Le aziende perdono 1.000 miliardi di dollari di produttività all'anno a causa del turnover volontario.
L'elevata rotazione dei dipendenti è una sfida enorme per qualsiasi azienda, indipendentemente dalle sue dimensioni o dal settore in cui opera.
Ma cosa spinge esattamente i dipendenti a lasciare il lavoro?
Naturalmente, non è un segreto che non tutti i dipendenti siano felici del proprio lavoro. Mentre alcuni lavorano nel posto di lavoro dei loro sogni e nell'azienda dei loro sogni, altri potrebbero volersi prendere una pausa, trasferirsi in un'altra parte del Paese, cambiare sede o andarsene del tutto.
Tuttavia, dovreste suonare il campanello d'allarme se i vostri migliori talenti se ne vanno in continuazione e il turnover dei dipendenti è sorprendente.
Quindi, capire perché le persone lasciano il lavoro può aiutarvi a creare strategie di retention che fermino l'emorragia di talenti che colpisce la vostra azienda.
Se i vostri dipendenti più brillanti e performanti abbandonano continuamente la nave, non solo il marchio del vostro datore di lavoro ne risente, ma le spese che ne derivano si sommano rapidamente.
Il prezzo per la sostituzione completa di un dipendente ammonta a 40.000 dollari, evidenzia Oxford economics. Questa somma comprende spese che vanno da:
Se a questi dati si aggiunge un mercato del lavoro rigido e con molti posti vacanti, si capisce perché sia essenziale capire il motivo per cui le persone lasciano il lavoro.
Vediamo alcune statistiche sui motivi che spingono le persone a lasciare il lavoro.
"Ci sono diverse ragioni per cui le persone lasciano il lavoro. Uno di questi è l'insoddisfazione per la propria posizione attuale, che può derivare dal fatto di non essere pagati abbastanza o dalla mancanza di avanzamento nella propria carriera.
Un'altra ragione potrebbe essere rappresentata da problemi personali che rendono difficile continuare a lavorare. Ad esempio, i dipendenti possono essere alle prese con un divorzio o con una dipendenza.
Infine, alcune persone sono semplicemente stanche del loro lavoro e si sentono pronte a cambiare. Qualunque sia la ragione, è chiaro che lasciare un lavoro è una decisione importante che non dovrebbe essere presa alla leggera", afferma Max Benz, fondatore e CEO della società di servizi finanziari, BankingGeek.
Sebbene l'entità dei singoli fattori che determinano il turnover cambi da uno studio all'altro, alcuni modelli rivelano le ragioni più comuni per cui le persone si licenziano.
Comprenderli aiuterà anche a dedurre i principali segnali che un dipendente sta per abbandonare e a reagire di conseguenza.
Diamo un'occhiata ai motivi più spesso citati.
Quest'ultimo è in cima alla maggior parte delle fonti che abbiamo esaminato, ad esempio come in uno studio di Statista del 2022.
Se le persone sentono di essere finite in un vicolo cieco, si sentiranno meno impegnate e motivate a venire a dare il meglio ogni giorno.
Inoltre, in troppi casi è considerata una mossa intelligente cambiare azienda per fare carriera.
L'offerta di opportunità di formazione e l'accesso alle librerie di corsi rappresentano solo un (piccolo) aspetto: un corso in sé non porta da nessuna parte. Tutto sta nella prospettiva generale e nella direzione che date ai vostri collaboratori.
Soprattutto aziende come Google e Apple, con alti livelli di fidelizzazione, hanno perfezionato questo aspetto:
"Hanno processi di sviluppo della carriera altamente gamificati, ottimizzati per trattenere i loro lavoratori il più a lungo possibile". Dalton Caldwell, Y Combinator
Grazie a scale di carriera tangibili con piccoli gradini raggiungibili, c'è sempre qualcosa per cui lavorare. Una motivazione intrinseca a crescere e un sistema di ricompensa incorporato.
Uno studio di Office Team ha dimostrato che il 66% dei dipendenti si licenzia se non viene valorizzato. Questo numero è ancora più alto per i Millenials: 8 su 10 hanno dichiarato che cercherebbero nuove opportunità se i loro leader e colleghi non li apprezzassero.
"Una delle cause più frequenti di abbandono del posto di lavoro da parte dei dipendenti è la totale mancanza di riconoscimento, apprezzamento e rinforzo positivo. È nella natura umana voler essere visti sul posto di lavoro e desiderare che i nostri sforzi siano notati e applauditi", ha dichiarato Stephen Lightfondatore dell'azienda di tecnologia del sonno Nolah Mattress.
"Un'azienda che non fa alcun tentativo di sollevare i propri dipendenti e di riconoscere il loro duro lavoro sia a livello individuale che di squadra è destinata a vedere le persone cercare altre opportunità. Questo vale su più fronti, dalle ricompense emotive ai benefit e ai bonus. Un'azienda che non riesce a integrare l'apprezzamento e il riconoscimento nel tessuto della sua cultura è una delle ragioni principali per cui le persone lasciano il lavoro, soprattutto se i rimproveri e le critiche sono frequenti".
Poiché il 58% dei dipendenti prevede di cambiare lavoro entro un anno se non viene trattato in modo adeguato, le organizzazioni devono adottare un approccio strategico per migliorare il riconoscimento dei dipendenti.
Il 63% dei dipendenti che si sentono riconosciuti difficilmente cercheranno un nuovo lavoro, secondo SurveyMonkey.
Inoltre, Gallup ha scoperto che le organizzazioni che raddoppiano il numero di dipendenti riconosciuti ogni settimana godranno dei seguenti vantaggi:
Non è un segreto che i dipendenti vogliano essere apprezzati e sentire che i loro contributi hanno un impatto positivo sull'organizzazione e contribuiscono al suo successo.
Tuttavia, non bastano parole di incoraggiamento e apprezzamenti costanti. Oltre a essere dipendenti, i vostri dipendenti hanno anche una vita che si mantiene con tonnellate di bollette che vanno dall'affitto della casa alla cura dei figli, al mutuo, al cibo, ai vestiti, ecc.
Poiché la guerra per i migliori talenti cresce di giorno in giorno, le organizzazioni più lungimiranti sanno che l'invio da parte dell'amministratore delegato di un bel promemoria che ringrazia tutti per il loro duro lavoro e li incoraggia a continuare a farlo non è più sufficiente.
Di recente, il gigante tecnologico Microsoft ha annunciato la sua ultima iniziativa di riconoscimento dei dipendenti , raddoppiando il budget per gli stipendi dei dipendenti per far fronte all'inflazione e prevenire l'abbandono dei talenti.
Satya Nadella, CEO di Microsoft, sottolinea che:
"Più volte abbiamo constatato che i nostri talenti sono molto richiesti grazie all'incredibile lavoro che svolgete per potenziare i nostri clienti e partner". In tutto il team di leadership, il vostro impatto è riconosciuto e profondamente apprezzato, e per questo voglio dirvi un grande grazie. Ecco perché stiamo investendo a lungo termine in ognuno di voi".
Nadella aggiunge che l'azienda sta facendo "un significativo investimento aggiuntivo nei suoi programmi di retribuzione" oltre al normale budget per gli aumenti annuali.
"In particolare, stiamo quasi raddoppiando il budget globale per il merito. In base ai dati del mercato locale, i budget per il merito varieranno da Paese a Paese, e gli aumenti più significativi si concentreranno dove il mercato lo richiede e sui livelli di inizio e metà carriera. Stiamo anche aumentando le fasce di stock annuali di almeno il 25% per tutti i livelli 67 e inferiori".
La lezione principale è che Microsoft non si limita a dire ai dipendenti quanto sono preziosi, ma dimostra il suo sostegno dando loro stipendi ancora più alti. Questo distingue un'azienda che cavalca l'onda della banalità da una che elabora strategie uniche per trattenere i suoi migliori talenti.
L'Organizzazione Mondiale della Sanità ha riconosciuto il burnout come "fenomeno occupazionale" e lo definisce come "una sindrome derivante dallo stress sul posto di lavoro che non è stato gestito con successo".
Tre dimensioni caratterizzano il burnout:
"Il burnout si riferisce specificamente a fenomeni nel contesto lavorativo e non dovrebbe essere applicato per descrivere esperienze in altre aree della vita".
Il burnout influisce sulla salute mentale e fisica dei dipendenti, che a sua volta influisce sulla loro vita professionale e personale. Di conseguenza, si ripercuote sulle prestazioni e sui profitti del datore di lavoro.
I ricercatori hanno esaminato l' impatto dello stress sul posto di lavoro sulla mortalità e sui costi sanitari negli Stati Uniti. Hanno scoperto che è responsabile di circa 120.000 decessi e di quasi 190 miliardi di dollari di spesa annuale.
Come Maciej Kubiakresponsabile delle persone di PhotoAiD, lo dice in modo sintetico:
"Questo sondaggio FlexJobs ha rilevato che lo scarso equilibrio tra lavoro e vita privata è tra i motivi più comuni di uscita dal mondo del lavoro. Sono un convinto sostenitore dell'importanza cruciale dell'equilibrio tra lavoro e vita privata, e non sono affatto sorpreso da questa scoperta. Meno un dipendente deve pensare al proprio lavoro al di fuori dell'orario di lavoro, minori sono le possibilità di burnout".
Le ragioni del burnout tra i dipendenti possono essere complesse perché vi contribuiscono diversi fattori, soprattutto se si considera il manager e il reparto in cui il dipendente lavora. Uno studio di Kronos e Future Workplace del 2017 ha evidenziato le tre cause principali del burnout dei dipendenti :
Altri fattori che vi contribuiscono sono una cultura del lavoro tossica, una gestione scarsa/terribile e la mancanza di un preciso allineamento tra lavoro e obiettivi professionali.
Probabilmente avete sentito il detto che le persone non lasciano il lavoro, ma i loro capi.
E questo è vero a molti livelli. La vita lavorativa della maggior parte dei dipendenti è orribile perché i capi li stressano. Non sorprende quindi che tre dipendenti su quattro indichino i loro capi come la parte peggiore e più stressante del loro lavoro.
Inoltre, i dipendenti con manager non graditi avevano il 60% di probabilità in più di subire un infarto, mentre il 65% dei dipendenti ha dichiarato che avrebbe preferito un nuovo capo a un aumento di stipendio.
Incredibile, vero?
Immaginate quanto sarebbero più felici e produttivi i dipendenti se avessero capi eccellenti.
Molte organizzazioni devono rendersi conto che un dipendente con prestazioni eccellenti, altamente qualificato e produttivo, pur contribuendo alla crescita dell'azienda, non significa che diventerà sempre un manager eccellente.
Pertanto, è necessario investire denaro, tempo e risorse nella formazione dei leader affinché supportino i membri del team e non mostrino comportamenti che potrebbero danneggiare le prospettive di carriera dei dipendenti e mettere a rischio le loro opportunità di promozione.
Jim Clifton, CEO di Gallup, ribadisce l'impatto di una cattiva leadership sul turnover dei dipendenti:
"La decisione più importante che si prende nel proprio lavoro, più di tutte le altre, è chi nominare manager. Quando si nominano le persone giuste per gestire l'ambiente di lavoro della propria azienda, tutto va bene. Le persone amano il loro lavoro, i clienti si impegnano e la vita va alla grande. Quando si nomina manager la persona sbagliata, niente può rimediare a quella decisione sbagliata. Né il compenso, né i benefit. -- niente".
I dipendenti creano relazioni all'interno delle loro organizzazioni lavorative. Uno dei tanti rapporti che instaurano è quello con i loro manager, le cui azioni possono avere un impatto sull'esperienza lavorativa complessiva dei colleghi e sulla loro passione per il lavoro.
I dipendenti vogliono lavorare con grandi leader. Le persone che sono
La ricerca di Gallup ha dimostrato che il 37% dei dipendenti passerebbe a un lavoro che permettesse loro di lavorare fuori sede, almeno in parte.
Il gigante del software Atlassian ha condotto un sondaggio interno e ha scoperto che il 95% dei suoi dipendenti era disposto a cambiare le modalità di lavoro per consentire il lavoro da remoto. Questo feedback ha portato alla creazione di un programma di lavoro a distanza dedicato che ha permesso ai dipendenti di lavorare da casa o in ufficio, in base a fattori quali il ruolo, il team e la personalità.
Una rapida occhiata a molti post su LinkedIn mostra un fatto evidente: molti dipendenti vogliono lavorare da remoto, e molti affermano che il costo del WFH è più conveniente rispetto al lavoro di persona.
La conversazione sul lavoro a distanza si allinea con il desiderio di raggiungere l'equilibrio tra lavoro e vita privata o l'integrazione tra lavoro e vita privata.
Molti lavoratori a distanza elencano i vantaggi del lavoro da casa, che vanno dalla riduzione dello stress al trascorrere più tempo con i propri cari, alla riduzione dei costi, al miglioramento della salute mentale e del benessere, alla riduzione della discriminazione (soprattutto per i dipendenti provenienti da ambienti sottorappresentati).
➡️ Consultate la nostra guida su come integrare i dipendenti remoti nella vostra cultura, nei vostri team e nei vostri processi. È lo starter pack per aiutare i dipendenti remoti a inserirsi e ambientarsi rapidamente.
Una comunicazione efficace è uno dei maggiori pilastri della fidelizzazione dei dipendenti. Quando si comunica efficacemente con le persone, è più facile per i dipendenti capire le aspettative di performance e fare domande quando sono confusi. Questo aspetto è particolarmente importante, soprattutto quando il passaggio al lavoro ibrido e a distanza ha generato empatia e comunicazione sul posto di lavoro. I team manager devono assicurarsi che i loro diretti collaboratori (sia che lavorino da remoto che in sede) siano liberi di rivolgersi a loro per qualsiasi idea, domanda o preoccupazione in qualsiasi momento.
I team leader o i manager devono anche contribuire a promuovere un feedback positivo, costruttivo e tempestivo all'interno dei loro team. Inoltre, devono assicurarsi che si mettano regolarmente in contatto con i loro diretti collaboratori per farsi un'idea del loro carico di lavoro, di come gestiscono le loro responsabilità e del loro livello di soddisfazione professionale.
Suggerimento: si consiglia di considerare anche le parole che si usano. Per esempio, dire ai dipendenti: "Nel prossimo trimestre dovrete migliorare" non è altrettanto efficace che dire: "Nel prossimo trimestre vorrei vedere dei miglioramenti nelle aree XYZ e vorrei programmare una breve riunione con voi per fare un brainstorming su come garantire il raggiungimento degli obiettivi in queste aree XYZ".
➡️ Consultate i nostri esempi di feedback a 360 gradi per costruire una cultura della revisione empatica.
La leadership non è per tutti. Alcune persone sono dipendenti migliori, ma non leader migliori. Altri ancora, pur essendo dei manager eccezionali, si accontentano di lavorare come diretti collaboratori di un supervisore. Ecco perché è fondamentale conoscere e capire i propri dipendenti al di là delle loro responsabilità lavorative.
Ai dipendenti che sono bravi nel loro lavoro ma che non vogliono necessariamente salire la scala aziendale, potete offrire riconoscimento, crescita e l'opportunità di esplorare qualcosa di nuovo. È qui che entra in gioco l 'upskilling.
L'aggiornamento dei dipendenti consente loro di acquisire nuove capacità e competenze in base all'evoluzione dell'organizzazione e dei suoi requisiti. Pertanto, date priorità agli investimenti nello sviluppo professionale dei vostri dipendenti.
Ad esempio, permettete loro di partecipare a conferenze virtuali, di pagare i libri relativi al lavoro, di pagare la formazione continua o di fornire un rimborso delle tasse scolastiche.
Zavvyvi aiuta a evitare questi errori e a gestire con facilità potenti sistemi di sviluppo delle persone. Senza tabelle excel sparse o stampe manuali di feedback.
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Ai dipendenti di oggi non interessa che la vostra organizzazione abbia appena pagato l'affitto o riaperto gli uffici.
Molti preferiscono invece lavorare a casa da remoto o sfruttare le opportunità di lavoro flessibile. Non dare ai vostri dipendenti la possibilità di scegliere può spingerli a licenziarsi e a lavorare per altre aziende che incoraggiano le opportunità di lavoro da casa.
Se la vostra azienda non può offrire opzioni di lavoro a distanza in modo permanente, proponete una settimana lavorativa compressa (come la settimana lavorativa di quattro giorni), un orario flessibile o anche un'opzione di telelavoro parziale. Queste soluzioni possono contribuire ad alleviare lo stress e la tensione del team e ad aumentare la fidelizzazione dei dipendenti.
➡️ Trovate ispirazione nella nostra guida su come implementare una settimana lavorativa di quattro giorni. Abbiamo incluso esempi e strategie.
Oggi più che mai, i dipendenti cercano il rispetto sul posto di lavoro. Nessun dipendente vuole sentirsi svalutato o non rispettato nel proprio lavoro. Vogliono sentirsi rispettati, valorizzati, trattati come importanti e come se contassero, perché contano eccome!
Un rapporto di SHRM sulla soddisfazione e il coinvolgimento dei dipendenti ha rilevato che il 72% dei dipendenti considera "molto importante" il rispetto per tutti i dipendenti. In effetti, è stato il fattore che più ha contribuito alla soddisfazione lavorativa complessiva dei dipendenti. Inoltre, la ricerca trimestrale sul mercato del lavoro globale di CEB ha scoperto che le cinque cose principali che i dipendenti cercano in un nuovo lavoro sono:
Notate che il rispetto del luogo di lavoro è tra le prime 3 cose che le persone in cerca di lavoro cercano?
Come può la vostra organizzazione valorizzare e promuovere il rispetto?
Una cultura del rispetto può essere promossa fornendo feedback più positivi e guadagnando la fiducia dei dipendenti. Inoltre, incoraggiando i dipendenti a esprimere le proprie opinioni si crea un ambiente psicologicamente sicuro.
Un ambiente sicuro incoraggia la creatività, la collaborazione, il legame con il team, il riconoscimento dei dipendenti, ecc.
È inoltre fondamentale mettere i dipendenti in condizione di dare il meglio di sé. Date loro gli strumenti e le risorse per essere la versione migliore di se stessi.
Non dimenticate di dimostrare anche gentilezza e premura lungo il percorso.
Sebbene molte organizzazioni dichiarino di dare valore alla creatività, si tratta solo di parole e non di azioni. Nella maggior parte dei casi, non hanno quasi nessun programma o politica a sostegno delle loro affermazioni. Ad esempio, Google ha un programma del 20% che consente ai dipendenti di lavorare su progetti collaterali di loro interesse. I suggerimenti che seguono dovrebbero darvi idee su come incoraggiare la creatività sul posto di lavoro:
➡️ Trovate ispirazione nel nostro elenco di 32 modi per promuovere la diversità, l'equità e l'inclusione (DEI) sul posto di lavoro.
Sapere perché i dipendenti se ne vanno è importante, soprattutto quando un'azienda registra un alto tasso di turnover. Questo potrebbe essere un indice di insoddisfazione lavorativa e potrebbe avere un impatto sul coinvolgimento e sulla fidelizzazione dei dipendenti.
Come già detto, l'assunzione di nuovi dipendenti è costosa e la copertura di queste posizioni con talenti qualificati richiede tempo. Pertanto, le organizzazioni dovrebbero creare e implementare strategie per trattenere i dipendenti attuali.
Sapere perché le persone abbandonano il lavoro rende più facile andare alla radice di questo problema ricorrente, risolverlo e rendere il posto di lavoro un ambiente più gratificante per tutti.
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