Feedback de 360 graus: The Ultimate Guide (What It Is & How to Make It Meaningful)

Há mais de três anos, a Netflix trocou as avaliações anuais de desempenho por caixas de texto e feedback de vários avaliadores.

O feedback 360 apresenta uma oportunidade de evitar o constrangimento e a tensão de dar um feedback unilateral e negativo aos empregados. Mais importante ainda, o peso do feedback construtivo é distribuído uniformemente e, portanto, menos tendencioso.

Toda a gente dá o seu contributo - desde o chefe de topo até ao pessoal de nível mais baixo. Assim, não é só o director que faz todo o trabalho sujo.

Mas como é que se cria um sistema que seja eficaz e inspire o crescimento?

Aqui está tudo o que precisa de saber:

• Porque é importante
• Como criar um sistema de feedback 360º funcional
• Quando efectuar revisões
• Que perguntas fazer
• e muito mais

O que é o feedback de 360 graus?

O feedback de 360 graus (também conhecido como feedback de vários avaliadores ou de várias fontes) refere-se a um fluxo de respostas de todos os ângulos da estrutura organizacional.

Isso significa que: 

• ⬇️ Downward: Os directores executivos, gestores e supervisores avaliam os seus subordinados directos
• ⬆️ Upward: As pessoas avaliam os seus gestores
• 👥 Peer: Os colegas de equipa (pares) avaliam-se uns aos outros
• ️ Auto-avaliação: os trabalhadores avaliam-se a si próprios
  
• E até os clientes podem avaliar o comportamento dos funcionários. 

As competências que estão a avaliar podem ser basicamente qualquer coisa - o ideal é que o seu sistema de feedback esteja intimamente relacionado com o quadro de competências da sua empresa. Desta forma, é mais significativo e relevante para as funções individuais e as expectativas da empresa.

Eventualmente, pode fazer perguntas sobre

• Competências transversais (por exemplo, a forma como os avaliados comunicam com os colegas de trabalho)
• Geral desempenho dos trabalhadores (por exemplo, avaliação do desempenho global de cada um)
• Competências técnicas (por exemplo, Javascript, redacção)
• Competências de liderança
• Valores (até que ponto uma pessoa vive os valores da empresa)

Alguns também gostam de seguir o princípio Iniciar/Parar/Continuar como um método fácil que funciona em todas as competências individuais.

O processo de feedback pode ser anónimopara que não haja qualquer hipótese de o destinatário identificar as respostas até ao avaliador. No entanto, um processo anónimo pode nem sempre ser a melhor escolha para a sua empresa.

‍🎥O exemplo da Netflix oferece um caso interessante de feedback não anónimo. Obtenha a análise completa em nosso estudo de caso detalhado.

Como é que o método de feedback de 360 graus funciona no âmbito do desenvolvimento das pessoas?

Vejamos rapidamente o panorama geral do desenvolvimento dos trabalhadores:

É através do feedback que as competências são avaliadas e que as pessoas ficam a conhecer os seus pontos fortes e fracos. Isto torna-o a base perfeita para planos de desenvolvimento direccionados - idealmente em combinação com perfis de competências claros para cada função:

Ao comparar o DEVER (quadro de carreira) com o SER (feedback), tem a base perfeita para preencher estrategicamente as lacunas de competências.

7 Casos de utilização do feedback de 360 graus

O feedback de 360 graus é mais comummente associado à avaliação do desempenho da liderança - e muitas vezes para avaliações de desempenho.

Mas, na realidade, é uma ferramenta que abrange toda a empresa para todo o tipo de casos de utilização. Alguns são mais orientados para o desempenho, outros para o desenvolvimento.

Pense nisto como um exercício de auto-observação.

Por exemplo, pode sentir-se um líder assertivo, mas os seus empregados descrevê-lo-ão como arrogante. 

Quando este feedback se acumula, começamos a olhar para dentro de nós e a comparar a nossa auto-percepção com as opiniões dos outros.

Quando se aperceber que a maioria deu respostas semelhantes, esta informação levá-lo-á a criar um plano de desenvolvimento significativo.

Na prática, as empresas utilizam frequentemente uma variação de 360, por exemplo, deixando de fora a parte "ascendente".

Feedback de 360 graus vs. avaliações de desempenho (tradicionais)

Hoje em dia, os dois métodos são frequentemente utilizados como sinónimos.

Mas há nuances: As avaliações de desempenho referem-se muitas vezes ao feedback desactualizado e unidireccional que prevaleceu durante décadas. 360 representa sempre a técnica mais inclusiva e imparcial. Ambas podem ser utilizadas para o desempenho. O método 360 também pode ser utilizado para fins puramente de desenvolvimento.

Quem dá o feedback

Muitas pessoas estão envolvidas no processo de feedback 360. Todos são livres de expressar as suas opiniões sobre o comportamento do pessoal, independentemente do seu papel na estrutura organizacional. 

Por outro lado, uma avaliação de desempenho à moda antiga envolvia apenas um gestor e o seu subordinado directo numa interacção individual. 

O processo

Numa avaliação 360, existe: 

• um administrador (que cria o inquérito de opinião e o administra)
• um sujeito (que recebe o feedback)
• e os avaliadores (que dão feedback) - A maioria das pessoas na Netflix dá feedback a pelo menos dez colegas, mas trinta ou quarenta é comum. Cada empresa pode decidir o que funciona melhor para si.
  

Nas avaliações de desempenho tradicionais, costumava ser o contrário:

Um gestor e um colaborador sentam-se juntos para discutir realizações, competências e desafios críticos.

Anonimato

O feedback 360 é frequentemente dado de forma anónima. É um estímulo à confiança dos empregados que são mais hesitantes em relação aos seus empregadores ou intimidados pelos colegas de trabalho. Podem ser francos, sem receio de que o seu feedback se volte contra eles. 

No entanto, este é um tema controverso entre os especialistas em People Ops, pelo que recomendamos que, pelo menos, tome esta decisão de forma muito consciente.

Confira nossa análise aprofundada Feedback 360 vs. sistemas de avaliação de desempenho. Procuramos ajudá-lo a responder à pergunta: Qual é o melhor para a minha organização?

🆚 Avaliação de 360 graus: Vantagens e desvantagens

Vantagens do feedback 360 para a sua organização

Melhoria do feedback de mais fontes

A combinação de dados qualitativos e quantitativos no feedback 360 torna-o uma fonte de dados fiável, ao contrário das avaliações de desempenho tradicionais, em que se limita ao ponto de vista de uma pessoa.

Uma vez terminada a discussão, ainda tem de confirmar se o que dizem sobre si é válido antes de tomar qualquer decisão drástica.

Desenvolvimento do desempenho pessoal e organizacional

O Andrew acabou de receber o seguinte feedback: 

"Adoro o facto de tentares resolver os problemas sozinho. Mas, por vezes, todos nós precisamos da ajuda dos outros. Acho que é importante que aproveites mais oportunidades para procurar aconselhamento. Dessa forma, podemos trabalhar em sincronia como uma equipa." 

O André apercebe-se de que, por vezes, pode ser um solitário. Com esta informação, começa a fazer ajustamentos ao seu comportamento, resolvendo os problemas em conjunto com os colegas de equipa.

Dica: A comunicação torna-se uma via de dois sentidos quando todos se ouvem e compreendem uns aos outros, o que conduz ao crescimento organizacional e a um melhor desempenho.

Responsabilidade pela evolução da carreira

Você é o seu próprio director executivo, pelo que aproveitar o feedback 360 equivale a investir na sua carreira. Ao acolher as opiniões dos seus pares e superiores, aprende coisas novas sobre si próprio e adquire novos valores. Pode também pôr termo a comportamentos que o estão a tornar redundante.

Redução do risco de discriminação

O feedback 360 pode vir de qualquer pessoa, independentemente da cor da pele, idade ou género. Isto faz com que seja difícil para os indivíduos sentirem-se pessoalmente atacados.

Além disso, o feedback 360 centra-se em conjuntos de competências individuais, como a comunicação, a fiabilidade, o planeamento e a resolução de problemas. Não se trata daquela vez em que fez um design de IU que não responde ou faltou a uma reunião.

Problemas com as avaliações 360

A melhor ferramenta de inquérito de feedback 360º é adaptada às necessidades da sua organização, uma vez que não existe um modelo único para todos. Qualquer coisa contrária a isso, e acabará por ter problemas. Este é um factor que muitas organizações negligenciam quando escolhem um software de feedback de 360 graus.

A manipulação do feedback é outro problema grave durante as avaliações a 360 graus. Os trabalhadores sentir-se-ão tentados a manipular os resultados dos inquéritos por várias razões. 

Por um lado, algumas organizações utilizam o feedback 360º para determinar quem é promovido ou expulso. Isto é errado, pois pode criar um sentimento de competição pouco saudável entre o pessoal. Os funcionários sentirão que, ao darem boas classificações aos seus pares, estarão a ajudar o rival.

Por outro lado, os empregados que criaram laços estreitos podem querer dar boas classificações aos seus "amigos" para que todos possam manter-se à frente da concorrência. Todos estes factores fazem do feedback 360 uma fonte de dados pouco fiável, pelo que é essencial formar os empregados para darem feedback 360 de forma objectiva.

🕵️ Prós e contras do feedback 360 em poucas palavras

⚙️ Como criar um sistema de feedback de 360 graus na sua empresa

1. Defina o objectivo do seu sistema de feedback de 360 graus 

O primeiro passo é determinar a razão pela qual pretende implementar um programa de avaliação de feedback 360. 

O objectivo é melhorar o desempenho dos trabalhadores, identificar necessidades de desenvolvimento ou promover uma cultura de feedback contínuo?

⚖️ Vai optar por um feedback de desenvolvimento versus um feedback de avaliação?

Muitas empresas utilizam programas de feedback 360 para dar aos empregados um feedback construtivo sobre o seu desempenho e para identificar as áreas em que podem melhorar. 

Curioso para saber como a Google o faz?
Descubra como o feedback de 360 graus da Google dá aos gestores uma imagem holística dos seus colaboradores directos e elimina preconceitos latentes.

2. Desenvolver critérios de avaliação

Uma vez identificado o objectivo do programa, é necessário determinar os critérios de avaliação. 

Vai centrar-se nos OKRs como a Google?

Ou está a utilizar um quadro de competências? Neste caso, quais são as competências e os comportamentos essenciais que pretende avaliar?

Ou está a seguir o caminho da Zappos, concentrando-se na adequação à cultura?

Independentemente dos seus critérios de avaliação, certifique-se de que se concentra nos elementos sob o controlo e nos comportamentos de um funcionário e não nos traços de personalidade.

Não se pretende criar uma tabela com os empregados mais carismáticos.

3. Escolha a metodologia para a sua avaliação 360

Como é que vai recolher os dados? Vai utilizar inquéritos, entrevistas ou grupos de discussão? Uma mistura de vários métodos?

Saiba como utilizar inquéritos de feedback de 360 graus para impulsionar a produtividade, o crescimento e a responsabilização da sua empresa.

Este é o momento certo para considerar se pretende recolher dados de forma anónima.

Está indeciso sobre se o feedback anónimo é o caminho a seguir? Então, analise cinco casos a favor e cinco contra o feedback anónimo.

4. Conceba as perguntas do seu inquérito de feedback 360

Independentemente dos métodos que utilizar, uma coisa é certa. Vai precisar de perguntas. 

Seja intencional com as suas perguntas. Procure as competências que mais afectam a sua organização, em vez de fazer todas as perguntas dos seus livros. Depois, ponha-se no lugar dos avaliadores.

Se as suas perguntas se centrarem mais no assunto do que nas competências e comportamentos, precisam de ser reformuladas. O feedback 360 deve ser uma ferramenta para o desenvolvimento pessoal e não uma forma de os rivais apresentarem queixas.

Felizmente para si, temos muitas mais dicas e exemplos de perguntas de feedback 360 (perguntas abertas e fechadas). 

➡️ Consulte 55 perguntas para o seu inquérito de feedback aos trabalhadores.

💡 E se precisar de perguntas mais específicas, consulte 44 exemplos de perguntas de feedback 360º para a liderança e 75 exemplos de perguntas de auto-avaliação.

Em termos práticos, pode realizar o inquérito através do Google Forms ou de Typeform.

Mas quando se combinam diferentes entradas, isto torna-se rapidamente numa grande quantidade.

5. Escolher uma ferramenta que permita a recolha e análise de dados 

Estamos a precipitar-nos ao assumir que não quereria executar um processo de avaliação de 360 graus através de folhas de cálculo.

A boa notícia é que existem muitas ferramentas que o podem ajudar a gerir o processo. 

Seleccione uma ferramenta que seja fácil de utilizar e que lhe forneça os dados necessários para atingir os seus objectivos.

Por exemplo, existem muitas ferramentas de inquérito em linha que o podem ajudar a realizar a análise do feedback.

Plug sem vergonha: Veja as características do poderoso criador de feedback 360 da Zavvy: facilidade de utilização, interface amigável, flexibilidade e apoio especializado.

O software de feedback 360 da Zavvy permite-lhe combinar feedback ascendente, descendente, dos pares e próprio, tudo num único local. Pode utilizá-lo para criar automaticamente ciclos de feedback em toda a organização.

6. Decidir quem vai participar

Vai efectuar ciclos de feedback 360º em toda a empresa? 

Ou pode querer dar mais flexibilidade aos chefes de departamento para efectuarem ciclos separados.

Certifique-se de que dispõe de um processo documentado para conseguir a adesão de todos.

Outro aspecto a ter em conta na recolha de feedback de vários avaliadores é o número de pares. 

Quantos pares devem ser envolvidos na avaliação de um único trabalhador? 

Quer estabelecer um limite claro? 

Quer deixar esta decisão para os gestores ou para os avaliadores?

A Netflix está mesmo a ficar louca aqui:

"A maioria das pessoas na Netflix dá feedback a pelo menos dez colegas, mas 30 a 40 é mais comum. Recebi comentários de setenta e uma pessoas sobre o meu relatório de 2018" (Reed Hastings, Diretor Executivo da Netflix)

Em geral, recomendamospelo menos 3 e alguns dos nossos clientes estão a apontar para 5.

7. Comunicar a introdução de avaliações de 360 graus

O passo da comunicação é fundamental para o sucesso de um programa de feedback 360 porque define as expectativas e clarifica o objectivo do programa. Além disso, ajuda a garantir que todos os colaboradores estão na mesma página e compreendem a importância do feedback que vão receber. Uma comunicação eficaz também pode ajudar a criar confiança e incentivar a participação de todos os funcionários, o que é essencial para um programa de feedback 360º bem-sucedido.

A falta de comunicação ou mensagens pouco claras podem gerar confusão, cepticismo e resistência por parte dos colaboradores, acabando por prejudicar a eficácia do programa. 

É possível criar uma cultura de transparência e confiança salientando a importância de uma comunicação aberta e honesta.

Eis um exemplo de correio electrónico que pode ser enviado a toda a empresa.

Querida equipa,

Temos o prazer de anunciar que vamos lançar um programa de feedback 360 nas próximas semanas. Este programa irá fornecer informações valiosas e ajudar-nos a identificar áreas em que podemos melhorar como indivíduos e como equipa. 

Eis os principais pontos do programa:

• O processo de feedback 360 envolve a recolha de feedback de colegas, chefias e outras pessoas com quem trabalhamos de perto.
• O feedback será anónimo e confidencial, para que todos possam sentir-se à vontade para partilhar os seus pensamentos e opiniões honestos sobre si próprios e sobre os membros da sua equipa.
• O feedback abrangerá as competências e os comportamentos essenciais de cada função.
• Os gestores partilharão os resultados do feedback em privado com cada indivíduo. Poderão também ver os resultados agregados da sua equipa.
• Utilizaremos uma ferramenta, Zavvy, que facilita a recolha e análise de feedback. 
• Daremos formação e apoio para ajudar todos a compreender o processo.

Sabemos que, por vezes, o feedback pode ser desconfortável, mas é essencial para o crescimento pessoal e profissional. Por conseguinte, encorajamos todos a abordar este processo com uma mente aberta e com vontade de aprender com o feedback fornecido.

Se tiver alguma dúvida ou preocupação, não hesite em contactar-nos, a sua equipa de People Ops.

O melhor,

[People Ops]

8. Formar os participantes em metodologias e ferramentas de feedback

Fornecer formação aos empregados sobre o modo de funcionamento do processo, como preencher os inquéritos e como formular um feedback significativo.

Aconselhamo-lo vivamente a abordar os seguintes tópicos na sua formação:

1. O objectivo e os benefícios do programa: Salientar que o objectivo é apoiar o seu crescimento e desenvolvimento.

2. O processo de feedback: Reserve algum tempo para rever as etapas do processo de feedback, os mecanismos do processo (por exemplo, quantos membros da equipa podem avaliar uma pessoa?) e os resultados esperados. Terá de clarificar as expectativas. 

3. Directrizes para dar feedback: É importante fornecer aos participantes estratégias directas para dar feedback. Pode incluir informações sobre os tipos de feedback a dar, como estruturar o feedback e como formular o seu contributo de forma construtiva.

4. Confidencialidade e anonimato: Sublinhe que o objectivo do feedback é ajudá-lo a crescer e a desenvolver-se e que o contributo não reflecte o seu valor como pessoa.

5. Como receber feedback: Receber feedback é tão importante como dá-lo. Ensine os seus participantes a permanecerem abertos e receptivos ao feedback, a ouvirem activamente e a fazerem perguntas esclarecedoras. O seu objectivo é utilizar o feedback para uma mudança comportamental positiva, de modo a que os participantes tirem o máximo partido do feedback que recebem.

9. Lance o seu inquérito de feedback 360

Recolher as reacções de todos os participantes. 

10. Avaliar o seu novo sistema de feedback 360

Quando o ciclo estiver concluído e todos os colaboradores tiverem recebido os seus conhecimentos, é altura de dar um passo atrás e avaliar.

Concentre-se na eficácia do programa de feedback e utilize esta informação para introduzir melhorias, se necessário. 

Pode considerar as seguintes questões:

1. Os trabalhadores consideraram o feedback fornecido útil e construtivo?
2. Os critérios de avaliação e as perguntas de feedback foram claros e relevantes para as funções e responsabilidades dos funcionários?
3. Todos os empregados tiveram a oportunidade de dar feedback aos outros? 
4. Os trabalhadores consideraram o processo justo e equitativo?
5. Houve alguma dificuldade técnica ou problema que tenha surgido durante o processo de feedback e que tenha afectado a qualidade do feedback recebido ou dado?
6. Tem alguma sugestão para melhorar o programa de feedback no futuro?
7. Olhando para trás, para o objectivo do processo (definido na etapa 1), o programa de feedback teve impacto no desempenho, produtividade e satisfação profissional dos colaboradores? Procure exemplos específicos de como o feedback foi utilizado para melhorar o desempenho ou resolver problemas. (Obviamente, não será capaz de tirar estas conclusões imediatamente, mas deve ter esta questão em mente).

Quando fazer avaliações 360º para a sua equipa

Eis outros cenários em que pode dar feedback:

• Reconhecimento dos marcos e realizações dos empregados.
• Apoiar novas iniciativas ou ideias.
• Como motivação para os trabalhadores desmotivados.
• Promoção do trabalho em equipa e de uma melhor comunicação.
  

Sugestão: Recomendamos a realização de avaliações de 360 graus todos os trimestres do ano. Isto assegura a consistência na manutenção da motivação e do apoio dos empregados.

Para outra abordagem interessante, recomendamos vivamente a leitura de uma análise aprofundada do sistema de feedback da Taktile. Eles têm feedback relacionado com certos marcos de recém-chegados.

E quando alguém atinge a marca dos 6 meses de experiência, é inscrito no seu próprio processo de 360 graus de 6 em 6 meses a partir daí.

A janela de Johari

Um feedback de 360 graus bem sucedido abre a Janela de Johari. Trata-se de uma ferramenta que os indivíduos utilizam para desenvolver a auto-consciência e construir uma compreensão mútua com os outros. Cada painel da janela representa quatro partes:

• A área livre ou aberta: A parte de si que é conhecida por si e por todos os outros (ética de trabalho e comportamentos). Quando se recebe feedback, este expande-se para descobrir o ponto cego e aprende-se coisas novas sobre si próprio. 

Quando nos vemos claramente através de um feedback honesto, desenvolvemos confiança nos outros. Começa a comunicar eficazmente e a partilhar as áreas ocultas de si próprio. O painel desloca-se então verticalmente para expandir o espaço aberto. 

• A fachada ou área oculta: A parte vulnerável de si que permanece privada (sentimentos, sonhos, opiniões e ambições). Torna-se conhecida dos membros da equipa através da auto-revelação. Mas isso só pode acontecer quando se estabelece um sentido mútuo de confiança com as pessoas com quem se trabalha. 
• O ponto cego: toda a gente o vê menos você. Por exemplo, pode considerar-se um líder confiante. No entanto, os seus empregados apercebem-se das pequenas coisas que não vê - coçar o braço ou o cabelo de nervosismo sempre que se dirige a uma reunião.  
• A área desconhecida: potenciais e talentos que nem você nem ninguém conhece. Verificam-se mais casos destes durante a fase de integração dos novos contratados.
  

Uma vez que ainda não estão familiarizados com os colegas de trabalho, torna-se difícil saber quem são realmente até que haja feedback e auto-revelação.

Melhores práticas para recolher feedback 360º significativo

Gerir os paradoxos do feedback 360

No seu influente ensaio de 2001, Maury Peiperl formulou os 4 paradoxos do feedback 360:

💡 # 1: O paradoxo do papel

Questão: Não se pode ser simultaneamente um colega e um juiz - as pessoas sentem-se em conflito entre serem bons colegas e juízes severos.

Superar por: Oferecer formação adequada. Incentivar a comunicação aberta. Sensibilizar as pessoas para as suas diferentes funções.

💡 # 2 O paradoxo da medição

Questão: Queremos um feedback preciso. Mas quanto mais pormenorizado e específico for, mais incómodo se torna.

Superado por: Concentrar-se no objectivo do feedback, ou seja, fornecer críticas construtivas que ajudem as pessoas a melhorar.

💡 # 3: O paradoxo do desempenho do grupo

Questão: Queremos incentivar o trabalho em equipa e a colaboração, mas também queremos reconhecer as contribuições individuais.

Superado por: Equilibrar as avaliações de desempenho individual e de grupo e criar um sistema de recompensas para reconhecer ambos.

💡 # 4: O paradoxo das recompensas

Questão: Queremos motivar as pessoas com incentivos, mas quanto mais ligamos as recompensas ao feedback, mais o distorcemos.

Superado por: Utilizar vários critérios para determinar os prémios e garantir que as pessoas confiam na integridade do processo.

E alguns conselhos gerais

• Nunca considere o feedback de forma isolada: O feedback sem acção não tem sentido. Ligue-o directamente às acções de desenvolvimento.
• As pessoas precisam de ser recordadas: É fácil esquecer. Ajude as pessoas a recordar a) os resultados do seu feedback e b) as medidas tomadas. Ajude-as a cumprir.
• Não exagere com a balança. 5 pontos são suficientes.
• Não confundir feedback 360º com canais de feedback isolados onde as pessoas simplesmente gritam umas para as outras. Isso PODE ser bom, mas também é perigoso. É como comparar uma refeição nutritiva com fast food.
• Fazer perguntas de forma muito consciente. É incrivelmente fácil acabar com perguntas carregadas ou tendenciosas. O nosso kit de ferramentas de feedback tem uma lista de controlo para evitar isto.

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Lembre-se de que as mudanças que deseja que ocorram não acontecem por magia quando o feedback é dado.

Trabalhar em conjunto com treinadores e colegas de trabalho para elaborar um plano de acompanhamento e cumpri-lo.

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❓ FAQs

O que é que um inquérito de 360 graus mede - e o que não mede?

Uma avaliação de 360 graus mede os comportamentos e as competências para avaliar os pontos fortes e fracos e o desempenho global dos indivíduos.

NÃO é a ferramenta correcta para medir OKRs, tais como números de vendas.

Para que são normalmente utilizados os resultados do feedback 360?

• Crescimento: Identificação de áreas para melhoria e desenvolvimento profissional.
• Desempenho: Fornecer feedback para avaliações de desempenho e decisões de promoção.
• Trabalho em equipa: Melhorar a comunicação, a colaboração e o desempenho da equipa.
• Planeamento da sucessão: Identificar o potencial de liderança e os potenciais factores de descarrilamento.

Quais são as melhores práticas para o meu inquérito de 360 graus?

• Comunicar claramente o objectivo, o processo e a confidencialidade (se aplicável) do inquérito
• Seleccionar avaliadores que tenham trabalhado em estreitacolaboração com o indivíduo a avaliar e que possam dar um feedback preciso e relevante.
• Personalize as perguntas do inquérito de modo a corresponderem às responsabilidades profissionais e às expectativas de desempenho do indivíduo.
• Prever um mecanismo de acompanhamento e planeamento de acções com base nas reacções recebidas.
• Dê formação a todos sobre como dar feedback eficaz e inclua exemplos específicos.
• Utilizar os resultados como parte de um processo de desenvolvimento mais alargado, e não como uma ferramenta de avaliação autónoma.
• Assegurar que os resultados do inquérito não são a única base para as decisões de promoção ou compensação.