A Grande Demissão está aqui.
A colossal vaga de demissões na sequência da pandemia, apelidada de "A Grande Demissão" pelos economistas, está em pleno andamento. 4 milhões de trabalhadores deixaram o seu emprego em Abril de 2021.
95% dos trabalhadores estão a pensar em mudar de emprego e 92% estão dispostos a mudar de sector de actividade para obter a função certa.
E o êxodo em massa não se limita às indústrias de retalho ou de serviços. Está a acontecer em todos os níveis de trabalho.
A MarketerHire, uma plataforma de talentos de marketing digital, contactou os seus mais de 20 000 subscritores do boletim informativo com um inquérito que fazia duas perguntas:
78% dos inquiridos responderam afirmativamente à primeira questão e 48% responderam que tencionavam deixar de fumar.
Devido a este facto, as taxas de retenção de trabalhadores caíram a pique. Atingiram um mínimo histórico em Março de 2020 e continuam a descer.
Mas porquê?
Quando se analisam as razões enumeradas pelos trabalhadores insatisfeitos em vários relatórios, começam a surgir alguns temas comuns.
Falta de flexibilidade, cultura de trabalho tóxica e, acima de tudo, uma grave falta de oportunidades de crescimento.
Agora pode pensar: "As pessoas não vão e vêm?" Sim, mas a questão é a seguinte: substituir um empregado custa cerca de 33% do seu salário anual. Alguns dizem mesmo que custa mais de 200% do seu salário anual.
Não é de surpreender que 87% dos líderes de RH considerem a melhoria da retenção uma prioridade crítica para os próximos cinco anos.
Antes de nos debruçarmos sobre a forma de criar uma excelente estratégia de retenção de trabalhadores, eis um breve resumo dos aspectos fundamentais.
A retenção de empregados é a capacidade de uma organização para reter os seus melhores empregados e reduzir a rotatividade. Pode ser expressa como uma estatística - a percentagem de empregados que permanecem numa empresa durante um determinado período de tempo.
Eis uma fórmula que pode utilizar:
Taxa de retenção de colaboradores: (Número total de colaboradores - Número total de colaboradores que saíram/Número total de colaboradores)*100
Para além da redução dos custos da empresa, existem duas outras razões pelas quais se deve preocupar com a retenção de colaboradores - produtividade sustentada e tempo de formação reduzido.
Os funcionários fiéis que estão na empresa há algum tempo estão ligados à missão maior e sabem como executar tarefas de forma eficaz. É preciso tempo para que uma nova contratação ganhe velocidade, o que pode fazer com que a produtividade geral diminua.
O objectivo final da retenção de colaboradores é a sua fidelização. Mas antes de entrarmos nisso, precisamos entender o que faz com que os funcionários saiam.
A pandemia pode ter exacerbado os problemas de rotação dos trabalhadores, mas estes problemas já existiam muito antes da pandemia.
Eis as 5 principais razões pelas quais os trabalhadores se despedem:
Vamos explorá-las melhor.
O reconhecimento ou o feedback positivo fazem com que um empregado se sinta valorizado.
Mas porque é que o desejamos tanto?
Um estudo da Universidade de Washington mostrou que o rácio de feedback positivo e negativo no trabalho é de 1:10. Isto significa que por cada feedback positivo que os empregados recebem, recebem 10 vezes mais feedback negativo.
O mesmo estudo também mostrou que as pessoas que recebem feedback positivo são 5 vezes mais empenhadas e produtivas.
Pode querer exercitar o músculo do reconhecimento e criar uma cultura de dar aos empregados um merecido "shout-out". Mas isto não significa que se concentre mais nos empregados que parecem descontentes no trabalho.
Os funcionários com elevado desempenho são muitas vezes negligenciados, uma vez que os seus níveis de produtividade estão fora dos gráficos e o pressuposto operacional é que já estão motivados.
Mas 2 em cada 3 trabalhadores afirmam que deixariam o seu emprego se não se sentissem valorizados.
O reconhecimento e a valorização são frequentemente associados, mas existe uma linha ténue entre os dois. Como já foi referido, o reconhecimento consiste em reconhecer o esforço dos seus empregados através de um processo de feedback valioso. Por outro lado, a apreciação é o reconhecimento do valor inerente do seu empregado.
Apreciar o talento do seu empregado ou as competências que ele traz para um projecto pode aumentar muito o seu moral. O Inquérito de Apreciação do Empregado da Glassdoor mostrou que 53% dos empregados ficariam mais tempo na sua empresa se se sentissem mais apreciados.
A narrativa popular é "Faz o que gostas e o trabalho parecerá uma diversão". Mas a verdade é que os trabalhadores podem sentir-se esgotados mesmo que adorem o seu trabalho. O esgotamento pode manifestar-se de diferentes formas - os empregados podem deixar de se sentir empenhados, deixam tarefas por concluir, o esgotamento físico e mental toma conta deles ou começam a faltar ao trabalho de forma consistente.
Nesta pandemia, assistiu-se a um aumento gradual do esgotamento entre os trabalhadores. De acordo com este artigo da Forbes, o medo de ser despedido estimulou um elevado nível de envolvimento dos trabalhadores no início. Mas, com o passar do tempo, o seu bem-estar emocional e o seu envolvimento numa organização foram afectados devido a políticas tóxicas.
O trabalho flexível não é o futuro, é o presente. De acordo com a investigação da Gallup, 37% dos trabalhadores mudariam de emprego se isso significasse poder trabalhar remotamente, pelo menos durante algum tempo.
Por outro lado, um inquérito da LaSalle Network a mais de 350 CEO e líderes financeiros revelou que 70% planeiam ter os empregados de volta ao escritório no Outono de 2021. Quando estas decisões são tomadas sem compreender as necessidades dos empregados, muitos consideram deixar os seus empregos para obter um melhor equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.
People don’t quit jobs, as the saying goes, they quit their boss. It is the responsibility of managers to design jobs that are too good to leave. This can be done by creating opportunities where employees can play to their strengths. Ask questions like: What kind of projects motivate them? Can you create new roles that will help unlock their maximum potential? Set up your managers to guide your employees through their career path.
Vejamos o estudo da Global Talent Monitor. O seu inquérito revelou uma forte correlação entre a falta de desenvolvimento de carreira e o desgaste. 40% dos empregados citaram a "insatisfação com a falta de oportunidades futuras" como a principal razão para deixar o seu emprego.
O processo de retenção dos seus empregados começa enquanto eles ainda estão a trabalhar na sua organização, e não quando já entregaram os seus papéis. As oportunidades surgem facilmente para os colaboradores de elevado desempenho, e prometer regalias e ordenados chorudos não é motivação suficiente para que continuem a trabalhar na sua organização. Vamos descobrir algumas razões que aumentam a retenção de funcionários.
Trabalhar no escritório nem sempre garante eficiência. É importante perceber onde é que os seus empregados podem ter o seu melhor desempenho e, em seguida, criar modelos de trabalho em torno disso. Por vezes, isto significa conceber um modelo de trabalho híbrido em que os seus empregados têm a flexibilidade de trabalhar segundo as suas próprias condições, sem que isso afecte o seu desempenho.
A flexible work environment can take many forms — from choosing to work part-time to working in an entirely remote set up. Job sharing is a classic example of a hybrid work model where two employees are hired to share the responsibilities of one full-time position, with prorated salary and paid time off. This can make hybrid work schedules a necessity.
Os funcionários trazem competências valiosas para a sua organização e é da sua responsabilidade criar oportunidades que ajudem a desenvolvê-las. Encontre áreas em que os seus empregados possam beneficiar da sua orientação - desde a melhoria das suas capacidades de comunicação até à oferta de programas de formação específicos para cada função.
Career frameworks and subsequent skills gap analyses are the way to go here.
É um facto conhecido que as empresas que gerem programas de I&D têm taxas de envolvimento dos trabalhadores mais elevadas. 55% dos empregados são susceptíveis de mudar de emprego se sentirem que o seu empregador não lhes dá oportunidades para se desenvolverem.
Há uma razão para que "As pessoas não deixam maus empregos, deixam maus chefes" se tenha tornado um cliché. Uma sondagem da Gallup a mais de 1 milhão de pessoas revelou que 75% dos trabalhadores abandonam o emprego devido a um mau chefe ou a um supervisor directo. Isto, obviamente, está relacionado com quem contrata e promove. Para minimizar o efeito indesejado a longo prazo da contratação, nunca é demais avaliar o leque de competências do candidato.
Bridgette Hyacinth, autora de um best-seller e oradora internacional sobre liderança, gestão e RH, descreveu os 4 tipos de maus gestores que fazem com que as pessoas se demitam.
Mas qual é o efeito de uma boa liderança?
De acordo com a Gallup, os gestores são responsáveis por 70% da variação do empenhamento dos trabalhadores. Uma boa gestão pode influenciar positivamente esse resultado.
Antes de nos debruçarmos sobre o que constitui uma boa cultura de trabalho, eis 5 sinais de cultura de trabalho tóxica a que devemos estar atentos:
Uma cultura de trabalho positiva pode inverter o guião. De facto, por mais contra-intuitivo que isto possa parecer, criar uma cultura de erro pode funcionar a seu favor. A cultura do erro significa reconhecer os erros e aprender com eles. Isto permite que os empregados corram mais riscos e desfrutem da segurança psicológica que falta nos locais de trabalho tóxicos.
Uma boa cultura de trabalho não só ajuda a reter os empregados, como também pode ajudar a melhorar o número de candidatos activos. 47% das pessoas que procuram emprego avaliam a cultura da empresa antes de se juntarem a ela.
Para além dos benefícios e regalias tradicionais, os trabalhadores procuram benefícios no trabalho, benefícios de estilo de vida e, em particular, o cobiçado equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.
É possível argumentar que o equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada deveria fazer parte da cultura da empresa, mas actualmente é oferecido como um benefício adicional.
De acordo com um estudo da Comparably, ⅓ dos trabalhadores afirmam que o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal é o mais importante de todos os benefícios.
Alguns gigantes da tecnologia, como o Google, levam os benefícios dos funcionários um passo adiante. Oferecem bónus de ligação ao bebé, assistência à fertilidade, massagens no local e seguro de viagem.
De acordo com a SHRM, 69% dos trabalhadores têm tendência a permanecer numa empresa durante 3 anos se tiverem uma boa integração. Um estudo da Glassdoor também sugere que a integração pode aumentar as taxas de retenção para 82% e melhorar a produtividade em mais de 70%.
Mas muitas empresas têm dificuldade em replicar a experiência para os funcionários remotos. Se está no mesmo barco, consulte o nosso artigo - esta é a única lista de verificação para funcionários rem otos de que alguma vez precisará.
Os problemas de saúde mental podem ter origem no trabalho devido ao aumento da sobrecarga, ao assédio moral no local de trabalho e à insegurança financeira.
Os especialistas recomendam tratar os empregados como pessoas e não como robots. Dê ênfase ao seu bem-estar, ofereça aconselhamento interno e introduza formação em resiliência para ajudar os seus empregados a lidar com situações sem precedentes.
Junte tudo isto e terá a base para a sua estratégia de retenção de trabalhadores.
As políticas colectivas que uma empresa segue para reduzir o desgaste e reter os trabalhadores são designadas por estratégia de retenção de trabalhadores.
Algumas empresas têm um especialista em retenção para liderar o programa, mas a retenção é uma tarefa de todos. Porque, embora uma má chefia possa levar uma pessoa a despedir-se, ela pode ser igualmente motivada a sair devido a um colega de trabalho ou à sua equipa.
Embora cada empresa seja única, existem alguns padrões comuns que se aplicam à maioria.
Os empregados tendem a sair em ondas. O que é vivido por uma pessoa é normalmente vivido por outras na equipa e a saída de uma pessoa funciona como uma chamada de atenção.
Typically in a timeline unaffected by a pandemic, employees tend to leave after the 1 year mark because a work anniversary or an important milestone comes up that causes them to question whether they are happy or not.
But you need to examine why your employees leave. There is a mismatch between what employees want and what employers think employees want:
Pergunte-lhes directamente. Se quiser saber porque é que o trabalhador se vai demitir, não se esqueça de lhe perguntar o motivo na entrevista de saída ou mesmo antes disso.
Reflicta sobre outros pedidos de demissão. O que os levou a demitir-se?
Obtenha feedback dos empregados. Numa grande organização, pode ser difícil avaliar o que causou uma mudança no seu comportamento. É melhor perguntar às pessoas que trabalhavam de perto com o funcionário que está a sair.
Manter o controlo dos empregados depois de se despedirem. Não de uma forma "Big Brother", mas apenas para descobrir o que fazem a seguir. Se começarem a trabalhar para o seu concorrente, é possível que não se tenham sentido valorizados.
Pode medir a sua taxa de rotação mensal, anual ou de novas contratações utilizando as fórmulas adequadas.
Compare-os com períodos de tempo anteriores e com os parâmetros de referência do sector para compreender a sua posição. A Nobscot tem uma aplicação, EE Turnover Tracker, que lhe fornece os dados do sector.
Pode utilizar a fórmula no início deste artigo ou utilizar este modelo gratuito do Google Sheets da Built In.
Mais uma vez, é vital saber qual é a sua posição e compará-la com as normas internas e do sector.
A análise do sentimento dos colaboradores utilizando PNL e IA pode ajudá-lo a analisar automaticamente o feedback dos colaboradores para quantificar a experiência dos mesmos.
Agora não precisa de adoptar necessariamente a abordagem de alta tecnologia. Também pode utilizar inquéritos de feedback regulares que não coloquem questões importantes e analisá-los manualmente.
Neste momento, já sabe o que faz com que os empregados se vão embora e que tipo de motivações os fazem sentir-se valorizados. Conceba a sua estratégia em função disso. Comunique este facto aos especialistas em liderança de topo, aos líderes de RH e aos gestores.
Se está à procura de orientação para criar a sua estratégia, fique por cá.
Falámos com mais de 20 profissionais de L&D, proprietários de empresas e líderes de RH e descobrimos quais são as suas prioridades, as estratégias que viram implementadas e os resultados.
Mas primeiro, algumas estatísticas:
Martijn Vollmuller, Director de Pessoas e Cultura da Epos Now, adoptou um modelo de trabalho híbrido e esta é a razão: "Desde a pandemia, descobri que muitos dos talentos que atraímos e retemos estão muito interessados em horários de trabalho flexíveis, o que tem sido um factor importante para decidirem trabalhar para nós."
O resultado? A equipa recebeu um excelente feedback sobre a sua capacidade de evitar deslocações diárias demoradas, poupar custos a trabalhar a partir de casa e ter um horário mais flexível.
O Twitter fez manchetes quando anunciou que os empregados podiam trabalhar a partir de casa para sempre. Vários outros seguiram o exemplo. O Spotify, ao anunciar a sua política de trabalho a partir de qualquer lugar, apresentou um argumento muito convincente: "O trabalho não é algo para o qual se vai ao escritório, é algo que se faz"
O LinkedIn também anunciou recentemente a mudança para um modelo híbrido, oferecendo aos seus empregados um ambiente de trabalho flexível.
Joe Wilson, consultor de emprego sénior do MintResume, um sítio Web de currículos e carreiras, propõe que se ofereçam regalias a curto prazo, como faz a maioria das empresas, mas que também se tratem os planos de reforma dos empregados. Ele diz: "Pode oferecer regalias e benefícios atractivos como seguros de saúde, licenças de aniversário, licenças baseadas no desempenho, privilégios de estacionamento, etc. Outros incentivos podem assumir a forma de dinheiro, cartões de oferta ou em géneros (pacotes de compras). Em última análise, os empregados serão mais leais a uma empresa se souberem que a empresa pode cuidar dos seus objectivos a longo prazo."
A Salesforce oferece aos empregados programas especiais de bem-estar, viagens e educação e também cobre o custo das propinas para os empregados que se inscrevem na universidade paralelamente ao trabalho.
O fundador do SAS Institute, James Goodnight, disse: "Todas as noites, 95% dos activos da minha empresa vão para casa nos seus carros. A minha função é criar um ambiente de trabalho que faça com que todas essas pessoas queiram voltar na manhã seguinte."
Uma das coisas que ele defende é a criação de um sistema salarial justo. Provavelmente, o CEO mais famoso que pôs isto em prática foi Dan Price, CEO da Gravity Payments. Ele reduziu seu salário para aumentar o salário mínimo para US$ 70.000 para todos os funcionários.
Daniela Sawyer, Founder and Business Development Strategist of FindPeopleFast.net, shared their top retention strategy.
“We reward the best performing employees in cash, gifts & other packages. We also do it regularly to allow all to get the chance to get rewarded for their performance. We use the employee of the month, quarter, half-year & annual basis with the respective relevant reward weightage.”
Por unanimidade, o crescimento e o desenvolvimento dos funcionários é uma prioridade máxima para todos os profissionais de L&D com quem falámos.
Harry Morton, Founder of Lower Street, has a fully remote team and takes employee development quite seriously.
“Designing in-house training programs and encouraging their constant learning has helped improved our employee retention rates for a simple reason - every employee wants great opportunities to advance their professional career.”
Naturalmente, a concepção de programas de formação exige um grande investimento de tempo e dinheiro. Pode automatizar o processo utilizando uma das soluções de onboarding daZavvy.
Harry também salientou que ajudar os empregados a melhorar as suas competências também é benéfico quando se pretende preencher outras funções na empresa. É verdadeiramente uma situação em que todos ganham.
Katherine Brown, fundadora da Spyic, uma empresa que se dedica a programas de controlo parental e monitorização remota, concorda.
"Pode acontecer que os empregados se estejam a despedir devido a mudanças na tecnologia, no mercado ou na forma como a sua posição está estruturada, por exemplo. Nesse caso, um novo programa de aprendizagem pode ser capaz de os manter suficientemente satisfeitos para ficarem."
Jase Rodley, fundador da DialedLabs, viu esta interessante estratégia de retenção de funcionários funcionar em primeira mão.
"Equilibre a carga de trabalho da sua equipa e crie uma cultura que apoie a colaboração. Para aliviar a pressão sobre a equipa, encorajamo-los a colaborar e a jogar com os pontos fortes de cada um, garantindo que todos têm a mesma oportunidade de contribuir."
O primeiro passo para criar esta cultura de trabalho requer uma linha de comunicação aberta.
Eis o que Cody Crawford, co-fundador da Low-Offset tem a dizer: "Falar e ouvir atentamente os empregados numa base diária. Os empregados felizes ficarão se se sentirem parte de algo - pertencentes, importantes e ouvidos. Certifique-se de que têm o melhor do melhor em termos de ferramentas e condições de trabalho."
Jack Miles, proprietário da Sarasota Mold Pros, acredita que o processo de integração deve ser optimizado e ter os seguintes objectivos
Sam Shepler, um cineasta que se tornou empresário e director executivo da TestimonialHero, implementou esta estratégia vital com grande sucesso.
"Dedicar algum tempo a dizer regularmente aos seus empregados o que eles estão a fazer bem e o que podem melhorar demonstrou ser altamente benéfico no que diz respeito à retenção de empregados. Os empregados saberão que a sua opinião e o seu trabalho são importantes; sentir-se-ão como um activo valioso para a empresa (o que de facto são), e o seu empenho disparará.
O melhor de tudo é que não vai gastar dinheiro com isto; só precisa de tempo e esforço para que as sessões de feedback sejam bem sucedidas."
Michael Hamelburger, CEO da Sales Therapy, reafirma a necessidade de avaliações e feedback.
"As avaliações de desempenho à distância facilitam uma cultura de comunicação aberta entre o empregado e a direcção. Incentiva a discussão e ajuda a estabelecer a importância de definir objectivos. Neste sentido, uma avaliação de desempenho deve ser capaz de inspirar os funcionários a aumentar a sua produtividade e a melhorar as suas perspectivas, em vez de os desencorajar. Ao seguirmos uma sessão de feedback em tempo real, ajudámo-los tremendamente a adaptarem-se ao "novo normal"."
Joel, da atlasGO, uma empresa que reúne pessoas em torno do impacto e do bem-estar, acredita que o envolvimento dos empregados é fundamental para melhorar a experiência dos empregados.
"O envolvimento dos empregados garante que todos estão bem ligados no ambiente de trabalho e aumenta o bem-estar dos seus empregados, mostrando que se preocupa com eles. Isto pode ser tão fácil como simples exercícios de formação de equipas que podem ajudar na produtividade e no stress no local de trabalho, incluindo a definição de objectivos de equipa e a organização de actividades fora do escritório."
Reduzir os problemas dos trabalhadores e responder às suas necessidades em constante mudança parece ser a chave para construir uma estratégia de retenção de trabalhadores.
Pode ser difícil igualar a remuneração e as regalias quando se é uma empresa em fase inicial.
Mas lembre-se que a remuneração não é um factor significativo na rotatividade dos trabalhadores.
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