O poder dos OKRs de RH: Exemplos práticos para o sucesso empresarial

Os profissionais de RH são os maestros da sinfonia da sua empresa: dão orientações, definem o ritmo e proporcionam clareza. 

Mas isso também significa que, muitas vezes, têm muitas responsabilidades - desde o recrutamento e a implementação de políticas até à promoção de uma cultura empresarial positiva e à manutenção do empenho dos colaboradores. As responsabilidades podem ser esmagadoras e, por vezes, completamente confusas. 

A criação de OKRs de RH pode definir o enquadramento para o alinhamento, o impacto e a visão a longo prazo, um caminho claro, garantindo que todos estão na mesma página e a trabalhar em conjunto para atingir um objetivo comum.

Este artigo irá: 

• Definir OKRs de RH. 
• Destacar os benefícios da implementação do quadro OKR no seu departamento de RH. 
• Partilhe exemplos práticos de RH, categorizados por função de RH, para o ajudar a começar.

O que são OKRs de recursos humanos?

Os OKRs (Objectivos e Resultados Chave) de recursos humanos são metas específicas que o departamento de RH deve atingir num determinado período de tempo. O "Objetivo" representa uma meta clara e inspiradora, enquanto os "Resultados-chave" são métricas ou resultadosespecíficos que medem o progresso para atingir esse objetivo. 

 Ao utilizar OKRs, as equipas de RH podem alinhar as suas estratégias com objectivos organizacionais mais amplos, impulsionar o desempenho e promover a responsabilização.

Vamos analisar os OKRs mais detalhadamente.

Quando existe um sistema claro, é possível pensar em melhores iniciativas que impulsionem o envolvimento, a colaboração e o desempenho dos funcionários na equipa de RH. É para isso que servem os OKRs de RH.

Quais são as principais diferenças entre os OKRs e os KPIs de RH?

Tanto os OKRs como os KPIs (Key Performance Indicators) são estruturas que as organizações utilizam para medir o desempenho da empresa, mas os dois têm grandes diferenças. Os OKRs utilizam uma abordagem de definição de objectivos para produzir um resultado desejável. Em contraste, os KPIs têm métricas de desempenho que medem o bom funcionamento da sua organização. 

Outro aspeto dos KPIs é que são números autónomos, enquanto os OKRs são mais estratégicos para ajudar a sua empresa a avançar. Os KPIs normalmente acompanham o progresso em relação ao status quo, enquanto os OKRs se concentram no caminho, progresso ou objetivo.

Aqui está uma tabela de resumo para o ajudar a distinguir OKRs e KPIs: 

Em última análise, os KPIs e os OKRs permitem processos de RH orientados por dados que o ajudam a manter-se no caminho certo, a ser proactivo e a estar preparado para enfrentar possíveis desafios na empresa. Embora as duas abordagens sejam diferentes, nenhuma é superior à outra. De facto, os dados que obtém dos KPIs e OKRs podem ser uma excelente base para a sua estratégia de recursos humanos na adaptação às mudanças da força de trabalho.  

"Os OKRs de RH têm a ver com a definição de objectivos ambiciosos e o acompanhamento do progresso para os alcançar, enquanto os KPIs têm a ver com a medição de métricas específicas de RH. Quando utilizados em conjunto de forma eficaz, podem ajudar as equipas de RH a prosperar no ambiente empresarial dinâmico de hoje." Olivia Langford, editora sénior de nycrosswordtoday.com.

12 exemplos de OKR de recursos humanos (agrupados por função de RH)

Os profissionais de RH têm muitas funções a desempenhar na gestão de talentos e na garantia de experiências positivas para os colaboradores, tais como o envolvimento dos colaboradores, a gestão do desempenho e o processo de integração, para citar algumas. 

O objetivo é ver melhorias nestas áreas e ter um impacto significativo no desempenho global da empresa. Para tal, as equipas de RH estabelecem OKRs.

Isto pode ser complicado no início, por isso aqui estão alguns exemplos de OKRs categorizados de acordo com a função de RH. 

HR function: Talent acquisition

Objetivo: Tornar-se um empregador de eleição 

Principais resultados:  

• Aumentar a remuneração em 50% mais do que o padrão da indústria.
• Aumentar o conhecimento da marca em 10% em relação ao ano anterior. 
• Aumentar a taxa de aceitação de ofertas em 5% em relação ao trimestre anterior. 

HR function: Talent management

Objetivo: Incentivar os trabalhadores a permanecerem na empresa a longo prazo.

Principais resultados:

• Aumentar a pontuação global do promotor líquido dos empregados (eNPS) de 10 para 15.
• Diminuir a rotatividade dos empregados em 25%.
• Aumentar o envolvimento dos empregados em mais 10 pontos com base no inquérito aos empregados.
• Melhorar o reconhecimento da marca do empregador em 10% em relação ao ano anterior.
• Melhorar o programa de integração: melhorar as pontuações de feedback dos novos contratados após a conclusão do processo de integração com 10 pontos.

HR function: Performance management

Objetivo: Manter uma comunicação interna contínua e feedback com a equipa.

Principais resultados:

• Organizar reuniões regulares com os gestores 2 a 3 vezes por trimestre. 
• Atingir uma conclusão de 50% do programa de desenvolvimento pessoal para o 2º trimestre, utilizando um sistema de gestão do desempenho.
• Realizar as avaliações de desempenho dos funcionários em 90% no final do ano fiscal.

🤝🏻 Facilite a criação de check-ins com a nossa coleção de modelos de reuniões individuais. Com 17 opções diferentes, garantimos que há algo para si.

HR function: Learning and development

Objective: Train current leaders and create learning and development programs for employees with leadership potential.

Principais resultados:

• Establish a leadership development program using an AI tool for HR.
• Aumentar as inscrições em 5% nos programas de formação até ao final do ano.
• Integrar 70% dos executivos seniores em programas de orientação ou coaching.

HR function: Organizational culture

Objetivo: Promover uma cultura de local de trabalho ideal para os actuais trabalhadores. 

Principais resultados:

• Organizar sessões trimestrais de cultura para aperfeiçoar a atual estrutura organizacional 
• Aumentar o índice de satisfação dos trabalhadores em 20% no terceiro trimestre
• Incentivar as referências de funcionários em mais 10% em comparação com o ano anterior

HR function: People operations

Objetivo: Melhorar os processos da equipa de operações de pessoal para aumentar a satisfação e o empenho geral dos trabalhadores.

Principais resultados:

• Minimizar os atrasos e o tempo de resposta ao tratamento de preocupações de duas semanas para uma semana.
• Conseguir que 100% dos funcionários recebam programas de formação sobre segurança no local de trabalho até ao final do ano.
• Maximizar a utilização da análise e dos dados relativos às pessoas para criar um plano de gestão do desempenho no local de trabalho até ao final do ano.

HR function: Employee retention

Objetivo: Melhorar a satisfação interna dos trabalhadores.

Principais resultados:

• Diminuir a taxa de desgaste dos empregados em 25%.
• Definir competências essenciais e percursos profissionais para 50% dos trabalhadores até ao terceiro trimestre.
• Achieve 100% compliance for feedback during exit interviews among resigned employees.

HR function: HR compliance

Objetivo: Preparar-se para possíveis riscos e problemas.

Principais resultados:

• Atingir uma taxa de conclusão de 80% de todas as acções de formação em matéria de conformidade dos RH até ao quarto trimestre.
• Obter uma classificação de 80% na auditoria anual dos RH.
• Integrar todo o pessoal de RH na formação sobre o Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados (RGPD).

HR function: Employee wellness

Objetivo: Criar uma cultura de empresa positiva. 

Principais resultados:

• Obter uma certificação Great Place to Work até ao quarto trimestre.
• Aumentar em 10% o número de funcionários inscritos em programas de formação em fitness e bem-estar.
• Promover uma política de alimentação saudável no local de trabalho.

HR function: Career development

Objetivo: Elevar o crescimento profissional dos funcionários através do aumento das oportunidades de desenvolvimento de carreira dentro da organização.

Principais resultados:

1. Implementar um programa de mentoria em que 80% dos funcionários interessados são associados a mentores de cargos superiores no prazo de seis meses.
2. Lançar uma série de workshops mensais sobre carreiras, com uma participação de pelo menos 90% dos quadros médios e inferiores durante o próximo trimestre.
3. Aumentar a utilização da rotação interna de funções e das oportunidades de acompanhamento em 50% no próximo ano, assegurando que os funcionários ganham exposição a diferentes funções e departamentos.

Confira a nossa análise de 8 ferramentas eficazes de desenvolvimento de carreira que podem ajudar a sua equipa a atingir os seus objectivos.

HR function: Diversity, equity, inclusion and belonging

Objetivo: Promover um ambiente de trabalho inclusivo.

Principais resultados:

• Rever e garantir a igualdade de remuneração entre homens e mulheres.
• Atingir uma taxa de participação de 100% durante os eventos de formação relacionados com a DEI.
• Assegurar a igualdade de representação e reduzir os preconceitos no processo de recrutamento.

HR function: Compensation and benefits

Objetivo: Criar um pacote salarial e de benefícios competitivo para atrair mais talentos.

Principais resultados:

• Alinhar 80% dos postos de trabalho com a norma do sector até ao quarto trimestre.
• Alcançar a igualdade salarial entre homens e mulheres até ao quarto trimestre.
• Conseguir um aumento de 20% do índice de satisfação salarial no quarto trimestre.
• Aumentar o rácio de competitividade salarial em 50%.

5 passos para conceber OKRs de RH e evitar desafios comuns

Ao criar os seus objectivos e principais resultados, não deixe que sejam apenas os executivos a decidir para onde a empresa se dirige. Se quiser manter-se no caminho certo, peça a opinião dos membros da equipa para perceber como fazer com que os seus objectivos e metas funcionem para a equipa. Mas, por vezes, podem surgir desafios como a definição de objectivos irrealistas ou desalinhados, o que pode dificultar a obtenção dos seus principais resultados. 

Para ajudar a evitar bloqueios no caminho, eis cinco passos para conceber os seus OKR.

Definir os seus objectivos 

Dê um passo atrás e analise a visão da sua empresa. 

Como pode alcançar esta visão com os seus objectivos de RH? 

Os OKRs de RH ajudam-no a ver o panorama geral, para que possa começar com um conjunto alargado de objectivos que conduzam à forma como a empresa deve funcionar num determinado momento. Em seguida, crie um processo passo-a-passo e os principais resultados para determinar se está de acordo com a visão da sua empresa. 

Digamos que prevê a expansão da sua empresa para o estrangeiro ou o aumento das operações globais. Pode começar a desenvolver objectivos trimestrais e mensuráveis para ajudar a alcançá-los. 

Os OKRs de RH devem ser ousados e desafiantes, mas devem existir próximos passos accionáveis para alcançar a visão da sua empresa.

Desenvolvimento de resultados-chave

Um desafio comum com que os gestores de RH se deparam é o de se concentrarem demasiado em objectivos grandes e ambiciosos e esquecerem de definir métricas, que são os seus principais resultados. 

Os seus principais resultados estão lá para que possa determinar o sucesso dos seus objectivos. Isto significa que precisa de monitorizar regularmente as suas estatísticas até atingir os objectivos que definiu num determinado período. Para tal, divida-os em objectivos mais pequenos e certifique-se de que são mensuráveis. 

Alinhar os OKR dos RH com os objectivos comerciais globais da empresa

Uma armadilha comum no processo de definição de objectivos e principais resultados é quando os profissionais de RH se concentram demasiado nos objectivos do seu departamento, esquecendo o seu alinhamento com os objectivos mais amplos da empresa. Para evitar esta situação, converse com os chefes de equipa e com a gestão de topo. Isso ajudá-lo-á a ver onde a sua equipa se encaixa no puzzle global da empresa e como os seus objectivos e principais resultados podem impulsionar os objectivos maiores.

 Mantendo as linhas de comunicação abertas e colocando todos na mesma página, pode garantir que os OKRs de RH estão sincronizados e a trabalhar em harmonia com a direção de toda a empresa.

Revisão e acompanhamento dos progressos

Uma vez que a definição dos objectivos e principais resultados de RH tem um prazo, a chave para evitar que os seus objectivos descarrilem é rever periodicamente e fazer os ajustes necessários. Algumas equipas de RH podem estar tão concentradas na execução e nas iniciativas que não conseguem rever regularmente os seus objectivos e metas e determinar se devem ser feitas alterações ao longo do processo. 

O ideal é estabelecer uma breve revisão semanal, mensal ou trimestral. 

Por exemplo, suponha que o seu objetivo é atingir OKRs trimestrais. Nesse caso, pode começar por desafiar os membros da sua equipa a atingir 15% de conclusão em cada semana. Isto cria um sentido de urgência para eles e permite-lhe manter-se a par da sua viabilidade e possíveis desafios com actualizações regulares.

Reconhecer trimestralmente ou regularmente os resultados dos objectivos e principais resultados

Lembre-se de que os membros da sua equipa estão a trabalhar em conjunto para ajudar a alcançar resultados-chave, pelo que a melhor forma de os manter motivados é reconhecer as suas pequenas vitórias e o progresso da equipa na obtenção de OKRs. 

Pode estabelecer controlos regulares e planear recompensas com base nas suas realizações durante um determinado período.

Porque é que os OKRs são cruciais para as funções de RH: 6 considerações estratégicas

Os OKRs de RH são cruciais para garantir a eficácia dos RH. Estabelecem o ritmo para as equipas de RH, permitindo-lhes dar um contributo estratégico para alcançar os objectivos de toda a organização.

Ajudam a alinhar os objectivos de RH com a estratégia da empresa 

Quando tem objectivos específicos para os RH, pode identificar facilmente como se enquadram no esquema mais vasto da estratégia da sua empresa e ajudá-lo a definir melhor as suas estratégias. 

Melhoram o desempenho dos RH

Ao definir objectivos específicos e resultados-chave alinhados com as metas da organização, as equipas de RH podem racionalizar os seus esforços, melhorar a eficiência e medir o seu sucesso com maior precisão. Isto permite que as equipas de RH optimizem as suas estratégias, contribuindo, em última análise, para um melhor desempenho de toda a organização, o que pode aumentar a satisfação dos empregados. 

Asseguram resultados accionáveis 

Os objectivos e principais resultados de RH são mais do que simples objectivos; são um plano para o sucesso. Os objectivos e principais resultados de RH são estruturados de forma a serem específicos, mensuráveis e limitados no tempo, o que os torna claros e fáceis de pôr em prática.

Promovem a transparência e a responsabilização dos gestores de RH

Com objectivos claros, estará mais inclinado a comunicar com os membros da sua equipa sobre a forma de os atingir. Isto promove uma cultura de colaboração na empresa, ao mesmo tempo que assume a responsabilidade pelos OKRs que definiu para a sua equipa. 

Enquadram uma abordagem proactiva para se prepararem para os desafios futuros

Os OKRs de RH não se limitam a abordar os desafios actuais; permitem também preparar-se para desafios futuros. Ao definir objectivos claros e resultados-chave, as equipas de RH podem antecipar obstáculos, identificar lacunas de competências e planear o próximo passo da sua empresa no caso de ocorrerem desafios imprevisíveis. 

Eles orientam a concentração, mantendo as principais prioridades no centro das atenções

Ao definir alguns objectivos, pode dar prioridade ao que é mais importante, identificar quais as metas mais importantes e cumprir um calendário para alcançar os principais resultados.

O ideal é manter os OKRs num mínimo de três ou quatro, para que seja mais fácil para a sua equipa de RH concentrar-se. 

➡️ Adivinhe? Não tem de criar OKRs de RH a partir do zero! Veja os melhores sistemas de gestão de talentos para o orientar.

➡️ Acompanhe os OKRs e impulsione o desempenho com a Zavvy

Os OKRs são a força motriz que o pode guiar na tomada de melhores decisões em matéria de talentos e contribuir para o sucesso da sua empresa. 

Mas, apesar de tudo, não é fácil acompanhar os seus OKRs por si só.

🎯 O software de gestão de objectivos da Zavvy pode ajudá-lo. Colabore em OKRs e metas claras, alinhando a empresa e priorizando o desempenho. 

Mas pode fazer muito mais com o Zavvy. 

Mais do que uma ferramenta de RH, Zavvy é um parceiro estratégico de RH que o ajuda a atingir os objectivos e resultados-chave da empresa. 

Quer pretenda aumentar o empenho dos funcionários ou o desenvolvimento de carreiras na sua organização, a Zavvy pode facilitar a vida das equipas de RH:

• Criar quadros de carreira significativos através do software de trajetória de carreira para atingir esses resultados-chave de desenvolvimento de carreira.
• Forneça planos de desenvolvimento baseados em dados usando o software de desenvolvimento de funcionários da Zavvy que define áreas de foco e progressão na carreira para que você possa aumentar a retenção. 
• Identifique as lacunas de competências com o software de matriz de competências da Zavvy e defina planos de ação claros para atingir o seu objetivo de colmatar as lacunas de competências.
• Acompanhe se as suas iniciativas de envolvimento estão a produzir resultados. Utilize o nosso software de envolvimento dos colaboradores para acompanhar as principais métricas, como o eNPS e as pontuações de bem-estar. 

📅 Ready to meet your OKRs and make a lasting impact on your company? See the power of Zavvy for yourself by booking a demo today.