Cosa spinge il vostro team? Si tratta solo di uno stipendio o c'è di più? Sono entusiasti il lunedì o non vedono l'ora che arrivi il venerdì? La chiave? Il coinvolgimento. Quell'elemento sfuggente, spesso intangibile, che determina se il vostro team si limita a "lavorare" o prospera davvero.
Come possiamo trasformare le sensazioni, le vibrazioni e l'atmosfera in metriche tangibili che possiamo tracciare, analizzare e migliorare? Metriche di coinvolgimento dei dipendenti.
Con queste metriche non si raccolgono solo dati, ma si acquisiscono informazioni. Capire le motivazioni, individuare gli schemi e guidare il cambiamento.
In questo articolo condivideremo 15 metriche di coinvolgimento che cambiano le carte in tavola. Con queste metriche in mano, non state solo raccogliendo dati. State ottenendo informazioni: comprendete le motivazioni, individuate gli schemi e guidate il cambiamento.
Utilizzate queste metriche per misurare i livelli di coinvolgimento dei dipendenti nella vostra organizzazione.
A seconda dei risultati, queste metriche possono essere una bandiera rossa, che suggerisce problemi di fondo che richiedono attenzione. Oppure una bandiera verde, che conferma che siete sulla strada giusta.
Cominciamo con alcuni dei metodi più utilizzati per valutare il coinvolgimento dei dipendenti.
La non presenza abituale è un segno di scarso impegno e di scarsa soddisfazione dei dipendenti.
La cosa peggiore è che l'assenteismo dei dipendenti ha un effetto domino.
Più un dipendente si assenta dal lavoro, maggiore è il suo carico di lavoro. Questo, a sua volta, provoca stress e uno scarso equilibrio tra lavoro e vita privata, con conseguente diminuzione dell'impegno.
Utilizzare questa formula:
È meglio valutare il tasso di assenteismo in termini di impatto sulla produttività.
Ricordate che un tasso di assenteismo molto basso può essere un cattivo segno. Potrebbe significare che i dipendenti hanno paura di darsi malati e quindi si presentano comunque al lavoro.
Un dipendente impegnato a fondo dimostra di investire nell'organizzazione a tre livelli:
Danno naturalmente il meglio di sé e sono disposti a fare uno sforzo supplementare per contribuire agli obiettivi dell'organizzazione. Questo porta a livelli di performance elevati.
Ciò significa che le metriche di performance sono un indicatore affidabile del coinvolgimento dei dipendenti.
Analizzare queste metriche di performance:
La sicurezza psicologica sul posto di lavoro, le opportunità di crescita professionale e gli orari di lavoro flessibili sono alcuni dei principali fattori di coinvolgimento dei dipendenti.
Un ambiente di lavoro privo di questi fattori genera malcontento tra i dipendenti. E porta a un alto tasso di turnover volontario.
A riprova di ciò, gli intervistati di un sondaggio condotto da Pew Research sui lavoratori statunitensi hanno citato tra i motivi principali per cui hanno lasciato un lavoro i seguenti:
Utilizzate questa formula per misurare la percentuale di dipendenti che si allontanano volontariamente:
Misurate il vostro tasso di turnover volontario in modo costante. Se possibile, trimestralmente. Il vostro obiettivo dovrebbe essere quello di mantenere questo numero il più basso possibile.
Il tasso di fidelizzazione dei dipendenti mostra il grado di soddisfazione della forza lavoro nella vostra organizzazione.
Un'elevata fidelizzazione può anche favorire un elevato coinvolgimento dei dipendenti. Mantenere le stesse persone in azienda contribuisce a creare una cultura positiva dell'ambiente di lavoro.
Favorisce la creazione di forti legami di squadra e consente ai dipendenti di costruire relazioni solide sul posto di lavoro. Questo crea un senso di appartenenza.
Tutto ciò determina un maggiore coinvolgimento.
Utilizzare questa formula:
La soddisfazione lavorativa è la soddisfazione generale dei dipendenti per le loro condizioni di lavoro.
Misura il loro comfort e la loro felicità sul posto di lavoro, influenzando il loro impegno emotivo verso il lavoro.
Le esigenze non soddisfatte sul posto di lavoro sono una causa di scarso coinvolgimento dei dipendenti.
Un semplice sondaggio può fornire indicazioni preziose sui livelli di coinvolgimento dei dipendenti in base al loro grado di soddisfazione.
Aggiungete un mix di domande a risposta chiusa e aperta sulla soddisfazione dei dipendenti. Ecco alcuni esempi:
Suddividete le domande in sotto-metriche che influenzano la soddisfazione dei dipendenti, come la retribuzione, l'ambiente di lavoro, la diversità e l'inclusione, ecc.
Sarà più facile dare un senso ai dati raccolti.
Le ricerche hanno dimostrato che un elevato impegno dei dipendenti influisce positivamente sulla soddisfazione e sulla fidelizzazione dei clienti.
Un dipendente altamente coinvolto è completamente immerso nel proprio lavoro ed entusiasta dei propri compiti. È più probabile che faccia il passo più lungo della gamba per aiutare un cliente.
È possibile misurare la felicità dei clienti attraverso:
Uno studio condotto sui dipendenti sloveni ha dimostrato che le organizzazioni che attuano politiche e pratiche a sostegno dell'equilibrio tra lavoro e famiglia registrano un elevato impegno lavorativo.
Infatti, lo studio dimostra che la percezione individuale dei dipendenti del sostegno dell'organizzazione all'equilibrio tra lavoro e famiglia è sufficiente a determinare l'impegno.
Le domande di un sondaggio sui dipendenti possono aiutarvi a valutare i loro sentimenti riguardo all'equilibrio tra lavoro e vita privata nell'organizzazione. Potete chiedere:
I dipendenti sono intrinsecamente impegnati quando sperimentano relazioni positive sul posto di lavoro.
Un'analisi condotta da Gallup nel rapporto 2023 State of the Global Workplace ha rilevato che:
"La percezione che le persone hanno del proprio lavoro ha molto più a che fare con il rapporto con il proprio team e il proprio manager che non con la presenza o meno in loco".
Non importa se un dipendente lavora da remoto, in sede o con una modalità di lavoro ibrida. È necessario che si relazionino positivamente con i colleghi.
La connessione sociale è un bisogno psicologico di base e determina l'impegno.
Lo sforzo del dipendente di creare legami con persone al di fuori dei membri del suo team indica anche il suo impegno sul posto di lavoro.
Un dipendente impegnato punta a creare ampie reti.
I meccanismi di feedback dei dipendenti possono essere molto efficaci in questo caso.
Controllate anche i registri dei reclami. Assicuratevi di valutare i registri sulla risoluzione dei conflitti tra individui e team.
Si può anche utilizzare un sondaggio per verificare il rapporto tra i dipendenti e i loro colleghi e supervisori.
Ecco alcune domande che potete porre:
Un sondaggio annuale sul coinvolgimento dei dipendenti è uno strumento prezioso per tenere traccia dei sentimenti dei dipendenti nei confronti del loro posto di lavoro.
Uno scarso tasso di partecipazione dei dipendenti è un brutto segno anche senza valutare i risultati del sondaggio.
Può significare che i dipendenti si sentono scollegati dalla cultura e dagli obiettivi dell'organizzazione e non vedono alcun valore nella partecipazione al sondaggio.
Definire quali dipendenti possono partecipare al sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti.
Quindi, calcolare il tasso di partecipazione come segue:
Un' indagine dell'American Psychological Association ha dimostrato che i dipendenti si sentono spesso tesi e stressati se non sono soddisfatti delle opportunità di crescita sul lavoro.
Opportunità di crescita inadeguate sul posto di lavoro creano un senso di stagnazione e una mancanza di realizzazione personale. È una causa di scarso impegno.
Valutare come i dipendenti vedono le loro possibilità di crescita professionale nell'organizzazione per capire il loro livello di impegno.
Ponetevi queste domande:
I dipendenti devono capire come il loro ruolo contribuisce alla direzione strategica dell'organizzazione.
Il loro lavoro è significativo e crea un legame emotivo con l'organizzazione.
Queste domande vi aiuteranno:
Utilizzate queste metriche chiave fuori dagli schemi per ottenere maggiori informazioni sui livelli di coinvolgimento dei dipendenti.
L'innovazione sul posto di lavoro indica l'entusiasmo e la dedizione dei dipendenti verso il proprio lavoro.
I dipendenti impegnati contribuiscono con idee e soluzioni creative. Inoltre, si impegnano a portarle a termine.
Analizzare il numero totale di idee generate dai dipendenti.
Calcolate anche il tasso di attuazione utilizzando questa formula:
Anche le domande dei sondaggi possono essere utili. Eccone alcune che potete utilizzare:
Un dipendente impegnato è orgoglioso del proprio posto di lavoro.
È più probabile che lo facciano:
Se nella vostra organizzazione esiste un programma di referral per i dipendenti, monitorate il tasso di partecipazione.
Le giuste domande del sondaggio possono anche fornire le risposte di cui avete bisogno:
Le emozioni e gli atteggiamenti sono contagiosi. Quando ci sono più dipendenti impegnati che disimpegnati, si può ottenere un miglioramento generale dell'impegno sul posto di lavoro.
È probabile che i dipendenti disimpegnati prendano a modello il comportamento dei colleghi più impegnati: il loro entusiasmo, il loro impegno e il loro atteggiamento positivo.
Quindi, il miglioramento di questo rapporto indica che siete sulla strada giusta.
Utilizzare questa formula:
Un rapporto superiore a 1 è un risultato positivo. Indica che ci sono più dipendenti impegnati che disimpegnati. Un valore inferiore a 1 indica che i dipendenti disimpegnati sono di più.
L'efficacia dei manager influisce sul coinvolgimento dei dipendenti. Questo vale sia per i manager diretti che per quelli di livello inferiore.
I bravi manager praticano una comunicazione efficace e costruiscono relazioni personalizzate con i dipendenti.
Creano il tempo per incontri regolari one-to-one in cui entrano in contatto con il dipendente, affrontano le sue preoccupazioni e forniscono un feedback costruttivo.
Se da un lato dedicare troppo poco tempo ai colloqui individuali può diminuire il coinvolgimento, dall'altro dedicarvi troppo tempo può avere lo stesso impatto negativo.
Può portare a un sovraccarico di riunioni, che può risultare gravoso per il dipendente.
Il sovraccarico di riunioni riduce il tempo a disposizione dei dipendenti per portare a termine i loro compiti quotidiani. Alla fine, questo si ripercuote sul loro benessere generale.
Consigliamo di organizzare incontri settimanali one-to-one. Favoriscono l'impegno senza sovraccaricare i dipendenti.
Queste domande possono misurare la soddisfazione dei dipendenti nei confronti dei loro manager:
Chiedete ai dipendenti che lasciano l'azienda di valutare il loro manager. Durante il colloquio di uscita, si può chiedere: quali aspetti dello stile di leadership del suo manager ha trovato più efficaci o inefficaci?
🚨 I dati di queste metriche di coinvolgimento dei dipendenti possono fornire indicazioni sui punti deboli dell'organizzazione che ostacolano il coinvolgimento dei dipendenti. Ciò consente di adottare misure di miglioramento più pertinenti.
👀 Abbiamo alcuni esempi eccellenti di strategie di coinvolgimento dei dipendenti di 11 aziende per ispirare i vostri sforzi.
Forniscono informazioni in tempo reale sulla percezione che i dipendenti hanno del proprio livello di impegno.
I risultati possono essere utilizzati come benchmark per valutare l'impatto delle iniziative di coinvolgimento dei dipendenti e la loro percezione dell'efficacia di tali iniziative.
❓ Scoprite 55 domande per il sondaggio di feedback dei dipendenti. Ci sono molte opzioni per le domande da includere nei vostri sondaggi.
I sondaggi d'opinione per i dipendenti sono brevi e frequenti, progettati per rilevare rapidamente l'umore generale, i sentimenti e le preoccupazioni dei dipendenti di un'organizzazione.
A differenza delle indagini annuali o semestrali, le indagini di polso offrono approfondimenti in tempo reale, consentendo al management di affrontare tempestivamente i problemi e di monitorare l'impatto delle iniziative in corso.
L' Employee Net Promoter Score fornisce un punteggio numerico del livello di soddisfazione dei dipendenti nei confronti del proprio posto di lavoro.
Ecco come funziona.
Ponete una domanda di sondaggio che richieda all'intervistato di fornire una valutazione da 1 a 10. Ad esempio, "Su una scala da 1 a 10, quanto è probabile che raccomandi questa organizzazione come luogo di lavoro a un amico o a un familiare, dove 1 è estremamente improbabile e 10 è estremamente probabile?".
In base ai punteggi assegnati nelle risposte, raggruppare gli intervistati in:
Il punteggio eNPS è la differenza tra i dipendenti più e meno soddisfatti.
Se volete mantenere lo spirito di eNPS ma porre altre domande, abbiamo la risorsa che fa per voi. Scoprite le 30 domande del sondaggio eNPS per valutare la soddisfazione e la fedeltà dei dipendenti.
Le interviste di uscita sono ottime per raccogliere feedback costruttivi dai dipendenti che lasciano l'organizzazione.
Le loro esperienze possono fornire indicazioni su vari aspetti del percorso dei dipendenti, evidenziando dove l'organizzazione sta vincendo o fallendo.
Si tratta di conversazioni significative con i dipendenti attuali per capire cosa li rende impegnati o meno.
Fornisce informazioni in tempo reale su ciò che si sta facendo bene, su come si può migliorare e sulle misure da adottare per creare un ambiente di lavoro più felice.
➡️ Abbiamo creato un elenco dei migliori strumenti per misurare il coinvolgimento dei dipendenti in modo accurato e semplice.
🛠️ Se volete strumenti che non solo misurino, ma che vi aiutino anche a intraprendere il giusto piano d'azione, date un'occhiata a questo elenco di software per il coinvolgimento dei dipendenti. Include strumenti per alimentare una forza lavoro produttiva, supportare il processo decisionale basato sui dati e altro ancora.
La misurazione delle metriche di coinvolgimento dei dipendenti mostra se i vostri sforzi per rendere i dipendenti più soddisfatti sul lavoro sono efficaci.
Avere una forza lavoro super-impegnata è una grande vittoria per la vostra organizzazione.
Le statistiche mostrano una correlazione diretta tra il coinvolgimento dei dipendenti e la loro efficacia. I dipendenti con alti livelli di coinvolgimento sono il 17% più efficaci di quelli disimpegnati.
I dati della ricerca mostrano anche che la valutazione dei clienti delle organizzazioni con una forza lavoro impegnata è superiore del 10% rispetto alle aziende con team disimpegnati.
Grazie a questi fattori, le aziende con un elevato impegno dei dipendenti sono più redditizie del 21% rispetto a quelle con un basso impegno.
➡️ Date un'occhiata a queste statistiche chiave sul coinvolgimento dei dipendenti per avere una visione più olistica dell'importanza di monitorare le metriche di coinvolgimento dei dipendenti.
L'efficienza nella misurazione di queste metriche di coinvolgimento dei dipendenti è fondamentale. In questo modo si otterranno risultati accurati per implementare le strategie di coinvolgimento dei dipendenti.
Il software per il coinvolgimento dei dipendenti di Zavvy vi aiuta a raggiungere questa efficienza. È possibile:
Ecco un'altra funzione interessante che vi piacerà: le panoramiche del cruscotto. È possibile monitorare più metriche contemporaneamente, personalizzate per team, manager, data di assunzione e altro ancora.
Una volta ottenuti i risultati delle metriche, Zavvy vi supporta con una suite di strumenti per sostenere il coinvolgimento dei dipendenti durante tutto il loro percorso:
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Le metriche di coinvolgimento dei dipendenti sono misure quantitative e qualitative utilizzate per valutare il livello di impegno, entusiasmo e legame che i dipendenti provano nei confronti del luogo di lavoro, dei ruoli e della missione e dei valori dell'organizzazione. Queste metriche forniscono indicazioni sullo stato di salute generale della cultura aziendale e sull'efficacia delle strategie di fidelizzazione dei dipendenti.
Potete ricavare queste metriche da sondaggi, feedback, tassi di turnover e altre fonti di dati.
Un KPI per il coinvolgimento dei dipendenti è una metrica quantificabile. Valuta il legame fisico, mentale ed emotivo dei dipendenti con il lavoro e l'organizzazione.
Il tasso di coinvolgimento dei dipendenti è una metrica quantitativa che misura il livello di impegno e soddisfazione dei dipendenti rispetto al numero totale di dipendenti dell'organizzazione.
Le 5 C del coinvolgimento sono i fattori chiave del coinvolgimento dei dipendenti. Esse comprendono:
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