grado di superare i momenti difficili perché sanno che si tratta di un lavoro significativo per una causa degna. È ciò che li fa alzare dal letto la mattina.
Come si sentono al lavoro?
L'impegno emotivo riguarda il sentimento che una persona prova nei confronti del proprio lavoro. Ai vostri dipendenti piace il loro lavoro?
Si sentono parte di una squadra?
Sono apprezzati?
La felicità è, ovviamente, uno dei sentimenti più desiderabili da provare. Ma c'è anche la soddisfazione, il divertimento , appartenenzasicurezza, pace e libertà. Molti di questi non sono direttamente raggiungibili. Tuttavia, è possibile migliorarli nel tempo come parte di una cultura del lavoro sana e ben funzionante.
Il risultato? Le persone emotivamente impegnate incanalano i loro sentimenti nel lavoro.
Come fanno le cose al lavoro?
L'impegno fisico è il modo in cui il linguaggio del corpo, la salute e i comportamenti di una persona dimostrano che è investita nel suo lavoro.
In poche parole, le persone fisicamente più sane possono mettere più energia nel loro lavoro.
Chi si presenta ogni giorno con una marcia in più, di solito ottiene risultati migliori, sia nel lavoro cognitivo che in quello fisicamente più faticoso. Inoltre, ispireranno anche gli altri intorno a loro a ottenere risultati migliori.
L'impegno fisico è una responsabilità condivisa. Se da un lato i dipendenti devono prendersi cura di se stessi durante tutto il loro stile di vita, dall'altro i datori di lavoro possono sostenerli attraverso programmi di assistenza ai dipendenti e benefici per la salute.
Misurare il coinvolgimento è il primo passo per gestirlo.
Per questo motivo, prima di sviluppare una strategia per migliorare le cose, dovrete capire cosa pensano tutti del loro lavoro.
Esistono diverse metriche per misurare il coinvolgimento dei dipendenti. Una delle più utili è l'eNPS, ovvero l'Employee Net Promoter Score. L'eNPS aiuta a misurare la soddisfazione dei dipendenti attraverso i sondaggi.
Si inizia con una semplice domanda:"Quanto è probabile che raccomandi [la tua azienda] come un ottimo posto di lavoro?".
I dipendenti rispondono su una scala numerata e vengono inseriti in una delle tre categorie:
Si possono notare le ovvie somiglianze, passando da un forte impegno a un attivo disimpegno.
I sondaggi eNPS di solito seguono la prima domanda con una più aperta che consente ai partecipanti di ampliare le loro risposte. In questo modo si ottiene una visione più completa di come si sentono realmente le persone.
Un altro metodo di ascolto pratico è rappresentato dai sondaggi di opinione. I sondaggi Pulse sono costituiti da brevi serie di domande inviate regolarmente attraverso strumenti software.
Le indagini Pulse chiedono di conoscere la soddisfazione sul lavoro, i livelli di motivazione e se i dipendenti ritengono di avere l'opportunità di migliorare le proprie competenze.
Come per i sondaggi eNPS, anche in questo caso verranno poste una o due domande aperte per incoraggiare i dipendenti a condividere i loro pensieri e sentimenti.
Brevi e semplici, i sondaggi dovrebbero richiedere solo pochi minuti alla volta per rispondere, in modo che la partecipazione non sia un onere eccessivo per il personale.
➡️ Se siete in cerca di ispirazione, provate il nostro modello gratuito di sondaggio d'opinione.
È inoltre possibile implementare indagini ricorrenti sull'engagement e includere varie domande incentrate, ad esempio, sulla cultura dell'ambiente di lavoro, sulla soddisfazione lavorativa e sul lavoro significativo.
➡️ Siete incuriositi? Date un'occhiata al nostro campione di 50 domande di sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti.
Infine, un altro modo per misurare il coinvolgimento dei dipendenti è quello di esaminare i tassi di retention.
I dipendenti impegnati hanno meno probabilità di lasciare il posto di lavoro e se il numero di persone che lasciano la vostra azienda è più alto del solito, è un segno che qualcosa deve cambiare.
Il primo passo di questo cambiamento culturale è capire lo stato dell'impegno di ciascuno. Per questo farete bene a utilizzare i metodi sopra descritti.
Una volta capito come si sentono tutti, è il momento di intraprendere un'azione correttiva.
Non cadete nella trappola di misurare solo per avere dei numeri a portata di mano, ma senza utilizzarli in alcun modo.
Sebbene un team di dipendenti altamente impegnati sia qualcosa a cui aspirare, riteniamo che l'abilitazione dei dipendenti sia un obiettivo più rilevante nel 2022.
Mettere in condizione i propri dipendenti di motivarli e di fornire loro i sistemi e le strutture che consentano loro di prosperare sul lavoro.
Ecco come Zavvy vi aiuterà a introdurre cambiamenti che avranno un impatto duraturo sul coinvolgimento e l'attivazione della vostra forza lavoro:
✈️ Imbarco: Creare esperienze eccezionali fin dal primo giorno. La parte più critica del loro percorso è il modo in cui si accolgono i nuovi assunti. Per prima cosa, dovete farli sentire accolti e parte di un'organizzazione attenta. Inoltre, dovete gestire con attenzione il loro apprendimento, portandoli a regime nel modo più rapido ed efficace possibile. Il tutto fornendo esperienze coinvolgenti e opportunità di connessione.
🌱 Sviluppo: Sostenere le persone nella loro crescita. Molti lavoratori si annoieranno e si disimpegneranno senza la possibilità di imparare e affrontare nuove sfide. Pianificare e seguire il loro sviluppo nel tempo assicura che tutti sappiano a che punto sono e dove sono diretti.
🔄 F eedback a 360 gradi: Costruire una cultura del feedback aperta. Utilizzando un approccio di feedback a 360 gradi, i vostri dipendenti avranno una visione più ampia di come si inseriscono nell'organizzazione. È un modo per ottenere feedback da tutte le direzioni gerarchiche (in alto, in basso, trasversalmente, ecc.) piuttosto che solo dai manager diretti, e aiuta a evitare i pregiudizi del feedback e ad aumentarne l'accuratezza.
👥 Connessione: Creare legami significativi tra i dipendenti. Se aumentate il senso di appartenenza al lavoro, le persone avranno prestazioni, benessere e relazioni professionali migliori. Il legame con i colleghi li aiuta anche a sentirsi in sintonia con il proprio lavoro.
💪 F ormazione: Implementare metodi di formazione efficienti. Un programma di formazione dei dipendenti ampio e solido è essenziale per ottenere il meglio dai vostri lavoratori. Se qualcuno si sente spaesato o fa eccessivo affidamento sugli altri per svolgere il proprio lavoro, non riuscirà ad entrare in sintonia con il proprio lavoro. Le prestazioni eccellenti si basano sulla fiducia in se stessi, e per ottenerla è necessario formare le persone in modo adeguato.
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