A baixa rotatividade e as elevadas taxas de envolvimento dos colaboradores são ideais para aumentar a produtividade - uma tarefa central para todos os profissionais de RH.
Para o conseguir, só é possível gerir todas as diferentes fases do percurso do colaborador, ou seja, o seu ciclo de vida. Tal como a experiência do cliente é crucial para o crescimento de uma empresa, a experiência do colaborador é vital para a gestão e retenção dos colaboradores.
O modelo ou programa do ciclo de vida do colaborador é uma série de fases pelas quais os colaboradores passam desde o dia em que se candidatam a uma função até ao dia em que saem. Um modelo comprovado, utilizado pelas equipas de RH em todo o mundo, o ciclo de vida do trabalhador divide-se em 7 fases
Não quer apenas clientes. Quer clientes super-envolvidos que voltem a comprar.
Do mesmo modo, não se pretende criar uma cultura em que a satisfação dos trabalhadores se resuma a um mero salário.
Pretende ter colaboradores fiéis que manifestem o seu apoio e que cresçam com a sua empresa durante muitos anos. O custo da substituição de um empregado não está apenas ligado a uma perda financeira; faz baixar o moral, diminui a marca do empregador e pode ter um impacto directo na experiência do cliente.
Para melhorar a experiência do colaborador e, por extensão, a experiência do cliente, é necessário compreender o ciclo de vida do colaborador e as métricas que são importantes em cada fase.
Maciej Kubiak(LinkedIn), Diretor de Pessoas na PhotoAiD, partilha:
"O ciclo de vida dos trabalhadores envolve várias etapas que coexistem e se influenciam mutuamente. Por isso, se quiser desenvolver uma estratégia bem-sucedida, é necessário ter em mente as diferentes fases, em vez de as planear separadamente.
"Por exemplo, os recrutadores devem discutir os objectivos de carreira com os candidatos durante as entrevistas de emprego para garantir um desenvolvimento positivo. Caso contrário, podem aperceber-se, após a integração, que as aspirações do empregado diferem dos objectivos da empresa."
Isso resulta num conflito, porque um funcionário não está satisfeito com as oportunidades de progressão na carreira, enquanto a organização não pode oferecer essas oportunidades de acordo com as necessidades do funcionário. Por isso, a integridade é a receita para um modelo de sucesso".
As consequências da Grande Demissão e da pandemia criaram uma intensa competição para atrair os melhores talentos. É por isso que a marca do empregador é tão importante. Ela determina a forma como os potenciais candidatos vêem a sua empresa e o seu desejo de trabalhar para si.
Faça a gestão da sua reputação online para garantir que é visto como um óptimo local para trabalhar. Ouça as opiniões de actuais e antigos empregados, utilize as redes sociais e monitorize as críticas em sites como o Glassdoor.
O recrutamento abrange todas as fases, desde o momento em que um candidato se candidata até ao momento em que aceita a sua oferta ou é passado para trás. Não obrigaria os seus clientes a passar por obstáculos quando lhes faz uma compra, e também não deveria sujeitar os candidatos a processos complicados e morosos.
Torne o processo o mais simples possível e trate toda a gente com respeito. Todos devem receber uma resposta, mesmo que não cheguem à fase da entrevista. Os candidatos que não conseguirem chegar à fase da entrevista e não obtiverem notícias suas deixarão provavelmente críticas negativas que prejudicarão a sua marca.
Robyn Newmark, fundadora e CEO da Newmark Beauty, partilha,
"Nesta fase, o processo de candidatura deve ser tão rápido quanto possível. Por exemplo, não obrigar as pessoas a preencher formulários longosespecialmente se estiverem a candidatar-se através de um smartphone. Nesse sentido, a opção de recrutamento móvel para se candidatar é um must-have que deve ser totalmente utilizado."
"Pode conceber diferentes formas de as pessoas se candidatarem, dependendo da sua categoria de candidatos-alvo. Por exemplo, se a sua principal prioridade for a Geração Z, pode convidá-los a apresentar um breve CV em vídeo em vez de um currículo tradicional em papel."
"Além disso, nesta altura, seja honesto e autêntico."
"Não deve exagerar a sua empresa ou o cargo que oferece, da mesma forma que não deve exagerar as suas iniciativas de employer branding. Em vez disso, seja aberto sobre a função e sobre como é trabalhar na sua empresa."
De acordo com a Glassdoor, processos de integração sólidos podem melhorar a retenção em 82%. Mas nem todas as organizações parecem ter entrado em acção, porque os dados da Gallup mostram que apenas 12% dos empregados concordam que a sua empresa tem um bom processo de integração.
O desfasamento entre os resultados esperados e os resultados reais pode criar um enorme problema, uma vez que uma experiência negativa pode fazer com que os novos contratados tenham duas vezes mais probabilidades de procurar outras funções. Em primeiro lugar, identifique o que está a fazer bem e as áreas específicas que podem ser melhoradas. Em seguida, implemente essas alterações e invista num software de integração para oferecer uma experiência consistente.
Chris Walker, CEO da Superstar SEO, partilha,
"O processo de o processo de integração estabelece as bases da relação empregador-empregado. Assegure-se de que o equipamento das pessoas está em ordem no seu primeiro dia, incluindo computadores portáteis e telefones, aplicações de software e credenciais de início de sessão."
Além disso, convidar o director do novo contratado a participar na cerimónia para lhe dar oficialmente as boas-vindas à equipa e à empresa. Ao longo do processo de integração, não se esqueça de contactar frequentemente os seus novos contratados.
Considere a possibilidade de realizar uma sessão de feedback após a primeira semana, mês ou trimestre de trabalho das pessoas, por exemplo. Pode medir o sucesso durante esta fase, perguntando-lhes sobre o seu bem-estar e impressões sobre o seu trabalho e a empresa até à data.
Se houver um problema, corrigi-lo-á imediatamente e evitará que as pessoas abandonem precocemente a escola".
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Não há oportunidades de crescimento suficientes? Os trabalhadores da Geração Y e da Geração Z dão prioridade ao crescimento na carreira, pelo que a falta de um plano claro de desenvolvimento dos funcionários é uma enorme bandeira vermelha para eles.
Troque os seus sistemas LMS desactualizados por uma ferramenta que se integre nas actividades diárias e em quadros de desenvolvimento mais significativos.
Atrair os melhores talentos não significa nada se não os conseguir reter. E não, a retenção de funcionários não se trata de oferecer mais regalias ou benefícios - os funcionários querem saber que são importantes e que estão a ser ouvidos. O reconhecimento e o feedback frequentes são a forma mais fácil de reter os funcionários e de os transformar em trabalhadores leais.
David Farkas, fundador e director executivo da The Upper Ranks, explica,
"Uma vez que os elementos de envolvimento dos trabalhadores são únicos para cada membro da equipa e flutuam ao longo do tempo, é necessário dispor de um método para inquirir os empregados em várias fases do seu percurso para garantir que se mantêm empenhados.
Ao planear o percurso dos empregados da mesma forma que planeia o percurso do cliente, a sua empresa colherá dois grandes benefícios: maior retenção de talentos e um aumento da reputação geral da sua empresa."
O offboarding é tão importante como o onboarding. Quando os empregados saem descontentes com o processo, é pouco provável que recomendem potenciais candidatos ou considerem a hipótese de regressar, caso tenham saído voluntariamente.
Ouvir os empregados. Peça feedback e utilize essas informações para melhorar a sua pilha de tecnologia de RH e fazer melhorias na sua marca de empregador.
Embora a maior parte dos modelos de ciclo de vida dos trabalhadores apresente apenas 6 fases que terminam com a saída de um trabalhador, é também essencial manter uma relação com os antigos trabalhadores. Eles podem tornar-se empregados bumerangue, tornar-se seus clientes no novo emprego ou ser convidados a partilhar a sua experiência com potenciais contratados.
Crie um site para os antigos alunos community e invista nele. Ouça o que eles têm a dizer e utilize esse feedback para fechar o ciclo do modelo de ciclo de vida do trabalhador.
Daria Maltseva, Directora de Produtos da KeyUA, partilha,
"Para criar um ciclo de vida bem-sucedido para os funcionários, devemos ter pessoas felizes a sair da nossa empresa.
Depois de saírem da empresa, devem elogiar sempre a nossa empresa aos outros e o bom ambiente de trabalho da empresa, para que as pessoas fiquem com uma boa imagem da empresa e a reputação da empresa aumente.
Devemos também trabalhar imediatamente nas críticas negativas para as rectificar, para que as pessoas possam compreender que somos realmente genuínos e que a sua opinião é importante para nós."
A utilização de feedback 360 e a IA no ciclo de vida do trabalhador surgiram recentemente como grandes tendências no programa do ciclo de vida do trabalhador. Mas não estão isentas de controvérsia.
O feedback 360º é uma óptima forma de criar uma cultura de crescimento aberta. No entanto, algumas ferramentas que permitem que qualquer pessoa deixe comentários anónimos aos funcionários podem sair pela culatra, causando a moral da equipa. E a utilização da IA nos RH agiliza todos os seus processos, mas perde pontos quando se trata do toque humano.
Os empregados querem falar com bots? Ou preferem estar ligados uns aos outros e aos seus gestores? Cabe-lhe a si decidir. É claro que pode sempre ter uma mistura híbrida de check-ins manuais e automatizados para colocar os seus funcionários em primeiro lugar.
Já estabelecemos várias vezes o paralelo entre a experiência do cliente e a experiência do trabalhador. Mas se quer realmente compreender como criar um modelo de ciclo de vida do trabalhador vencedor, basta fazer uma pergunta a si próprio:
"O que é que faria se este empregado fosse seu cliente?"
Essa resposta pode ajudá-lo a navegar em situações complicadas durante todas as fases do ciclo de vida do empregado. Se não quer que os seus clientes esperem dias por uma resposta sua, não o faça com os potenciais contratados.
Ou, se não quiser perder o seu tempo com um candidato não qualificado, utilize os mesmos padrões para o recrutamento. Se tem em mente o candidato ideal, pode utilizar um ATS para filtrar os currículos que considera terem potencial, assegurando-se de que estão no melhor formato de currículo ATS para maximizar as suas hipóteses de encontrar rapidamente o candidato certo.
No final do dia, as empresas preocupam-se com as receitas. E o crescimento das receitas está indissociavelmente ligado à experiência dos colaboradores. Por isso, trate os seus empregados como se fossem seus clientes e veja todas as métricas correctas dispararem.
Precisa de ajuda para ajustar o seu ciclo de vida dos trabalhadores? Os nossos especialistas em Zavvy estão apenas a um clique de distância para o ajudar!
O ciclo de vida dos RH é o mesmo que o ciclo de vida dos trabalhadores. Existe uma grande sobreposição entre as diferentes fases do ciclo de vida dos RH e a estratégia global de RH.
A gestão dos recursos humanos ou GRH é uma abordagem estratégica da gestão dos trabalhadores no local de trabalho. O objectivo é fazer com que os trabalhadores contribuam eficazmente para os objectivos da empresa e ajudá-los a crescer.
Com base em cada fase do ciclo de vida do trabalhador, faça perguntas a si próprio e à equipa para determinar se os seus processos actuais estão a satisfazer as necessidades dos trabalhadores. A combinação de dados qualitativos e quantitativos pode ajudá-lo a definir prioridades nos seus fluxos de trabalho e a aumentar a produtividade e as receitas.
Sem os dados certos para apoiar as suas decisões, está a voar às cegas. O software de gestão da experiência do colaborador pode ajudá-lo a acompanhar todo o feedback e a medir as diferentes métricas pertinentes a cada fase.
O ciclo de vida da gestão de talentos refere-se a todo o processo de atração, gestão, desenvolvimento e retenção de colaboradores numa organização. Esta abordagem cíclica assegura que as necessidades de capital humano da organização são consistentemente satisfeitas e optimizadas. Cada fase do ciclo de vida da gestão de talentos tem as suas próprias ferramentas, processos e melhores práticas. Quando combinadas, estas fases asseguram que as organizações podem atrair os melhores talentos, desenvolvê-los e envolvê-los eficazmente, e retê-los a longo prazo.
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