Le sensazioni istintive e le best practice utilizzate per un decennio non saranno sufficienti per il futuro del lavoro. Almeno non solo queste.
Per ottenere un vantaggio competitivo, le organizzazioni devono invece concentrarsi sul lato umano dell'azienda.
Il processo decisionale delle risorse umane basato sui dati è diventato sempre più importante man mano che le organizzazioni espandono la loro presenza a livello globale e affrontano le nuove pressioni del settore. Le aziende possono ottenere una visione approfondita delle dinamiche della forza lavoro attraverso l'analisi predittiva, per prendere decisioni più intelligenti e migliorare le prestazioni aziendali.
Questa guida illustra il caso delle risorse umane basate sui dati nella vostra organizzazione.
Imparerete:
Il termine Data-driven HR si riferisce alla pratica di utilizzare dati e analisi per informare i processi decisionali all'interno della funzione risorse umane. Sfruttando i dati, i professionisti delle risorse umane possono prendere decisioni più informate, obiettive e strategiche che hanno un impatto su vari aspetti dell'organizzazione e risolvono le sfide della gestione dei talenti.
Il processo inizia con la raccolta di dati preziosi tramite sondaggi, valutazioni, metriche di revisione e analisi predittive su argomenti quali:
Da qui, si potranno identificare modelli e tendenze come base del processo decisionale strategico per guidare il successo aziendale. In questo modo, la vostra organizzazione sarà in grado di essere proattiva e di creare soluzioni per gli ostacoli previsti.
Ad esempio, se i dati di un sondaggio sul personale rivelano che i dipendenti sono disimpegnati, le risorse umane possono intervenire offrendo opportunità di crescita individuale per evitare un'ondata di dimissioni.
Il termine "big data" è emerso nel 2005, quando Roger Magoulas, direttore delle ricerche di mercato di O'Reilly Media, ha avuto difficoltà a gestire un'ampia serie di dati utilizzando le tradizionali soluzioni di business intelligence.
Da allora, le aziende si sono affidate ad analisti di dati e a strumenti dedicati per snocciolare i numeri e prendere decisioni significative che migliorano le vendite e le relazioni con i clienti, ottimizzando le operazioni.
Nel suo libro, Risorse Umane guidate dai dati: come usare le analisi e le metriche per migliorare le prestazioniBernard Marr spiega come i team delle persone vedono la funzione e i processi relativi alle persone.
"Le risorse umane sono tradizionalmente considerate molto orientate alle persone e non tanto ai numeri e ai dati. Molte analisi dei dati sulle risorse umane si presentano sotto forma di indicatori chiave di prestazione (KPI) che misurano fattori come l'assenteismo o il numero di ore di formazione per dipendente a tempo pieno, a volte perché queste metriche sono facili da misurare o perché sono quelle che misurano le altre aziende".
Ma molti team delle risorse umane non hanno ancora tracciato queste metriche o non si sono ancora spinti in altre aree.
Di conseguenza, il rapporto"The State of the HR Function in Small to Mid-sized Businesses" rivela che:
Come abbiamo visto, molte aziende non si sono ancora tuffate nel mondo dell'analisi delle persone.
Ecco quattro motivi comuni per cui i professionisti delle risorse umane rifuggono dai dati.
Un ovvio svantaggio per le piccole e medie imprese è il problema del budget, soprattutto in fase di implementazione.
Come ci racconta Sylwia Smietanko, HR Specialist e Recruiter di Passport Photo Online:
"L'analisi delle persone ha registrato una crescita enorme negli ultimi anni, ma non ho ancora implementato questa tecnologia nel mio studio. I motivi per cui non l'ho fatto sono principalmente i costi associati all'adozione di una soluzione di questo tipo: richiede una formazione approfondita ed è piuttosto costosa per molte organizzazioni. Inoltre, la maggior parte dei software di analisi delle persone è pensata per le grandi imprese, il che può comportare un'implementazione complessa per le aziende di medie dimensioni come la mia".
La crescente consapevolezza dei pregiudizi e di come questi possano influenzare inconsciamente il processo decisionale nell'ambiente di lavoro può anche dissuadere i team HR dal diventare incentrati sui dati.
Karolina Kijowska, responsabile del settore Persone di PhotoAiD, ci ha raccontato:
"Come tutti gli approcci basati sui dati, anche la people analytics può essere soggetta a pregiudizi. Particolarmente dannoso è il bias di conferma, in cui gli analisti cercano solo i dati che supportano le loro precedenti ipotesi. Per esempio, supponiamo che un'organizzazione ritenga che i dipendenti più giovani siano più produttivi di quelli più anziani. In questo caso, potrebbe guardare solo ai dati che supportano questa convinzione e ignorare quelli che la contraddicono".
Il modo per superare questa barriera è includere voci diverse nel processo decisionale e considerare un'ampia gamma di dati quando si formano le conclusioni.
A prima vista, le statistiche presentate in grafici, diagrammi o percentuali grezze sembrano certamente lontane dai processi umani delle persone.
E questo è il motivo principale per cui Grace He, People & Culture Director di teambuilding.com, ha scelto di stare alla larga dalle risorse umane basate sui dati. Ci ha detto:
"Sebbene i dati possano fornire informazioni utili sul comportamento e sull'impegno dei dipendenti, affidarsi esclusivamente ad essi può portare a una disumanizzazione della nostra forza lavoro. I nostri dipendenti non sono solo numeri, ma persone reali con circostanze ed esigenze uniche.
Pertanto, dobbiamo bilanciare l'uso dei dati con l'empatia e l'intuizione per creare interazioni significative che riconoscano la loro individualità. Questo è particolarmente vero in aziende di piccole e medie dimensioni come la nostra, soprattutto con personale completamente remoto. In un ambiente di questo tipo, la connessione umana diventa ancora più critica per far sentire ai dipendenti un senso di appartenenza e per farli sentire apprezzati dai leader".
Secondo il già citato rapporto di UKG, il 71% delle organizzazioni ammette che per i leader aziendali è difficile collegare i dati sulle persone a obiettivi e iniziative aziendali più ampi.
I professionisti delle risorse umane devono dimostrare come la people analytics possa migliorare la produttività e il coinvolgimento dei dipendenti, ridurre il turnover e l'assenteismo, migliorare le attività di reclutamento e molto altro ancora.
Anche in questo caso, entra in gioco una combinazione di intuizioni basate sui dati e una comprensione umanamente centrata delle persone.
Tradurre gli insight sulle persone in strategie attuabili che aiutino a raggiungere gli obiettivi di business è la chiave per far valere le risorse umane basate sui dati.
Ma le aziende più accorte guardano oltre questi ostacoli e riconoscono il valore dell'uso dei numeri per supportare i processi chiave delle persone.
Ecco sette motivi convincenti per adottare un modello di gestione delle risorse umane basato sui dati.
Le informazioni chiave sul comportamento dei dipendenti supportano i team HR nell'ottimizzazione della gestione della forza lavoro, migliorando in ultima analisi la produzione.
Ad esempio, l'analisi dei dati sulle risorse umane può identificare i dipendenti con prestazioni elevate che contribuiscono in modo significativo all'organizzazione.
Da qui, le aziende possono ricompensarli con incentivi e programmi di riconoscimento, aumentando la soddisfazione sul lavoro e la motivazione a ottenere prestazioni ancora migliori.
Le organizzazioni che utilizzano i dati sulle persone ottengono in tre anni profitti aziendali superiori alla media dell'82% rispetto alle loro controparti a bassa maturità.
Una chiara comprensione di ciò di cui hanno bisogno i vostri dipendenti futuri e attuali per lavorare in modo efficace aiuta i team HR a prendere decisioni più informate e agili in tempi di incertezza.
I manager di successo devono sempre guardare ai prossimi uno-cinque anni per prevedere le risorse di cui il loro team potrebbe avere bisogno.
Analizzando i dati dei dipendenti, le aziende possono identificare le caratteristiche dei loro attuali top performer insieme alle loro competenze, esperienze e metriche di gestione delle prestazioni.
Queste informazioni supportano la pianificazione della forza lavoro in aree quali l'apprendimento e lo sviluppo e le decisioni sui processi di assunzione.
I dati forniscono risposte su quale dei vostri processi ha il più alto ROI.
La vostra organizzazione potrebbe essere sotto pressione e non può impegnarsi in tutte le iniziative proposte. In questo caso, i dati identificheranno quali sono le aree più efficaci e su cui vale la pena investire.
In questo modo, eviterete di investire tempo, denaro o risorse in aree che non producono risultati.
Misurare l'impatto sul business di un programma per talenti esistente consente di apportare miglioramenti laddove necessario. Tracciate metriche quali:
Effettuare regolarmente delle istantanee e confrontarle con gli obiettivi del programma originale.
Già nel 2015 il Wall Street Journal ha pubblicato un articolo su"L'algoritmo che dice al capo chi potrebbe licenziarsi". E questa è l'essenza di ciò che sono le retention analytics.
Il software prende in considerazione i feedback dei dipendenti o i dati sulle prestazioni per evidenziare quali dipendenti stanno pensando di lasciare l'organizzazione perché sono disimpegnati o insoddisfatti del loro lavoro.
Un team HR orientato agli analytics può eseguire valutazioni per assicurarsi di assumere i candidati più adatti al lavoro. Utilizzando test di competenze, video interviste e controlli dei precedenti per acquisire dati essenziali, i team delle risorse umane possono risparmiare tempo e denaro restringendo rapidamente il bacino di reclutamento.
I dati evidenzieranno anche la mancanza di diversità e inclusione nella vostra forza lavoro. L'utilizzo di vari canali di reclutamento consente di colmare queste lacune e di creare un team più diversificato e inclusivo. Inoltre, le aziende potranno attingere a molteplici prospettive ed esperienze, che porteranno a idee più innovative.
Una strategia logica è un complemento perfetto ai processi tradizionali incentrati sulle persone.
Seguite questi nove passi per avere successo.
Raccogliere tutti i dati senza un obiettivo chiaro è una ricetta per il disastro.
Sarete rapidamente sommersi da numeri che non saprete come interpretare.
Quindi, iniziate a selezionare una sfida o un obiettivo specifico su cui lavorare. Questo approccio garantisce la creazione di valore da tutti i progetti di analisi delle persone.
Incorporate l'umanità nella vostra analisi delle persone creando un'ipotesi e poi verificando se i dati supportano la vostra teoria.
Ipotesi esemplificativa: L'offerta di maggiori opportunità di carriera e la trasparenza del quadro professionale riducono il turnover.
Iniziate facendo il punto sui vostri dati attuali.
Avete sondaggi, dati di feedback a 360 gradi o interviste di uscita da valutare?
Se vi sfuggono opportunità evidenti di feedback, prendete in considerazione la possibilità di implementarle per capitalizzare queste informazioni utili in futuro.
Ricordate: Utilizzare sempre una gamma di tipi di dati per eliminare l'incidenza dei pregiudizi.
I giusti strumenti di analisi delle risorse umane vi aiuteranno a raccogliere, analizzare e interpretare i dati sulle persone. Ricercate le soluzioni che si adattano al vostro budget e al vostro livello di competenza e assicuratevi sempre che la privacy dei dati sia una priorità.
Esaminate tutte le fonti di dati per identificare tendenze e correlazioni. Cercate relazioni di causa-effetto, come ad esempio la correlazione tra i cambiamenti nelle pratiche di assunzione e i cambiamenti nella fidelizzazione dei dipendenti.
Ecco alcune tecniche di analisi che potreste utilizzare:
Il passo successivo è quello di raccontare una storia con i numeri, aggiungendo un ampio contesto prima di presentarla al pubblico. Bernard Marr spiega:
"Al giorno d'oggi, la maggior parte dei team HR è già ricca di dati, ma questo non significa essere ricchi di insight. Per essere ricchi di insight, è necessario trasformare i dati raccolti in preziosi insight che rispondano alle vostre domande strategiche e realizzino i vostri obiettivi strategici".
L'obiettivo è creare una narrazione che possa essere facilmente compresa, indipendentemente dal loro stile di apprendimento preferito. Incorporate supporti visivi come grafici, immagini o video per illustrare le prove statistiche che state mostrando, per mantenere il vostro pubblico coinvolto.
Iniziate a pianificare come mettere in pratica le vostre intuizioni strategiche. Ricordate di coinvolgere gli stakeholder nel processo decisionale durante la creazione del piano. In questo modo vi assicurerete che siano convinti della vostra strategia e che capiscano come le decisioni delle persone basate sui dati vadano a vantaggio dell'intera organizzazione. Il vostro piano dovrebbe includere anche:
La chiave per prendere decisioni in materia di risorse umane basate sui dati è dare al vostro team l'accesso agli strumenti e alle risorse giuste.
Suggerimento: investite in piattaforme di apprendimento, microlearning, workshop o seminari per garantire che il vostro team sia a suo agio nell'utilizzo e nell'applicazione strategica dei dati.
Per essere efficaci, le decisioni basate sui dati devono essere una priorità nella vostra organizzazione.
Rivedete e aggiornate la vostra dichiarazione di missione delle risorse umane per riflettere l'impegno a prendere decisioni basate sui dati.
La vostra dichiarazione deve essere trasparente sul modo in cui raccogliete i feedback dei dipendenti, con l'aspettativa che li utilizziate per informare la vostra strategia HR.
Raccogliete i dati di cui avete bisogno per alimentare i processi delle persone con Zavvy. La nostra suite di strumenti comprende:
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Il Data-driven HR è un approccio che utilizza l'analisi delle persone e i dati per informare le decisioni prese dal reparto Risorse Umane.
Le strategie basate sui dati si basano su metriche HR che misurano le attività legate alle persone, come il coinvolgimento, la fidelizzazione e le prestazioni dei dipendenti.
L'onboarding è un aspetto delle risorse umane in cui la raccolta e l'analisi dei dati possono essere utili. Chiedete ai nuovi assunti di compilare sondaggi a intervalli regolari durante l'onboarding. Utilizzate poi questi dati per identificare le aree di miglioramento, misurare la rapidità con cui i nuovi assunti diventano produttivi e analizzare il rischio di abbandono.
I dati non sono l'unico modo per alimentare un dipartimento HR, ma sono il futuro. Un approccio guidato dai dati vi garantisce di prendere le decisioni aziendali più informate possibili, portando a risultati migliori e a un maggiore successo.
In parole povere: se i vostri professionisti delle risorse umane non utilizzano i dati, è probabile che rimaniate indietro rispetto ai concorrenti che lo fanno.
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