Aumentar o nível de crescimento da carreira dos funcionários utilizando esta estrutura profissional

Os candidatos a emprego procuram mais do que salários competitivos e pacotes de bónus generosos, preferindo empregadores que prometam oportunidades de crescimento na carreira. 

A prova? 

Um número significativo de 63% dos americanos despediu-se do seu emprego durante 2021, ano em que esta situação não existia. 

Mas o que significa exactamente crescimento na carreira? 

E será que beneficia tanto os empregadores como os trabalhadores? 

Alerta de spoiler: a resposta é sim! 

Vamos aprofundar o tema para saber mais sobre o papel estratégico do crescimento da carreira dos trabalhadores para os resultados da sua empresa.

O que é o crescimento na carreira? 

Em primeiro lugar, vejamos a definição de crescimento na carreira. 

O crescimento na carreira acontece quando os trabalhadores desenvolvem as suas competências, conhecimentos e experiência ao longo do tempo para progredirem nas suas funções actuais e na sua carreira em geral.

Esta progressão pode ser um movimento ascendente dentro de uma empresa. Mas também pode incluir movimentos laterais ou diagonais que ajudam os empregados a expandir as suas competências e a assumir novas responsabilidades. 

O objectivo final do crescimento na carreira é trabalhar numa função de sonho (não se preocupe se ainda não descobriu isso!). Para tal, é necessário um planeamento cuidadoso , correcção de rumo, orientação e oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento ao longo do percurso. 

O crescimento na carreira é um trabalho em constante evolução. 

Em que é que o crescimento na carreira é diferente do desenvolvimento da carreira? 

É frequente as pessoas utilizarem os termos crescimento e desenvolvimento de carreira como sinónimos. Mas, embora estejam relacionados, há uma distinção fundamental. 

A evolução da carreira refere-se normalmente às medidas individuais que os trabalhadores tomam para atingir os seus objectivos a longo prazo. Isto pode incluir: 

• assumir novas tarefas, 
• ganhar uma promoção, ou 
• concluir programas de formação e desenvolvimento. 

O crescimento na carreira engloba todas estas actividades, mas também analisa o panorama geral do percurso de um trabalhador e a forma como pode progredir dentro ou fora de uma empresa. 

Porque é que um percurso profissional pessoal é tão importante para os seus empregados?

O crescimento e o desenvolvimento da carreira é um elemento determinante em todas as fases do ciclo de vida do trabalhador. Começa logo no recrutamento. 

Para atrair os melhores talentos, a sua empresa precisa de oferecer um caminho claro para os empregados seguirem à medida que evoluem nas suas carreiras. 

Quando se apresenta como um empregador que apoia e investe no desenvolvimento das pessoas, conseguirá atrair mais e talvez até melhores candidatos. 

Dica: Uma cultura de crescimento garantirá a contratação das pessoas certas para cada função, assegurando simultaneamente que os seus melhores colaboradores permaneçam na empresa durante muito tempo. 

Reduzir a rotatividade, adoptando a capacitação dos trabalhadores e proporcionando-lhes uma sensação de estabilidade que eles desejam, bem como a oportunidade de aumentarem as suas competências. 

"Um plano de carreira proporciona aos empregados uma forma contínua de melhorar as suas capacidades, o que pode resultar numa maior satisfação no trabalho, enriquecimento profissional e progressão na carreira.
Os colaboradores estão mais empenhados quando sentem que o empregador se preocupa com o seu desenvolvimento profissional e oferece formas de atingir os seus próprios objectivos, desejos e aspirações para moldar as suas carreiras através da orientação na tomada de decisões profissionais."
- Maciek Kubiak, Diretor de Pessoal da PhotoAiD.

Quais são as fases de crescimento na carreira? 

Cada trabalhador deve ter sempre a possibilidade de traçar o seu próprio percurso profissional. 

Dito isto, Gary BurnisonCEO da Korn Ferry, descreve seis fases típicas de desenvolvimento de carreira, desde o nível de entrada até à reforma. 

Seguidor

Recém-saídos da escola, da faculdade ou de um estágio, os trabalhadores concentram-se na aquisição de competências e na execução de ordens na fase de Seguidor. Os trabalhadores que se encontram no fundo da hierarquia têm potencial para adquirir rapidamente novas competências e aprender o que é necessário para seguir alguém. 

Colaborador

À medida que os empregados ganham força como colaboradores valiosos da equipa, trabalham com outros como Colaboradores e têm um maior impacto. Os membros da equipa começam a ver a empresa como um todo e como o seu papel afecta o resultado final.

Instrutor

Os colaboradores aprendem a dar o exemplo e a inspirar os outros num primeiro papel de liderança, como um supervisor. Como Instrutores, saberão exactamente o que tem de ser feito, mas podem delegar essas tarefas a outros.

Director

Os gestores são líderes de pessoas. Gerem no sentido ascendente, influenciando o seu chefe, e no sentido descendente, desenvolvendo as competências dos seus subordinados. 

Influenciador

Os influenciadores são pessoas que sabem como fazer as coisas para ter um impacto positivo na empresa. Estas pessoas olham para além das suas equipas e departamentos para o que é melhor para a empresa como um todo.

Líder

O impacto de um líder vai muito além das suas próprias equipas, inspirando outros gestores e funcionários a pensar na sua contribuição para a empresa. São também modelos para a organização como um todo. 

Quais são as vantagens do planeamento da progressão na carreira? 

A progressão na carreira tem vantagens tanto para os empregadores como para os trabalhadores. Eis alguns dos principais benefícios. 

Melhores taxas de retenção no emprego 

"Para as empresas, investir no planeamento do crescimento da carreira significa que a retenção dos empregados será provavelmente maior. Se um indivíduo sentir que a organização investe nele e lhe oferece oportunidades de progresso, é mais provável que demonstre lealdade e opte por ficar. Oferecer aos funcionários oportunidades de aprender novas competências também ajuda a mantê-los interessados e empenhados.

Além disso, as organizações conhecidas por investirem no crescimento da carreira dos funcionários atraem frequentemente os melhores talentos do mercado aquando do recrutamento." - Wendy Makinson, directora de RH da Joloda Hydrarollum parceiro global para sistemas de carga e descarga. 

A HBR recomenda as três melhores formas de melhorar as taxas de retenção através do desenvolvimento profissional, incluindo

1. Ligar os trabalhadores à aprendizagem logo desde o início; 
2. Fazer da aprendizagem um ritual; 
3. Fornecer formação para além da direcção.

E se fizer estas coisas? Pode esperar a lealdade dos empregados. 

Os resultados variam, mas um estudo do Grupo Execu|Search revela que 86% dos profissionais mudariam de emprego para procurar melhores oportunidades de actualização e desenvolvimento de competências. 

Ao mesmo tempo, um inquérito recente da Better Buys revelou que os trabalhadores com acesso a opções de crescimento na carreira apresentam taxas de retenção 34% mais elevadas do que os que não têm acesso a essas opções. 

Maior satisfação dos empregados 

Os trabalhadores que vão para o trabalho diariamente sem objectivos ou ambições têm menos probabilidades de se sentirem realizados. 

Mas quando têm um plano para a sua carreira futura, com etapas de desenvolvimento a alcançar ao longo do caminho, é mais fácil estarem empenhados e satisfeitos com o seu trabalho.

"Embora a obrigação moral de um empregador de investir nos seus empregados nunca deva ser ignorada, investir no crescimento a longo prazo das pessoas que contrata pode ter vários efeitos positivos na sua empresa e no seu desempenho.

Proporcionar um percurso profissional viável aos seus empregados e dar-lhes a possibilidade de o seguirem pode aumentar o moral e a motivaçãoresultar em empregados mais bem desenvolvidos e desenvolver rapidamente a sua empresa.

Uma força de trabalho centrada no crescimento e na capacitação melhora inevitavelmente qualquer empresa e as suas perspectivas." -Mitch Chailland, Presidente da Canal HRuma empresa americana de recursos humanos.

Aumento da produtividade 

Este impulso para o crescimento pode também aumentar a produtividade, uma vez que os empregados se esforçam por atingir os seus objectivos, especialmente quando são introduzidos prazos. 

Dica: Não se deixe enganar pensando que um novo cargo é suficiente para melhorar a produtividade. 

A Forbes revela que o facto de assumir novas funções e responsabilidades profissionais, em vez de títulos profissionais, está associado a uma maior produtividade. 

Melhoria da transferência de conhecimentos 

Ter pessoas na sua empresa em posições de influência leva a uma melhor transferência de conhecimentos entre departamentos, uma vez que defendem iniciativas e melhores práticas. 

Estas oportunidades de ensino interno aceleram o crescimento da carreira dos empregados, mas também garantem a transmissão de informações críticas e a eliminação de eventuais lacunas de conhecimento. 

🌱 6 Tipos de crescimento na carreira 

O crescimento na carreira segue sempre o mesmo caminho predefinido? 

Não, de modo algum. 

Os exemplos abaixo destacam algumas formas criativas de os empregados progredirem nas suas carreiras. 

Crescimento vertical na carreira

Crescimento vertical da carreira é mais familiar para os profissionais. 

É a ideia de subir na carreira, de uma posição de nível de entrada para o degrau mais alto, que pode ser uma posição de diretor executivo. 

Há muito que o crescimento na carreira é definido como uma linha recta, com promoção após promoção até se chegar ao topo. 

O lado negativo? 

Se trabalha numa organização com baixa rotatividade, pode rapidamente atingir o tecto onde não há uma posição mais elevada para onde se mudar. Isto significa que, se os seus empregados estiverem ávidos de mais desafios, irão procurá-los noutras organizações. 

Crescimento horizontal na carreira

Crescimento horizontal na carreira utiliza uma grelha de carreira em vez de uma escada, o que significa muitas oportunidades de crescimento lateral sob a forma de mudanças laterais para diferentes departamentos, acompanhamento, orientação e muito mais. 

Peritos em estado estacionário

Os especialistas em estado estacionário destacam-se no que fazem e optam por permanecer na sua função, desenvolvendo continuamente competências sem mudar de emprego. Podem assumir responsabilidades adicionais ou liderar equipas sem mudar de título ou de remuneração. 

Carreiras em espiral

Os percursos profissionais em espiral envolvem uma série de passos para cima e para fora, subindo até um determinado nível numa organização e depois saindo para procurar outras oportunidades. Uma pessoa num percurso profissional em espiral não tem medo de deixar o seu estatuto para trás e começar uma função diferente mais abaixo na hierarquia para aprender novas competências.

Um crescimento de carreira em forma de T

O crescimento da carreira em forma de T descreve um profissional com conhecimentos profundos numa área e uma vasta gama de competências noutras. A linha horizontal do T representa a amplitude das competências, enquanto a linha vertical representa a profundidade dos conhecimentos.

Trajectórias profissionais transitórias

As carreiras transitórias destinam-se aos trabalhadores que pretendem receber um salário e perseguir objectivos pessoais fora do trabalho, por exemplo, viajar. Embora não pareça uma grande recompensa para os gestores de contratação, pode ser útil para as empresas que precisam de contratantes ou especialistas a curto prazo para concluir um projecto pontual. 

🏢 As melhores empresas para crescer na carreira 

Então, quais são as principais empresas que dão prioridade ao crescimento da carreira dos funcionários? Aqui estão três que estão a liderar o caminho. 

Curioso para saber exatamente como é que as outras empresas fazem isto?
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Adobe 

A Adobe oferece aos seus funcionários inúmeras oportunidades para aprimorar suas habilidades. Os programas de desenvolvimento de carreira estão disponíveis a todos os níveis, desde aqueles que concluíram recentemente a sua licenciatura até às equipas de liderança sénior, incluindo cursos sobre gestão de carreiras, inclusão, masterclasses executivos e muito mais. 

A melhor parte? 

O programa Adobe Learning Fund oferece US$ 10.000 por ano a qualquer funcionário que queira se dedicar ao ensino superior. Para oportunidades de curto prazo, como participar de uma conferência profissional, estão disponíveis US$ 1.000. 

Quando os empregados estão interessados em mudar de funções, podem participar em trabalhos pro bono para alargar as suas competências antes de se candidatarem a cargos internos (disponibilizados durante duas semanas antes de serem alargados a grupos de contratação externa). 

Curioso para saber como a Adobe faz o desempenho e o feedback? Leia o nosso estudo de caso completo aqui!

Dropbox 

A equipa de Aprendizagem e Desenvolvimento do Dropbox organiza uma Semana da Carreira dedicada, encorajando os colegas a identificar os seus pontos fortes únicos e a desenvolver uma mentalidade de crescimento na carreira.

Outro favorito é a Hack Week, em que os funcionários fazem uma pausa nos seus projectos regulares e mergulham num projecto de crescimento profissional ou pessoal. 

Por fim, o voluntariado baseado em habilidades é um grande sucesso entre os funcionários do Dropbox. Em 2020, os funcionários ajudaram em mais de 10 projetos de impacto social, incluindo o desenvolvimento de experiências de integração para o Larkin Street Youth Services e a reformulação do site Allies Against Slavery. 

Redes Palo Alto 

Esta empresa de cibersegurança está a investir fortemente no desenvolvimento de uma cultura de autenticidade e colaboração para manter as pessoas protegidas online. A Palo Alto criou uma estrutura transparente, onde os funcionários são incentivados a expressar novas ideias e a implementar rapidamente soluções inovadoras (que ficam sempre bem num currículo!). Os funcionários também têm a oportunidade de melhorar as suas competências para beneficiar as suas carreiras e o sector da cibersegurança em geral.  

Quer inspirar-se em ainda mais empresas? Confira as 10 principais empresas de grande e pequeno/médio porte destacadas pelo relatório anual das Melhores Empresas para Crescimento na Carreira da Comparably: 

Grande 

1. Boston Consulting Group 
2. Grupo de consumidores da Amazon 
3. Anel Central 
4. Insight Global
5. Medallia 
6. Recrutador Zip 
7. Adobe
8. Samsung Semiconductor 
9. Sentinela Um 
10. Qualtrics

Pequeno/Médio 

1. Marcas de terapia 
2. Velosio 
3. Rota 
4. Nylas 
5. Próxima mordida 
6. Coleção 
7. Lancheira 
8. ligarRN 
9. inDinero 
10. Globalidade 

📝 12 dicas para permitir o crescimento na carreira da sua força de trabalho 

Então, compreende a importância do crescimento na carreira e quer investir, mas qual é a melhor maneira de transformar a sua organização numa que dê prioridade ao desenvolvimento?

Não é algo que aconteça de um dia para o outro, mas pode tomar medidas imediatas seguindo estas dicas. 

Estabelecer uma cultura de crescimento profissional em toda a empresa 

Para estabelecer uma cultura em toda a empresa em que o crescimento na carreira seja uma prioridade, todos, desde o director-geral até ao mais baixo, têm de estar de acordo com a definição do tom. Os líderes devem considerar a possibilidade de partilhar o seu próprio percurso profissional com os empregados, uma vez que isso demonstra uma compreensão dos desafios e das recompensas do desenvolvimento. E também mostra que não se esqueceu de onde veio. 

Foco na experiência do funcionário 

A integração é o momento ideal para provar que está empenhado no desenvolvimento de cada novo membro da equipa.
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Dica#1: Considere a possibilidade de oferecer programas de mentoria, cursos de desenvolvimento interno e oportunidades de aprendizagem externa. 

Dica#2: Além disso, dê a cada colaborador acesso a um membro dedicado da equipa de Recursos Humanos, para que saibam a quem dirigir quaisquer questões relacionadas com o crescimento na carreira.

Dar prioridade à partilha de talentos em vez de os acumular 

Faça uma análise honesta da sua cultura e identifique se é culpado de acumulação de talentos. 

A acumulação de talentos ocorre quando os gestores têm receio de partilhar os seus melhores colaboradores com outros departamentos ou projectos, caso os percam.

A acumulação de talentos cria um ambiente de competição e desconfiança, prejudicando a moral e a motivação dos trabalhadores.

Mas quando os gestores ajudam proactivamente os empregados a ganharem exposição a novas experiências e conhecimentos, isto é conhecido como partilha de talentos. 

A partilha de talentos internos beneficia todos na empresa ao assegurar que as equipas partilham os seus conhecimentos e experiência. Sim, um departamento pode perder um membro da equipa numa transferência interna, mas isso é melhor do que perder um funcionário experiente para a concorrência.  

Compreender como a liderança influencia o crescimento na carreira 

Os líderes estão numa posição única para permitir ou impedir o crescimento na carreira. As suas palavras e acções têm um impacto significativo na cultura da empresa. 

Sugestão: Se pretende promover o crescimento na carreira, os seus líderes devem ser responsabilizados por fazer o mesmo. Considere a possibilidade de implementar um programa de desenvolvimento de liderança para garantir que os seus líderes possuem as competências necessárias para apoiar os colaboradores no seu desenvolvimento.

Comprometer-se com o mapeamento da carreira 

"Aqui na WikiJob, acreditamos que um percurso de carreira claro é uma motivação fundamental para os nossos funcionários. É natural que os funcionários talentosos e motivados queiram progredir, fazer mais e alcançar mais. Assim, a progressão na carreira parece ser uma motivação para os funcionários e um factor crucial para o sucesso geral da empresa.

A progressão na carreira também tem os seguintes benefícios:
- Mantém os funcionários informados sobre as suas oportunidades dentro da organização.
- Aumenta o empenho dos funcionários no que fazem.
- Incentiva a aquisição e partilha de conhecimentos." Tania Doshko, Gestora de Conteúdos, WikiJob. 

Para se empenhar no mapeamento da carreira, siga estes passos:

1. Os empregadores utilizam o seu organigrama para criar um mapa de todas as funções internas. 

2. Estas descrevem as aptidões, competências e experiência necessárias para cada função. 

3. Os líderes incentivam os seus empregados a criar percursos de carreira individuais desde a sua posição actual até à sua função preferida. Mesmo que seja a vários passos de distância - pense nisso como um jogo de xadrez!

4. Os empregadores oferecem oportunidades de I&D para apoiar os trabalhadores ao longo do seu percurso. 

Investir na formação e no desenvolvimento dos trabalhadores 

Os empregadores devem ser proactivos em matéria de formação e desenvolvimento e não reactivos. Isso significa investir na formação dos trabalhadores antes de esperar que lhes seja pedido. 

Os trabalhadores devem ter acesso a múltiplas oportunidades de aprendizagem, incluindo cursos em linha, workshops externos ou sessões de microaprendizagem.

Dica n.º 1: A formação e o desenvolvimento não se limitam às competências técnicas. 

Dica #2: Concentre-se no desenvolvimento de competências transversais, como o trabalho em equipa e as capacidades de comunicação. Estas são essenciais para o crescimento na carreira e tornam os empregados mais completos.

Promover oportunidades de tutoria e de acompanhamento no local de trabalho 

A tutoria é uma óptima forma de apoiar os empregados no seu desenvolvimento. Trata-se de um processo bidireccional em que os trabalhadores mais experientes partilham os seus conhecimentos e experiência com os menos experientes. 

Isto pode acontecer informalmente através de conversas e interacções diárias. Ou uma abordagem mais formal seria a criação de programas estruturados de tutoria. 

"Incentivamos vários programas de orientação entre departamentos. Como empresa, a orientação entre departamentos é incrivelmente eficaz para incentivar a partilha de conhecimentos. Também dá ao pessoal a oportunidade de mudar a sua atenção de um campo para outro." - Amy BosCOO do Grupo Mediumchat.

Da mesma forma, o acompanhamento no local de trabalho permite que os funcionários aprendam com colegas mais experientes, observando-os no trabalho. Como resultado, rapidamente adquirem conhecimentos sobre novas funções ou aprendem mais sobre os diferentes departamentos da sua organização. 

Criar um programa de planeamento da sucessão

O planeamento da sucessão é o momento em que os empregadores identificam e desenvolvem indivíduos com potencial para ocuparem funções críticas na sua organização. 

O planeamento da sucessão é importante por duas razões: 

• A empresa dispõe de uma reserva de talentos a que pode recorrer quando surgem vagas.
• Os trabalhadores têm um quadro de desenvolvimento claroo que pode motivá-los a permanecer na empresa a longo prazo. 

Criar um programa de planeamento da sucessão: 

1. Os empregadores identificam as funções-chave na sua organização. 
2. Avaliam as competências e a experiência necessárias para cada função.
3. Identificam as pessoas com potencial para desempenhar essas funções. 
4. Criamplanos de desenvolvimento para estes indivíduos, a fim de os ajudar a adquirir as competências e a experiência necessárias antes da sucessão. 
5. Proporcionam oportunidades para estes indivíduos acompanharem os empregados que desempenham as funções relevantes.

Clarificar os objectivos de crescimento na carreira 

Os objectivos de crescimento na carreira devem ser específicos e relacionados com cada indivíduo - não precisam de seguir sempre o mesmo caminho bem trilhado de A a B. 

Por exemplo: se trabalhasse em administração, um percurso profissional típico seria: Assistente administrativo > Assistente executivo > Director de escritório. 

No entanto, um plano de crescimento de carreira personalizado pode envolver a assunção de responsabilidades adicionais, como a gestão de projectos, o processamento de salários ou os RH. O empregado pode chegar a uma função mais sénior, como um Director Administrativo. 

Desenvolver um calendário de crescimento na carreira 

O desenvolvimento de um calendário ajudá-lo-á a manter-se no caminho certo e a manter os seus objectivos de crescimento profissional realistas. 

Por exemplo: se quiser passar para uma função mais sénior dentro de dois anos, pode estabelecer os seguintes marcos na sua carreira: 

1. 6 meses: concluir um curso em linha sobre gestão de projectos. 
2. 12 meses: assumir responsabilidades adicionais no trabalho. 
3. 18 meses: candidatar-se a um cargo mais sénior. 
4. 24 meses: avalie os seus progressos e corrija o rumo, se necessário.

Incentivar a participação dos trabalhadores no capital 

O crescimento na carreira não é possível sem a adesão dos trabalhadores. Os trabalhadores devem ser proactivos em relação ao seu desenvolvimento e responsáveis pelo seu crescimento na carreira. Devem procurar novas oportunidades e solicitar regularmente feedback regular sobre os seus progressos. 

Documentar o processo e acompanhar os progressos

Para solidificar esta propriedade, os empregados devem trabalhar com os seus gestores para documentar os seus objectivos de crescimento na carreira. Este documento deve incluir: 

• O seu papel e responsabilidades actuais 
• O seu papel e responsabilidades desejados 
• As competências e a experiência que precisam de adquirir 
• As oportunidades de desenvolvimento que tencionam aproveitar 
• Um calendário para o crescimento da sua carreira 

Este documento deve ser revisto e actualizado regularmente para garantir que os empregados estão no bom caminho para atingir os objectivos especificados.

Lembre-se: seja flexível na sua abordagem ao crescimento na carreira e permita que os empregados experimentem diferentes funções e responsabilidades.

Em Zavvy, utilizamos a funcionalidade "Role Cards" para estabelecer competências claras para cada função e antiguidade. Além disso, oferecemos uma forma mais fácil de acompanhar e implementar eficazmente iniciativas de progressão na carreira.

➡️ Não pode fazer crescer a sua empresa sem fazer crescer os seus colaboradores 

Zavvy segue uma abordagem única e muito bem sucedida para o crescimento na carreira. 

O nosso software de desenvolvimento de colaboradores tem como objectivo equipar a sua empresa e os seus colaboradores com todas as ferramentas necessárias para serem bem sucedidos. O que é que pode esperar? 

• Um ciclo contínuo de desenvolvimento. 
• Quadros de progressão na carreira claramente definidos para cimentar os seus processos de desenvolvimento. 
• Competências precisas, específicas para cada função e antiguidade.