As empresas perdem anualmente 1 trilião de dólares em produtividade devido à rotatividade voluntária.
A elevada rotatividade de trabalhadores é um enorme desafio para qualquer empresa, independentemente da sua dimensão ou do sector em que opera.
Mas o que é que leva exactamente os trabalhadores a despedirem-se dos seus empregos?
É claro que não é segredo que nem todos os trabalhadores estão satisfeitos com o seu emprego. Enquanto alguns estariam a trabalhar no seu emprego de sonho, na sua empresa de sonho, outros podem querer fazer uma pausa, mudar-se para outra parte do país, mudar para um novo emprego ou sair completamente.
No entanto, deve dar o alarme se os seus melhores talentos estiverem constantemente a sair e se a rotatividade dos seus empregados for surpreendente.
Assim, compreender por que razão as pessoas abandonam os seus empregos pode ajudá-lo a criar estratégias de retenção que impeçam a fuga de talentos que afecta a sua empresa.
Se os seus empregados mais brilhantes e com melhor desempenho estão constantemente a abandonar o barco, isso não só afecta a sua marca de empregador, como também as despesas daí resultantes se acumulam rapidamente.
O preço da substituição total de um empregado ascende a 40.000 dólares, destaca a Oxford economics. Este montante inclui despesas que vão desde:
Se juntarmos estes números a um mercado de trabalho restrito e a múltiplas ofertas de emprego, percebemos por que razão é essencial compreender por que razão as pessoas deixam o seu emprego.
Vejamos algumas das estatísticas sobre as razões que levam as pessoas a despedirem-se dos seus empregos.
"Há várias razões para as pessoas abandonarem os seus empregos. Uma delas é a insatisfação com a sua posição atual, que pode resultar do facto de não serem suficientemente remuneradas ou da falta de progressão na sua carreira.
Outra razão podem ser problemas pessoais que tornam difícil continuar a trabalhar. Por exemplo, os trabalhadores podem estar a passar por um divórcio ou a lutar contra uma dependência.
Finalmente, algumas pessoas simplesmente cansam-se do seu trabalho e sentem-se prontas para uma mudança. Seja qual for a razão, é evidente que deixar um emprego é uma decisão importante que não deve ser tomada de ânimo leve", afirma Max Benz, fundador e diretor executivo da empresa de serviços financeiros, BankingGeek.
Embora a magnitude dos factores individuais de rotatividade varie de estudo para estudo, alguns padrões revelam as razões mais comuns que levam as pessoas a despedir-se.
Compreendê-los também ajudará a deduzir os principais sinais de que um trabalhador está prestes a despedir-se e a reagir em conformidade.
Vejamos as razões mais frequentemente citadas.
Esta foi a que liderou a maioria das fontes que analisámos, por exemplo, como num estudo Statista de 2022.
Se as pessoas sentirem que chegaram a um beco sem saída, sentir-se-ão menos empenhadas e motivadas para dar o seu melhor todos os dias.
Além disso, em muitos casos, é considerado uma jogada inteligente mudar de empresa para subir na carreira.
Oferecer oportunidades de formação e acesso a bibliotecas de cursos aqui é apenas um (pequeno) aspecto: um curso em si não o levará a lado nenhum. O que importa é a perspectiva geral e a orientação que dá aos seus colaboradores.
Especialmente empresas como a Google e a Apple, com elevados níveis de retenção, aperfeiçoaram esta prática:
"Têm processos de desenvolvimento de carreira altamente gamificados, optimizados para reter os seus trabalhadores o máximo de tempo possível." Dalton Caldwell, Y Combinator
Graças às escadas de carreira tangíveis, com pequenos degraus que podem ser alcançados, há sempre algo em que trabalhar. Uma motivação inerente para crescer - e um sistema de recompensa incorporado.
Um estudo da Office Team revelou que 66% dos trabalhadores se demitiriam se não fossem valorizados. Este número é ainda mais elevado para os Millenials: 8 em cada 10 afirmaram que procurariam novas oportunidades se os seus líderes e colegas não os valorizassem.
"Um dos principais culpados pelo facto de os trabalhadores abandonarem os seus empregos é a total falta de reconhecimento, apreciação e reforço positivo. É da natureza humana querer ser visto no local de trabalho e querer que os nossos esforços sejam notados e aplaudidos", afirmou Stephen Lightfundador da empresa de tecnologia do sono Nolah Mattress.
"Uma empresa que não faz qualquer tentativa para elevar os seus empregados e reconhecer o seu trabalho árduo, tanto a nível individual como a nível de toda a equipa, verá as pessoas procurarem outras oportunidades. Isto é verdade em várias frentes, desde as recompensas emocionais aos benefícios e bónus. Uma empresa que não consegue integrar a valorização e o reconhecimento no tecido da sua cultura é uma das principais razões para as pessoas abandonarem os seus empregos, especialmente se as repreensões e as críticas forem frequentes."
Uma vez que 58% dos trabalhadores planeiam mudar de emprego no prazo de um ano se não forem tratados adequadamente, as organizações precisam de adoptar uma abordagem estratégica para melhorar o reconhecimento dos trabalhadores.
63% dos empregados que se sentem reconhecidos dificilmente procurarão um novo emprego, revela o SurveyMonkey.
Para além disso, a Gallup descobriu que as organizações que duplicam o número de funcionários que reconhecem todas as semanas beneficiam das seguintes vantagens
Não é segredo que os funcionários querem ser apreciados e sentir que as suas contribuições têm um impacto positivo na organização e contribuem para o seu sucesso.
No entanto, apenas palavras de encorajamento e um apreço constante não são suficientes. Para além de serem empregados, os seus colaboradores também têm uma vida mantida com toneladas de contas que vão desde a renda da casa à guarda dos filhos, hipoteca, alimentação, vestuário, etc.
À medida que a guerra pelos melhores talentos cresce diariamente, as organizações com visão de futuro sabem que o facto de o CEO enviar um belo memorando a agradecer a todos pelo seu trabalho árduo e a encorajá-los a continuar a trabalhar já não é suficiente.
Recentemente, o gigante da tecnologia, Microsoft, foi notícia ao anunciar a sua mais recente iniciativa de reconhecimento dos trabalhadores , duplicando o seu orçamento salarial para fazer face à inflação e evitar a saída de talentos.
Satya Nadella, Director Executivo da Microsoft, sublinha que:
"Vemos repetidamente que o nosso talento é muito procurado devido ao trabalho fantástico que fazem para capacitar os nossos clientes e parceiros." Em toda a equipa de liderança, o vosso impacto é reconhecido e profundamente apreciado - e por isso, quero dizer um grande obrigado. É por isso que estamos a fazer investimentos a longo prazo em cada um de vós."
Nadella acrescenta que a empresa está a fazer "um investimento adicional significativo nos seus programas de compensação" para além do seu orçamento regular para aumentos de compensação anuais.
"Especificamente, estamos a quase duplicar o orçamento global para o mérito. Com base nos dados do mercado local, os orçamentos de mérito variarão consoante o país, e os aumentos mais significativos centrar-se-ão nas necessidades do mercado e nos níveis de início e meio de carreira. Estamos também a aumentar as gamas de acções anuais em pelo menos 25 por cento para todos os níveis 67 e inferiores."
A principal lição aqui é que a Microsoft não está apenas a dizer aos funcionários o quão valiosos eles são, mas a mostrar apoio, dando-lhes salários ainda maiores. Isto separa uma empresa que cavalga na onda da banalidade de uma empresa que cria estratégias únicas para manter os seus melhores talentos.
A Organização Mundial de Saúde reconheceu o burnout como um "fenómeno ocupacional" e define-o como "uma síndrome resultante do stress no local de trabalho que não foi gerido com sucesso".
Três dimensões caracterizam o burnout:
"Burnout refere-se especificamente a fenómenos no contexto profissional e não deve ser aplicado para descrever experiências noutras áreas da vida."
O esgotamento afecta a saúde mental e física dos trabalhadores, o que, por sua vez, afecta a sua vida profissional e pessoal. Consequentemente, isto afecta o desempenho e o resultado final do empregador.
Os investigadores examinaram o impacto do stress no local de trabalho na mortalidade e nos custos de saúde nos Estados Unidos. Descobriram que o stress era responsável por cerca de 120.000 mortes e por quase 190 mil milhões de dólares em despesas anuais.
Como Maciej KubiakDiretor de Pessoal da PhotoAiD, diz de forma sucinta:
"Este inquérito da FlexJobs apontou o fraco equilíbrio entre a vida profissional e pessoal como uma das razões mais comuns para a saída. Acredito firmemente na importância crucial do equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, e não estou de todo surpreendido com esta descoberta. Quanto menos um funcionário tiver de pensar no seu trabalho fora do horário de trabalho, menores são as hipóteses de esgotamento."
As razões para o esgotamento entre os trabalhadores podem ser complicadas porque há vários factores que contribuem para isso, especialmente quando se considera o gestor e o departamento em que o trabalhador trabalha. Um estudo de 2017 da Kronos e da Future Workplace destacou as três principais causas do esgotamento dos funcionários :
Outros factores que contribuem para esta situação são a cultura de trabalho tóxica, a má gestão e a falta de um alinhamento preciso entre o trabalho e os objectivos profissionais.
Provavelmente já ouviu o ditado que diz que as pessoas não se despedem dos seus empregos, mas sim dos seus patrões.
E isso é verdade a muitos níveis. A vida profissional da maioria dos trabalhadores é horrível porque têm chefes que os stressam. Por isso, não é surpreendente que três em cada quatro trabalhadores citem os seus chefes como a pior e mais stressante parte do seu trabalho.
Além disso, os trabalhadores com chefes de quem não gostavam tinham 60% mais probabilidades de sofrer um ataque cardíaco, enquanto 65% dos trabalhadores afirmaram que preferiam um novo chefe a um aumento de salário.
Incrível, não é?
Imagine como os empregados seriam mais felizes e mais produtivos se tivessem chefes excelentes.
Muitas organizações têm de perceber que, embora um funcionário com um desempenho de topo, altamente qualificado e produtivo contribua para o crescimento da empresa, isso não significa que se torne sempre um gestor de excelência.
Por conseguinte, deve investir dinheiro, tempo e recursos na formação dos seus líderes para que apoiem os membros da sua equipa e não apresentem comportamentos que possam prejudicar as perspectivas de carreira dos seus empregados e pôr em risco as suas oportunidades de promoção.
Jim Clifton, diretor executivo da Gallup, reforça o impacto da má liderança na rotatividade dos trabalhadores:
"A maior decisão que toma no seu trabalho - maior do que todas as outras - é quem nomeia como diretor. Quando nomeia as pessoas certas para gerir o local de trabalho da sua empresa, tudo corre bem. As pessoas adoram os seus empregos, os seus clientes estão empenhados e a vida é óptima. Quando se nomeia a pessoa errada como gerente, nada corrige essa má decisão. Nem a indemnização, nem os benefícios -- nada".
Os trabalhadores estabelecem relações nas suas organizações de trabalho. Uma das muitas relações que estabelecem é com os seus gestores - cujas acções podem ter impacto na experiência de trabalho geral dos seus colegas e na sua paixão pelo trabalho.
Os trabalhadores querem trabalhar com grandes líderes. Pessoas que são
A pesquisa da Gallup mostrou que 37% dos empregados mudariam para um emprego que lhes permitisse trabalhar fora do local, pelo menos em parte do tempo.
O gigante do software Atlassian realizou um inquérito interno e descobriu que 95% dos seus funcionários estavam dispostos a mudar a forma como trabalhavam para permitir o trabalho remoto. Este feedback levou à criação de um programa de trabalho remoto dedicado que permitia aos funcionários trabalhar a partir de casa ou no escritório - com base em factores como as suas funções, equipas e personalidades.
Uma rápida consulta de muitas publicações no LinkedIn mostra um facto evidente: muitos trabalhadores querem trabalhar à distância, sendo que muitos referem que o custo do teletrabalho é mais barato do que o do trabalho presencial.
A conversa sobre o teletrabalho alinha-se com o desejo de alcançar o equilíbrio ou a integração da vida profissional e pessoal.
Muitos trabalhadores remotos enumeram as vantagens de trabalhar a partir de casa, que vão desde a redução do stress até passar mais tempo com os seus entes queridos, redução de custos, melhoria da saúde mental e do bem-estar e redução da discriminação (especialmente para os trabalhadores de meios sub-representados).
➡️ Consulte o nosso guia sobre como integrar os seus trabalhadores à distância na sua cultura, equipas e processos. É o seu pacote inicial se pretende ajudar os seus colaboradores remotos a integrarem-se e a adaptarem-se rapidamente.
A comunicação eficaz é um dos maiores pilares da retenção de colaboradores. Quando se comunica eficazmente com as pessoas, é mais fácil para os colaboradores compreenderem as expectativas de desempenho e fazerem perguntas sempre que estiverem confusos. Isto é particularmente importante, especialmente quando a mudança para o trabalho híbrido e remoto resultou em empatia e comunicação no local de trabalho. Os chefes de equipa devem garantir que os seus subordinados directos (quer trabalhem remotamente ou no local) tenham a liberdade de os abordar com quaisquer ideias, questões ou preocupações que possam ter em qualquer altura.
Os chefes de equipa ou gestores devem também ajudar a promover um feedback positivo, construtivo e atempado nas suas equipas. Além disso, devem assegurar-se de que contactam regularmente com os seus subordinados directos para terem uma ideia da sua carga de trabalho, da forma como estão a lidar com as suas responsabilidades e dos seus níveis de satisfação no trabalho.
Sugestão: Recomendamos também que tenha em consideração as palavras que utiliza. Por exemplo, dizer aos empregados que "Têm de melhorar no próximo trimestre" não é tão eficaz como dizer: "No próximo trimestre, gostaria de ver melhorias nas áreas XYZ e gostaria de agendar uma breve reunião com vocês para debater a forma de garantir que estão a cumprir os objectivos nessas áreas XYZ."
➡️ Consulte os nossos exemplos de feedback de 360 (graus) para criar uma cultura de avaliação empática.
A liderança não é para toda a gente. Algumas pessoas são melhores empregados, mas não melhores líderes. E para alguns, embora possam ser gestores excepcionais, contentam-se simplesmente em trabalhar como subordinados directos de um supervisor. É por isso que é crucial conhecer e compreender os seus empregados para além das suas responsabilidades profissionais.
Para os empregados que são brilhantes no seu trabalho, mas não querem necessariamente subir a escada da empresa, pode oferecer-lhes reconhecimento, crescimento e a oportunidade de explorar algo novo. É aqui que entra em jogo a melhoria de competências.
A atualização dos seus empregados permite-lhes adquirir novas capacidades e competências à medida que a organização e as suas necessidades evoluem. Por conseguinte, dê prioridade ao investimento no desenvolvimento profissional dos seus empregados.
Por exemplo, permitir-lhes participar em conferências virtuais, pagar livros relacionados com o trabalho, pagar a formação contínua ou reembolsar as propinas.
Zavvyajuda-o a evitar estes erros - e a gerir sistemas poderosos de desenvolvimento de pessoas com facilidade. Sem tabelas de Excel dispersas ou impressões manuais de feedback.
➡️ Saiba como funciona o desenvolvimento de funcionários com Zavvy.
Os empregados de hoje não estão preocupados com o facto de a sua organização ter acabado de pagar a renda ou de ter reaberto os escritórios.
Em vez disso, muitos continuam a preferir trabalhar em casa à distância ou aproveitar oportunidades de trabalho flexíveis. Não dar aos seus empregados a opção de escolher pode fazer com que decidam demitir-se e trabalhar para outras empresas que incentivem as oportunidades de trabalho a partir de casa.
Se a sua empresa não puder oferecer opções de trabalho remoto permanentemente, ofereça uma semana de trabalho comprimida (como a semana de trabalho de quatro dias), horário flexível ou mesmo uma opção de teletrabalho parcial. Estas opções podem ajudar a aliviar o stress e a tensão na sua equipa e aumentar a retenção dos trabalhadores.
➡️ Encontre inspiração no nosso guia sobre como implementar uma semana de trabalho de quatro dias. Incluímos exemplos e estratégias.
Agora, mais do que nunca, os trabalhadores procuram respeito no local de trabalho. Nenhum trabalhador quer sentir-se desvalorizado ou desrespeitado no seu trabalho. Eles querem sentir-se respeitados, valorizados, tratados como importantes e como se fossem importantes - porque eles são importantes!
Um relatório da SHRM sobre a satisfação e o empenho dos trabalhadores no trabalho revelou que 72% dos trabalhadores classificaram como "muito importante" a demonstração de respeito por todos os trabalhadores. De facto, foi o factor que mais contribuiu para a satisfação global dos trabalhadores com o seu trabalho. Além disso, o Quarterly Global Labour Market Research da CEB descobriu que as cinco principais coisas que os empregados procuram num novo emprego são:
Reparou como o respeito no local de trabalho está entre as 3 principais coisas que os candidatos a emprego procuram num emprego?
Então, como é que a sua organização pode valorizar e promover o respeito?
Uma cultura de respeito pode ser fomentada através de um feedback mais positivo e da conquista da confiança dos seus empregados. Além disso, encorajar os empregados a expressar as suas opiniões criará um ambiente psicologicamente seguro.
Um ambiente seguro incentiva a criatividade, a colaboração, a ligação com a sua equipa, o reconhecimento dos funcionários, etc.
É também vital que permita aos seus empregados darem o seu melhor. Dê-lhes as ferramentas e os recursos para serem a melhor versão de si próprios.
Não se esqueça de demonstrar também gentileza e consideração ao longo do caminho.
Embora muitas organizações atestem que valorizam a criatividade, tudo não passa de palavras e nenhuma acção em vigor. Na maioria das vezes, quase não têm programas ou políticas para apoiar as suas afirmações. Por exemplo, a Google tem um programa de 20% que permite aos funcionários trabalhar em projectos paralelos que lhes interessam. As dicas seguintes devem dar-lhe ideias sobre como incentivar a criatividade no local de trabalho:
➡️ Encontre inspiração na nossa lista de 32 formas de promover a diversidade, a equidade e a inclusão (DEI) no local de trabalho.
É importante saber porque é que os seus empregados estão a sair, especialmente quando uma empresa regista uma elevada taxa de rotatividade. Isto pode ser uma indicação de insatisfação no trabalho e pode afetar o empenho e a retenção dos empregados.
Como já foi referido, a contratação de novos funcionários é dispendiosa e o preenchimento dessas vagas com talentos qualificados leva tempo. Por isso, as organizações devem criar e implementar estratégias para manter os seus actuais colaboradores.
Saber por que razão as pessoas abandonam o emprego torna mais fácil chegar à raiz deste problema recorrente, corrigi-lo e tornar o local de trabalho um ambiente mais gratificante para todos.
Para ajudar a reduzir a taxa de rotatividade dos seus empregados, marque uma demonstração gratuita para ver como as soluções da Zavvy podem ajudar a promover o desempenho, a cultura e o bem-estar dos empregados.
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