I professionisti delle risorse umane sono i direttori d'orchestra della sinfonia della vostra azienda: danno la direzione, stabiliscono il tempo e forniscono chiarezza.
Ma questo significa anche che spesso indossano molti cappelli: dal reclutamento all'attuazione delle politiche, dalla promozione di una cultura aziendale positiva al mantenimento dei dipendenti. Le responsabilità possono essere schiaccianti e, a volte, decisamente confuse.
La creazione di HR OKR può definire il quadro di riferimento per l'allineamento, l'impatto e la visione a lungo termine, un percorso chiaro, assicurando che tutti siano sulla stessa pagina e lavorino insieme per raggiungere un obiettivo comune.
Questo articolo:
Gli OKR (Obiettivi e Risultati Chiave) delle risorse umane sono traguardi specifici che il reparto HR deve raggiungere in un determinato arco di tempo. L '"obiettivo" rappresenta una meta chiara e stimolante, mentre i "risultati chiave" sono metriche o risultatispecifici che misurano i progressi verso il raggiungimento dell'obiettivo.
Utilizzando gli OKR, i team HR possono allineare le loro strategie con gli obiettivi organizzativi più ampi, guidare le prestazioni e promuovere la responsabilità.
Vediamo di scomporre ulteriormente gli OKR.
Quando esiste un sistema chiaro, è possibile pensare a iniziative migliori che favoriscano l'impegno dei dipendenti, la collaborazione e le prestazioni del team HR. Ecco a cosa servono gli OKR HR.
Sia gli OKR che i KPI (Key Performance Indicator) sono strumenti utilizzati dalle organizzazioni per misurare le prestazioni aziendali, ma presentano differenze sostanziali. Gli OKR utilizzano un approccio basato sulla definizione di obiettivi per produrre un risultato auspicabile. I KPI, invece, sono metriche di performance che misurano il funzionamento dell'organizzazione.
Un'altra caratteristica dei KPI è che sono numeri a sé stanti, mentre gli OKR sono più strategici per aiutare l'azienda a progredire. I KPI di solito tracciano i progressi rispetto allo status quo, mentre gli OKR si concentrano sul percorso, sul progresso o sullo scopo.
Ecco una tabella riassuntiva per aiutarvi a distinguere OKR e KPI:
In definitiva, i KPI e gli OKR consentono processi HR basati sui dati che aiutano a rimanere in carreggiata, ad essere proattivi e ad essere pronti ad affrontare le possibili sfide dell'azienda. Sebbene i due approcci siano diversi, nulla è superiore all'altro. Infatti, i dati ottenuti dai KPI e dagli OKR possono essere un'ottima base per la vostra strategia delle risorse umane nell'adattarsi ai cambiamenti della forza lavoro.
"Gli OKR HR consistono nel fissare obiettivi ambiziosi e nel monitorare i progressi verso il loro raggiungimento, mentre i KPI riguardano la misurazione di specifiche metriche HR. Se usati insieme in modo efficace, possono aiutare i team HR a prosperare nell'ambiente aziendale dinamico di oggi". Olivia Langford, redattore senior di nycrosswordtoday.com.
I professionisti delle risorse umane hanno molti ruoli da svolgere nella gestione dei talenti e nel garantire esperienze positive ai dipendenti, come il coinvolgimento dei dipendenti, la gestione delle prestazioni e il processo di onboarding, per citarne alcuni.
L'obiettivo è quello di vedere miglioramenti in queste aree e di avere un impatto significativo sulle prestazioni complessive dell'azienda. Per raggiungere questo obiettivo, i team HR stabiliscono degli OKR.
All'inizio tutto ciò può risultare sconcertante, quindi ecco alcuni esempi di OKR suddivisi per funzione HR.
Obiettivo: Diventare un datore di lavoro di prima scelta
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Obiettivo: Incoraggiare i dipendenti a rimanere a lungo in azienda.
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Obiettivo: Mantenere una comunicazione interna continua e un feedback con il team.
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Obiettivo: Formare i leader attuali e creare programmi di apprendimento e sviluppo per i dipendenti con potenziale di leadership.
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Obiettivo: Promuovere una cultura del luogo di lavoro ideale per i dipendenti esistenti.
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Obiettivo: Migliorare i processi del team operativo delle persone per aumentare la soddisfazione e l'impegno complessivo dei dipendenti.
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Obiettivo: Migliorare la soddisfazione dei dipendenti interni.
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Obiettivo: Prepararsi a eventuali rischi e problemi.
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Obiettivo: Creare una cultura aziendale positiva.
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Obiettivo: Elevare la crescita professionale dei dipendenti migliorando le opportunità di sviluppo della carriera all'interno dell'organizzazione.
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Obiettivo: Promuovere un ambiente di lavoro inclusivo.
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Obiettivo: Creare un pacchetto di retribuzioni e benefit competitivo per attrarre più talenti.
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Quando create gli OKR, non lasciate che siano solo i dirigenti a decidere la direzione dell'azienda. Se volete rimanere in carreggiata, chiedete il contributo dei membri del team per capire come far funzionare gli OKR per il team. A volte, però, possono verificarsi problemi come la definizione di obiettivi non realistici o non allineati, che possono ostacolare il raggiungimento dei risultati chiave.
Per evitare gli ostacoli lungo il percorso, ecco cinque passi per progettare i vostri OKR.
Fate un passo indietro e guardate alla vostra visione aziendale.
Come potete raggiungere questa visione con i vostri obiettivi HR?
Gli OKR HR aiutano a vedere il quadro generale, in modo da poter iniziare con un'ampia serie di obiettivi che portano a come l'azienda dovrebbe funzionare in un determinato momento. Quindi, create un processo passo dopo passo e i risultati chiave per determinare se è in linea con la visione dell'azienda.
Supponiamo che la vostra azienda si espanda all'estero o che aumenti le operazioni globali. Potete iniziare a sviluppare obiettivi trimestrali e misurabili per aiutarvi a raggiungerli.
Gli OKR per le risorse umane devono essere audaci e stimolanti, ma devono prevedere passi successivi attuabili per raggiungere la visione della vostra azienda.
Una sfida comune che i responsabili delle risorse umane incontrano è quella di concentrarsi troppo su obiettivi grandi e ambiziosi, dimenticando di stabilire le metriche, ovvero i risultati chiave.
I vostri risultati chiave sono lì per permettervi di determinare il successo dei vostri obiettivi. Ciò significa che dovete monitorare regolarmente le vostre statistiche fino a quando non raggiungete gli obiettivi che avete stabilito in un determinato periodo. A tal fine, è necessario suddividerli in obiettivi più piccoli e assicurarsi che siano misurabili.
Una trappola comune nel processo di definizione degli OKR è quando i professionisti delle risorse umane si concentrano eccessivamente sugli obiettivi del proprio reparto, trascurando il loro allineamento con gli obiettivi aziendali più ampi. Per evitare questo inconveniente, parlate con i responsabili dei team e con i dirigenti. Questo vi aiuterà a capire dove il vostro team si inserisce nel puzzle generale dell'azienda e come i vostri OKR possono favorire gli obiettivi più grandi.
Mantenendo aperte le linee di comunicazione e mettendo tutti d'accordo, potete assicurarvi che gli OKR delle risorse umane siano sincronizzati e lavorino in armonia con la direzione dell'intera azienda.
Poiché la definizione degli OKR HR è vincolata al tempo, la chiave per evitare che i vostri obiettivi deraglino è la revisione periodica e gli aggiustamenti necessari. Alcuni team HR possono essere così concentrati sull'esecuzione e sulle iniziative che non riescono a rivedere regolarmente i loro OKR e a determinare se è necessario apportare modifiche lungo il percorso.
L'ideale sarebbe fissare una breve revisione settimanale, mensile o trimestrale.
Ad esempio, supponiamo che abbiate l'obiettivo di raggiungere gli OKR trimestrali. In questo caso, potete iniziare sfidando i membri del vostro team a raggiungere il 15% di completamento ogni settimana. Questo crea un senso di urgenza per loro e vi permette di rimanere in linea con la fattibilità e le possibili sfide con aggiornamenti regolari.
Ricordate che i membri del vostro team lavorano insieme per contribuire al raggiungimento di risultati chiave, quindi il modo migliore per mantenerli motivati è riconoscere i loro piccoli successi e i progressi del team nel raggiungimento degli OKR.
È possibile impostare controlli regolari e pianificare ricompense in base ai risultati ottenuti in un determinato periodo.
Gli OKR HR sono fondamentali per garantire l'efficacia delle risorse umane. Stabiliscono il ritmo per i team HR, consentendo loro di apportare un contributo strategico al raggiungimento degli obiettivi dell'intera organizzazione.
Quando si hanno obiettivi specifici per le risorse umane, si può facilmente identificare come essi si inseriscano nello schema più ampio della strategia aziendale, aiutandovi a definire meglio le strategie.
Stabilendo obiettivi specifici e risultati chiave allineati con gli obiettivi dell'organizzazione, i team HR possono ottimizzare i loro sforzi, migliorare l'efficienza e misurare il loro successo con maggiore precisione. Ciò consente ai team HR di ottimizzare le proprie strategie, contribuendo in ultima analisi al miglioramento delle prestazioni dell'intera organizzazione, che può aumentare la soddisfazione dei dipendenti.
Gli HR OKR sono più che semplici obiettivi: sono un progetto per il successo. Gli HR OKR sono strutturati in modo da essere specifici, misurabili e vincolati nel tempo, il che li rende chiari e facili da attuare.
Con obiettivi chiari, sarete più propensi a comunicare con i membri del vostro team su come raggiungerli. In questo modo si promuove una cultura aziendale collaborativa e si assume la responsabilità degli OKR stabiliti per il team.
Gli OKR HR non servono solo ad affrontare le sfide attuali, ma anche a prepararsi per quelle future. Stabilendo obiettivi chiari e risultati chiave, i team HR possono anticipare gli ostacoli, identificare le carenze di competenze e pianificare la prossima mossa dell'azienda in caso di sfide imprevedibili.
Quando si stabiliscono alcuni obiettivi, è possibile stabilire le priorità, identificare gli obiettivi più importanti e attenersi a un calendario per raggiungere i risultati chiave.
L'ideale è mantenere gli OKR a un minimo di tre o quattro, in modo da facilitare la concentrazione del team HR.
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Gli OKR sono la forza trainante che può guidarvi nel prendere decisioni migliori sui talenti e contribuire al successo della vostra azienda.
Ma tutto sommato non è facile tenere traccia degli OKR da soli.
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Più che uno strumento per le risorse umane, Zavvy è un compagno strategico per le risorse umane che vi aiuta a raggiungere gli obiettivi aziendali e i risultati chiave.
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