Os seres humanos são criaturas da novidade. Gostamos de mudar as coisas e de ver novos cenários de vez em quando.
Para os ambiciosos e motivados, a sensação de progresso e de movimento é essencial. Não apenas uma mudança no nosso ambiente físico, mas no trabalho que fazemos e nas responsabilidades que nos são atribuídas.
Este movimento - conhecido como mobilidade de carreira - é uma parte vital para que os trabalhadores se mantenham motivados, energizados e produtivos. Os empregadores também beneficiam com isto, com uma força de trabalho cada vez mais qualificada e motivada que é mais fácil de reter.
Explicaremos o que é a mobilidade profissional e porque é que a deve levar a sério. Iremos também explicar como pode promovê-la na sua empresa e tirar o melhor partido do seu pessoal. Por fim, analisaremos também as tendências actuais em matéria de mobilidade dos trabalhadores a que deve estar atento nos próximos anos.
A "mobilidade na carreira" descreve a deslocação de um trabalhador entre funções numa empresa.
Isso pode significar uma mudança para uma posição superior, entre departamentos ou mesmo para uma posição inferior com menos responsabilidades.
Por vezes, é descrita em termos de uma medida; uma organização com mais mobilidade na carreira é uma organização com mais oportunidades de movimento no seu interior. Uma empresa com menos mobilidade na carreira significa que os empregados tendem a permanecer nas suas funções e a procurar trabalho noutro local se quiserem uma promoção.
(Por vezes, vê-se "mobilidade na carreira" no contexto da mudança entre empresas ou sectores, a que se pode chamar "mobilidade externa".
Por uma questão de clareza, este artigo é sobre o movimento interno dos empregados - e iremos desenvolver esta diferença mais tarde).
Para as empresas, a possibilidade de os seus trabalhadores mudarem de funções traz uma série de benefícios.
Este é o grande problema.
Como qualquer gestor de RH sabe, perder talento é dispendioso. Não só devido à perda de produtividade enquanto se perde um ETI, mas também devido aos custos de recrutamento, às expectativas salariais mais elevadas para os novos funcionários e ao investimento em recursos necessário para formar os novos contratados.
A retenção de empregados é, de longe, a opção mais económica.
Quando a mobilidade interna ascendente é elevada, é mais provável que os empregados permaneçam na empresa. Sentem-se confortáveis por saberem que, se não estiverem satisfeitos com a sua função actual, têm a oportunidade de mudar para outro lugar dentro da organização.
Esta sensação de segurança torna-os mais empen hados no sucesso da empresa e menos propensos a abandonar o barco à primeira oportunidade. Um inquérito revelou que os empregados que sentem que estão a progredir nas suas carreiras têm 20% mais probabilidades de continuar a trabalhar na sua empresa um ano mais tarde.
Os trabalhadores que sentem que estão a progredir nas suas carreiras são geralmente mais motivados e produtivos. Ficam mais satisfeitos com o seu trabalho se puderem confiar que serão recompensados por ele.
Esta motivação acrescida deve-se ao sentido de objectivo que a mobilidade profissional proporciona.
Quando os empregados sabem que podem subir na empresa, é mais provável que trabalhem para ela, fazendo um esforço extra para alcançar grandes resultados e construir relações de trabalho positivas.
Por outro lado, se se limitam a trabalhar todos os dias, sabendo que os seus esforços apenas beneficiarão os accionistas da empresa, não há muita razão para se esforçarem mais.
Um estudo da Oracle e da HCI concluiu que 60% dos trabalhadores que obtiveram uma promoção interna tiveram um desempenho significativamente melhor do que os trabalhadores recrutados externamente.
Se as coisas não correrem bem quando se contrata um novo funcionário externo, as coisas podem tornar-se bastante complicadas.
Investiu na sua formação, eles estão a par dos processos da sua empresa, mas rapidamente se verifica que não são adequados para a função e ambos concordam que devem seguir em frente.
Todo esse trabalho vai por água abaixo - um erro caro.
As promoções internas são muito menos arriscadas. O trabalhador já está familiarizado com a empresa, não precisa de tanta formação e é mais provável que se empenhe no seu sucesso.
Este menor risco também se estende ao empregado. Ele conhece o seu conjunto de competências e aquilo de que é capaz, pelo que é menos provável que aceite um trabalho que esteja muito fora da sua zona de conforto (e que o possa levar a sentir-se sobrecarregado ou subutilizado).
Esta é a forma mais conhecida de mobilidade profissional: a promoção.
Um trabalhador recebe oficialmente uma nova função, com mais responsabilidades e uma remuneração mais elevada.
Esta pode ser uma oportunidade empolgante para o trabalhador, que pode ter ambicionado o cargo durante algum tempo e trabalhado arduamente para o conseguir.
É quando um trabalhador é transferido para uma posição de nível inferior, normalmente com responsabilidades e remuneração reduzidas - por vezes conhecida como despromoção.
Esta situação pode dever-se a uma série de razões: fraco desempenho, falta de competências para a função actual ou redundância - o cargo está a ser suspenso, pelo que a pessoa desce em vez de ser despedida.
Mas também pode ser uma escolha do empregado - talvez ele queira menos responsabilidade ou uma carga de trabalho menos stressante. Ou podem ter sido promovidos, mas a função não correspondeu às suas expectativas, pelo que regressam.
Uma mudança lateral é quando um trabalhador passa para outra função do mesmo nível, com as mesmas responsabilidades e salário.
Esta pode ser uma óptima oportunidade para aprenderem novas competências ou experimentarem uma nova função na empresa. É também uma boa forma de a empresa testar um trabalhador numa nova função ou departamento antes de lhe oferecer uma promoção.
Uma mudança para fora é quando um trabalhador se desloca para outra empresa.
Esta situação pode dever-se a muitas razões: mudança de carreira, procura de um trabalho mais exigente, salário e benefícios mais atractivos, mudança de local de trabalho ou simplesmente não se sentirem valorizados na sua empresa actual.
Isto abrange um tipo de mudança numa função que não vem acompanhada de um novo título. Assim, se a alguém forem acrescentadas algumas novas responsabilidades, a sua função pode manter-se oficialmente a mesma, mas acaba por fazer coisas novas.
Tenha cuidado com este ponto: acrescentar novas responsabilidades de menor importância pode realmente ajudar a expandir as competências e a experiência de um trabalhador.
Mas também pode significar que estão a ser aproveitados.
Tudo o que acrescenta uma pressão significativa à sua carga de trabalho ou o torna responsável por determinados resultados deve ser tratado como uma promoção e deve ser compensado de forma justa. (Mais informações sobre este assunto na secção "mobilidade de oportunidades").
A mobilidade na carreira oferece uma série de benefícios para as empresas e para os seus trabalhadores. Então, como é que se pode encorajar mais esta mobilidade?
Não é algo que se possa mudar de um dia para o outro, mas com algumas mudanças intencionais na cultura da sua empresa, isso pode acontecer mais depressa do que pensa. Aqui estão algumas das melhores formas de promover a mobilidade profissional na sua empresa:
Trata-se de uma folha de cálculo que tabula as competências de cada colaborador, para que tenha uma visão geral dos níveis de competências em toda a sua empresa e respectivos departamentos. Funciona como a base para o crescimento dos colaboradores, ajudando-o a ver onde cada pessoa se encontra e onde pretende chegar. É uma abordagem muito mais personalizada do que a atribuição de planos de desenvolvimento em massa, e é uma óptima forma de ajudar os colaboradores a atingirem o seu potencial mais rapidamente.
Temos um guia e um modelo de matriz de competências que pode ser descarregado gratuitamente - veja-o!
Assim que tiver uma melhor compreensão do panorama de competências na sua organização, poderá formar os funcionários e actualizar as suas capacidades.
Gerir programas de formação interna, enviar pessoas para cursos externos e dar-lhes tempo e espaço para lerem sobre novos tópicos relacionados com a sua área. Isto ajudá-los-á a manterem-se actualizados, a gerirem as lacunas de competências e a estarem melhor equipados para futuras funções na empresa.
As competências específicas são fantásticas, mas também é necessário fomentar o desenvolvimento da carreira pessoal de um funcionário. Isto implica fazer a ponte entre os planos abstractos de melhoria e os objectivos a longo prazo e a tomada de medidas específicas para os concretizar.
Somos adeptos do método holístico: um plano de desenvolvimento dos colaboradores definirá o percurso que devem seguir para se prepararem para a promoção. O facto de saberem que existe um plano real por detrás das suas aspirações vai aumentar a sua motivação. Se não sabe bem por onde começar, experimente o nosso modelo de plano de desenvolvimento para colaboradores, que pode ser descarregado gratuitamente - abrange áreas de enfoque, planos de acção e a arte de definir objectivos exequíveis.
Depois de aprenderem novas competências através de programas de formação, terão de as testar em situações reais.
Ao facilitar as mudanças laterais e ao encorajar os empregados a experimentar novos projectos, estará a dar-lhes a oportunidade de testarem as suas novas capacidades e de descobrirem o que realmente os entusiasma.
Experimentar diferentes projectos ou integrar um departamento diferente durante um curto período de tempo é uma boa forma de os trabalhadores explorarem e compreenderem as suas competências - as características pessoais em que são particularmente bons, como a liderança ou a compreensão de dados complexos.
Poderá querer recompensar o bom desempenho com oportunidades de progressão na carreira, mas se as pessoas não souberem o que está disponível, acabarão por perder essa oportunidade. Um programa oficial de progressão na carreira é uma forma de pôr em prática estas aspirações.
Os programas de mobilidade interna são processos específicos para a transferência de pessoas entre funções. Não existe uma forma única de o fazer, mas normalmente envolve a definição de políticas, planos e objectivos de mobilidade, com campanhas regulares para ajudar os colaboradores a atingi-los.
Um ótimo ponto de partida é um quadro de progressão na carreira. Trata-se basicamente de um modelo de competências para todas as funções da sua empresa.
Desta forma, as pessoas estarão sempre conscientes das competências necessárias para uma mudança interna - quer seja lateral ou vertical.
Há aqui espaço para flexibilidade; pode experimentar um programa com um pequeno grupo antes de o estender a toda a organização.
Nem sempre é a solução perfeita, mas há muitas alturas em que contratar internamente é simplesmente a melhor opção. Por todas as razões que enumerámos acima, a mobilidade interna de talentos prospera quando é encorajada durante todo o processo de contratação.
Depende de si a forma como o faz - mas quando está a abrir uma nova posição, a primeira pergunta que tem de fazer é,
"Podemos contratar internamente para isto?"
As pessoas vão sempre mudar de funções, de empresas e de carreiras. Mas as razões subjacentes à sua mobilidade profissional também estão a sofrer alterações significativas.
Eis as três principais forças motrizes da actual mobilidade profissional.
Se está ligado aos acontecimentos do mundo dos RH, já deve estar farto de ouvir falar disto.
Mas não se pode ignorar o facto de que muitas pessoas ainda estão a abandonar os seus empregos em 2022. As demissões ainda estão 23% acima dos níveis pré-pandémicos, de acordo com Daniel Zhao, economista sénior da Glassdoor.
Porque é que é importante agora? Poder-se-ia pensar que milhões de pessoas estão simplesmente a desistir do trabalho, num acesso de niilismo ou de esgotamento. Mas a realidade é que eles estão famintos por oportunidades, de acordo com a CNBC:
"Os dados sugerem que as pessoas não estão a deixar os seus empregos para saírem do mercado de trabalho e ficarem à margem", disseram os economistas. "Em vez disso, o elevado nível de demissão indica um mercado de trabalho forte para os trabalhadores com amplas oportunidades."
Este facto sugere que há muitas oportunidades para manter os empregados durante mais tempo através da criação de uma cultura que promova a mobilidade interna.
As interrupções de carreira - também conhecidas como licenças sabáticas - estão a aumentar. O número de pessoas que tiram licenças sabáticas triplicou nos últimos quatro anos, em grande parte devido à pandemia.
O que é que isto significa para a mobilidade profissional? Tradicionalmente, seria pressionado a explicar uma longa pausa entre funções se estivesse a ser entrevistado para um novo emprego. Os períodos sabáticos podem ser vistos (incorrectamente) como longas férias.
Mas com a crescente normalização e respeito pelo que proporcionam, os empregadores devem começar a considerá-los como uma parte normal do percurso profissional. E podem até ser a melhor opção para o desenvolvimento de alguém numa determinada fase da sua vida.
Como escreve Carol Fishman Cohen em"A New Way to Explain the Pause in Your Career" (Uma nova forma de explicar a pausa na sua carreira), os recrutadores estão a começar a compreender isso:
"As pessoas que abandonaram temporariamente o mercado de trabalho são uma reserva de talentos "escondida" e, na maioria dos casos, a sua decisão de fazer uma pausa no trabalho remunerado não tem nada a ver com o desempenho profissional."
Cohen também refere o aumento dos "programas de reentrada na carreira" e o facto de o LinkedIn ter adicionado recentemente a categoria "Pausa na carreira", que as pessoas podem publicar nos seus perfis. Assim, já não é preciso ter vergonha - se tirou um tempo para descansar, desenvolver as suas competências, fazer voluntariado ou ver uma parte diferente do mundo, é algo de que se pode orgulhar.
A mobilidade de oportunidades é uma forma de os trabalhadores poderem continuar a crescer numa empresa, mesmo que não existam novos cargos para ocupar.
Em vez de um trabalhador se preocupar com
podem concentrar-se noutras coisas.
Trata-se de participar em actividades dentro da empresa que reforçam os interesses, as paixões, as lacunas de competências ou as aspirações de um empregado.
Julie Winkle Giulioni, especialista em desenvolvimento de pessoas, escreve sobre a forma como a mobilidade de oportunidades está a evoluir a par da mobilidade de carreiras como uma via alternativa para o sucesso:
"No ambiente actual, o sucesso na carreira já não pode ser definido pelo movimento, mas talvez pela mestria. O progresso não precisa de vir sob a forma de um novo título, mas talvez de um talento em evolução. A progressão não é uma questão de ficar numa caixa num organigrama, mas sim uma nova experiência que expande a capacidade."
De certa forma, trata-se de encorajar a serendipidade - ou "fazer a sua própria sorte".
A participação nestes empreendimentos extracurriculares pode não ser imediatamente clara quanto ao resultado esperado. Mas, de um modo geral, expandir os seus horizontes dentro da empresa aumentará as hipóteses de um colaborador fazer grandes coisas.
É por vezes referido como"intra-empreendedorismo"; o acto de ser um empreendedor interno, criando e crescendo proactivamente dentro da sua função.
Como líder de RH, pode não ver muitos programas oficiais de mobilidade de oportunidades, mas isso não significa que não possa iniciar um. Investir tempo nesse programa prepara bem os empregados para a altura em que as oportunidades aparecem, mesmo que não se saiba quando será essa altura.
O factor humano não pode ser ignorado quando se trata do desenvolvimento dos trabalhadores. Mas, em alguns casos, a solução tecnológica é de longe a escolha mais inteligente.
Embora seja possível fazer tudo manualmente, a sua gestão pode tornar-se um grande fardo quando o programa atinge uma determinada dimensão. As folhas de cálculo e as tabelas têm o seu lugar para indivíduos e pequenas equipas, mas haverá um momento em que será necessário sistematizá-las a uma escala mais alargada.
Com Zavvy, pode gerir todo o seu programa de desenvolvimento dos colaboradores num único local central - em piloto automático!
A plataforma funciona como a base da sua estrutura de desenvolvimento de carreira, ajudando as pessoas a compreenderem onde se encontram e o que precisam de alcançar para ganharem uma mudança para uma função diferente.
Com indicadores de progresso visíveis, lembretes, check-ins e reflexões, o Zavvy automatiza uma grande parte do trabalho administrativo normal que faz parte da gestão de pessoas.
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