10 dicas para o programa de desenvolvimento de funcionários que você não sabia que precisava

Se a sua empresa não tem um programa de desenvolvimento dos trabalhadores, isso tem de mudar STAT. 

No mundo pós-pandémico, o trabalhador médio prefere o significado ao dinheiro. Por isso, não é surpreendente que a falta de crescimento seja uma das principais razões para os empregados se despedirem. 

As empresas que oferecem programas de desenvolvimento dos colaboradores que ajudam as pessoas a desenvolver as competências e aptidões de que necessitam e desejam ganharam a medalha de ouro da vantagem competitiva.

Saiba como criar um programa de desenvolvimento dos trabalhadores e obtenha os atalhos para evitar as armadilhas mais comuns. 

Os seus empregados vão agradecer-lhe. Dica: as estatísticas mostram que eles querem a formação tanto quanto você!

O que é um programa de desenvolvimento dos trabalhadores?

Um programa de desenvolvimento dos trabalhadores é o elemento essencial da gestão de talentos.

Sem percursos claros de crescimento profissional e pessoal, os empregados com vontade de mais vão procurar outro lugar. 

Os programas de desenvolvimento dos empregados podem abranger:

• Competências técnicas para ajudar os trabalhadores a dominar o seu ofício e a atingir os seus objectivos profissionais.
• Competências transversais como liderança, inteligência emocional e comunicação

Há uma diferença fundamental entre o desenvolvimento dos trabalhadores e a formação dos trabalhadores: o período de tempo. 

A formação dos trabalhadores tem uma perspectiva mais curta. Um exemplo: O Daniel precisa de receber formação sobre o novo software de apresentação de diapositivos para fazer uma apresentação importante dentro de duas semanas.

O desenvolvimento dos colaboradores, por outro lado, tem em conta um período de tempo mais longo. Exemplo: A Ana precisa de aprender uma nova linguagem de programação para participar num projecto de desenvolvimento de software que começa no próximo trimestre.

A capacitação dos colaboradores é um termo genérico que representa o desenvolvimento dos colaboradores da próxima geração.

Analisa a forma de maximizar o potencial de cada colaborador numa perspectiva multidimensional: quais os programas de formação, apoio, orientação e recursos de que necessitam. 

O processo de capacitação tem um aspecto diferente para cada um, mas o objectivo final é o mesmo - funcionários competentes e empenhados. 

7 razões estratégicas para a importância dos programas de desenvolvimento dos trabalhadores

Neste momento, deve estar a perguntar-se: como é que um programa de desenvolvimento dos trabalhadores ajuda uma empresa ou organização?

Eis as 5 principais razões estratégicas.

1. Mantenha os seus melhores talentos

É da natureza humana querer crescer e evoluir constantemente. Algo que se reflecte na retenção dos trabalhadores - o principal factor de permanência numa empresa é a satisfação e não o salário. 

Boas notícias para as empresas mais pequenas com um orçamento mais apertado!

As empresas que se destacam na mobilidade interna retêm os empregados durante uma média de 5,4 anos, quase o dobro do tempo das empresas que têm dificuldades, onde o período médio de retenção é de 2,9 anos. 

Por outras palavras: o desenvolvimento bem sucedido dos trabalhadores traduz-se numa maior retenção, o que significa menores custos de contratação e maiores lucros. 

Além disso, manter uma baixa rotatividade dá uma imagem mais apelativa da sua empresa e do seu ambiente de trabalho. 

Ter pessoas a entrar e a sair constantemente pode levantar suspeitas, e com razão. 

E uma vez que a reputação é um dos activos mais valiosos da sua empresa, gerir um programa de desenvolvimento dos trabalhadores é um seguro de vida barato, especialmente porque pode fazê-lo com um orçamento limitado. 

2. Transformar empregados com potencial em grandes líderes

Imagine que um dos seus líderes se demite inesperadamente ou fica doente durante um longo período. Quem é que o vai substituir? 

O planeamento da sucessão é uma visão estratégica dos potenciais próximos líderes da sua organização. É o pára-quedas de que precisa para evitar ficar com as palmas das mãos suadas perante a pergunta acima.

Um programa de desenvolvimento de funcionários correctamente implementado prepara os seus melhores talentos para assumirem a coroa quando chegar a altura. 

Para os futuros líderes, o desenvolvimento de competências de liderança é particularmente importante. Considere a possibilidade de criar um programa específico de desenvolvimento da liderança dos empregados - isto pode incentivar as pessoas a aspirar a posições de liderança na sua empresa. 

3. Impacto na imagem de marca e na atracção de talentos

Existem formas de se destacar e atrair talentos como uma empresa de pequena ou média dimensão, sem ter de recorrer a esforços de marketing extravagantes ou a salários altíssimos. 

Oferecer um programa sólido de formação e desenvolvimento dos trabalhadores é uma das melhores formas de o fazer, uma vez que responde ao desejo número 1 dos trabalhadores: crescer e evoluir. 

A existência de percursos profissionais claros pode ser o factor determinante para os candidatos a emprego escolherem entre duas ofertas.

Uma cultura de aprendizagem e crescimento dentro de uma organização ajudará a atrair novos empregados e a melhorar a lealdade da força de trabalho existente. 

Além disso, promover a sua cultura de aprendizagem e crescimento dá-lhe uma vantagem competitiva - uma jogada estratégica para as empresas mais pequenas que podem não ter o mesmo orçamento que as maiores. 

No mundo actual, em rápida evolução, as pessoas anseiam por autenticidade e estabilidade. Por isso, mostrar que o empregador se preocupa genuinamente pode ter um impacto muito mais significativo do que se possa pensar.

4. Melhorar o empenho, a satisfação e a lealdade dos empregados

Sabia que apenas 34% dos trabalhadores estão satisfeitos com a sua formação específica? Esta é uma triste estatística sobre o desenvolvimento dos trabalhadores. Certifique-se de que a sua equipa não se encontra entre os 66% de insatisfeitos, tendo um plano sólido de desenvolvimento dos trabalhadores. Para aumentar ainda mais o envolvimento, evite a abordagem de cima para baixo e deixe os seus empregados participarem na criação do seu programa de desenvolvimento! Mais sobre isso em breve. 

O desenvolvimento dos trabalhadores traduz-se directamente numa maior satisfação profissional - 94% dos trabalhadores permaneceriam mais tempo numa empresa se esta oferecesse formação regular. 

Da mesma forma, os empregados satisfeitos são os melhores animadores de vendas da sua empresa e podem ajudar a atrair novas contratações e clientes. E pessoas leais = menor rotatividade de funcionários = maior lucro.

Seja proactivo com as nove tendências de envolvimento dos trabalhadores que se vão manter.

5. Contribuir para uma cultura de elevado desempenho 

O desenvolvimento regular dos trabalhadores faz parte de uma cultura de elevado desempenho. 

Uma cultura de elevado desempenho é caracterizada por indivíduos altamente motivados que são totalmente responsáveis pelo seu trabalho. 

Não necessitam de microgestão para serem bem sucedidos e excederem as expectativas. 

Também o quer para a sua equipa? 

Os planos de desenvolvimento dos trabalhadores são um primeiro passo necessário. 

O desenvolvimento das pessoas faz com que os empregados se sintam reconhecidos e dá-lhes as competências e os conhecimentos necessários para terem um melhor desempenho. E se investir nos seus empregados, eles investirão em si.

É a isto que chamamos uma situação em que todos ganham!

6. Mostre aos seus empregados que se preocupa

É certo que a satisfação dos trabalhadores tem uma vertente estratégica e financeira. Mas também quer que os seus empregados desfrutem do tempo que passam na empresa. Portanto, quer seja um fundador ou esteja numa posição de liderança, o seu objectivo é ajudar a resolver um problema e facilitar a vida dos seus clientes. 

A mesma filosofia deve aplicar-se aos seus empregados. 

Eles escolheram a sua empresa acima de outras por mais do que apenas dinheiro, provavelmente porque acreditam nos valores da empresa e querem contribuir para a missão da sua empresa. Por isso, é justo compensá-los com mais do que apenas dinheiro.

7. Os trabalhadores querem-no, a sério

Estudos recentes revelam que os trabalhadores não encaram a aprendizagem e o desenvolvimento como uma ida ao dentista - mas sim como algo que esperam ansiosamente! 

E como diz o ditado: empregados felizes, patrão feliz.

8 passos para conceber o seu plano de desenvolvimento dos trabalhadores

Utilize estes pontos para criar o seu modelo de plano de desenvolvimento pessoal dos trabalhadores!

1. Determinar as necessidades de desenvolvimento 

Neste momento, já está (espero) convencido de que o desenvolvimento dos colaboradores é uma boa ideia. 

Mas esse é apenas o primeiro passo. 

Escolher um programa de desenvolvimento dos trabalhadores é como escolher um par de sapatos na sapataria - é preciso um tipo para escalar uma montanha e um tipo completamente diferente para um passeio na praia. 

Exemplos de áreas a considerar: 

• Competências de comunicação
• Ética profissional
• Gestão do tempo
• Competências de organização 
• Competências de liderança
• Capacidade de resolução de problemas
• Especialização

Para identificar as áreas de formação em que se deve concentrar, compare os objectivos comerciais e os valores da empresa com o desempenho actual dos funcionários. Onde se detectam lacunas de competências? 

2. Identificar as competências actuais  

O próximo passo lógico é medir as competências actuais para estimar o quanto precisa de se concentrar em cada área. Para o efeito, pode utilizar uma matriz de competências. As competências técnicas são muitas vezes mais fáceis de medir através de KPIs do que as suas contrapartes técnicas (como o trabalho em equipa). 

Depois disso, identifique os tópicos que deve visar em primeiro lugar, as chamadas áreas de elevado potencial. Deve considerar: 

• Até que ponto o trabalhador está preparado para crescer nessa área.
• Até que ponto estão motivados para desenvolver esta aptidão ou competência específica. 

Por exemplo, pode ter uma nova contratação com um claro potencial de liderança, mas o principal objectivo, por agora, deve ser familiarizá-la e pô-la a par das suas tarefas diárias.

3. Consultar os seus trabalhadores 

Por vezes, não vemos a floresta por todas as árvores. 

Ninguém conhece melhor o trabalho dos seus empregados do que eles próprios. Por isso, um passo crucial é envolvê-los na criação do programa de desenvolvimento dos empregados. 

Faça-lhes perguntas como:

• O que é que o ajudaria a ter um melhor desempenho?
• O que é que considera um desafio no seu processo de trabalho?
• O que é que gostaria de aprender mais do que tudo neste momento?
• Que aptidões e competências nos dariam uma vantagem competitiva sobre os nossos concorrentes?

Neste momento, já dispõe de muita informação valiosa sobre o programa de desenvolvimento dos trabalhadores. Adicione esta parte da equação aos pontos anteriores para obter uma visão completa do tópico.

Sugestão: Pense em criar um inquérito de pulso aos empregados para recolher estas informações. 

4. Determinar métodos de desenvolvimento para a sua organização e força de trabalho

O passo seguinte consiste em analisar quais os métodos e tipos de formação mais adequados para a sua organização e força de trabalho.

Algumas formas são:

• cursos;
• livros; 
• conferências;
• programas de tutoria;
• dramatização ou aprendizagem activa;
• formação entre pares;
• rotação de tarefas ou de funções;
• treino; 
• oficinas.

Os cursos são um dos métodos mais comuns devido à sua flexibilidade e adaptabilidade. A microaprendizagem é um formato de curso que tem vindo a ganhar popularidade nos últimos tempos. E por boas razões. 

A microaprendizagem enquadra-se perfeitamente no sítio workday e facilita a retenção de informação, evitando a sobrecarga. 

Além disso, os seus empregados podem aplicar directamente a sua aprendizagem, o que ajuda a fixar a informação. 

🏢 Veja 15 exemplos de como as empresas estão a utilizar a microaprendizagem. 

5. Tirar partido do poder das ferramentas de desenvolvimento

Os cursos aborrecidos são coisa do passado. 

Na estrondosa década de 2020, a aprendizagem - incluindo o desenvolvimento dos colaboradores - pode ser divertida. 

Um colaborador entretido é um colaborador empenhado. E um maior envolvimento significa uma maior retenção de informação. 

Elementos como a gamificação e a simulação permitem aos seus empregados explorar novos tópicos de forma divertida. 

Formatos como os cursos em linha tornam a sua formação acessível a todos em equipas distribuídas e a pessoas que trabalham a partir de casa. 

6. Estabelecer ciclos de crescimento para toda a empresa

Tal como a natureza, somos cíclicos. 

É mais fácil investir no crescimento profissional se os seus empregados virem um caminho claro com um início e um fim - que depois se repete a um nível mais elevado ou para competências diferentes, desenhando um ciclo.

E a alegria é maior quando partilhada. 

A maioria das pessoas considera mais motivador participar em actividades em conjunto. 

Dica: Aproveite o poder do trabalho em equipa, fazendo com que todos os elementos de uma equipa iniciem um novo ciclo de desenvolvimento do colaborador em simultâneo. Discutir os ciclos de crescimento pode ser um excelente quebra-gelo para os membros mais recentes ou introvertidos da equipa.

7. Iniciar o planeamento individual

Depois de avaliar os objectivos e as necessidades globais da empresa, é altura de olhar para cada indivíduo da sua equipa. Qual é o próximo passo lógico, tendo em conta as suas competências e o passo seguinte desejado? Inclua objectivos específicos e mensuráveis para cada pessoa, de modo a mantê-la responsável e motivada.

Olhando para o ponto 4, é possível que queira implementar o programa de desenvolvimento dos trabalhadores de forma diferente para cada indivíduo: 

• Algumas pessoas aprendem visualmente, enquanto outras são mais práticas. 
• Alguns preferem analisar o material de forma autónoma, enquanto outros se sentem bem em grupo.

Sugestão: Se tiver dúvidas, pergunte qual o estilo de aprendizagem preferido.

Quer mais orientação? Nós ajudamos você - aprenda a criar planos de desenvolvimento poderosos para seus funcionários em oito etapas fáceis.

8. Avaliar, medir, aprender e recomeçar

Enquanto a preparação é de prata, o feedback do mundo real é de ouro. 

Por muito bem que tenha preparado o seu programa de desenvolvimento dos trabalhadores, é provável que não seja perfeito. Por isso, não deixe que a ideia de perfeição atrase a sua implementação. 

Dica: Veja o que funcionou e o que pode ser melhorado. Obterá um feedback valioso para o próximo ciclo de desenvolvimento do crescimento.

💡 10 dicas para o programa de desenvolvimento do funcionário que você não sabia que precisava

Aqui estão os truques testados e comprovados que levarão o seu programa para o próximo nível. 

Pode agradecer-nos mais tarde.

1. Associar os objectivos de desenvolvimento dos trabalhadores aos objectivos da empresa

Cada programa de desenvolvimento dos trabalhadores deve ter objectivos claros e - se aplicável - mensuráveis. (O que pode ser mais complexo no caso de competências como a comunicação ou a resolução de conflitos). 

Dito isto, os empregados têm por vezes dificuldade em ver como os seus esforços se traduzem em fluxo de caixa para a sua empresa. 

Ajude-os a colmatar a lacuna, mostrando como a sua contribuição contribui para o panorama geral. 

Saiba como alinhar os seus funcionários com os objectivos da empresa e aumentar o desempenho em 14 passos eficazes.

2. Incentivar a partilha de conhecimentos entre os trabalhadores 

A associação imediata que a formação evoca é frequentemente a de um líder ou gestor a ensinar a sua equipa. 

A aprendizagem social ou entre pares é outro formato popular que convida os empregados a crescer e ajuda o gestor a riscar um ponto da sua longa lista de tarefas.

A aprendizagem social tem outra vantagem sobre a formação tradicional e os workshops: mais tempo para atenção individual e perguntas.

Muitas vezes, é feito numa base individual ou num pequeno grupo, e algumas pessoas sentem-se mais à vontade para fazer perguntas nesse contexto. Pode até parecer menos intimidante pedir a um colega do que a um superior hierárquico para explicar algo que não compreendeu.

Freeletics é um exemplo de uma empresa que implementou a aprendizagem entre pares. A empresa descobriu que as informações e competências adquiridas através da formação tradicional em liderança tinham um prazo de validade muito curto, pelo que procurou abordagens inovadoras. 

Uma parte desta nova iniciativa consistiu em implementar sessões regulares de aprendizagem entre pares em mesas redondas onde todos pudessem partilhar as suas vitórias e desafios. 

Graças à remodelação do desenvolvimento dos trabalhadores daFreeletics , as suas capacidades de liderança e a retenção de conhecimentos aumentaram. 

3. Iniciar um programa contínuo de almoço e aprendizagem 

As sessões de almoço e aprendizagem são uma forma estratégica de implementar o desenvolvimento dos colaboradores com um orçamento limitado. 

O carácter informal deste tipo de organização constitui um contraste bem-vindo em relação a ambientes de aprendizagem mais formais, como conferências e workshops. 

Dica n.º 1: Convide um novo orador de cada vez - misture colaboradores com oradores externos da sua rede

Dica #2: Misture os tópicos. 

Alguns exemplos são: 

• A investigação mais recente relacionada com o projecto em que trabalha.
• Um tutorial sobre um novo software.
• Melhores práticas no âmbito do projecto.
• Algo relacionado com competências transversais, trabalho em equipa, gestão do tempo ou design humano.

Dica #3: Limite o tempo a 30-45 minutos para maximizar o envolvimento.

4. Incorporar a orientação e o trabalho em rede no programa de desenvolvimento da carreira dos trabalhadores

As interacções humanas podem ser uma fonte de aprendizagem tão valiosa como os livros e os cursos - se não mais. 

Aprender com um mentor faz com que a informação ganhe vida, uma vez que o mentor experimentou o que está a ensinar. 

Eventos regulares de networking devem ser a pedra angular de um programa de desenvolvimento de funcionários bem-sucedido. Os conhecimentos especializados e as competências de liderança são apenas uma parte da equação - ter os contactos certos é a outra metade. 

Sugestão: Forme parcerias com outras empresas e oradores do sector e considere a possibilidade de co-organizar eventos.

5. Utilizar a tecnologia a seu favor

O desenvolvimento dos empregados é crucial - mas pode ser moroso. Menos quando se utiliza o poder da tecnologia! Já tem folhas de Excel suficientes - invista num software que ofereça um sistema de gestão da formação e ciclos de crescimento automatizados. 

O software acompanha-o e oferece a formação certa à pessoa certa no momento certo. Ganhe!

6. Incentivar a participação dos trabalhadores no capital 

O desenvolvimento não deve seguir uma abordagem de cima para baixo. Como mencionámos, o trabalhador médio anseia por crescimento - por isso, é natural que se aproprie do processo. 

Dependendo da cultura do seu local de trabalho e das funções actuais dos trabalhadores, poderá ser necessário definir claramente:

• Quais as partes do programa de desenvolvimento pelas quais é responsável. 
• Que peças estão no prato dos seus empregados. 

7. Acompanhe e utilize as informações para aperfeiçoar a sua estratégia 

É possível melhorar continuamente a formação para o desenvolvimento dos trabalhadores. 

Medir os resultados após a formação. 

O programa conduziu a um aumento da produtividade dos empregados e das suas capacidades de liderança? Se não, como é que pode alterar o conteúdo ou o formato?

8. Misturar métodos de aprendizagem 

A maioria das pessoas valoriza a variação. Somos todos diferentes - e o mesmo acontece com os nossos estilos de aprendizagem preferidos. Estas são duas boas razões para misturar as coisas quando se implementa o programa de desenvolvimento dos empregados. 

Considerar incluir: 

• formatos mais longos, como conferências e programas de certificação;
• microaprendizagem que requer apenas 5 minutos por dia; 
• reflexão individual e sessões de grupo, 
• palestras formais; 
• eventos informais, como a happy hour em rede, etc. 

Uma forma de formação frequentemente negligenciada é a aprendizagem durante o fluxo de trabalho. Trata-se de oportunidades de aprendizagem que surgem naturalmente aquando da realização das tarefas profissionais. 

Por exemplo, está a trabalhar na codificação de um algoritmo que requer uma sintaxe especial que nunca utilizou antes. Por isso, pede ajuda a um funcionário mais experiente. E voilá - acabou de utilizar a aprendizagem no fluxo de trabalho!

9. Permitir a aprendizagem autónoma e oportunidades de microaprendizagem contínua

Em vez de horas de teoria e de aprendizagem passiva, incentive a introdução de informações mais curtas seguidas de uma aprendizagem activa. 

Sujar as mãos é muitas vezes a forma mais rápida de obter uma compreensão mais profunda do que acabou de aprender. 

A microaprendizagem segue este conceito, em que os colaboradores recebem pequenas porções de informação com um rápido aproveitamento.

A aprendizagem autónoma significa que o trabalhador assume a responsabilidade pelo seu processo de aprendizagem:

• Identificação de oportunidades de desenvolvimento.
• Estimar a formação de que necessitam e o tempo necessário para a receber.
• Encontrar um mentor ou um curso.
• Seguindo depois.

Uma das vantagens da aprendizagem autónoma é o facto de fazer com que os seus empregados cresçam. Eles precisam de honestidade e auto-consciência para revelar como aprendem melhor e quais as competências que precisam de desenvolver. Pode ser particularmente adequado para pessoas altamente motivadas que procuram tornar-se líderes. 

10. Incorporar feedback construtivo 

Nenhum processo está completo sem feedback. 

Por último, mas não menos importante, recomendamos a inclusão de avaliações 360º como parte do programa de desenvolvimento do funcionário para obter uma imagem mais abrangente. Esta avaliação inclui o contributo de todas as pessoas relacionadas com o colaborador, independentemente da sua posição. Tem também um elemento de auto-avaliação.

➡️ Criar um ciclo de desenvolvimento contínuo com Zavvy

Como ainda está connosco, apostamos que mal pode esperar para pôr em prática os seus novos conhecimentos. 

ZavvyA abordagem da empresa em relação ao desenvolvimento dos trabalhadores é feita sob a forma de ciclos de crescimento. 

Um ciclo centra-se em áreas de crescimento específicas e termina com uma auto-reflexão.

Eis as oito etapas de um ciclo de crescimento em Zavvy:

1. Criar percursos profissionais - Definir as funções pretendidas e as competências necessárias.
2. Atribuir caminhos - Associar o empregado certo ao cartão certo.
3. Iniciar o ciclo de desenvolvimento dos trabalhadores- Pode decidir a duração do ciclo e definir as principais etapas ao longo do mesmo.
4. Definir a área de enfoque - O ideal é decidir em que metade das aptidões/competências se deve centrar e deixar que os empregados escolham a outra, para aumentar o envolvimento e a apropriação.
5. Trocar feedback - Uma ronda de feedback deve fazer parte do ciclo de crescimento. 
6. Aperfeiçoar a área de enfoque - Depois de receber o feedback, o funcionário tem um contributo valioso para alterar a área de enfoque.
7. Monitorizar os progressos - Organize reuniões de acompanhamento dos progressos em datas específicas. Também pode enviar inquéritos de pulso em que os funcionários informam sobre o seu ritmo em relação aos objectivos.
8. Associar crescimento e feedback - Esta é a nossa especialidade na Zavvy. Pode incorporar percursos de carreira e áreas de foco nos seus ciclos de avaliação de desempenho. Assim, os seus empregados podem receber feedback sobre a forma como estão a progredir nos seus percursos de crescimento e utilizar o feedback que recebem para inspirar novas áreas de desenvolvimento.
9. Refletir e repetir - Obteve os resultados desejados dos seus empregados? Se sim, como é que pode fazer mais? Se não, o que é que pode melhorar antes do próximo ciclo de crescimento?

Experimente você mesmo criando um ciclo de desenvolvimento contínuo com Zavvy.