Muitos líderes de RH temem o feedback: é o monstro das culturas de local de trabalho.
Ter de se sentar frente a frente com um empregado pode ser um pesadelo.
No entanto, criar uma cultura de feedback é um dos melhores presentes que pode dar à sua equipa. 33% dos empregados dizem que preferem receber mais feedback dos seus supervisores. Isso ajuda-os a reconhecer os seus pontos fortes, a resolver lacunas de competências e a crescer dentro da organização.
À medida que os empregados passam para a fase de desenvolvimento e envolvimento, devem receber reconhecimento e avaliações de desempenho construtivas para melhorar a produtividade. Mas, infelizmente, nem todos os gestores sabem como dar feedback de forma eficaz.
Uma cultura de feedback é o hábito de partilhar, responder e agir com base no feedback entre os funcionários e a administração. A cultura de feedback deve aplicar-se a qualquer pessoa, independentemente do cargo - quer seja um director ou um funcionário de nível inferior.
Uma cultura de feedback saudável tem os seguintes componentes
O principal objectivo de dar feedback é aumentar a qualidade do trabalho e, se possível, a sua quantidade. Ao informar a sua equipa sobre a parte do seu trabalho que pode ser melhorada e como fazê-lo, está a criar o caminho para atingir o objectivo.
Além disso, quando a equipa encontra os melhores métodos para realizar as suas tarefas, espera-se que se torne proactiva. Como resultado, os gestores têm a garantia de que a empresa pode funcionar sem problemas, mesmo sem muita interferência dos chefes de equipa.
Nesta altura, a comunicação tornar-se-á perfeita e quase "sem palavras", porque todos estão na mesma página. A equipa compreende o que é aceitável e o que não é, com base no fluxo de trabalho da organização.
Quanto maior for a sua empresa, maior será o número de pessoas - e mais fácil será ignorar o feedback. Consequentemente, os funcionários podem sentir-se invisíveis, não ouvidos e não apreciados pelas suas contribuições.
Os trabalhadores que recebem frequentemente feedback estão 4,6 vezes mais dispostos a dar o seu melhor para atingir os objectivos e cumprir as tarefas. Além disso, as organizações com trabalhadores empenhados são 22% mais rentáveis e têm menos probabilidades de sofrer perdas com o despedimento e a recontratação.
A criação de uma cultura de feedback pode evitar que a sua organização sofra perdas financeiras.
A substituição de um empregado custa 20% do salário de um mês. Ajudar os seus trabalhadores a aprender com os seus erros pode melhorar o seu desempenho e desenvolver as suas competências.
Saiba como melhorar o desempenho dos funcionários com 17 métodos comprovados.
Adotar a cultura do feedback desde os primeiros 30-60-90 dias úteis garante que todos conhecem o seu papel.
Os novos contratados sentir-se-ão mais ligados à sua organização quando virem as expectativas da empresa e poderão ajustar o seu trabalho para atingir os objectivos.
Dar feedback não é fácil. Praticar a cultura da aprendizagem e da avaliação vai além de dizer aos seus empregados em que área são bons e em que domínio precisam de melhorar.
Dito isto, dar feedback é uma ferramenta integral para o sucesso organizacional e deve ser tratada com a máxima prioridade.
Aqui estão oito práticas recomendadas de cultura de feedback que podem ser utilizadas para o sucesso da organização.
Um líder com uma mentalidade de crescimento desenvolve uma paixão pela aprendizagem e está aberto à mudança. Compreendem que, embora os empregados sejam competentes, há sempre espaço para melhorias.
Quando dizemos a alguém que pode fazer melhor no seu trabalho, isso pode facilmente ser mal interpretado como um ataque.
Consequentemente, o feedback é muitas vezes enterrado debaixo do tapete para evitar estas conversas sensíveis, e toda a gente continua a fazer o que está a fazer.
Os trabalhadores podem ficar na defensiva e continuar a trabalhar normalmente. Não vêem nada de errado no seu desempenho nem sentem a necessidade de melhorar.
Dica: Evite ser o mau da fita, oferecendo programas e cursos de formação para todos, incluindo os líderes.
Para evitar alguns mal-entendidos, siga estas dicas:
Apenas 14,5% dos gestores dão feedback eficaz, enquanto os restantes se dividem em dois grupos(Leanne Renninger, fundadora da LifeLabs Learning).
Um grupo é constituído por gestores indirectos e suaves, e o outro grupo descreve o oposto.
Manter o equilíbrio pode ser complicado, especialmente se nunca teve experiência ou recebeu formação para o fazer.
Por outro lado, é preciso praticar o que se diz.
Dica: Olhe-se ao espelho. Se estiver a fazer coisas contrárias à mentalidade de crescimento que construiu como líder, pare com elas e comece a estabelecer limites.
Desde o topo da hierarquia até à base, todos devem compreender o valor da cultura de feedback. Torne-se um modelo para dar feedback com os seguintes passos:
Uma directriz ajudará a definir o esquema, a estrutura e as melhores estratégias para dar a conhecer aos destinatários os resultados do seu desempenho.
A directriz deve responder a estas quatro perguntas:
Apoie a orientação com materiais ou vídeos sobre boas e más interacções de feedback. Depois, pode passar ao nível seguinte, efectuando uma demonstração ao vivo com um colaborador. Eles podem praticar o acto de avaliação pelos pares e mostrar que o feedback não deve vir sempre do topo para a base da hierarquia.
Incentivar os empregados a pedir-lhe ajuda cria confiança e melhora a comunicação. Pode descobrir pontos problemáticos que nem sequer sabia que existiam ao abordar as suas preocupações, questões ou sugestões fora da cadeia de comando normal.
Embora uma política de porta aberta pareça simpática, é crucial definir o tom. O objectivo é que os colaboradores não façam mau uso da oportunidade que lhes é dada - por exemplo, transformando a avaliação de desempenho numa sessão de coscuvilhice.
Para que uma política de porta aberta funcione, pratique os seguintes passos:
Faça do feedback um processo sistemático. Não o adie para o final do ano. O mais provável é que os trabalhadores se esqueçam de tudo o que viveram e retomem o seu estilo de trabalho.
Para projectos individuais, a interacção individual é a melhor estratégia. Dedique algum tempo a discutir os obstáculos e a encontrar soluções em conjunto.
Para obter feedback sobre projectos de grupo, organize uma reunião de grupo. Crie uma ordem de trabalhos para a reunião de grupo em que todos possam contribuir. Incentive a equipa a partilhar os desafios e os ganhos obtidos com o trabalho no projecto. Desta forma, evita-se que as reuniões se desviem do objectivo e aumenta a colaboração da equipa.
Embora o feedback não tenha de acontecer todos os dias, pode incorporá-lo na sua comunicação diária. Por exemplo, pode fazer perguntas curtas e rápidas como: "Sarah, como está a correr a campanha nas redes sociais?" ou "Está a ter alguns problemas com o projecto?".
Outras formas de dar um feedback subtil são as seguintes:
Deixe de ser um chefe robótico e esteja atento às emoções das pessoas que o rodeiam. Coloque-se no lugar delas e demonstre empatia genuína em relação ao seu desempenho. Este ponto é vital para evitar quaisquer efeitos secundários indesejáveis da troca de feedback.
Por conseguinte, é essencial equilibrar a empatia com críticas construtivas para dar um feedback eficaz. É possível detectar como dar feedback e que abordagem se adequa a essa pessoa ou situação. O desenvolvimento da sua inteligência emocional começa com o seguinte passo:
Alguns funcionários podem responder melhor ao feedback em reuniões individuais, enquanto outros preferem fazê-lo de forma anónima. É por isso que sugerimos um sistema de feedback flexível.
Os trabalhadores não são todos iguais, pelo que deve adaptar o feedback de acordo com o nível de conforto de cada um. Além disso, poupa tempo num ambiente dinâmico e de ritmo acelerado, em que as funções dos trabalhadores estão em constante mudança.
Reunimos alguns canais de feedback que deve utilizar na sua organização para garantir a equidade na comunicação do feedback:
Substitua os inquéritos em papel e complemente as interacções presenciais com software de feedback. Elabore inquéritos dinâmicos e únicos para obter respostas eficazes e, em seguida, utilize software de feedback para analisar os dados automaticamente. Isto reduzirá as taxas de erro humano dos processos manuais e ajudá-lo-á a tomar decisões informadas.
Além disso, algumas ferramentas são de código aberto e podem ser ajustadas para se adaptarem à dimensão e ao sistema de feedback da sua organização.
Considere os factores abaixo antes de escolher um software de feedback:
Evite o feedback "sanduíche " - Inicie a conversa com uma afirmação positiva. Elogie o destinatário por algo que ele tenha feito recentemente. Em seguida, faça uma crítica construtiva. Entre em pormenores sobre os pontos em que se destacou e os que precisa de melhorar.
Mantenha-se objectivo - Não traga problemas pessoais para a conversa. O feedback não é sobre as suas diferenças, mas sobre factos. Mais importante ainda, vá directo ao assunto para não os confundir.
Brainstorming de soluções accionáveis em conjunto - Termine a conversa com soluções realistas sobre como o seu ouvinte pode melhorar. Não lhe diga o que deve fazer. Em vez disso, sugira opções. Sempre que possível, mencione estudos de caso sobre como essas sugestões funcionaram anteriormente.
Seguimento - Planear uma nova reunião. Decidir uma data conveniente para ambas as partes. As reuniões de acompanhamento devem centrar-se na comparação dos seus progressos desde a última sessão. Defina objectivos SMART que ambos possam alcançar antes de cada reunião.
Não interrompa - Ouça o orador até ele acabar de falar. Mesmo que o feedback não seja o mais adequado, seja paciente. Tome notas enquanto ouve e discuta as informações que o orador possa ter perdido.
Seja receptivo - É muito provável que o seu orador dê sugestões durante o feedback. Não fique na defensiva. Em vez disso, acolha as suas ideias e faça perguntas que o ajudem a compreender melhor o seu ponto de vista. Mantenha uma linguagem corporal acolhedora e estabeleça contacto visual. Não se afaste do orador nem revire os olhos quando ele disser algo com que não concorda.
Reflectir - Utilize um máximo de cinco minutos para rever o debate e garantir que ambas as partes estão na mesma página. Se lhe escapou algum pormenor, utilize este tempo para o referir. Depois, pergunte-se internamente: O que é que eu aprendi com isto? As sugestões são viáveis ou não?
Obter uma segunda opinião - Se necessário, peça a outra pessoa que dê a sua opinião sobre o mesmo assunto. Afinal de contas, a opinião é uma opinião num mar de muitas. Pode então começar a fazer planos para ajustar o seu comportamento com base nas múltiplas avaliações.
A troca de cartões de Kudos, a realização frequente de avaliações de desempenho e a promoção de um ambiente de colaboração fazem com que a Henkel, a Zoom e a Google se destaquem da concorrência. Pode utilizar os seus exemplos de cultura de trabalho para inspirar a sua estratégia de feedback.
A Taktile é uma empresa B2B saas que cresceu muito rapidamente.
Consoante a data de início, os colaboradores são automaticamente atribuídos a feedback ao longo de determinadas etapas (durante a integração e, posteriormente, de 6 em 6 meses).
Desta forma, o feedback é uma parte natural do percurso de todos desde o início.
➡️ Leia o estudo de caso completo aqui.
A nova cultura de feedback da Henkel afastou-se dos métodos convencionais. A empresa criou um sistema que distribui o feedback horizontalmente, em vez da abordagem de cima para baixo. Com uma grande equipa de 53.000 funcionários, esta estratégia garantiu visibilidade para todos.
Os gestores já não são a única fonte de feedback. Os colaboradores podem receber cartões de Kudos e avaliações dos colegas. A Henkel reforça este sistema incentivando os colaboradores com elevado desempenho através de prémios.
A Zoom foi listada entre os vencedores do Glassdoor Employees Choice Awards em 2021. As avaliações dos funcionários no Comparably.com revelam que os funcionários da Zoom recebem feedback construtivo todas as semanas. Ao mesmo tempo, uma reunião com todas as mãos no convés é marcada a cada trimestre.
Os novos membros da equipa são atribuídos a treinadores ou mentores que os iniciam na cultura e lhes ensinam as regras da empresa. Para além disso, é formada uma Happy Crew para criar experiências que ajudem os funcionários a manterem-se produtivos e a aumentar o moral para complementar esta cultura.
A Google tem uma estrutura organizacional plana, o que permite um ambiente de colaboração. Os funcionários de nível inferior podem trocar opiniões e expressar preocupações directamente com o CEO, e a avaliação pelos pares é tratada com grande importância.
A empresa também organiza sessões de debate em que os funcionários são incentivados a partilhar as suas ideias inovadoras. Também lhes são fornecidos os recursos necessários para transformar essas ideias em realidade.
Dar feedback pode ser tão desconfortável como ter "a conversa" com os adolescentes. Mas ao não falar sobre os pontos fortes e fracos, perde-se a oportunidade de fazer melhorias incrementais para a sua equipa. O feedback apresenta imensos benefícios para as organizações, como a retenção de funcionários, a moral e o aumento da produtividade.
Mas o feedback é apenas uma parte do puzzle do desenvolvimento das pessoas.
Com o Zavvy, pode combinar todos eles de forma eficaz - para obter um feedback mais eficaz e estruturado do que nunca.
➡️ Saiba como funciona
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