O que acontece quando um trabalhador dá o seu pré-aviso de 2 semanas (ou 3 meses)?
Muitas organizações procuram imediatamente um substituto. A sua única preocupação é elaborar uma descrição da função e publicar o anúncio de emprego, avaliar os candidatos adequados para a função e recrutar um novo funcionário para ocupar o lugar vago.
No entanto, já pensou realmente no facto de o empregado deixar a sua empresa? Deu-lhe alguma atenção para descobrir as razões que o levaram a deixar a organização?
Podem estar a abandonar uma organização por muitas razões.
Por exemplo
Mas, se não perguntar, como é que pode saber alguma destas coisas?
Uma vez que o trabalhador que abandona o emprego tem pouco ou nada a perder, a entrevista de saída pode também ser uma excelente oportunidade para
Este artigo irá revelar tudo o que precisa de saber sobre entrevistas de saída e como utilizá-las como uma parte poderosa da sua estratégia de retenção de colaboradores.
Uma entrevista de saída é uma conversa entre uma organização e um empregado que está a deixar a empresa. Normalmente, a conversa é entre o empregado que sai e um membro da equipa de RH.
É a parte do processo de despedimento que o ajuda a compreender por que razão alguém decidiu sair, na esperança de que a sua organização possa evitar esses erros que poderiam levar outros empregados a seguir o mesmo caminho no futuro.
As entrevistas de saída também são óptimas para determinar as referências da concorrência. Por exemplo, suponha que um empregado se queixou de um salário mais baixo e deixou a sua empresa por um concorrente com um salário mais elevado. Nesse caso, uma entrevista de saída pode fornecer-lhe informações sobre os padrões actuais do mercado (salário) e outros benefícios atractivos que os empregados desejam.
A Society for Human Resource Management (SHRM) recomenda que se sigam os seguintes princípios fundamentais:
Embora as entrevistas de saída e as entrevistas de permanência coloquem frequentemente questões semelhantes aos trabalhadores, existem ainda algumas diferenças.
Uma entrevista de saída ocorre depois de um trabalhador se ter demitido oficialmente.
A entrevista de permanência, por outro lado, é efectuada periodicamente ao longo do ciclo de vida do trabalhador na organização.
As entrevistas de permanência ajudam a compreender
Fazem parte do mapa do percurso do colaborador - uma ferramenta para determinar a experiência do colaborador em todas as fases da sua permanência na organização.
De acordo com a líder de Pessoas e Cultura da StoryTap , Jasmine Leong:
"As entrevistas de saída podem ser um ponto de dados fantástico para os departamentos de RH, se forem bem efectuadas. Juntamente com as entrevistas de permanência e os inquéritos de envolvimento, a sua equipa de RH deve ser capaz de traçar um bom quadro dos seus pontos fortes e oportunidades enquanto organização e reduzir as taxas de rotatividade da sua equipa."
As entrevistas de saída são das conversas mais honestas que os trabalhadores têm com os seus empregadores. São a única oportunidade que uma organização tem de saber o que o empregado realmente pensa sobre ela.
Os trabalhadores raramente abandonam os seus empregos sem motivo. Descobrir porquê é a informação mais poderosa para melhorar a retenção no futuro.
Jasmine Cheong, da StoryTap, recomenda que a entrevista de saída seja conduzida por um membro imparcial da equipa de RH:
"É importante garantir que o inquirido não está demasiado preocupado com a forma como as suas respostas podem afectar futuras referências, para que não se preocupe em prejudicar as relações. Desta forma, obtém-se as respostas mais autênticas, com a capacidade de parafrasear o feedback de forma produtiva."
Sylvain Roy, Director Executivo e Consultor de RH da Folksacrescenta que a melhor opção é que os profissionais de RH sejam responsáveis pelas entrevistas de saída.
"A pessoa que conduz a entrevista de saída tem de se posicionar como um aliado na organização e como um membro da equipa que se preocupa com o bem-estar dos trabalhadores. Em qualquer caso, a entrevista não deve ser conduzida pelo supervisor imediato, uma vez que é importante manter um bom nível de objectividade durante a troca de impressões", acrescenta.
A selecção de alguém da equipa "Pessoas" não elimina apenas a parcialidade:
Também garante que qualquer feedback seja implementado mais rapidamente.
Algumas organizações recorrem a empresas ou consultores externos. Mas isto pode parecer impessoal ou violento, especialmente para os empregados que gostavam de trabalhar na organização.
As entrevistas de saída não têm de ser frígidas ou impessoais só porque um empregado está a sair de uma empresa. Quando conduzidas correctamente, as entrevistas de saída são minas de ouro para obter novos conhecimentos sobre o que pode ser feito para melhorar a organização.
KrittinKalra, o fundador da WriteCreamacredita que a melhor maneira de conduzir uma entrevista de saída é ter uma conversa individual:
"Deve ser conversacional e não rígido. Deve ser uma conversa que seja aberta e não demasiado estruturada - uma conversa que não faça com que o empregado se sinta ansioso ou nervoso enquanto se prepara para ela ou durante a própria entrevista de saída."
O seu principal objectivo durante uma entrevista de saída é ouvir activamente o empregado para compreender o que ele está a dizer. Quando ouve activamente, a sua acção diz ao empregado que o feedback que ele está a dar é importante para si e para a organização.
Jasmine, da StoryTap, prefere fazer a reunião pessoalmente sempre que possível - ou, pelo menos, com o vídeo ligado, se for através de zoom - para se ligar realmente ao seu interlocutor e construir uma relação de confiança.
"Não há problema em pedir ao empregado que preencha um inquérito escrito antes da entrevista de saída (dica: peça educadamente).
As perguntas feitas devem ser sempre as mesmas em todos os domínios para que sejam comparáveis", recomenda Jasmine Cheong.
Se os recursos estiverem disponíveis, envie um inquérito com perguntas padronizadas (ou seja, numa escala de 1 a 10, o que achou da empresa), para que possamos obter pontos de dados e tendências - e depois aprofundar as respostas que se destacam também durante a entrevista de saída.
Fazer estas perguntas permite-lhes reflectir antecipadamente sobre as suas respostas. E a leitura das respostas antes da reunião ajuda-o a criar uma lista de perguntas que pode fazer para orientar a conversa.
Jasmine diz que também obtém a autorização do inquirido para partilhar o feedback que este dá, para que possa ajudar outros que ainda estão na organização.
"Embora seja benéfico que o gestor passe algum tempo com o empregado para obter feedback, recomendo que se dê aos empregados a opção de dar feedback confidencial. Esta nem sempre é uma via fácil, pois o empregado pode ter informações importantes para partilhar.
No entanto, permitir-lhes que partilhem confidencialmente os seus pensamentos garante que não queimam "essas pontes".
Por conseguinte, não querem ter de se preocupar com qualquer regresso futuro".
É preferível marcar a entrevista de saída cerca de uma semana antes da saída do trabalhador. Para que o empregado se sinta confortável, considere a possibilidade de lhe enviar as perguntas com antecedência, para o caso de ele querer preparar-se com antecedência.
Embora não queira que a entrevista de saída pareça um guião, também não deve comparecer na reunião sem estar preparado. Compile algumas perguntas de entrevista para se orientar e mantenha um tom informal e amigável para permitir que a conversa flua naturalmente.
Para começar, Krittin recomenda que não se façam perguntas pessoais / clichés como "quais são os seus pontos fortes e fracos?".
Sylvain Roy recomenda os seguintes artigos como óptimos iniciadores de conversa:
Wendy recomenda perguntar:
Segundo ela, as duas últimas perguntas, em particular, podem ajudar uma organização a determinar o ambiente geral de trabalho para os outros empregados.
A Jasmine, por outro lado, gosta de fazer perguntas mais gerais, culturais, morais e de equipa, em vez de falar sobre acontecimentos ou indivíduos específicos. A sua pergunta favorita é
"Se pudesse mudar uma coisa que tivesse mais impacto aqui, o que é que mudaria?"
Ela observa que a proposta capta realmente a principal preocupação do trabalhador e que também reflecte as preocupações dos outros.
Outras questões a considerar são:
Melhores práticas e erros a evitar (Dos and Don'ts)
As melhores práticas da entrevista de saída incluem o seguinte:
Jasmine reitera que o objectivo da reunião deve ser obter feedback e honrar o tempo que o colaborador passou na sua organização, independentemente da duração do seu emprego.
"Aúltima coisa de que precisam é que se sintam desconfortáveis por terem tomado a decisão de partir. Afinal de contas, eles arriscaram em si e na sua organização, acreditaram na sua missão e trabalharam arduamente (esperemos) - e isso deve ser celebrado", aconselhou.
Há certas condições em que o feedback dado por um trabalhador que está a sair não deve permanecer confidencial. A razão para "violar esta confidencialidade" deve ser explicada ao trabalhador e não o deve fazer sem a sua autorização.
Os casos em que o feedback de uma entrevista de saída não deve ser mantido confidencial incluem
Uma entrevista de saída é uma via para melhorar as empresas e reter os empregados. Os pontos de acção criados a partir do feedback dos trabalhadores devem ser implementados para aumentar o envolvimento dos trabalhadores e construir uma marca de empregador positiva. Exemplos de pontos de acção que pode criar são:
Na Zavvy, permitimos que as empresas com visão de futuro proporcionem experiências excecionais aos colaboradores. Isso começa com o pré-embarque e continua com o feedback ao longo do ciclo de vida do funcionário.
Pode ser utilizado para
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