10 suggerimenti per il programma di sviluppo dei dipendenti di cui non sapevate di avere bisogno

Se la vostra azienda non ha un programma di sviluppo dei dipendenti, questo deve cambiare STAT. 

Nel mondo post-pandemico, il dipendente medio sceglie la significatività piuttosto che il denaro. Quindi, non sorprende che la mancanza di crescita sia uno dei motivi principali per cui i dipendenti si licenziano. 

Le aziende che offrono programmi di sviluppo dei dipendenti convincenti, in grado di supportare le persone nell'acquisizione delle competenze e delle abilità necessarie e desiderate, hanno vinto la medaglia d'oro del vantaggio competitivo.

Imparate a creare un programma di sviluppo dei dipendenti e scoprite le scorciatoie per evitare le insidie più comuni. 

I vostri dipendenti vi ringrazieranno. Suggerimento: le statistiche dimostrano che vogliono la formazione tanto quanto voi!

🌱 Che cos'è un programma di sviluppo dei dipendenti?

Un programma di sviluppo dei dipendenti è l'elemento essenziale della gestione dei talenti.

Senza un chiaro percorso di crescita professionale e personale, i dipendenti affamati di novità si rivolgeranno altrove. 

I programmi di sviluppo dei dipendenti possono riguardare:

• Competenze dure per aiutare i dipendenti a padroneggiare il proprio mestiere e a raggiungere i loro obiettivi di carriera.
• Competenze trasversali come la leadership, l'intelligenza emotiva e la comunicazione.

C'è una differenza fondamentale tra lo sviluppo e la formazione dei dipendenti: la tempistica. 

La formazione dei dipendenti guarda a una prospettiva più breve. Un esempio: Daniel deve imparare a usare il nuovo software per le presentazioni per riuscire a fare una presentazione importante tra due settimane.

Lo sviluppo dei dipendenti, invece, considera un arco temporale più lungo. Esempio: Anne deve imparare un nuovo linguaggio di programmazione per partecipare a un progetto di sviluppo software che inizierà il prossimo trimestre.

L'abilitazione dei dipendenti è un termine generico che rappresenta lo sviluppo dei dipendenti di nuova generazione.

Considera come massimizzare il potenziale di ciascun dipendente da una prospettiva multidimensionale: quali sono i programmi di formazione, il supporto, la guida e le risorse di cui hanno bisogno. 

Il processo di abilitazione è diverso per tutti, ma l'obiettivo finale è lo stesso: dipendenti qualificati e impegnati. 

🏆 7 ragioni strategiche per cui i programmi di sviluppo dei dipendenti sono importanti

A questo punto vi chiederete: in che modo un programma di sviluppo dei dipendenti può aiutare un'azienda o un'organizzazione?

Ecco le 5 principali ragioni strategiche.

1. Mantenere i migliori talenti

È nella natura umana voler crescere ed evolvere costantemente. Questo si riflette sulla fidelizzazione dei dipendenti: il fattore principale per rimanere in un'azienda è la soddisfazione piuttosto che lo stipendio. 

Una buona notizia per le aziende più piccole con un budget più limitato!

Le aziende che eccellono nella mobilità interna mantengono i dipendenti per una media di 5,4 anni, quasi il doppio rispetto alle aziende che fanno fatica, dove la durata media della fidelizzazione è di 2,9 anni. 

In altre parole: uno sviluppo efficace dei dipendenti si traduce in una maggiore fidelizzazione, con conseguente riduzione dei costi di assunzione e aumento dei profitti. 

Inoltre, mantenere un basso turnover dà un'immagine più attraente della vostra azienda e dell'ambiente di lavoro. 

Il continuo viavai di persone può destare sospetti, e a ragione. 

E poiché la reputazione è uno dei beni più preziosi per l'azienda, la gestione di un programma di sviluppo dei dipendenti è un'assicurazione sulla vita a basso costo, soprattutto perché si può fare con un budget limitato. 

2. Far crescere i dipendenti con potenziale in grandi leader

Immaginate che uno dei vostri leader si dimetta inaspettatamente o si ammali per un lungo periodo. Chi prenderà il suo posto? 

La pianificazione della successione è una panoramica strategica dei potenziali prossimi leader della vostra organizzazione. È il paracadute di cui avete bisogno per evitare di sudare le mani di fronte alla domanda di cui sopra.

Un programma di sviluppo dei dipendenti correttamente implementato prepara i vostri migliori talenti a prendere il comando quando sarà il momento. 

Per i futuri leader, il programma si concentra in particolare sullo sviluppo delle capacità di leadership. Considerate la possibilità di creare un programma specifico di sviluppo della leadership per i dipendenti, in modo da invogliare le persone ad aspirare a posizioni di leadership all'interno della vostra azienda. 

3. Impatto sul branding e sull'attrazione di talenti

Ci sono modi per distinguersi e attrarre talenti in un'azienda di piccole o medie dimensioni, senza dover ricorrere a sforzi di marketing esagerati o a stipendi altissimi. 

Offrire un solido programma di formazione e sviluppo dei dipendenti è uno dei modi migliori, poiché risponde al desiderio numero 1 dei dipendenti: crescere ed evolversi. 

Percorsi di carriera chiari possono essere il fattore determinante per i candidati che scelgono tra due offerte di lavoro.

Una cultura dell'apprendimento e della crescita all'interno di un'organizzazione aiuterà ad attrarre nuovi dipendenti e a migliorare la fedeltà della forza lavoro esistente. 

Inoltre, la promozione della cultura dell'apprendimento e della crescita offre un vantaggio competitivo, una mossa strategica per le aziende più piccole che potrebbero non disporre dello stesso budget di quelle più grandi. 

Nel mondo di oggi, in rapida evoluzione, le persone desiderano autenticità e stabilità. Per questo motivo, dimostrare che voi, in quanto datori di lavoro, vi preoccupate veramente può avere un impatto molto più significativo di quanto possiate pensare.

4. Migliorare il coinvolgimento, la soddisfazione e la fedeltà dei dipendenti.

Sapevate che solo il 34% dei dipendenti è soddisfatto della formazione specifica per il proprio lavoro? È una triste statistica sullo sviluppo dei dipendenti. Assicuratevi di far uscire il vostro team da quel 66% di insoddisfatti con un solido piano di sviluppo dei dipendenti. Per aumentare ulteriormente il coinvolgimento, evitate l'approccio dall'alto verso il basso e lasciate che i vostri dipendenti partecipino alla creazione del loro programma di sviluppo! Per saperne di più, vi invitiamo a leggere il nostro articolo. 

Lo sviluppo dei dipendenti si traduce direttamente in una maggiore soddisfazione sul lavoro: ben il 94% resterebbe più a lungo in un'azienda se questa offrisse una formazione regolare. 

Allo stesso modo, i dipendenti soddisfatti sono i migliori venditori della vostra azienda e possono contribuire ad attirare nuove assunzioni e clienti. E persone fedeli = minore turnover dei dipendenti = maggiori profitti.

💡 Diventate proattivi con i nove trend di coinvolgimento dei dipendenti che resteranno tali.

5. Contribuire a una cultura delle alte prestazioni 

Lo sviluppo regolare dei dipendenti fa parte di una cultura ad alte prestazioni. 

Una cultura ad alte prestazioni è caratterizzata da individui altamente motivati e pienamente padroni del proprio lavoro. 

Non hanno bisogno di microgestione per avere successo e superare le aspettative. 

Lo volete anche per il vostro team? 

I piani di sviluppo dei dipendenti sono un primo passo necessario. 

Lo sviluppo delle persone fa sentire i dipendenti riconosciuti e fornisce loro le competenze e le conoscenze necessarie per ottenere risultati migliori. E se investite nei vostri dipendenti, loro investiranno in voi.

Questa è quella che chiamiamo una situazione vantaggiosa per tutti!

6. Dimostrate ai vostri dipendenti che ci tenete

Certo, la soddisfazione dei dipendenti ha un aspetto strategico e finanziario. Ma volete anche che i vostri dipendenti si godano il tempo trascorso in azienda. Quindi, sia che siate fondatori o che occupiate una posizione di leadership, siete in affari per contribuire a risolvere un problema e a semplificare la vita dei vostri clienti. 

La stessa filosofia dovrebbe valere per i vostri dipendenti. 

Hanno scelto la vostra azienda più di altre per qualcosa di più del semplice denaro, probabilmente perché credono nei valori dell'azienda e vogliono contribuire alla sua missione. È quindi giusto ricompensarli con qualcosa di più del semplice denaro.

7. I dipendenti lo vogliono, per davvero

Recenti ricerche dimostrano che i dipendenti non considerano l'apprendimento e lo sviluppo come se andassero dal dentista, ma piuttosto come qualcosa di cui non vedono l'ora! 

E come dice il proverbio: dipendenti felici, capo felice.

🪜 8 passi per progettare il piano di sviluppo dei dipendenti

Utilizzate questi punti per creare il vostro modello di piano di sviluppo personale per i dipendenti!

1. Determinare le esigenze di sviluppo 

A questo punto, siete (si spera) convinti che lo sviluppo dei dipendenti sia una buona idea. 

Ma questo è solo il primo passo. 

Scegliere un programma di sviluppo per i dipendenti è come scegliere un paio di scarpe nel negozio di calzature: ne serve un tipo per scalare una montagna e un tipo completamente diverso per una passeggiata in spiaggia. 

Esempi di aree da considerare: 

• Capacità di comunicazione
• Etica del lavoro
• Gestione del tempo
• Capacità organizzative 
• Capacità di leadership
• Capacità di risolvere i problemi
• Competenza

Per individuare le aree di formazione su cui concentrarsi, confrontate gli obiettivi aziendali e i valori della società con le prestazioni attuali dei dipendenti. Dove si riscontrano lacune nelle competenze? 

2. Identificare le competenze attuali  

The next logical step is to measure current competencies to estimate how much you need to focus on each area. To this end, you can use a skills matrix. Hard skills are often easier to measure by KPIs than their soft counterparts (like teamwork). 

Successivamente, individuate gli argomenti su cui puntare per primi, le cosiddette aree ad alto potenziale. Dovreste prendere in considerazione: 

• Quanto il dipendente è pronto a crescere in quell'area.
• Quanto sono motivati a sviluppare questa particolare abilità o competenza. 

Per esempio, potreste avere un nuovo assunto con un chiaro potenziale di leadership, ma l'obiettivo principale, per il momento, dovrebbe essere quello di fargli acquisire familiarità e velocità con i suoi compiti quotidiani.

3. Consultare la propria forza lavoro 

A volte non vediamo la foresta per tutti gli alberi. 

Nessuno conosce il lavoro dei vostri dipendenti meglio di loro. Un passo fondamentale è quindi quello di coinvolgerli nella creazione del programma di sviluppo dei dipendenti. 

Ponete loro domande come:

• Cosa vi aiuterebbe a migliorare le prestazioni?
• Cosa trova impegnativo nel suo processo di lavoro?
• Cosa vorresti imparare più di ogni altra cosa in questo momento?
• Quali capacità e competenze ci darebbero un vantaggio competitivo rispetto ai nostri concorrenti?

A questo punto, disponete di molte informazioni preziose sul programma di sviluppo dei dipendenti. Aggiungete questa parte dell'equazione ai punti precedenti per avere una visione completa dell'argomento.

Suggerimento: Considerate la possibilità di creare un sondaggio sul polso dei dipendenti per raccogliere queste informazioni. 

4. Determinare i metodi di sviluppo per l'organizzazione e la forza lavoro.

Il passo successivo consiste nell'esaminare quali sono i metodi e i tipi di formazione più adatti alla vostra organizzazione e alla vostra forza lavoro.

Alcune forme sono:

• corsi;
• libri; 
• conferenze;
• programmi di mentorship;
• giochi di ruolo o apprendimento attivo;
• formazione peer-to-peer;
• rotazione dei compiti o delle mansioni;
• coaching; 
• laboratori.

I corsi sono uno dei metodi più comuni grazie alla loro flessibilità e adattabilità. Il microapprendimento è un formato di corso che ha avuto un'impennata di popolarità negli ultimi tempi. E per buone ragioni. 

Il microapprendimento si inserisce perfettamente nel sito workday e facilita la conservazione delle informazioni, evitando di sovraccaricarle. 

Inoltre, i vostri dipendenti possono applicare direttamente il loro apprendimento, il che aiuta a consolidare le informazioni. 

🏢 Scoprite 15 esempi di come le aziende utilizzano il microlearning. 

5. Sfruttare la potenza degli strumenti di sviluppo

I corsi noiosi appartengono al passato. 

Nei ruggenti anni 2020, l'apprendimento, compreso lo sviluppo dei dipendenti, può essere divertente. 

Un dipendente divertito è un dipendente impegnato. E un maggiore coinvolgimento significa una maggiore conservazione delle informazioni. 

Elementi come la gamification e la simulazione consentono ai vostri dipendenti di esplorare in modo giocoso nuovi argomenti. 

Formati come i corsi online rendono la formazione accessibile a tutti i team distribuiti e alle persone che lavorano da casa. 

6. Impostare cicli di crescita a livello aziendale

Proprio come la natura, siamo ciclici. 

È più facile investire nella crescita professionale se i dipendenti vedono un percorso chiaro con un inizio e una fine, che poi si ripete a un livello superiore o per competenze diverse, disegnando un ciclo.

E la gioia è più grande se condivisa. 

La maggior parte delle persone trova più motivante impegnarsi in attività insieme. 

Suggerimento: Sfruttate il potere del lavoro di squadra facendo in modo che tutti i membri di un team inizino contemporaneamente un nuovo ciclo di sviluppo dei dipendenti. Discutere dei cicli di crescita può essere un ottimo rompighiaccio per i membri del team più nuovi o introversi.

7. Avviare la pianificazione individuale

Dopo aver valutato gli obiettivi e le esigenze generali dell'azienda, è il momento di esaminare ogni singolo individuo del team. Qual è il passo successivo più logico, considerando le loro competenze e il passo successivo desiderato? Includete tappe specifiche e misurabili per ogni persona, in modo da mantenerla responsabile e motivata.

Riprendendo il punto 4, è possibile che il programma di sviluppo dei dipendenti venga implementato in modo diverso per ogni singolo individuo: 

• Alcune persone imparano visivamente, mentre altre sono più pratiche. 
• Alcuni preferiscono vagliare il materiale in modo indipendente, mentre altri prosperano in gruppo.

Suggerimento: Se avete dei dubbi, chiedete quale sia il loro stile di apprendimento preferito.

🤜🤛 Volete maggiori indicazioni? Vi aiutiamo noi: imparate a creare potenti piani di sviluppo per i vostri dipendenti in otto semplici passi.

8. Valutare, misurare, imparare e ripartire

Mentre la preparazione è d'argento, il feedback del mondo reale è d'oro. 

Non importa quanto bene abbiate preparato il vostro programma di sviluppo dei dipendenti, è probabile che non sia perfetto. Non lasciate quindi che l'idea della perfezione ne ritardi l'attuazione. 

Suggerimento: Osservate cosa ha funzionato e cosa può essere migliorato. Otterrete un feedback prezioso per il prossimo ciclo di sviluppo della crescita.

💡 10 consigli per il programma di sviluppo dei dipendenti di cui non sapevate di avere bisogno

Ecco i trucchi testati e collaudati che porteranno il vostro programma al livello successivo. 

Potrete ringraziarci in seguito.

1. Legare gli obiettivi di sviluppo dei dipendenti agli obiettivi aziendali

Ogni programma di sviluppo dei dipendenti deve avere obiettivi chiari e, se possibile, misurabili. (Che possono essere più complessi nel caso di competenze come la comunicazione o la risoluzione dei conflitti). 

Detto questo, i dipendenti a volte faticano a capire come i loro sforzi si traducano in flussi di cassa per l'azienda. 

Aiutateli a colmare il divario mostrando come il loro contributo si aggiunge al quadro generale. 

🎯 Scoprite come allineare i vostri dipendenti con gli obiettivi aziendali e far salire alle stelle le prestazioni in 14 passi efficaci.

2. Incoraggiare la condivisione delle conoscenze tra i dipendenti 

L'associazione immediata che la formazione evoca è spesso quella di un leader o di un manager che insegna al proprio team. 

L'apprendimento sociale o peer-to-peer è un altro formato popolare che invita i dipendenti a crescere e aiuta il manager a eliminare un punto dalla sua lunga lista di cose da fare.

L'apprendimento sociale ha un altro vantaggio rispetto alla formazione tradizionale e ai workshop: più tempo per l'attenzione individuale e le domande.

Spesso viene fatto a tu per tu o in un piccolo gruppo, e alcune persone si sentono più a loro agio nel porre domande in questo contesto. Può anche sembrare meno intimidatorio chiedere a un collega piuttosto che a un manager di approfondire qualcosa che non si è capito.

Freeletics è un esempio di azienda che ha implementato l'apprendimento peer-to-peer. L'azienda si è resa conto che le informazioni e le competenze acquisite con la formazione tradizionale sulla leadership avevano una data di scadenza molto breve, quindi ha cercato approcci innovativi. 

Una parte di questa nuova iniziativa è stata l'implementazione di regolari tavole rotonde di apprendimento tra pari, in cui tutti potessero condividere i propri successi e le proprie sfide. 

💡 Grazie al rinnovamento dello sviluppo dei dipendenti diFreeletics , le loro capacità di leadership e la conservazione delle conoscenze sono aumentate. 

3. Avviare un programma di formazione permanente 

Le sessioni di pranzo e apprendimento sono un modo strategico per implementare lo sviluppo dei dipendenti con un budget limitato. 

La natura informale di questo accordo aggiunge un piacevole contrasto con gli ambienti di apprendimento più formali come conferenze e workshop. 

Suggerimento n. 1: invitate ogni volta un nuovo relatore, mescolando i dipendenti con relatori esterni della vostra rete.

Suggerimento n. 2: mescolate gli argomenti. 

Alcuni esempi sono: 

• Le ultime ricerche relative al progetto a cui lavorate.
• Un tutorial su un nuovo software.
• Le migliori pratiche all'interno del progetto.
• Qualcosa legato alle soft skills, al lavoro di squadra, alla gestione del tempo o allo Human Design.

Suggerimento n. 3: limitate il tempo a 30-45 minuti per massimizzare il coinvolgimento.

4. Incorporare mentorship e networking nel programma di sviluppo della carriera dei dipendenti.

Le interazioni umane possono essere una fonte di apprendimento altrettanto preziosa dei libri e dei corsi, se non di più. 

Imparare da un mentore rende le informazioni più vive, poiché il mentore ha sperimentato ciò che insegna. 

Eventi di networking regolari dovrebbero essere la pietra miliare di un programma di sviluppo dei dipendenti di successo. Le competenze specifiche e le capacità di leadership sono solo una parte dell'equazione: l'altra metà è rappresentata dalle connessioni giuste. 

Suggerimento: Stringete partnership con altre aziende e relatori del settore e prendete in considerazione la possibilità di organizzare eventi in comune.

5. Utilizzare la tecnologia a proprio vantaggio

Lo sviluppo dei dipendenti è fondamentale, ma può richiedere molto tempo. Lo è meno quando si sfrutta la potenza della tecnologia! Avete già abbastanza fogli Excel: investite in un software che offra un sistema di gestione della formazione e cicli di crescita automatizzati. 

Il software tiene il conto per voi e fornisce la formazione giusta alla persona giusta al momento giusto. Vincere!

6. Incoraggiare la proprietà dei dipendenti 

Lo sviluppo non deve seguire un approccio dall'alto verso il basso. Come abbiamo detto, il dipendente medio desidera crescere, quindi è naturale che si faccia carico del processo. 

A seconda della cultura del luogo di lavoro e dei ruoli attuali dei dipendenti, potrebbe essere necessario definire chiaramente:

• Quali sono le parti del programma di sviluppo di cui siete responsabili. 
• Quali sono le parti di cui si occupano i vostri dipendenti. 

7. Tracciare e utilizzare gli insight per perfezionare la strategia. 

È possibile migliorare continuamente la formazione per lo sviluppo dei dipendenti. 

Misurare i risultati dopo la formazione. 

Il programma ha portato a un aumento della produttività dei dipendenti e delle capacità di leadership? In caso contrario, come si può modificare il contenuto o il formato?

8. Mescolare i metodi di apprendimento 

La maggior parte delle persone apprezza la variazione. Siamo tutti diversi e lo sono anche i nostri stili di apprendimento preferiti. Questi sono due buoni motivi per variare le cose quando si implementa il programma di sviluppo dei dipendenti. 

Considerate di includere: 

• formati più lunghi come conferenze e programmi di certificazione;
• microapprendimento che richiede solo 5 minuti al giorno; 
• riflessione individuale e sessioni di gruppo, 
• conferenze formali; 
• eventi informali, come l'happy hour, e così via. 

Una modalità di formazione spesso trascurata è l'apprendimento nel flusso del lavoro. Si tratta di opportunità di apprendimento che si presentano in modo naturale durante il completamento delle attività lavorative. 

Ad esempio, state lavorando alla codifica di un algoritmo che richiede una sintassi speciale che non avete mai usato prima. Quindi chiedete aiuto a un dipendente più esperto. E voilà: avete appena utilizzato l'apprendimento nel flusso del lavoro!

9. Consentire l'apprendimento autonomo e le opportunità di microapprendimento continuo.

Piuttosto che ore di teoria e apprendimento passivo, incoraggiate input informativi più brevi seguiti da apprendimento attivo. 

Sporcarsi le mani è spesso il modo più rapido per comprendere a fondo ciò che si è appena imparato. 

Il microapprendimento segue questo concetto, in cui i dipendenti ricevono informazioni in pezzi piccoli e di rapida assimilazione.

L'apprendimento auto-diretto significa che il dipendente si assume la responsabilità del proprio processo di apprendimento:

• Identificare le opportunità di sviluppo.
• Stimare la formazione di cui hanno bisogno e quanto tempo richiederà.
• Trovare un mentore o un corso.
• Dopo il follow-up.

Un vantaggio dell'apprendimento auto-diretto è che fa crescere i dipendenti. È necessario che i dipendenti siano onesti e consapevoli di sé per scoprire come imparano meglio e quali competenze devono sviluppare. Può essere particolarmente adatto a persone altamente motivate che vogliono diventare leader. 

10. Incorporare il feedback costruttivo 

Nessun processo è completo senza feedback. 

Infine, consigliamo di includere le valutazioni a 360 come parte del programma di sviluppo dei dipendenti per ottenere un'immagine più completa. Questa revisione include i contributi di tutti coloro che sono legati al dipendente, indipendentemente dalla loro posizione. Ha anche un elemento di autovalutazione.

➡️ Creare un ciclo di sviluppo continuo con Zavvy

Visto che siete ancora con noi, scommettiamo che non vedete l'ora di mettere in pratica le vostre nuove conoscenze. 

ZavvyL'approccio dell'azienda allo sviluppo dei dipendenti avviene sotto forma di cicli di crescita. 

Un ciclo si concentra su particolari aree di crescita e si conclude con un'auto-riflessione.

Ecco le otto fasi di un ciclo di crescita su Zavvy:

1. Create career paths – Define the desired roles and what competencies are needed.
2. Assign paths – Pair the right employee with the right card.
3. Start employee development cycle – You can decide the cycle length and set the major milestones along the way.
4. Definire l'area di interesse - Idealmente, si decide di concentrarsi su metà delle abilità/competenze e si lascia che i dipendenti scelgano l'altra per aumentare il coinvolgimento e la partecipazione.
5. Exchange feedback – A round of feedback should be part of the growth cycle. 
6. Refine focus area – After receiving feedback, the employee has valuable input to change the focus area.
7. Monitor progress – Hold progress-tracking meetings on specific dates. You can also send out pulse surveys where employees report on how they're pacing vs. targets.
8. Link growth and feedback - This is our specialty at Zavvy. You can incorporate career pathsand focus areas in your performance review cycles. So your employees can receive feedback on how they're progressing in their growth journeys and use the feedback they get to inspire new development focus areas.
9. Reflect and repeat – Did you get the desired results from your employees? If yes, how can you do more of this? If no, what can you improve ahead of the next growth cycle?

Provatelo voi stessi creando un ciclo di sviluppo continuo con Zavvy.