Gli esseri umani sono creature che amano le novità. Ci piace cambiare le cose e vedere nuovi scenari ogni tanto.
Per le persone ambiziose e motivate, un senso di progresso e di movimento è essenziale. Non solo un cambiamento nel nostro ambiente fisico, ma anche nel lavoro che svolgiamo e nelle responsabilità che ci vengono affidate.
Questo movimento, noto come mobilità delle carriere, è una parte vitale del mantenimento della motivazione, dell'energia e della produttività dei lavoratori. Anche i datori di lavoro ne traggono vantaggio, con una forza lavoro sempre più qualificata e motivata, più facile da trattenere.
Vi spiegheremo cos'è la mobilità professionale e perché dovreste prenderla sul serio. Inoltre, esamineremo il modo in cui potete promuoverla all'interno della vostra azienda e ottenere il meglio dal vostro personale. Infine, esamineremo anche le tendenze attuali della mobilità dei dipendenti che dovreste conoscere nei prossimi anni.
La "mobilità di carriera" descrive il passaggio di un dipendente da un ruolo all'altro in un'azienda.
Ciò potrebbe significare spostarsi verso l'alto, da un reparto all'altro, o anche verso il basso in una posizione con minori responsabilità.
A volte viene descritta in termini di misura: un'organizzazione con maggiore mobilità di carriera è un'organizzazione con più opportunità di movimento all'interno. Un'azienda con meno mobilità di carriera significa che i dipendenti tendono a rimanere nel loro ruolo e a cercare lavoro altrove se vogliono una promozione.
(A volte si parla di "mobilità professionale" nel contesto del passaggio da un'azienda all'altra o da un settore all'altro, che si potrebbe definire "mobilità esterna".
Per chiarezza, questo articolo riguarda il movimento interno dei dipendenti - e approfondiremo questa differenza più avanti).
Per le aziende, la possibilità per i lavoratori di spostarsi da un ruolo all'altro comporta una serie di vantaggi.
Questo è il più grande.
Come ogni responsabile delle risorse umane sa, perdere talenti è costoso. Non solo per la perdita di produttività quando si ha un FTE in meno, ma anche per i costi di reclutamento, le aspettative salariali più elevate per i nuovi assunti e l'investimento di risorse necessario per la formazione dei nuovi assunti.
Il mantenimento dei dipendenti è di gran lunga la scelta più conveniente.
Quando la mobilità interna verso l'alto è elevata, i dipendenti sono più propensi a rimanere all'interno dell'azienda. Si sentono a proprio agio sapendo che, se non sono soddisfatti del loro ruolo attuale, hanno la possibilità di spostarsi altrove all'interno dell'organizzazione.
Questo senso di sicurezza li rende più coinvolti nel successo dell'azienda e meno propensi ad abbandonare la nave alla prima occasione. Un'indagine ha rilevato che i dipendenti che sentono di progredire nella loro carriera hanno il 20% in più di probabilità di lavorare ancora nella loro azienda un anno dopo.
I dipendenti che sentono di fare progressi nella loro carriera sono generalmente più motivati e produttivi. Sono più soddisfatti del loro lavoro se possono contare sul fatto che saranno ricompensati.
L'aumento della motivazione è dovuto al senso di responsabilità che la mobilità professionale porta con sé.
Quando i dipendenti sanno di poter fare carriera all'interno dell'azienda, sono più propensi a lavorare per essa, impegnandosi al massimo per raggiungere ottimi risultati e costruire relazioni di lavoro positive.
D'altra parte, se si limitano ad andare a lavorare ogni giorno, sapendo che i loro sforzi andranno solo a beneficio degli azionisti dell'azienda, non c'è molto motivo di alzare il tiro.
Uno studio condotto da Oracle e HCI ha rilevato che il 60% dei lavoratori che hanno ottenuto una promozione interna ha ottenuto risultati significativamente migliori rispetto ai dipendenti assunti dall'esterno.
Se le cose non funzionano quando si inserisce un nuovo assunto esterno, le cose possono diventare piuttosto complicate.
Avete investito nella loro formazione, sono al passo con i processi aziendali, ma presto si scopre che non sono adatti al ruolo e siete entrambi d'accordo sul fatto che dovrebbero andare avanti.
Tutto quel lavoro va sprecato: un errore costoso.
Le promozioni interne sono molto meno rischiose. Il lavoratore conosce già l'azienda, non ha bisogno di formazione e ha maggiori probabilità di investire nel suo successo.
Questo rischio ridotto si estende anche al dipendente. I dipendenti conoscono le loro competenze e ciò che sono in grado di fare, quindi è meno probabile che accettino un lavoro che non rientra nella loro zona di comfort (e che potrebbe farli sentire sopraffatti o sottoutilizzati).
Questa è la forma più riconoscibile di mobilità lavorativa: la promozione.
Un dipendente viene ufficialmente assegnato a un nuovo ruolo, con maggiori responsabilità e una retribuzione più elevata.
Può trattarsi di un'opportunità entusiasmante per il lavoratore, che magari ha puntato a questa posizione per un certo periodo di tempo e ha lavorato duramente per ottenerla.
Si tratta del passaggio di un dipendente a una posizione di livello inferiore, di solito con responsabilità e retribuzione ridotte - talvolta noto come demansionamento.
Ciò può essere dovuto a una serie di ragioni: scarso rendimento, mancanza di competenze per il ruolo attuale o licenziamento - la posizione viene accantonata, quindi si passa al livello inferiore invece di essere licenziati.
Ma può anche essere una scelta del dipendente, che magari vuole meno responsabilità o un carico di lavoro meno stressante. Oppure, può capitare di essere stati promossi, ma il ruolo non si è rivelato all'altezza delle aspettative e quindi si torna indietro.
Un trasferimento laterale avviene quando un dipendente passa a un altro ruolo dello stesso livello, con le stesse responsabilità e lo stesso stipendio.
Può essere un'ottima occasione per apprendere nuove competenze o per provare un nuovo ruolo all'interno dell'azienda. È anche un buon modo per l'azienda di testare un dipendente in un nuovo ruolo o reparto prima di offrirgli una promozione.
Un trasferimento verso l'esterno avviene quando un dipendente si trasferisce in un'altra azienda.
Le ragioni possono essere molteplici: cambio di carriera, ricerca di un lavoro più stimolante, di una retribuzione e di benefit più interessanti, cambio di sede o semplicemente non si sentono valorizzati nella loro attuale azienda.
Si tratta di un tipo di cambiamento di ruolo che non si accompagna a un nuovo titolo. Quindi, se a qualcuno vengono aggiunte alcune nuove responsabilità, il suo ruolo può ufficialmente rimanere lo stesso, ma finisce per fare nuove cose.
Fate attenzione a questo aspetto: l'aggiunta di nuove responsabilità minori può davvero contribuire ad ampliare le competenze e l'esperienza di un dipendente.
Ma può anche significare che ci si sta approfittando di loro.
Qualsiasi cosa che aggiunga una pressione significativa sul loro carico di lavoro o li renda responsabili di determinati risultati deve essere trattata come una promozione e deve essere compensata in modo equo. (Per saperne di più, si veda il paragrafo "Opportunità di mobilità").
La mobilità di carriera offre una serie di vantaggi per le aziende e per i loro lavoratori. Come si può quindi incoraggiare una maggiore mobilità?
Non è qualcosa che si può cambiare da un giorno all'altro, ma con alcuni cambiamenti intenzionali nella cultura aziendale, può accadere più rapidamente di quanto si possa pensare. Ecco alcuni dei modi migliori per promuovere la mobilità delle carriere all'interno della vostra azienda:
Si tratta di un foglio di calcolo che tabula le competenze di ogni dipendente, in modo da avere una panoramica dei livelli di competenza dell'azienda e dei suoi reparti. Funziona come base per la crescita dei dipendenti, aiutandovi a vedere a che punto è ogni persona e dove vuole arrivare. Si tratta di un approccio molto più personalizzato rispetto all'assegnazione di piani di sviluppo in blocco, ed è un ottimo modo per aiutare i dipendenti a raggiungere più rapidamente il loro potenziale.
Abbiamo una guida e un modello di matrice delle competenze scaricabile gratuitamente: dateci un'occhiata!
Una volta acquisita una migliore comprensione del panorama delle competenze all'interno della vostra organizzazione, sarete in grado di formare i dipendenti e aggiornare le loro capacità.
Gestite i programmi di formazione interni, inviate le persone a corsi esterni e date loro tempo e spazio per informarsi su nuovi argomenti relativi al loro settore. Questo li aiuterà a rimanere aggiornati, a gestire le carenze di competenze e ad essere meglio attrezzati per i futuri ruoli all'interno dell'azienda.
Le competenze specifiche sono fantastiche, ma bisogna anche coltivare lo sviluppo personale della carriera di un dipendente. Ciò comporta il collegamento tra piani astratti di miglioramento e obiettivi a lungo termine e azioni specifiche per realizzarli.
Siamo fan del metodo olistico: un piano di sviluppo per i dipendenti definirà il percorso da intraprendere per prepararsi alla promozione. Sapere che c'è un piano reale dietro le loro aspirazioni accenderà la loro motivazione. Se non sapete da dove cominciare, provate il nostro modello di piano di sviluppo per i dipendenti scaricabile gratuitamente: comprende aree di interesse, piani d'azione e l'arte di fissare obiettivi raggiungibili.
Una volta apprese le nuove competenze attraverso i programmi di formazione, dovranno metterle alla prova in situazioni reali.
Facilitando gli spostamenti laterali e incoraggiando i dipendenti a sperimentare nuovi progetti, darete loro la possibilità di testare le loro nuove capacità e di capire cosa li appassiona davvero.
Provare diversi progetti o entrare in un altro reparto per un breve periodo è un buon modo per i lavoratori di esplorare e comprendere le proprie competenze, ovvero le caratteristiche personali in cui sono particolarmente bravi, come la leadership o la comprensione di dati complessi.
Potreste voler premiare le buone prestazioni con opportunità di avanzamento di carriera, ma se le persone non sono a conoscenza di ciò che è disponibile, non ne potranno usufruire. Un programma ufficiale di avanzamento di carriera è un modo per mettere in pratica queste aspirazioni.
I programmi di mobilità interna sono processi specifici per spostare le persone da un ruolo all'altro. Non esiste un modo univoco per farlo, ma di solito prevede la definizione di politiche, piani e obiettivi di mobilità, con campagne regolari per aiutare i dipendenti a raggiungerli.
Un ottimo punto di partenza è un quadro di progressione della carriera. Si tratta fondamentalmente di un modello di competenze per tutti i ruoli all'interno dell'azienda.
In questo modo, le persone saranno sempre consapevoli delle competenze necessarie per un trasferimento interno, sia esso laterale o verticale.
In questo caso c'è spazio per la flessibilità: si può sperimentare un programma con una piccola coorte prima di diffonderlo all'interno dell'organizzazione.
Non è sempre la soluzione perfetta, ma ci sono molti casi in cui assumere internamente è semplicemente l'opzione migliore. Per tutti i motivi che abbiamo elencato sopra, la mobilità interna dei talenti prospera quando la si incoraggia durante l'intero processo di assunzione.
Sta a voi decidere come realizzarlo, ma quando aprite una nuova posizione, la prima domanda che vi ponete deve essere,
"Possiamo assumere internamente per questo?".
Le persone si sposteranno sempre tra ruoli, aziende e carriere. Ma anche le ragioni alla base della mobilità lavorativa stanno subendo cambiamenti significativi.
Ecco le tre principali forze trainanti della mobilità professionale di oggi.
Se siete informati sulle vicende del mondo delle risorse umane, potreste essere ormai stufi di sentirne parlare.
Ma non si può ignorare il fatto che molte persone continuano a lasciare il lavoro anche nel 2022. Secondo Daniel Zhao, economista senior di Glassdoor, le dimissioni dal lavoro sono ancora del 23% superiori ai livelli pre-pandemia.
Perché è importante ora? Si potrebbe pensare che milioni di persone rinuncino al lavoro in preda al nichilismo o al burnout. Ma la realtà è che sono affamati di opportunità, secondo la CNBC:
"I dati suggeriscono che le persone non stanno lasciando il lavoro per uscire dal mercato del lavoro e rimanere in disparte", hanno detto gli economisti. "Al contrario, l'alto livello di dimissioni indica un mercato del lavoro forte per i lavoratori, con ampie opportunità".
Questo suggerisce che ci sono molte opportunità per trattenere i dipendenti più a lungo costruendo una cultura che promuova la mobilità interna.
Le interruzioni di carriera, note anche come anni sabbatici, sono in aumento. Il numero di persone che prendono un anno sabbatico è triplicato negli ultimi quattro anni, soprattutto a causa della pandemia.
Cosa significa questo per la mobilità della carriera? Tradizionalmente, in caso di colloquio per un nuovo lavoro, si è costretti a spiegare una lunga pausa tra un ruolo e l'altro. Gli anni sabbatici possono essere visti (a torto) come lunghe vacanze.
Ma con la crescente normalizzazione e il rispetto per ciò che offrono, i datori di lavoro dovrebbero iniziare a considerarli come una parte standard del percorso di carriera. E potrebbero persino essere l'opzione migliore per lo sviluppo di una persona in una certa fase della sua vita.
Come scrive Carol Fishman Cohen in"A New Way to Explain the Pause in Your Career", i selezionatori iniziano a capirlo:
"...le persone che hanno temporaneamente abbandonato la forza lavoro sono un bacino di talenti "nascosti" e, nella maggior parte dei casi, la loro decisione di prendersi una pausa dal lavoro retribuito non ha nulla a che fare con le prestazioni lavorative".
Cohen nota anche l'aumento dei "programmi di rientro in carriera" e il fatto che LinkedIn ha recentemente aggiunto "Career Break" come categoria che le persone possono pubblicare sui loro profili. Quindi non è più qualcosa di cui essere timidi: se vi siete presi una pausa per riposare, sviluppare le vostre competenze, fare volontariato o vedere una parte diversa del mondo, è qualcosa di cui essere orgogliosi.
La mobilità delle opportunità è un modo in cui i dipendenti possono continuare a crescere all'interno di un'azienda anche se non ci sono nuove posizioni da occupare.
Piuttosto che un lavoratore che si stressa per
possono invece concentrarsi su altre cose.
Si tratta di partecipare ad attività all'interno dell'azienda che valorizzano gli interessi, le passioni, le lacune di competenze o le aspirazioni di un dipendente.
L'esperta di sviluppo delle persone Julie Winkle Giulioni scrive come la mobilità delle opportunità si stia evolvendo insieme alla mobilità delle carriere come via alternativa al successo:
"Nell'ambiente odierno, il successo della carriera non può più essere definito dal movimento, ma forse dalla padronanza. Il progresso non deve necessariamente assumere la forma di un nuovo titolo, ma forse di un talento in evoluzione. L'avanzamento non consiste nel collocarsi in una casella dell'organigramma, ma piuttosto nel fare una nuova esperienza che espanda le capacità".
In un certo senso, si tratta di incoraggiare la serendipità o di "crearsi la propria fortuna".
Partecipare a queste iniziative extracurricolari potrebbe non essere immediatamente chiaro quale sarà il risultato atteso. In generale, però, espandere i propri orizzonti all'interno dell'azienda aumenta le possibilità di ottenere grandi risultati.
A volte si parla di"intrapreneurship": l'atto di essere un imprenditore interno, creando e crescendo in modo proattivo all'interno del proprio ruolo.
In qualità di leader delle risorse umane, potreste non vedere molti programmi ufficiali di mobilità per opportunità, ma questo non significa che non possiate avviarne uno. Investire tempo in questo programma prepara i dipendenti ad affrontare il momento in cui si presenteranno le opportunità, anche se non si sa quando.
Il fattore umano non può essere ignorato quando si parla di sviluppo dei dipendenti. Ma in alcuni casi la soluzione tecnologica è di gran lunga la scelta più intelligente.
Anche se si può fare tutto manualmente, la gestione può diventare un peso non indifferente quando il programma raggiunge una certa dimensione. I fogli di calcolo e le tabelle hanno il loro posto per i singoli e i piccoli team, ma a un certo punto sarà necessario sistematizzare il tutto su scala più ampia.
Con Zavvy, potete gestire l'intero programma di sviluppo dei dipendenti in un unico luogo centrale, con il pilota automatico!
La piattaforma funge da sede del vostro quadro di sviluppo della carriera, aiutando le persone a capire dove si trovano e cosa devono raggiungere per passare a un ruolo diverso.
Grazie a indicatori di progresso visibili, promemoria, check-in e riflessioni, Zavvy automatizza una parte del normale lavoro amministrativo legato alla gestione delle persone.
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