Como criar uma cultura de aprendizagem para cultivar uma mentalidade de crescimento

No panorama empresarial em constante evolução, cultivar uma cultura de aprendizagem é semelhante a plantar um jardim. Trata-se de cultivar, crescer e criar um ambiente onde a aprendizagem prospera como as flores silvestres.

Mas como é que se transforma um local de trabalho num terreno fértil para um mindset de crescimento?

Iremos conduzi-lo através de uma análise aprofundada da cultura de aprendizagem, dos seus desafios e de indicações sobre como implementá-la na sua organização.

O que é uma cultura de aprendizagem?

Uma cultura de aprendizagem envolve um ambiente que dá importância e incentiva novas informações e competências como forma de auto-aperfeiçoamento. Os trabalhadores são encorajados a continuar a procurar e a aplicar estas novas competências no local de trabalho.

Uma cultura de aprendizagem numa organização permite que os trabalhadores adquiram conhecimentos adicionais para servir melhor os seus clientes. Também melhora a produtividade graças às novas competências e informações.

Desafios de fazer a aprendizagem acontecer no trabalho

Os seus empregados estão relutantes em participar

A mudança pode, por vezes, ser perturbadora e incómoda. Alguns empregados ficam um pouco apreensivos com a ideia de terem de se adaptar a um novo sistema, o que é compreensível. Alguns podem mesmo recusar-se a participar. 

A solução é despertar o interesse pelo assunto em vez de introduzir o conceito ao acaso. Descobrimos perspectivas novas e igualmente interessantes quando abrimos a nossa mente à perspectiva. A melhor maneira é educá-los sobre a cultura de aprendizagem e o que ela implica. 

Estarão mais receptivos quando estiverem munidos de informação. 

Não existem recursos suficientes para incentivar uma cultura de aprendizagem

Uma cultura de aprendizagem requer os materiais de apoio necessários, tais como livros, jornais e revistas. A falta destes recursos pode representar um desafio significativo para a adesão dos empregados.

Os recursos também podem significar os meios financeiros a canalizar para o processo de aprendizagem. As empresas sem o orçamento necessário podem ter dificuldade em promover uma cultura de aprendizagem em toda a organização.

Existem, no entanto, algumas opções acessíveis para permitir a aprendizagem dos trabalhadores, como a plataforma educativa Studocu, onde os alunos partilham os seus materiais de estudo.

Não há apoio suficiente

Algumas organizações podem estar estruturadas de uma forma que impede os empregados de adoptarem uma cultura de aprendizagem. Os exemplos incluem:

• Falta de pessoal suficiente
• Pouco tempo livre remunerado (PTO)
• A falta de recursos.
  

Estes factores dificultam a participação dos trabalhadores.

Não há tempo suficiente

Os ambientes empresariais são frequentemente agitados e de ritmo acelerado; reuniões para participar, e-mails para responder. Este ambiente pode dificultar a adopção de uma cultura de aprendizagem por parte dos trabalhadores. 

Não sabem por onde começar

Outro desafio para estabelecer uma cultura de aprendizagem é não saber onde e o que é preciso para começar. É muitas vezes confuso quando se embarca num novo projecto. É preciso perceber como aplicar os conhecimentos e os recursos.

Os executivos e as principais partes interessadas não estão a par da situação

Quando se implementa uma grande mudança em qualquer organização, é necessário que todos os membros estejam a bordo. Não só os funcionários precisam de compreender e apoiar a ideia, mas também a direcção e os executivos.

Os executivos controlam as principais operações e dão o apoio necessário a quaisquer novos projectos. A falta de apoio por parte destes aquando da criação de uma cultura de aprendizagem pode significar o fracasso. 

Falta de conhecimentos especializados e de liderança

Para que se desenvolva uma cultura de aprendizagem, é necessário que haja pessoas que liderem a iniciativa. São necessárias pessoas experientes e qualificadas que forneçam os conhecimentos necessários para orientar o pessoal na adaptação ao programa.

As vantagens de uma cultura de aprendizagem

Como é que a cultura afecta a aprendizagem?

A cultura afecta a aprendizagem ao influenciar os nossos padrões de estudo. Estas crenças moldam a forma como percepcionamos e interpretamos a informação. Assim, os locais de trabalho devem adoptar valores e crenças que promovam a aprendizagem.

Promove a inovação

Uma cultura de aprendizagem promove a inovação, encorajando os empregados a serem criativos na elaboração de estratégias. Diminui a dor do fracasso, permitindo que os indivíduos aprendam com os seus erros. É uma excelente forma de ensinar aos empregados a adaptabilidade e a improvisação.

Empregados felizes

Uma cultura de aprendizagem permite aos empregados melhorar as suas competências, dando-lhes uma vantagem sobre a concorrência. Dá-lhes poder de informação, melhorando consequentemente a sua qualidade de vida.

Maior retenção de pessoal

Estudos demonstram que os trabalhadores têm 75% menos tendência para procurar emprego noutro local quando trabalham num ambiente com uma elevada taxa de envolvimento. É mais provável que o pessoal permaneça numa organização que oferece oportunidades de auto-aperfeiçoamento.

Empregados mais capazes

Ao adoptar uma cultura de aprendizagem, os funcionários recebem formação e aperfeiçoamento contínuos. O resultado é uma força de trabalho capaz de lidar com todos os tipos de desafios. 

Manter-se a par das tendências actuais e emergentes no mundo dos negócios

Uma cultura de aprendizagem mantém os empregados actualizados sobre as últimas tendências nas suas áreas. A formação contínua permite-lhes receber as informações mais recentes e exactas. Também alarga a sua base de conhecimentos, não apenas na sua área de especialização.

⚒️ Como criar uma cultura de aprendizagem numa organização → Passo a passo

1. Criar a estrutura e o enquadramento correctos

Planear os cursos e as aulas que pretende ministrar. Elabore uma teoria da cultura de aprendizagem para os trabalhadores remotos, incluindo recursos online. Os planos de desenvolvimento são especialmente concebidos para os trabalhadores individuais para ensinar novas competências ou aperfeiçoar as existentes.

Um plano é útil para criar um enquadramento para a construção de uma cultura de aprendizagem na sua organização. Permite-lhe também acompanhar o desempenho dos empregados e as taxas de participação.

2. Criar sessões de formação personalizadas

As sessões de coaching e formação personalizadas são um activo valioso para a criação de uma cultura de aprendizagem. Estas ferramentas garantem que os indivíduos exploram os seus pontos fortes enquanto trabalham os seus pontos fracos. Em primeiro lugar, é necessário identificar os principais pontos fortes que os colaboradores podem desenvolver. 

Os formadores fornecerão orientação e soluções para alguns dos desafios que alguns funcionários possam estar a enfrentar. A criação destas oportunidades incentiva a satisfação no trabalho e, consequentemente, uma maior retenção de funcionários.

3. Ser um exemplo para os outros

Fazer com que a direcção e os funcionários superiores participem no desenvolvimento de uma cultura de aprendizagem. Incentive os executivos a partilharem os seus objectivos e os desafios que enfrentaram durante a aprendizagem. Quando os outros empregados virem os seus superiores a participar, também vão querer participar. 

Desta forma, toda a equipa fica na mesma página.

4. Fornecer os recursos necessários

É necessário dispor do material didáctico necessário para estabelecer uma cultura de aprendizagem. Desenvolva um sistema de gestão da aprendizagem (LMS) para compilar e armazenar estes recursos. Torne-o acessível a todos os empregados.

Deve conter uma variedade de materiais didácticos que vão desde

• PDFs
• Webinars
• Vídeos
• Gravações áudio
• Apresentações.
  

Ter um Sistema de Gestão da Aprendizagem é benéfico porque:

• Simplifica o armazenamento e o controlo.
• É perfeita para guardar materiais de cursos, certificados e registos de desempenho.
• Avalia a eficácia das estratégias educativas.
• Os trabalhadores podem acompanhar as suas opções de carreira.
• Oferece uma perspectiva de progressão na carreira.
• É mais económico e preciso do que a manutenção de registos manuais.

Principais componentes de um sistema de gestão da aprendizagem

• Um criador de cursos onde os empregados podem aceder a formação precisa e outros recursos.
• Controlo de competências e desempenho.
• Aprendizagem em linha - de modo a que qualquer pessoa possa aceder aos materiais apesar de não estar fisicamente presente.
• Soluções de videoconferência - os empregados podem interagir com os seus instrutores um a um.
• Assinaturas - para racionalizar a distribuição de materiais didácticos.

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5. Obter sugestões do pessoal

Outra forma eficaz de criar uma cultura de aprendizagem na sua organização é obter ideias dos seus empregados. Elabore inquéritos e peça aos funcionários que participem. Em alternativa, organize uma reunião e incentive-os a partilhar as áreas que gostariam de ver melhoradas. Os e-mails também são úteis para recolher esta informação.

O seu pessoal é o principal público e consumidor da formação. Podem fornecer informações sobre os domínios em que deve ser ministrada formação e disponibilizados recursos. Além disso, o feedback pode ajudar a resolver problemas e a desenvolver soluções em conjunto. Ao incentivar a comunicação, está a criar um sentido mais forte da cultura da empresa.

6. Integrar uma cultura de aprendizagem nos seus valores fundamentais

Os seus valores fundamentais são a base em que assenta a sua organização. Eles orientam as decisões e acções das empresas. Assim, os seus valores fundamentais devem apoiar a aprendizagem para adoptar uma abordagem bem sucedida à aprendizagem.

Assegurar que todos os membros da equipa compreendem e reconhecem a importância de desenvolver uma cultura de aprendizagem. 

7. Incentivar a aprendizagem nas novas contratações

Certifique-se de que todos os empregados que se juntam à sua equipa se familiarizam com os seus valores fundamentais. Estes valores ajudarão a enraizar uma cultura de aprendizagem, criando uma estrutura para um elevado desempenho.

Informar os recrutadores sobre as características a ter em conta quando entrevistam os candidatos. Procurem candidatos que demonstrem uma motivação inata e excelentes capacidades de resolução de problemas com a capacidade de improvisar. Estas competências são essenciais. 

Além disso, uma organização que oferece oportunidades de aprendizagem ao seu pessoal é um incentivo para os recrutas. Demonstra um compromisso com um desempenho óptimo e garante uma maior produtividade.

8. Dar feedback construtivo

Estudos indicam que 69% dos empregados teriam um melhor desempenho se recebessem reconhecimento pelas suas contribuições. Isto mostra que o feedback é essencial no local de trabalho. Regularmente, informe os seus empregados quando pensa que eles fizeram bem e em que áreas devem trabalhar.

Este contributo ajuda a melhorar os processos de trabalho e a aperfeiçoar as estratégias empresariais.

9. Desenvolver um plano de aprendizagem 

A criação deste quadro proporciona uma base para os empregados desenvolverem e acrescentarem mais competências e conhecimentos. Permite também uma avaliação e melhoria contínuas. Prepare uma visão geral das áreas em que gostaria de se concentrar durante a aprendizagem. 

Podem ser qualquer coisa:

• Ética
• Gestão financeira
• Planeamento e gestão de projectos
• Publicidade
  

10. Rituais (por exemplo, horas semanais de aprendizagem em toda a empresa)

Uma excelente forma de criar uma cultura de aprendizagem contínua numa organização é através da incorporação de rituais na prática diária. Encoraje os empregados a reservar tempo nos seus horários ocupados para a aprendizagem, de preferência duas a três horas. Podem definir lembretes ou anotá-los nos seus calendários e agendas. 

Estas são formas excelentes de aumentar a responsabilização e, em última análise, a participação.

11. Reconhecer a aprendizagem

Reconhecer e recompensar os empregados que participam na cultura de aprendizagem. Pode ser qualquer coisa, desde bónus a mensagens de felicitações em Slack. Isso irá motivar outros funcionários a participar.

12. Torná-lo visível (para motivar os outros)

Uma forma de motivar os empregados a criarem uma cultura de aprendizagem é promover o conceito junto deles. Utilize Slack para enviar notificações regulares que expliquem o processo e as suas vantagens. Os recursos visuais, como infografias , podem ajudar a explicar os pontos principais.

13. 70:20:10 Aproximação

O método 70:20:10 é uma abordagem que resume vários métodos de aprendizagem. Sublinha a importância da experiência, da interacção e da formação contínua. O Centre For Creative Leadership (CCL) criou o método depois de efectuar um estudo sobre a cultura de aprendizagem entre executivos.

Os rácios são distribuídos da seguinte forma:

• 70% de experiências relacionadas com o trabalho
• 20% de relações de desenvolvimento - interacções com os colegas e outros membros do pessoal
• 10% de formação e cursos - tanto físicos como em linha.

Porquê utilizar o modelo 70:20:10?

• É uma abordagem flexível da aprendizagem e permite que os indivíduos seleccionem um sistema adequado de acordo com as suas capacidades. 
• Também quebra a monotonia da educação formal ao oferecer opções como a aprendizagem electrónica.
• Permite que os trabalhadores tomem medidas e apliquem as suas competências e experiência nos seus vários contextos de trabalho. 
• Permite a adaptabilidade, fornecendo os recursos de acordo com as necessidades de cada um.
  

14. Aprendizagem social

Incentive o pessoal a partilhar, quer através de reuniões físicas quer através de videoconferência. As discussões entre funcionários podem ajudar a consolidar os conceitos que aprenderam. Constituem um fórum onde pode colocar questões e obter diferentes pontos de vista sobre assuntos contraditórios. 

15. Nudges (Pequenas mensagens através de Slack)

Slack permite-lhe enviar mensagens em massa para toda a sua organização. Também lhe permite comunicar com empregados remotos. Desta forma, pode enviar lembretes aos empregados nos dias de aprendizagem.  

16. Avaliar as estratégias de aprendizagem

O último passo para estabelecer uma cultura de aprendizagem é avaliar e ajustar as suas estratégias. Analise os resultados dos testes, os cursos concluídos e o empenho dos empregados para avaliar o sucesso destas técnicas. Esta informação ajudá-lo-á a personalizá-las o suficiente de acordo com o desempenho individual.

👀 6 formas populares de aprender no trabalho

Coaching personalizado

O coaching pessoal dá-lhe espaço para ser vulnerável. Permite que os empregados se abram sobre as suas dificuldades ou desafios. Eles têm a oportunidade de aprender individualmente, aumentando assim os níveis de envolvimento.

Workshops e conferências

Estas reuniões são concebidas para pequenas e médias forças de trabalho e promovem o trabalho de equipa entre os trabalhadores. Os membros também estabelecem contactos e aprendem novos conceitos num ambiente mais interactivo.

Apresentações

As apresentações de diapositivos incentivam o envolvimento da audiência. Os recursos visuais reforçam os conceitos aprendidos, tornando-os mais fáceis de memorizar. São versáteis e podem ser projectados utilizando um computador portátil ou um telemóvel.

Formação em grupo

A formação em grupo é perfeita para cursos como a prevenção de incêndios e a segurança. Incentivam os empregados a aperfeiçoar competências transversais, como a comunicação e a resolução de problemas.

Formação profissional

Contrate um profissional para acompanhar os empregados em cursos específicos, como programação ou desenvolvimento de software.

Materiais de aprendizagem em linha

O pessoal de Recursos Humanos (RH) pode tirar partido do e-learning e criar cursos e programas curtos para os empregados. Além disso, também podem fornecer webinars e vídeos sobre tópicos específicos. É perfeito para locais de trabalho diversificados que incluem pessoal remoto.

Se tem curiosidade em aprofundar os métodos inovadores de desenvolvimento dos trabalhadores, reunimos aqui os mais interessantes.

Quais são as principais características de um mindset de crescimento no local de trabalho?

‍Adevoção ao auto-aperfeiçoamento e à aprendizagem

Uma forma de identificar um local de trabalho que promova uma mentalidade de crescimento é procurar a paixão pela aprendizagem. Os empregados procuram oportunidades para continuar a aprender através de cursos curtos e até mesmo da aprendizagem em linha. O seu objectivo é tornarem-se líderes e especialistas nessa área.

É a oportunidade perfeita para crescer não só como trabalhador, mas também como indivíduo. Através da aprendizagem contínua, os indivíduos aperfeiçoam os seus pontos fortes e melhoram os seus pontos fracos.

Preparação e planeamento

Um local de trabalho com mentalidade de crescimento tem uma estrutura que é flexível e permite a adaptabilidade. Tem planos e estratégias para governar, dar orientações e resolver problemas nos processos de acção. Os membros da equipa também dispõem de medidas de contingência para mitigar quaisquer desafios que possam surgir.

Resiliência

Resiliência significa a capacidade de enfrentar e superar contratempos. É uma característica vital numa organização devido aos elevados níveis de stress. É útil para o ajudar a lidar com situações de stress e até com o fracasso. Os elevados níveis de stress no local de trabalho contribuem para o aumento das perturbações da saúde mental, como a depressão e a ansiedade.

Anda de mãos dadas com a persistência, mantendo os empregados motivados. A resiliência permite que os empregados se recuperem mesmo depois de sofrerem perdas.

Uma firme convicção de si próprio

"A habilidade e a confiança são um exército inconquistável." George Herbert.

A confiança e uma forte convicção em si próprio são indicadores críticos de um espírito de crescimento. São essenciais para enfrentar os desafios e os resultados adversos. Esta crença também muda a perspectiva de uma pessoa, encorajando-a a encarar os contratempos como oportunidades de aprendizagem.

Assumir riscos calculados

Os indivíduos num local de trabalho com mentalidade de crescimento não têm medo de correr riscos. Assumem riscos calculados, apesar da ameaça de fracasso. São excelentes tomadores de decisões. São também perfeitamente capazes de pesar os riscos e as recompensas de uma situação e encontrar a melhor alternativa.

Capacidade de acção

As pessoas com uma mentalidade de crescimento entram em acção. São dedicadas e têm vontade de agir, mesmo quando as circunstâncias não são favoráveis. Primeiro, elaboram um plano abrangente e, depois, agem em conformidade.

Os trabalhadores com uma mentalidade de crescimento sabem como aplicar a sua experiência e competências para serem bem sucedidos. Também não têm medo de começar por baixo e construir até que o seu plano se concretize. As pessoas activas saem da sua zona de conforto e assumem riscos calculados. 

A capacidade de se manter firme

A capacidade de se manter firme e concentrado no presente é vital para manter a motivação elevada no local de trabalho. As pessoas com uma mentalidade de crescimento sabem como viver o momento. Esta qualidade permite-lhes crescer e aprender com as suas experiências. 

Compreendem a importância de esquecer o passado e de recuperar de qualquer falha. 

Auto-disciplina

A auto-disciplina é essencial para um local de trabalho com mentalidade de crescimento porque mantém os empregados motivados apesar das várias distracções. Mantém os empregados concentrados no objectivo e ajuda-os a tornarem-se mais minuciosos. 

Permite-lhes continuar a trabalhar mesmo quando não lhes apetece e dá-lhes o impulso para continuarem a insistir mesmo quando a situação parece não ter solução. 

Apoio aos colegas de trabalho

Os trabalhadores compreendem a importância do trabalho em equipa e o seu papel na concretização da visão da empresa. Podem reconhecer quando um colega está com dificuldades e oferecer soluções. Em alternativa, podem organizar reuniões para debater soluções em conjunto. 

Abertura de espírito

Um local de trabalho com mentalidade de crescimento incentiva as pessoas a terem uma mente aberta. Este tipo de local de trabalho encoraja as pessoas a pensar de forma criativa e incentiva a invenção. Os trabalhadores não têm de confiar nas soluções tradicionais - são livres de explorar a sua criatividade para encontrar respostas. 

➡️ Como é que pode cultivar uma cultura de aprendizagem na sua organização? A resposta da Zavvy

Uma cultura de aprendizagem permite aos empregados melhorar as suas competências, dando-lhes uma vantagem sobre a concorrência. Mantém os empregados actualizados sobre as últimas tendências nas suas áreas. A adopção de uma cultura de aprendizagem garante que os empregados recebem formação e aperfeiçoamento contínuos.

Existem vários desafios para estabelecer a aprendizagem numa organização. Os seus empregados podem não ter tempo para se dedicarem à aprendizagem. Outro desafio ao estabelecer uma cultura de aprendizagem é não saber por onde começar. 

Também precisa de pessoas experientes e qualificadas que forneçam os conhecimentos necessários para orientar o pessoal sobre a forma de se adaptar ao programa. Seguem-se algumas sugestões para criar uma cultura de aprendizagem na sua organização. 

Primeiro, prepare uma visão geral das áreas em que gostaria de se concentrar durante a aprendizagem. Outra forma excelente é incorporar rituais na sua prática diária. Pode fazê-lo encorajando os empregados a reservar tempo nos seus horários para a aprendizagem, de preferência duas a três horas.

Se pretende estabelecer uma cultura de aprendizagem nos seus empregados, os programas formais de aprendizagem e desenvolvimento oferecem um bom começo estruturado. Por outro lado, pode fazer a sua parte oferecendo feedback contínuo e orientando o esforço dos seus empregados para a consecução dos objectivos organizacionais. Isto não só reflecte o seu empenho em ajudá-los a crescer, como também o coloca como um modelo exemplar a seguir pelos seus empregados. 

O nosso programa de desenvolvimento dos colaboradores combina estes dois aspectos da aprendizagem. Com modelos personalizáveis como Microlessons, 1:1s mensais e avaliações de desempenho, permita que os seus colaboradores aperfeiçoem novas competências em piloto automático!

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