Como o mapeamento de carreira pode curar o FOMO profissional (+ ferramenta fácil)

A duração dos empregos está a diminuir. Actualmente, uma pessoa média muda de emprego 12,4 vezes entre os 18 e os 54 anos, o que significa uma elevada rotatividade e custos de recrutamento elevados para as empresas. Porque é que isto está a acontecer?

Os funcionários não vêem um futuro interno na organização - em vez disso, estão a ficar com FOMO (medo de perder) profissional e procuram uma nova carreira noutro lugar. 

Se este for um problema recorrente na sua empresa, o mapeamento de carreiras ajudá-lo-á a reter os seus talentos e a proporcionar um futuro gratificante aos seus empregados. 

🛣️ O que é o mapeamento de carreiras?

O principal objetivo do mapeamento de carreiras (também conhecido como trajetória de carreira) é oferecer uma visão detalhada das oportunidades de emprego disponíveis na sua empresa, para que os empregados queiram ficar por cá.

Eis como funcionam os mapas de carreira: 

1. Os empregadores criam um roteiro de todos os postos de trabalho de uma empresa 

2. Cada função inclui uma descrição que descreve as aptidões, competênciase experiência necessárias.

3. Os trabalhadores são encorajados a criar percursos de carreira individuais desde o seu cargo actual até à função que pretendem desempenhar. 

4. O empregador oferece uma grande variedade de oportunidades de formação e desenvolvimento para levar os trabalhadores do seu ponto de partida A ao seu objectivo de função B. 

Enquanto alguns dos passos no mapa de carreira podem ser movimentos verticais, como promoções, outros podem ser movimentos laterais para departamentos diferentes. Ambas incentivarão o reforço das competências e o crescimento pessoal.

"O desenvolvimento contemporâneo é uma viagem que se desenvolve através de inúmeros momentos (frequentemente pequenos) que se juntam ao longo do tempo para criar carreiras ricas e multidimensionais - e seres humanos ricos e multidimensionais. Tal como a vida deve ser vivida diariamentee não a obsessão míope pelo destino, o mesmo deve acontecer com as carreiras. Isto significa alargar a definição de carreira para incluir tudo o que pode ser desenvolvido e cultivado ao longo da vida profissional." ‍JuliaWinkle Giulioni, autora de "As promoções são tão ontem."

Quais são as vantagens do mapeamento de carreiras?

O mapeamento de carreiras tem vantagens claras tanto para as empresas como para os colaboradores. As empresas querem manter os seus melhores talentos, enquanto os empregados adoram saber que estão a trabalhar para uma organização que valoriza o seu futuro. 

Algumas das principais vantagens do mapeamento de carreiras incluem 

1. Melhorar a retenção dos trabalhadores 

É bastante dispendioso contratar novos funcionários - com o custo médio por contratação a situar-se nos $4.425. Mas manter os seus empregados não é apenas conveniente; é também uma decisão comercial inteligente.

Para além de poupar dinheiro no recrutamento, oferecer mudanças de carreira internas mantém os seus empregados interessados na sua organização. Precisa de provas? Este relatório de Tendências Globais do LinkedIn destaca que as empresas empenhadas na mobilidade interna desfrutam de um período de permanência dos funcionários 41% mais longo do que as empresas com baixas taxas de contratação interna.

Em vez de esperar que os empregados proactivos procurem potenciais novas funções, os recrutadores internos devem trabalhar em conjunto com os profissionais de aprendizagem e desenvolvimento. O objectivo final é desenvolver os talentos existentes, proporcionar programas de formação enriquecedores e definir oportunidades de carreira para eles.

2. Aumentar o empenhamento dos trabalhadores

A maioria das organizações tem um problema de envolvimento dos colaboradores, o que significa que é mais provável que os membros da equipa se demitam e encontrem um papel mais gratificante num empregador diferente. O relatório State of the Global Workplace 2021 da Gallup ilustra este facto.

"20% dos trabalhadores estão empenhados no trabalho. A maioria dos trabalhadores a tempo inteiro no mundo está a olhar para o relógio ou a opor-se activamente ao seu empregador. Esta falta de empenhamento prejudica a produtividade, a inovação e a mudança organizacional. As empresas bem sucedidas do futuro não só gerarão lucros, como também gerarão empregados prósperos, capazes de resistir a crises."

Uma forma fundamental de produzir estes empregados prósperos e empenhados é oferecer incentivos para permanecerem na empresa, o que é um dos principais objectivos do mapeamento de carreiras. O que podemos esperar ao dar-lhes uma razão para ficar? 40% dos empregados estariam dispostos a trabalhar mais nas suas funções se fossem mais felizes no trabalho. 

3. Solidificar o planeamento da sucessão 

O mapeamento de carreiras é uma componente vital do planeamento da sucessão. Para além de identificar candidatos com elevado potencial para ocuparem funções cruciais na sua organização, também irá definir o percurso que esses colaboradores irão seguir para alcançarem a sua posição de objectivo.

"Por muito que a aquisição de talentos seja sobre talentos externos, é igualmente sobre talentos internos em muitas organizações. E na última década, a ênfase na mobilidade interna só tem crescido." Nagaraj Nadendla, vice-presidente sénior de desenvolvimento de produtos
- Oracle Cloud HRM

Os percursos profissionais dos candidatos à sucessão incluem frequentemente uma combinação de mudanças laterais e rotações de funções. Isto permite a exposição a várias partes de uma organização antes de um sucessor assumir as rédeas numa capacidade de gestão. 

4. Identificar lacunas de competências 

Infelizmente, 87% das empresas já estão enfrentando lacunas de habilidades ou esperam fazê-lo nos próximos anos, à medida que as funções evoluem e o mercado de contratação se torna mais competitivo. Mas a pesquisa da Citrix revela que a contratação de novos funcionários é apenas o primeiro passo para fechar as lacunas de habilidades. Em vez disso, 82% dos funcionários atuais e 62% dos profissionais de RH acreditam que os trabalhadores devem se requalificar pelo menos uma vez por ano para permanecerem relevantes em um mercado de trabalho competitivo.

Comprometa-se a avaliar e desenvolver os seus talentos internos e mostre-lhes como é uma carreira interna na sua empresa. A recompensa? 73% dizem que ficariam na sua empresa se houvesse mais oportunidades de desenvolvimento de competências. 

5. Atrair novos candidatos

A Grande Demissão significa que as empresas estão a esforçar-se por atrair e reter novos candidatos. Mas estarão os empregadores atentos às necessidades destes candidatos?

O apresentador do podcast HR Happy Hour, Steve Boese, não pensa assim. Ele explica que as empresas que se concentram em factores transaccionais para ajudar a reter talentos não estão a perceber o que os empregados procuram agora.

"Vimos muitos bónus de permanência, por vezes até um aumento temporário dos salários, especialmente para os trabalhadores da linha da frente. Se nos concentrarmos em factores transaccionais, o trabalhador sente que a minha relação com o empregador é apenas uma série de transacções. E terei todo o gosto em ir embora para outro empregador que me valorize um pouco mais do que uma mera transacção".

Reforce a sua marca como empregador líder através do mapeamento de carreiras. Isso atrairá os candidatos e provará que eles têm um futuro sólido na empresa. Veja como a Markerstudy Broking promove o mapeamento de carreira neste anúncio do LinkedIn. 👇

6. Melhorar a diversidade na liderança 

Quase 80% dos profissionais de talento classificaram a "contratação de diversidade" como a tendência mais crítica no sector do recrutamento para 2022. Mas esta tendência não se restringe à contratação externa e deve ser utilizada também no desenvolvimento interno.

O enquadramento correcto da progressão na carreira criará um percurso de desenvolvimento profissional justo para qualquer trabalhador. Irá nivelar as condições salariais das mulheres e eliminar a discriminação na contratação de trabalhadores com deficiências físicas.

Implemente o mapeamento de carreiras na sua empresa para promover esta inclusão. Os percursos de carreira definidos mostrarão exactamente como os empregados de qualquer formação e nível de experiência podem progredir para posições de liderança. 

🗺️ Componentes do mapa de carreira

Um mapa de carreira prático inclui estes elementos essenciais: 

• Cartões de descrição de funções - elabore um modelo de cada função, incluindo a antiguidade da função, as linhas de reporte e as tarefas que desempenham. 
• Competências de função - inclua competências essenciais, específicas do cargo, funcionais e de liderança em cada cartão de função para confirmar os requisitos dos colaboradores. 

• Tipos de personalidade - definem as competências transversais e os traços de carácter para uma função, como ser assertivo ou empático, o que ajuda uma pessoa a encontrar a carreira certa. Também pode utilizar avaliações da personalidade e do comportamento. 
• Oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento - promover programas de formação adequados ou iniciativas internas, como o acompanhamento, para ajudar os empregados a atingirem os seus objectivos de desenvolvimento profissional.

‍‍⚙️ C omo criar um mapa de carreira: 8 Melhores práticas

Pronto para implementar o mapeamento de carreiras na sua empresa? Siga estes 8 passos, incluindo as melhores práticas. 

1. Reveja o organigrama da sua empresa 

Se a sua empresa já tem um organigrama que define uma hierarquia básica de funções, este é um excelente ponto de partida. Actualize-o conforme necessário. 

Sugestão: se espera acrescentar novas funções para corresponder aos objectivos futuros da empresa, certifique-se de que estas são incluídas no seu plano. Os colaboradores podem planear a sua mudança interna para um cargo que poderá estar disponível daqui a um ano ou mais. 

2. Construa os seus percursos profissionais

Em seguida, preste atenção às relações entre as funções na sua organização. Nem todos os percursos profissionais são lineares, por isso, lembre-se de acrescentar percursos claros entre departamentos para incentivar o crescimento e permitir que os empregados alcancem o seu emprego de sonho.

Pense numa grelha de carreira (com muitas oportunidades laterais) em vez de uma escada de carreira (uma vertical directa). 

3. Definir as competências para cada função

Defina claramente as descrições de funções e as competências necessárias para cada função no seu mapa de carreiras. Isto pode incluir as competências essenciais de que todos os membros da sua organização necessitam e as competências, qualificações ou experiência específicas ou técnicas para a função.

Dica: Inclua sempre as competências nas descrições de funções para reduzir a ambiguidade das funções.  

4. Ter em mente os objectivos da empresa

Ao traçar o seu mapa de carreira, dê sempre prioridade às metas e objectivos da empresa. Pode traçar percursos para futuras funções de que a sua empresa necessita nos próximos 1 a 5 anos. Mas tenha o cuidado de não definir um caminho para uma função de que a sua organização não precisa, mesmo que os seus actuais empregados se desenvolvam bem nela. 

5. Identificar as necessidades de aprendizagem e desenvolvimento 

Agora que já tem um mapa de carreiras, avalie até que ponto é realista para os empregados progredirem com os seus actuais sistemas de desenvolvimento dos empregados. Que tipo de formação ou orientação já está a utilizar para apoiar os indivíduos? Se não tiver a certeza, algumas formas rápidas de o descobrir incluem:

• Inquérito à sua força de trabalho actual para avaliar a satisfação com a aprendizagem e o desenvolvimento // Obtenha um modelo útil aqui
• Realizar entrevistas de saída (ou rever a documentação destas) para decifrar as razões pelas quais as pessoas estão a deixar a sua empresa 
• Analise os seus programas de mentoria, coaching ou job shadowing para determinar a sua eficácia. 

6. Proporcionar programas de formação abrangentes

A partir da sua avaliação, defina onde podem existir lacunas e tome medidas para introduzir programas de formação e desenvolvimento para que os seus empregados possam prosperar. Isto pode incluir: 

• Clarificar orçamento para a formação
• Exigir que os líderes forneçam mentoria 
• Organizar a rotação de funções para que os empregados ganhem experiência. 

7. Aumentar a consciencialização dos trabalhadores 

Uma vez finalizado, partilhe o seu mapa de carreiras com os seus colaboradores internos (tanto os funcionários de longa data como os novos contratados durante a integração) para aumentar a sensibilização para as novas oportunidades na sua organização. 

Inclua histórias pessoais de sucesso de empregados que se movimentaram internamente. Este é o impulso motivacional de que alguns colaboradores podem precisar para explorar as suas opções de crescimento na carreira. 

8. Manter-se flexível

Por último, um mapa de carreira não é algo que se cria uma vez e se esquece. Para obter os melhores resultados, deve ser revisto anualmente ou sempre que haja mudanças estruturais na sua empresa. 

Lembre-se de se manter flexível e de incluir novas oportunidades de crescimento à medida que a sua organização evolui naturalmente. 

Modelos de mapeamento de carreira

1. Modelo de quadro de competências

• Modelo de quadro de competências para o Google Sheets / Excel
• 135 competências nucleares, funcionais e técnicas definidas em 5 níveis de domínio
• ...e em 10 departamentos

2. Modelo de mapeamento de competências

Assim, temos uma enorme acumulação de competências. Os gestores de pessoal estão sobrecarregados com a escolha das competências a selecionar.

Este simples exercício ajudá-los-á a encontrar a melhor seleção.

➡️ Obtenha o modelo de mapeamento de competências aqui.

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Exemplos de empresas que utilizam o mapeamento de carreiras

Quer ver alguns mapas de carreira em acção? Veja estes exemplos fantásticos de funcionários que não foram procurados por outra empresa devido a fantásticas oportunidades internas. 

A Vodafone tem a paixão de encorajar os colaboradores a aprender e a desenvolver-se continuamente. A empresa oferece mentoria e apoio de colegas mais experientes para permitir que os indivíduos prosperem. Também publica histórias inspiradoras de membros da equipa que progrediram ao longo do seu percurso profissional na empresa. 

Exemplo: A função inicial de Chloe Mulligan na Vodafone era Coordenadora de Projectos no âmbito de Projectos e Programas, mas o seu sonho era seguir a carreira de Serviços Profissionais da empresa. A sua primeira promoção foi para Especialista de Projectos, antes de chegar a Gestora de Projectos. 

A Barclay Simpson oferece dois tipos diferentes de planos de carreira. Os colaboradores podem progredir na via "Fee Earner" ou na via "Management", consoante os seus objectivos de carreira individuais. Ambas as vias permitem aos colaboradores aceder ao grau de Director da empresa e clarificam os critérios para obter uma promoção. A empresa apresenta activamente histórias de sucesso de graduados em desenvolvimento de carreira.

Exemplo: Sophie Spencer começou a trabalhar na empresa como consultora jurídica sénior. Passou a ocupar cargos como Treasury Manager e Head of Treasury antes de ser promovida a Director People & Performance. Sophie diz: "Estou muito grata pelo facto de o Barclay Simpson me ter permitido assumir responsabilidades adicionais em áreas que me interessam e levar a minha carreira em direcções tão variadas."

A IBM dispõe de uma vasta gama de programas de aceleração de carreira e tem uma história rica de apoio às mulheres no local de trabalho. Alguns programas de desenvolvimento disponíveis incluem:

• Level Up - um programa concebido para transformar as mulheres em candidatas a líderes executivos. 
• Tech Re-Entry - um programa global destinado a profissionais da área da tecnologia que pretendem reintegrar a força de trabalho. 
• Pathways to Technical Leadership - um programa para recrutar, desenvolver e reter líderes técnicos durante uma série de oportunidades de acompanhamento e discussões em mesas redondas. 

Curioso sobre as estruturas de progressão de carreira em empresas como Spotify, Intercom e Dropbox?
‍Recolhemos11 exemplos de modelos de progressão de carreira aqui.

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Ao criar percursos muito claros em toda a organização, oferecerá oportunidades de progressão interessantes a todos os colaboradores, sem qualquer indício de preconceito ou parcialidade. 

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