A globalização está a abrir caminho na nossa vida quotidiana, redefinindo a forma como trabalhamos e interagimos com as empresas que nos rodeiam. E a geração actual de trabalhadores deseja experiências pessoais e intuitivas, obrigando as empresas a repensar a sua abordagem para atrair e reter talentos.
Uma forma de enriquecer o percurso dos seus empregados é introduzindo-lhes uma grande variedade de actividades de formação e desenvolvimento. No entanto, isto vai para além da compra de cursos em vídeo redundantes para o seu pessoal. Já ultrapassámos a era dos workshops aborrecidos e das pilhas de manuais. É altura de dar lugar a programas tecnologicamente diversificados que respondam às necessidades e desafios únicos de cada trabalhador.
Quando concebe estes programas, é importante ter em mente os seus empregados, só assim as suas sementes de esforço germinarão em experiências frutuosas.
Eis como começar hoje mesmo as suas actividades de desenvolvimento dos trabalhadores. Inspire-se nas melhores práticas que pode implementar facilmente na sua própria organização.
O desenvolvimento dos trabalhadores é como um casamento entre um trabalhador e uma entidade patronal, em que ambos se unem para que esta relação funcione. Aqui, os desenvolvimentos mais importantes não acontecem através de programas elaborados. É durante os pequenos momentos que ocorrem no local de trabalho: oportunidades de aprendizagem no local de trabalho, actividades de formação, conferências envolventes, que alimentam esta relação para o sucesso.
Quando esses programas de desenvolvimento são concebidos com todo o coração para beneficiar as carreiras dos seus empregados, será muito mais fácil atingir os seus objectivos.
Reunimos várias razões que reafirmam os benefícios de investir no desenvolvimento dos funcionários. Por um lado, 74% de todos os empregados acreditam que não atingem o seu potencial máximo no local de trabalho.
Além disso, as empresas que investem no desenvolvimento dos trabalhadores são mais rentáveis em 24%. A razão é simples - se investir na aprendizagem e no desenvolvimento dos seus empregados, eles aperfeiçoam as suas competências, acrescentando mais valor à sua empresa. E quando os empregados se vêem a prosperar nas suas funções, sentir-se-ão motivados para trabalhar mais tempo na sua organização, reduzindo assim a sua rotatividade.
Outra razão é que a falta de oportunidades de desenvolvimento pode fazer com que um empregado se sinta desligado da sua função. Problemas como a falta de comunicação com as chefias, o trabalho a meio gás e um menor empenhamento começarão a surgir, levando-o a abandonar o emprego. Diz-se que 40% dos empregados abandonarão uma empresa no prazo de um ano se não tiverem oportunidades de aprender e crescer.
No fim de contas, ter excelentes oportunidades de desenvolvimento dos trabalhadores colocará a sua organização acima das outras. Neste caso, atrairá a crème de la crème dos trabalhadores talentosos.
Os objectivos específicos que definir para os seus empregados dependerão muito da sua empresa e da função que desempenham. Alguns objectivos a incluir são:
É uma boa ideia definir estes objectivos em conjunto com os seus empregados e monitorizar os seus progressos em relação às metas acordadas. O sucesso do seu programa de desenvolvimento dos trabalhadores dependerá em grande medida dos objectivos que definir e do seu grau de mensurabilidade e relevância.
Por exemplo, concentrar-se em "melhorar as suas capacidades de comunicação" é um bom começo, mas não há forma de o medir de forma tangível.
Por outro lado, "diminuir o tempo de sprint em 2 dias por sprint de desenvolvimento" é um objetivo muito mais preciso e acionável. Quanto mais precisos forem os seus objectivos, mais rapidamente saberá se as suas actividades de desenvolvimento dos trabalhadores são frutuosas ou não.
Se quiser criar uma estrutura, é melhor acompanhar ocasionalmente os progressos dos seus empregados em relação a estes objectivos.
A maioria das iniciativas de desenvolvimento dos trabalhadores dura mais de um ano e a verificação dos resultados no final pode ser difícil de engolir.
Em vez disso, faça inquéritos semanais ou mensais para verificar o que os seus empregados aprenderam. Poderá não obter sempre resultados mensuráveis, mas obterá um feedback imediato, o que é igualmente importante.
Definição de objectivos
Dependendo do local onde as actividades de desenvolvimento dos trabalhadores são realizadas, estas podem ser classificadas em dois grupos:
Ambas as actividades ajudam a elevar os seus empregados, cabendo-lhe a si decidir qual delas será mais benéfica para eles.
O desenvolvimento no local de trabalho é benéfico porque é eficiente em termos de custos, mais fácil de implementar e personalizável para o seu local de trabalho. É uma boa forma de envolver ambos - os instrutores e os "alunos", levando-os a trabalhar em conjunto para um objectivo comum. Ambas as partes apreciarão a dinâmica e a natureza prática da actividade de desenvolvimento. Por outro lado, estas actividades são, na sua maioria, de auto-aprendizagem, pelo que podem desligar os seus empregados das suas funções e responsabilidades.
Por outro lado, o desenvolvimento fora do local de trabalho traz novas ideias para o local de trabalho, uma vez que é ensinado externamente. Pode implementá-lo sob a forma de webinars, livros electrónicos, podcasts e vários outros formatos modernos.
...é normalmente conduzido por especialistas do sector e pode fazer com que um empregado se sinta mais apreciado e valorizado.
Um dos maiores desafios da formação fora do local de trabalho é a sua natureza teórica. Os funcionários são treinados para aprender com estudos de casos imaginários, que podem ser um pouco diferentes das situações da vida real. Não existe uma abordagem prática e os trabalhadores têm praticamente de se guiar a si próprios através do currículo.
Dada a rápida disseminação do trabalho remoto, muitas empresas são actualmente forçadas a utilizar um modelo híbrido de desenvolvimento dos trabalhadores que funcione para ambos os tipos de disposições. O custo também desempenha um papel importante, por isso, certifique-se de que pondera as suas opções e escolhe a que melhor se adequa à sua organização e aos seus empregados.
Antes de o trabalho à distância se tornar uma tendência mundial, havia apenas algumas formas de os trabalhadores se prepararem para o mundo profissional. Estas incluem as seguintes:
Durante muito tempo, estas foram aceites como as únicas formas de aprender e desenvolver as nossas competências. No entanto, já ultrapassámos essa era. Muitas organizações estão a implementar programas de formação personalizados para os seus funcionários. Desta forma, podem obter mais valor ao permitir que os seus empregados tenham experiências de aprendizagem mais profundas e significativas.
Sem discutir a importância de um diploma, é importante mencionar que a melhoria das competências através de uma formação formal é uma via igualmente eficaz.
Por exemplo, pode patrocinar o bacharelato ou o mestrado do seu empregado ou oferecer formatos informais de formação de pequena dimensão.
Seja qual for o caminho escolhido, é importante que os seus empregados possam utilizar estas aprendizagens em seu proveito.
Se não quer mandar os seus empregados para as universidades e prefere métodos práticos e divertidos, eis alguns que pode experimentar na sua organização.
Uma das experiências mais gratificantes que pode proporcionar aos seus empregados é algum tempo livre. Durante este período, podem dedicar algumas horas por semana à aprendizagem de novas competências ou à absorção de informações valiosas.
Por exemplo, Warren Buffet, Bill Gates, Elon Musk e muitos outros seguem a regra das 5 horas. Neste caso, dedicam uma hora por dia (ou cinco horas por semana) à leitura ou à aprendizagem de novas competências. Isto pode ser qualquer coisa, desde dominar uma nova profissão até melhorar as capacidades de comunicação.
Se se inspirar nesta via, certifique-se de que adopta um sistema em que os empregados podem comunicar as suas aprendizagens. Sugerimos a realização de check-in's semanais ou mensais em Slack , onde os funcionários podem partilhar os seus progressos com a administração e os membros da sua equipa.
Se gosta mais de actividades a longo prazo, reserve um dia inteiro para aprender algo novo. Esta pode ser a oportunidade perfeita para uma reunião remota da empresa em que, em vez de se formar uma equipa, se adquirem competências práticas. Pode ser uma actividade no local de trabalho ou fora dele, em que se convidam especialistas para partilhar conhecimentos.
As jornadas de aprendizagem são mais adequadas num ambiente offline, simplesmente porque é possível ter mais controlo e saber exactamente o que os funcionários estão a fazer num determinado momento.
Uma das melhores formas de os seus empregados adquirirem conhecimentos é ligando-os a empregados experientes da sua organização. Desta forma, obterão conhecimentos em primeira mão de pessoas que já traduziram as suas aprendizagens em experiências da vida real. O desafio aqui é apenas quebrar os silos e ajudar a facilitar o processo de formação.
Por exemplo, leve a sua equipa de marketing a ensinar os princípios básicos do marketing de conteúdos à sua equipa de vendas. Dê-lhes a conhecer o plano futuro para os conteúdos.
Esta interação não só ajudará a sua equipa a aprender mais e a aperfeiçoar as suas competências, como também criará um ambiente de trabalho colaborativo. Desta forma, os seus empregados sentir-se-ão independentes e responsáveis pela programação e liderança das actividades de desenvolvimento dos empregados.
O melhor da aprendizagem entre pares é que não há falta de ferramentas. Pode criar um canal Slack onde os empregados podem partilhar as suas aprendizagens e dar feedback. É um bom começo até estar pronto para utilizar algo mais robusto.
Existem várias dicas de aprendizagem entre pares para o ajudar a criar uma melhor experiência, mas talvez a mais importante seja designar um facilitador de aprendizagem entre pares. Este pode estruturar a experiência, orientar o debate e certificar-se de que os novos funcionários são colocados lado a lado com veteranos experientes.
Por exemplo, o LinkedIn tinha uma actividade de aprendizagem entre pares em que os funcionários se ensinavam uns aos outros sobre os principais valores da empresa através da prática. Esta actividade foi conduzida e facilitada pelos empregados, que se prepararam mutuamente para experiências da vida real. Além disso, os especialistas na matéria podem fornecer apoios no LinkedIn para acrescentar um elemento de reconhecimento social à actividade de aprendizagem entre pares.
Este é um exemplo de outra grande actividade que não tem origem no local de trabalho. Um community of practice ou COP é um grupo de pessoas que partilham um interesse comum ou um desejo de atingir um objectivo mútuo. Pode ser: tentar reduzir um longo ciclo de vendas, melhorar o seu conteúdo de marketing, organizar reuniões de uma forma mais estruturada - é só escolher.
A Hewlett Packard é conhecida por ter comunidades de prática em que o principal objectivo é reduzir o tempo de inactividade dos seus clientes. As reuniões são realizadas mensalmente através de videochamadas.
Já faz parte do People Enablement da Zavvy community? Aceda a uma biblioteca de exemplos concretos de empresas de topo e peça conselhos e ideias aos seus pares.
Ao contrário da aprendizagem entre pares, as rotinas de orientação são uma via de sentido único. Com a aprendizagem entre pares, os empregados aprendem uns com os outros, ao passo que as tutorias são uma experiência orientada em que os membros superiores do pessoal ensinam aos outros os conhecimentos e as competências necessárias para progredirem na sua carreira.
Este é um método bem conhecido de desenvolvimento dos trabalhadores e pode ser utilizado em diversos contextos. Os mentores e os mentorandos podem participar voluntariamente neste programa de acordo com as suas conveniências e competências.
Apesar de ser uma actividade unilateral, é necessário um esforço consciente de ambas as partes para que a rotina funcione. Tanto o mentor como o mentorando precisam de ter uma estrutura nas suas reuniões, oferecer feedback valioso, agendar sessões de forma proactiva e muito mais.
A General Electric é um exemplo bem conhecido de uma empresa com um excelente programa de mentores. Os executivos de topo estão ligados a vários funcionários, não só para os ajudar a aprender mais, mas também para os formar para funções de liderança.
Quer os seus empregados trabalhem remotamente, no escritório ou num modelo híbrido, a integração é um passo crucial no percurso de desenvolvimento pessoal de um empregado. Isso é especialmente importante em empresas remotas, onde pode levar meses para que os novos contratados conheçam seus colegas pessoalmente. Isto faz com que o onboarding seja um dos momentos mais determinantes no percurso do seu colaborador, e nós estamos aqui para o orientar em cada passo.
Veja como pode receber as suas novas contratações com entusiasmo e dedicação através dos nossos programas de integração personalizados.
Eis um exemplo do nosso cliente RoadsurferA empresa está a atingir novos patamares de sucesso com mais de 35 locais em toda a Europa. Uma empresa com uma presença internacional, que enfatiza a importância da integração de novas pessoas. Utilizando os percursos de aprendizagem e os modelos do Zavvy, conseguem integrar com sucesso uma média de 27 funcionários por mês.
Seleccionámos outro grande exemplo do gigante do software - a Microsoft. Desde que lançaram o modelo de trabalho remoto, contrataram mais de 27.000 novos funcionários. Atribuem este sucesso ao seu processo de integração híbrido, graças ao qual as novas contratações podem facilmente estabelecer contacto com os seus gestores.
Depois de ler vários estudos de caso, uma das principais conclusões é que, quando os gestores participam activamente no processo de integração, os novos contratados têm 3,5 vezes mais probabilidades de se sentirem satisfeitos com a sua integração.
Aqui está outra estatística a ter em conta: 22% de toda a rotatividade ocorrerá nos primeiros 45 dias após o início do trabalho de um novo contratado. Se não iniciar as coisas de forma eficiente, terá de contratar rapidamente um empregado de substituição, o que lhe custará ainda mais tempo e dinheiro.
O onboarding híbrido veio para ficar. De acordo com a Flexjobs, prevê-se que o trabalho remoto cresça bastante nos próximos anos. Eles dizem: "Em 2025, 36,2 milhões de pessoas nos EUA estarão a trabalhar remotamente. Algumas delas serão totalmente remotas, mas temos razões para acreditar que a abordagem híbrida estará viva e bem."
Como tal, é uma boa ideia tirar o máximo partido de um local de trabalho híbrido e habituar-se a integrar os funcionários neste novo ambiente.
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Nem toda a aprendizagem tem de demorar dias e horas. Alguns dos melhores métodos de aprendizagem são actividades de tamanho reduzido que não demoram mais do que alguns minutos a concluir. Por exemplo, uma actividade numa determinada aplicação, escrever um texto, analisar uma imagem, etc.
A Walmart é uma das maiores empresas do mundo e tem um excelente exemplo de microaprendizagem. Os acidentes de trabalho começaram a surgir nas rotinas diárias. Uma vez que a empresa emprega pessoas de várias faixas etárias, era importante que a sua solução incluísse todas as idades. Por isso, introduziram pequenos questionários de 3 a 4 minutos em que cada funcionário se podia lembrar facilmente do que (não) devia fazer. Como resultado, os incidentes nalgumas lojas da Walmart diminuíram uns espantosos 54%.
Outro grande exemplo de microaprendizagem vem do gigante da tecnologia IBM. O seu novo projecto - IBM Cloud - exigia que um grande número de profissionais se familiarizasse com uma área que desconhecia.
Sendo a IBM, claro, desenvolveu a sua plataforma completa chamada IBM Micro Learning, onde introduziu breves exercícios para diferentes funções, cada um com o objectivo de ensinar uma competência específica.
Não é de surpreender que o nicho da microaprendizagem no software esteja a crescer. Existem muitas aplicações que tornam a aprendizagem divertida e memorável. Uma dessas aplicações é a Grovo, que permite escolher uma variedade de lições sobre compliance, desenvolvimento pessoal e muitos outros tópicos que são cruciais para o local de trabalho. Pode utilizar os seus modelos, editá-los ou criar algo próprio para as suas necessidades específicas.
Se estiver interessado em criar programas de microaprendizagem, veja como a Freeletics criou uma rotina de formação para os seus líderes com a Zavvy.
Enquanto líder da sua equipa ou de uma organização, a sua atenção deve centrar-se na elevação dos seus empregados.
O que importa é compreender as suas necessidades e oferecer programas de aprendizagem personalizados de que possam beneficiar. A maior parte destas actividades são de baixa manutenção, exigindo apenas algumas horas de preparação e uma ligação estável à Internet.
Mas manter as pessoas envolvidas requer um esforço manual considerável. Para o ajudar a aliviar a carga de trabalho, nós, na Zavvy, temos todo o gosto em ajudá-lo a criar actividades de desenvolvimento envolventes, independentemente da sua indústria.
Com as nossas jornadas de aprendizagem personalizadas, poderá colher os benefícios de uma equipa mais envolvida e empenhada, aumentando a produtividade e a moral da equipa.
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