O guia definitivo para a análise de pessoas: Como recolher dados significativos  

As equipas de recursos humanos têm a tarefa aparentemente impossível de proteger a empresa e os seus empregados em igual medida, ao mesmo tempo que cumprem uma infinidade de regulamentos e atingem objectivos comerciais variáveis.

É uma tarefa difícil, e é por isso que as equipas de RH estão a recorrer cada vez mais à análise de pessoas para analisar o funcionamento interno da sua organização.

Este artigo irá: 

• Definir a análise das pessoas.  
• Forneça exemplos concretos de como a análise de dados pode beneficiar a sua organização. 

Aprenderá exactamente como aplicar a análise de pessoas a casos de utilização específicos e como criar a sua primeira estratégia de análise para se certificar de que está a recolher os dados relacionados com pessoas que interessam. 

O que é a análise das pessoas? 

A análise de pessoas é o processo de utilização de dados, análises estatísticas e técnicas de modelação para tomar decisões informadas sobre a força de trabalho de uma organização.

O principal objectivo da análise das pessoas é melhorar: 

• desempenho organizacional; 
• envolvimento dos trabalhadores; 
• experiência global do trabalhador.

Os líderes de RH utilizam-no para tomar melhores decisões de gestão de talentos em áreas como: 

1. aquisição de talentos;
2. envolvimento e retenção dos trabalhadores;
3. gestão do desempenho;
4. planeamento da força de trabalho(identificação de lacunas de competências e tomada de decisões estratégicas sobre contratação, formação e reafectação de pessoal);
5. diversidade e inclusão;
6. remuneração e benefícios;
7. concepção organizacional. 

O processo envolve a extracção de dados e a procura de ligações e correlações entre conjuntos de dados e hipóteses. 

"Data analytics is the process of identifying measures or metrics and collecting and analyzing data relating to them [which] focuses the attention of the organization on what needs to be done to find, keep, develop and make the best use of its human capital." Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice. 

Exemplo: Imagine a dor de cabeça de 25% dos seus gestores de nível intermédio que se demitem no mesmo trimestre. A análise de pessoas pode examinar os dados de remuneração, os dados de gestão do desempenho e as entrevistas de saída para o ajudar a compreender por que razão isto aconteceu e o que pode fazer para evitar que volte a acontecer.

Com os dados certos, as equipas de recursos humanos podem identificar potenciais riscos, problemas de desempenho e oportunidades com maior rapidez e precisão.

Em última análise, a análise permite que as empresas tomem decisões em tempo real, baseadas em dados, que sejam eficazes, eficientes e precisas. 

🕵️ Porque é que a análise das pessoas é importante?

Vamos aprofundar a forma como a análise das pessoas apoia os principais pilares dos RH. 

Decisões de talento

A análise ajuda as equipas de RH a identificar e atrair os talentos certos para as vagas em aberto. As suas equipas criarão campanhas direccionadas, personalizarão anúncios de emprego para cada candidato e descobrirão fontes de talento de topo. 

Os dados correctos também podem prever a qualidade da contratação ou identificar problemas no seu funil de contratação. 

🔍 Exemplo: Se notar que os candidatos rejeitam as suas ofertas de emprego, a análise pode identificar o motivo. Poderá ser necessário ajustar o seu processo de recrutamento ou melhorar a proposta de valor do empregador para garantir a sua competitividade. 

➡️ Saiba mais sobre como desenvolver um EVP atractivo.

Envolvimento dos trabalhadores 

O empenho dos trabalhadores tem estado numa espiral descendente desde o início da pandemia. Os dados da Gallup indicam que: 

• 36% dos trabalhadores estavam empenhados em 2020.
• 34% dos trabalhadores estavam empenhados em 2021. 
• 32% dos trabalhadores estavam empenhados em 2022.

A análise das pessoas permite-lhe comparar os níveis de envolvimento na sua organização com estes dados da força de trabalho para detectar se tem um problema semelhante. Também pode detectar se tem um problema de absentismo causado por insatisfação no trabalho. 

Em qualquer dos casos, analise os inquéritos sobre o envolvimento dos trabalhadores e outros pontos de dados para identificar a causa principal e desenvolver um plano de acção para melhorar o sentimento geral na sua empresa.

Consulte o modelo de inquérito automatizado sobre o envolvimento dos trabalhadores da Zavvy.

Volume de negócios 

2021 foi o ano da Grande Demissão. 

Um estudo recente do Pew Research Center revela as razões pelas quais as pessoas abandonaram voluntariamente as suas funções nesse ano. 

• 63% abandonaram a empresa devido ao baixo salário. 
• 63% despediram-se devido à falta de oportunidades de progressão na carreira.  
• 57% sentiram-se desrespeitados no seu local de trabalho. 
• 48% sofreram problemas contínuos de guarda de crianças. 

Embora as métricas possam ser diferentes na sua organização, este tipo de dados permite aos líderes de pessoal evitar um fluxo constante de saídas. Por exemplo, suponha que descobre que metade da sua força de trabalho não consegue pagar ou assegurar uma assistência infantil adequada. 

Nesse caso, pode considerar a possibilidade de oferecer regimes de trabalho flexíveis. 

Em alternativa, se quase dois terços dos ex-colaboradores não conseguirem visualizar o seu futuro na sua empresa, invista em percursos de carreira para criar uma estrutura sólida para o crescimento profissional. 

➡️ Saiba mais sobre as razões pelas quais as pessoas se despedem voluntariamente dos seus empregos.   

Desempenho e desenvolvimento 

As equipas de RH podem não perceber porque é que certos funcionários têm um desempenho melhor do que outros. A análise permite-lhe identificar o que faz com que os seus melhores desempenhos se destaquem e como desenvolver outros membros da equipa utilizando as mesmas estratégias. 

Exemplo 1: Utilizar dados históricos de desempenho dos trabalhadores para prever quem será provavelmente um trabalhador com elevado desempenho.

Sift through the data to identify key traits and behaviors in top performers, then apply this learning to new hires or existing team members as part of an employee development program.

Além disso, os dados podem ilustrar a existência de preconceitos nos seus ciclos de avaliação do desempenho. 

Exemplo 2: Se descobrir que os homens brancos com idades compreendidas entre os 25 e os 45 anos recebem sistematicamente classificações mais elevadas do que os seus pares, sabe que está na altura de tomar medidas. 

Calibrar as avaliações de desempenho é a abordagem analítica correcta neste caso. 

➡️ Saiba mais sobre a integração da gestão do desempenho com a gestão de talentos e as melhores estratégias para o fazer.

Diversidade, equidade e inclusão

53% dos profissionais de L&D relatam uma relação mais profunda com a diversidade, equidade e inclusão este ano, de acordo com o relatório Workplace Learning do LinkedIn. E cerca de 41% das organizações utilizam programas de DE&I para apoiar a retenção de funcionários. 

A análise das pessoas pode apoiar estas iniciativas, medindo a eficácia das iniciativas de diversidade e analisando as lacunas de desempenho para identificar qualquer potencial enviesamento. A análise também pode avaliar o impacto positivo dos programas de DE&I ao longo do tempo e fornecer informações accionáveis e baseadas em dados sobre quaisquer outras intervenções necessárias. 

➡️ Saiba mais sobre como promover a DE&I no seu local de trabalho.  

🏆 5 Benefícios da análise de pessoas 

À primeira vista, a análise das pessoas pode parecer que as equipas de RH são as mais susceptíveis de beneficiar das suas vantagens estratégicas.

Mas os empregados também têm muito a ganhar se trabalharem numa organização orientada para os dados.

Eis como a análise de números contribui para um ciclo de vida completo do trabalhador. 

Criar uma cultura de aprendizagem e melhoria contínuas 

Partilhar os dados relativos ao crescimento e ao desempenho com cada um dos trabalhadores e dar-lhes a possibilidade de se responsabilizarem pelo desenvolvimento da sua carreira. 

Irá criar confiança e aprofundar a ligação dos empregados à organização, aumentando a moral e o empenho. 

Oportunidades acrescidas de crescimento e desenvolvimento

Utilize a análise para identificar as oportunidades de desenvolvimento mais prováveis para apoiar o crescimento dos colaboradores. Ao acompanhar as trajectórias de crescimento dos colaboradores, pode proporcionar experiências de aprendizagem e de formação personalizadas que os dotem das competências necessárias para a promoção.

Aumento do bem-estar

Aprenderá a servir a sua força de trabalho, a reduzir o stress ou os problemas de saúde mental e a melhorar o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal dos trabalhadores através de inquéritos, métricas de envolvimento e dados de feedback. 

Desde a compreensão das regalias que os seus empregados desejam até à avaliação da eficácia das suas iniciativas de bem-estar, os dados podem ajudá-lo a apoiar melhor o bem-estar dos empregados. 

Experiências personalizadas para os funcionários

A análise de dados permite-lhe proporcionar a cada indivíduo uma experiência de trabalho mais personalizada. 

Pode ser: 

• Crie actividades de formação de equipas que reflictam os interesses dos seus empregados. 
• Ofereça prémios às contribuições individuais.
• Estabelecer contactos regulares para promover oportunidades de orientação.

➡️ Saiba mais sobre como potenciar o L&D com formação personalizada.

Experiências de integração excepcionais

De acordo com a Harvard Business Review, um processo de integração bem concebido pode melhorar as taxas de retenção de novos contratados em 50%. 

A análise da integração analisa os dados dos empregados para compreender a forma como apresenta a empresa, a equipa e a função aos seus novos membros. 

➡️ Saiba mais dicas e truques para melhorar a experiência de integração dos seus colaboradores.

🖥️ 4 Casos específicos de utilização comercial para a sua análise de recursos humanos 

A análise de pessoas tem uma vasta gama de casos de utilização no ambiente empresarial. 

Eis algumas formas de utilizar dados concretos para fazer avançar as funções da sua empresa.

Resolver desafios comerciais específicos

A melhor maneira de abordar os dados é ter um problema específico para o qual precisa de uma solução. 

Tracey Smith, um dos "Top 50 Global Influencers in HR Analytics", escreve:

"Se não soubermos as perguntas específicas a que estamos a tentar responder ou o problema específico que estamos a tentar investigar, arriscamo-nos a perder muito tempo e dinheiro em algo que a empresa não valoriza."

Exemplo: Se precisar de aumentar o envolvimento dos trabalhadores num departamento específico, analise os dados para ver quais as iniciativas que tiveram as taxas de sucesso mais elevadas noutros departamentos e faça as alterações necessárias.

Teste de hipóteses

Se a sua equipa de RH baseou anteriormente as decisões de planeamento da força de trabalho apenas no instinto, os dados fornecerão as bases para a tomada de decisões futuras. Utilize-os para testar hipóteses e criar planos de acção viáveis. 

🔍 Exemplo: Os seus gestores registam um fluxo de saídas e suspeitam que uma remuneração mais elevada ajudaria a reter os colaboradores. Em vez de atirar dinheiro para a situação sem provas, utilize dados para explorar a relação entre remuneração e retenção. 

Por exemplo, cruze os dados de benchmarking externo com as taxas de retenção de outras empresas do seu sector; poderá também descobrir outra relação entre as saídas e as oportunidades de carreira na sua organização. 

Determinar as lacunas de competências 

À medida que as empresas passam por transformações digitais, se expandem para novas áreas de negócio ou se esforçam por se tornarem mais sustentáveis, a análise dos recursos humanos irá destacar onde a sua organização deve investir no preenchimento de lacunas e na aquisição de novas competências. 

🔍 Exemplo: Se planeia expandir as suas operações para Portugal, poderá beneficiar de ter na sua equipa colaboradores que sejam fluentes em português. A realização de uma análise de lacunas de competências irá analisar os dados dos empregados para saber quem tem esta competência específica e onde deve investir para preencher eventuais lacunas. 

➡️ Aprenda os passos para efectuar uma análise das lacunas de competências. 

Criar planos proactivos de desenvolvimento de competências

Os dados não dizem apenas quem tem as competências certas - também podem melhorar as competências dos colaboradores para a sua função. Uma análise do desempenho anterior pode identificar colaboradores com elevado potencial e planos de formação individuais adaptados aos seus pontos fortes farão progredir as suas carreiras ao longo do tempo. 

➡️ Saiba como criar um plano de desenvolvimento de competências em 8 etapas. 

🔍 Exemplo: Os líderes empresariais da Google utilizam dados de desempenho para determinar os critérios ideais necessários para alcançar o sucesso em funções específicas. 

➡️ Saiba mais sobre a forma como o gigante dos motores de busca efectua as avaliações de desempenho dos funcionários no nosso estudo de caso de gestão de desempenho da Google.

🪜 6 passos para o seu processo de análise de pessoas

A análise de pessoas é uma ferramenta inestimável no local de trabalho actual, desde que se saiba como utilizá-la eficazmente.

Eis seis passos para começar a sua viagem.

Passo 1: Determinar os seus dados prioritários 

Concentre-se nas principais métricas que lhe permitem atingir os seus objectivos em termos de eficiência e produtividade. Por exemplo, se a sua empresa tem como objectivo reduzir a rotatividade, preste muita atenção a métricas como o envolvimento dos empregados, a satisfação no trabalho e os dados recolhidos nas entrevistas de saída. 

A McKinsey destaca cinco categorias diferentes de dados em termos de qualidade: 

• Dados deficientes: informação inutilizável. 
• Bons dados: difíceis de aceder ou analisar pelas equipas de pessoal.
• Dados sólidos: totalmente acessíveis aos principais decisores.
• Análise avançada: inclui capacidades de ciência de dados e análise estatística. 
• Previsões fiáveis: utiliza dados históricos para prever com exactidão os resultados futuros. 

Lembre-se: se o seu orçamento o impede de abordar um programa de análise em grande escala, não tenha medo de começar por uma área prioritária e utilize os dados para melhorar essa área de negócio. 

Sugestão: Publique os resultados para que seja mais fácil obter a adesão de toda a organização no futuro. 

Etapa 2: Estabelecer uma infra-estrutura de dados

Set up an analytics platform or data warehouse to securely store your information. Consider options such as static residential proxies that contribute to the overall effectiveness of your data management strategy.

Your target is being able to easily capture and organize actionable insights you can use for crucial business decisions. 

Etapa 3: Considerar eventuais limitações legais 

Certifique-se de que conhece todos os regulamentos legais relativos à recolha e utilização de dados dos trabalhadores. 

Por exemplo, o RGPD ou outras leis de privacidade locais podem aplicar-se à análise de pessoas, dependendo do seu sector de actividade. 

Etapa 4: Utilizar os dados para explorar 

Uma vez recolhidos os dados, experimente diferentes pontos de dados e indicadores, tais como classificações de desempenho, inquéritos de satisfação no local de trabalho ou informações sobre absentismo - o que for mais relevante para os seus objectivos empresariais. 

Tracey Smith wrote about the importance of analyzing data in context. 

"Os números são óptimos e muitas pessoas são hábeis a "cortar e cortar dados". Mas, o que significam esses dados para a área de negócio ou para o problema que está a estudar? É aqui que os especialistas em análise de RH precisam de se associar a especialistas na área de negócio específica para interpretar o que os dados estão realmente a dizer. Por exemplo, quais são as possíveis causas profundas dos movimentos das métricas nos dados? As pessoas que trabalham nessa área todos os dias são as mais indicadas para fornecer essa informação." 

Lembre-se: Apenas alguns dos dados se adequarão às suas hipóteses e haverá surpresas pelo caminho. 

Certifique-se de que explora as possibilidades por detrás dos números e considera as potenciais implicações. 

Etapa 5: Dar às partes interessadas acesso à sua análise dos recursos humanos 

Partilhe as suas conclusões com todas as partes interessadas da organização, incluindo os líderes seniores. Apoie as suas conclusões com dados para garantir que todos compreendem de onde vêm estes conhecimentos empresariais e como aplicá-los às suas áreas de responsabilidade.

Etapa 6: Definir os elementos para construir uma estratégia de RH mensurável e baseada em factos

A medição e a elaboração de relatórios devem fazer parte da sua estratégia global de análise dos recursos humanos. 

Em primeiro lugar, identifique os dados que são significativos e mensuráveis para si e, em seguida, crie um conjunto consistente de métricas para acompanhar o progresso em direcção aos seus objectivos comerciais a longo prazo ao longo do tempo. 

🧰 3 formas simples de começar a trabalhar com a análise de pessoas

Os RH devem definir os seguintes pontos antes de recolherem dados ou tomarem decisões sobre pessoas.

1. Decidir quais os dados a recolher e analisar

Shonna D. Waters et al. escrevem:

"Fala-se muito de grandes volumes de dados, algoritmos e automatização.

No entanto, o valor dos dados é limitado pela sua capacidade de extrair informações e conhecimentos dos mesmos. As organizações estão a utilizar a tecnologia para recolher cada vez mais dados. Precisam de pessoas capazes de interpretar os dados e extrair deles informações valiosas. Igualmente importante, devem ajudar a transformar essa informação em conhecimentos que possam ser utilizados para tomar melhores decisões e proporcionar uma vantagem competitiva."

Dica: concentre-se na recolha de dados específicos em vez de tentar percorrer infinitos conjuntos de dados sem orientação. 

2. Pinpoint que recursos estão disponíveis

Pense se tem empregados com as competências necessárias para lidar com trabalho analítico em grande escala. Especificamente, procure pessoas com experiência em:  

• Gestão da mudança
• Governação e arquitectura de dados
• Ciência dos dados
• Ciências do comportamento
• Perspicácia comercial

Sugestão: Se não tiver equipas de análise de pessoal com as competências necessárias, considere a possibilidade de melhorar as competências dos talentos existentes, oferecendo cursos de certificação de análise. Em alternativa, procure recursos externos para apoiar os seus esforços de análise de pessoal. 

3. Seleccionar o software de análise de pessoas a utilizar 

Sublinhamos sempre que mais vale alguma análise de dados do que nenhuma análise de dados, mesmo que seja necessário proceder à recolha e análise manual através de folhas de cálculo ou similares. 

Por isso, não se preocupe se não estiver preparado para investir em sistemas dispendiosos para fazer previsões em seu nome. 

No entanto, muitas empresas apercebem-se rapidamente de que o ROI das ferramentas de análise de pessoas é significativo. 

Por conseguinte, é essencial fazer a sua pesquisa e seleccionar um sistema que corresponda à dimensão e ao âmbito da sua equipa de RH. 

Veja o nosso artigo aprofundado sobre as últimas tendências de análise de pessoas. Aqui está um resumo do que discutimos:

➡️ Conduzir políticas estratégicas de pessoal com a Zavvy

A Zavvy oferece um conjunto de software que fornecerá informações valiosas para as suas equipas de análise de pessoal. Adicione o seguinte ao seu conjunto de ferramentas: 

• Análises: filtre dados valiosos sobre pessoas utilizando categorias de pesquisa como taxas de desgaste, permanência, sexo, idade, número de efectivos, remuneração, data de início ou departamento. Veja os seus dados através de painéis de análise de pessoas personalizáveis para ver o que pretende e precisa. 
• Inquéritos de pulsoObtenha informações sobre o sentimento dos colaboradores através de inquéritos regulares que revelam as tendências da força de trabalho. 
• Feedback do desempenhorecolha e avaliação dos dados da avaliação do desempenho, dos marcos de desenvolvimento e dos objectivos individuais
• Integração: recolher dados durante este período crucial para compreender como os novos membros se estão a adaptar às suas funções.  

Pronto para começar a desvendar os mistérios do seu pessoal com dados reveladores que irão impulsionar os resultados empresariais? Reserve uma demonstração gratuita do Zavvy hoje mesmo. 

❓ FAQs

Se tem dúvidas sobre a análise das pessoas, não é o único. Aqui estão algumas perguntas comuns sobre esta prática de RH relativamente nova. 

Porquê envolver-se na análise de pessoas?

Os princípios básicos da análise de pessoas giram em torno da recolha de dados ricos para fornecer informações sobre a forma como pode gerir a sua força de trabalho mais eficazmente. Depois, combinando os pontos de dados, concluirá sobre o desempenho empresarial, a produtividade, a satisfação, a retenção e outros factores essenciais para criar uma organização próspera. 

Existem considerações éticas sobre a utilização da análise de pessoas?

Embora os empregados tenham provavelmente consentido na recolha dos seus dados, existem muitas considerações éticas relativamente à forma como estes são tratados, apresentados ou distribuídos. 

Considere a forma como os dados são segmentados, anonimizados e protegidos para garantir que ninguém consegue identificar informações individuais dos colaboradores. 

Consulte sempre os seus responsáveis pela conformidade ou a sua equipa jurídica para garantir que as suas práticas e sistemas de dados cumprem todas as leis e regulamentos aplicáveis. 

Quais são as diferenças, semelhanças e sobreposições entre a análise de pessoas e a análise de RH?

Há muita confusão sobre se a análise de pessoas e a análise de RH são diferentes, iguais ou se se sobrepõem de alguma forma. 

Embora ambas adoptem uma abordagem baseada em dados para analisar a informação dos empregados, a análise de pessoas tem um âmbito mais alargado. Abrange todo o ciclo de vida do trabalhador, desde o recrutamento até à reforma, e inclui a compreensão das razões pelas quais os trabalhadores adoptam determinados comportamentos no trabalho. 

Além disso, o âmbito da análise das pessoas estende-se à compreensão do impacto da força de trabalho no desempenho geral da empresa.

A análise de RH centra-se mais nos KPIs relacionados com objectivos específicos de Recursos Humanos, como a aquisição de talentos. Dá ênfase à eficácia e eficiência das funções de RH. 

Quais são os exemplos de análise de pessoas? 

Existem três tipos diferentes de análises, incluindo: 

• Análise descritiva: utilização de dados para compreender um comportamento específico, como as taxas de ausência
• Análise multidimensional: combinação de diferentes conjuntos de dados e estabelecimento de relações entre eles. Por exemplo, será que um aumento dos benefícios dos trabalhadores está relacionado com taxas de desgaste mais baixas?
• Análise preditiva: basear-se em dados históricos e na aprendizagem automática para prever tendências futuras e determinar a estratégia de RH. 

Quais são os pilares da análise das pessoas?

Os pilares da análise das pessoas incluem a recolha de dados, a análise, os conhecimentos e a tomada de decisões. Com os processos correctos de recolha de dados, é possível analisar a informação para obter conhecimentos significativos que servirão de base às suas decisões relacionadas com os recursos humanos. 

De que quantidade de dados necessita para um novo projecto de análise de pessoas?

Muitas empresas acreditam que precisam de conjuntos de dados extensos que abrangem vários anos para começar a utilizar a análise. 

Mas, na realidade, bastam algumas medições simples ao longo do tempo e outros dados de alta qualidade, como inquéritos aos trabalhadores, para obter informações importantes. Depois, à medida que for ganhando força, pode incorporar conjuntos de dados mais complexos na sua estratégia de análise.