Feedback 360 vs. sistemas de avaliação de desempenho: Qual é o melhor?

Não há melhor forma de ilustrar o debate entre feedback 360º e avaliação do desempenho do que olhar para uma empresa como a General Electric. 

Dirigida pelo Director Executivo Jack Welch de 1981 a 2001, a GE ficou famosa pelas suas avaliações de desempenho "rank and yank". Estas avaliações envolviam a avaliação anual do desempenho de cada funcionário e o despedimento dos 10% que não tinham atingido o objectivo. 

Sob a nova liderança de Jeff Immelt, a GE lançou o seu novo sistema de avaliação do desempenho em 2016, passando a adoptar uma cultura ágil e orientada para o feedback, com controlos mais frequentes. Susan Peters, Directora de Recursos Humanos da GE, explicou ao Quartz a mudança na gestão do desempenho da empresa: 

"O mundo já não tem um ciclo anual para nada. Penso que uma parte do problema se deve à geração do milénio. É a forma como os millennials estão habituados a trabalhar e a receber feedback, que é mais frequente, mais rápido e móvel, pelo que foram vários os factores que fizeram com que chegasse a altura de fazer esta grande mudança."

If you're intrigued by the differences between 360-degree feedback, and a more traditional performance assessment system, this guide will break down the value of each.

🔍 360 Feedback vs. performance review: What is the difference?

Se é novo nos termos de gestão do desempenho, vamos começar com uma pergunta que provavelmente já lhe fez confusão. Qual é a diferença entre feedback 360º e avaliações de desempenho? 

O que é uma avaliação de desempenho? 

Uma avaliação do desempenho é um processo em que um gestor avalia retrospectivamente o desempenho profissional de um trabalhador. A avaliação abrange um determinado período, normalmente de seis a doze meses.

O processo de avaliação do desempenho inclui frequentemente:

• A review of the employee goals, objectives, and KPIs;
• Uma discussão sobre os êxitos e desafios do trabalhador;
• Uma análise do feedback do gestor;
• A performance rating or score;
• Um plano de acção para o próximo período de revisão.

O que é o feedback 360? 

O feedback de 360 graus é um processo de gestão do desempenho em que os colaboradores dão e recebem uma grande variedade de feedback multidireccional, incluindo: 

• Feedback ascendente de um trabalhador para um gestor; 
• Feedback descendente de um gestor para o seu subordinado directo;
• Feedback entre pares de membros da equipa ou colegas de equipas adjacentes;
• Auto-avaliações do avaliado.

This model is more accurate as it provides redirecting and reinforcing feedback from a wider group of people who see the employee in different contexts. Plus, employees can receive feedback on predetermined competencies or skills more frequently than a traditional appraisal. 

Para alguns, o feedback 360º é mais informal do que uma avaliação anual. No entanto, continua a utilizar uma estrutura formal e está ligado a planos de desenvolvimento para impulsionar o crescimento.

Qual é o objectivo de medir o desempenho através de uma avaliação ou de um feedback 360º? 

All companies have business goals and objectives to hit, and measuring individual performances is one way to ensure we meet these goals. Feedback and employee appraisals are the perfect performance metrics, as they calibrate whether an employee is on track and highlight any improvement areas. 

For example, an employee aims to increase sales by 10% in the next quarter. 360 feedback reviews identify whether this target is realistic and whether the employee has reached it. It also pinpoints the next steps, including training and further support such as mentoring and setting new employee goals. 

➡️ Consulte o nosso guia para melhorar a gestão do desempenho para uma análise mais aprofundada da promoção de uma cultura de crescimento. 

"Não é segredo para ninguém que o sistema tradicional de gestão do desempenho está avariado. Inúmeros estudos demonstraram que a avaliação anual do desempenho é ineficaz para melhorar o desempenho e o empenho dos trabalhadores. De facto, muitos trabalhadores consideram o processo stressante e gerador de ansiedade.

O feedback 360º é uma abordagem mais holística da gestão do desempenho que tem em conta os contributos dos colegas, subordinados directos e gestores de um trabalhador. Este tipo de feedback:

- Proporciona uma visão global dos pontos fortes de um colaborador.
- Destaca as áreas a melhorar e pode proporcionar um fórum para discutir a forma de abordar essas áreas.
- Pode ser uma forma eficaz de melhorar a comunicação e a colaboração dentro de uma organização." Jennifer Hartman, especialista em recursos humanos, Fit Small Business.

🆚 Pros & cons of 360 feedback vs. performance appraisals

Vamos analisar os prós e os contras da forma como o feedback 360º se compara às avaliações de desempenho em termos das principais preocupações dos RH.

Preconceito 

O enviesamento do feedback é um problema comum nas avaliações formais, com 188 enviesamentos inconscientes diferentes que podem surgir. 

O conteúdo das avaliações anuais pode ser enganador e inexacto devido a alguns dos seguintes tipos de enviesamento:

• Viés de recenticidade - se as avaliações forem anuais, um revisor poderá lembrar-se apenas da informação que aconteceu imediatamente antes da avaliação e não de um projecto concluído há 11 meses. 
• Envelhecimento, preconceito de género ou preconceito racial - um único revisor realiza uma avaliação de desempenho tradicional e os seus preconceitos individuais podem distorcer os resultados. 
• Efeito de auréola - um gestor pode julgar um artista de renome com base numa área em que ele brilha, em vez de lhe dar uma avaliação completa do seu desempenho real. 

Dica: O feedback frequente de várias fontes pode eliminar alguns destes preconceitos, quer sejam intencionais ou inconscientes. 

Envolvimento dos trabalhadores 

As avaliações de desempenho são frequentemente uma conversa unidireccional em que o gestor diz aos empregados o que fizeram bem e o que precisa de ser melhorado. 

Mas se um trabalhador já estiver desmotivado, uma avaliação anual do desempenho pode ser a gota de água, criando assim um ciclo de feedback negativo.

Em alternativa, as avaliações de 360 graus vão para além do fornecimento de feedback aos trabalhadores e inquirem abertamente a força de trabalho para recolher opiniões que conduzam ao sucesso da empresa. O objectivo é fechar o ciclo de feedback e utilizar os dados para melhorar o envolvimento dos empregados.

E os resultados falam por si. De acordo com um relatório da Qualtrics , as empresas que procuram e actuam com base no feedback dos empregados através de avaliações 360º têm taxas de envolvimento 40% mais elevadas do que as empresas que não investem nesta área.

Relações de equipa 

Enquanto as avaliações anuais do desempenho podem prejudicar a relação entre o gestor e o trabalhador, o feedback 360º abre a possibilidade de obter informações de toda a equipa de um trabalhador. Este facto pode melhorar a comunicação e a colaboração dentro de uma organização.

Os funcionários que recebem feedback dos seus pares têm mais probabilidades de confiar nos seus colegas de trabalho e de sentir que fazem parte de uma equipa. E quando os empregados se sentem parte de uma equipa, destacam-se nas suas funções. 

O artigo da Forbes"3 Ways to Create Value in Team Coaching" descreve os resultados surpreendentes da criação de uma equipa baseada na confiança, utilizando o feedback de 360 graus no centro da sua comunicação. 

Informações em tempo real

Uma das principais críticas às avaliações de desempenho tradicionais é o facto de serem feitas através do espelho retrovisor. Na altura em que um colaborador se senta com o seu gestor, a situação já passou e é demasiado tarde para alterar o rumo dos acontecimentos.

Mas a comunicação tardia não é um problema com a natureza contínua do feedback de 360 graus. Os colaboradores podem abordar os problemas à medida que estes vão surgindo. E os gestores podem dar feedback em tempo real que pode melhorar o desempenho de um funcionário.

Dica: A correcção rápida do curso é a vantagem de ter um sistema de feedback sempre activo. Não se trata de apanhar alguém a fazer algo errado; trata-se de encorajar os comportamentos que ajudarão um funcionário - e a sua empresa - a ter sucesso.

Motivação dos trabalhadores 

Se procura a melhor forma de motivar os seus empregados, as conversas regulares e a formação contínua são a chave do sucesso. Os números abaixo não mentem: 

• 60% dos trabalhadores desejam receber feedback diário ou semanal.
• 80% dos trabalhadores querem receber feedback no local e não durante uma avaliação anual do desempenho.(HR Dive)
• 89% dos líderes de RH acreditam que o feedback contínuo dos pares produz resultados positivos.(Forbes)

Os colaboradores anseiam por um feedback construtivo contínuo para impulsionar o desenvolvimento das suas carreiras. As empresas que pretendem que a sua força de trabalho se mantenha motivada têm de decidir qual o tipo de feedback mais valioso a fornecer. Crucialmente, o feedback deve ser accionável. 

Siga estas práticas recomendadas de feedback para tirar o máximo partido dos seus ciclos de avaliação 360º. 

Impacto na rotação do pessoal 

Os trabalhadores que permanecem numa empresa fazem-no porque se sentem parte de algo. O feedback bidireccional permite-lhes fazer ouvir a sua voz e sentirem-se motivados nas suas funções.

A falta de oportunidade de melhorar é uma das principais razões pelas quais os trabalhadores abandonam as empresas. No entanto, as empresas têm a possibilidade de dar a volta a esta situação. 

Jonathan Franchell, Director Executivo da Ironpaper e Membro do Conselho da Forbes, afirma:

"As empresas podem optar pelo caminho mais fácil - deixar o empregado X ir embora, atribuindo a sua saída à Grande Demissão. Em vez disso, a coisa mais difícil a fazer é obter feedback dos que partem e dos que ficam. Pegue nesse feedback e comece a mudar."

Facilidade de aplicação 

Uma das maiores ideias erradas sobre os ciclos de feedback 360º é o facto de serem difíceis de implementar. Afinal de contas, fazer controlos regulares com o pessoal significa trabalho extra.

Errado. Quando bem feito, o feedback 360º pode poupar-lhe tempo. Já não precisa de esperar pela avaliação anual do desempenho para melhorar o desempenho de cada membro da equipa. Em vez disso, o feedback regular responderá ao desempenho actual, permitindo-lhe corrigir o curso para melhorar o desempenho futuro. 

Recomendamos a utilização de uma ferramenta de feedback 360º para automatizar o feedback dos funcionários, de modo a que seja executado sem problemas em segundo plano. Desta forma, pode concentrar-se em coisas mais importantes - como atingir os seus objectivos empresariais!

⬇️ If setting up your first review cycle sounds daunting, you can't go wrong with a 360-degree feedback template. 

🙅 5 Performance review downsides

As avaliações de desempenho tradicionais têm várias desvantagens que devem ser evitadas. Eis algumas das principais:

1. As avaliações podem ser muito pesadas em termos de papel 

A vantagem de passar a utilizar um software de feedback é que os seus sistemas de feedback são digitalizados e automatizados. Desta forma, pode evitar o processo de avaliação do desempenho, que é um processo muito burocrático, em que os gestores perdem o rasto dos documentos e têm de passar pela laboriosa tarefa de preencher folhas de cálculo intermináveis. 

2. As avaliações baseiam-se na memória

As avaliações formais do desempenho são as menos fiáveis, uma vez que abrangem acontecimentos ultrapassados de que o gestor se pode ou não lembrar correctamente. Consequentemente, os trabalhadores podem sentir-se frustrados porque isso não representa exactamente o seu desempenho.

3. As críticas podem fomentar um ambiente negativo

As avaliações de desempenho podem muitas vezes ser uma oportunidade para os gestores descarregarem as suas frustrações com um empregado. Infelizmente, isto pode conduzir a um ambiente negativo em que os trabalhadores se sentem menosprezados do que motivados. 

Embora o redireccionamento do feedback sirva um propósito quando se lida com problemas de desempenho, é essencial utilizá-lo de forma estratégica. Evite fazer do redireccionamento do feedback o foco principal dos seus ciclos de feedback do desempenho. 

4. As avaliações tradicionais nem sempre incentivam mudanças positivas

Se os empregados são constantemente informados de que precisam de melhorar na mesma área, é provável que fiquem desanimados. E se a chefia não apresentar quaisquer soluções, não saberão como efectuar as mudanças necessárias. É aqui que entra o feedback bidireccional, pois oferece uma forma mais positiva e proactiva de incentivar a mudança. 

5. As avaliações podem carecer de responsabilização 

As avaliações podem ser confusas. Mesmo quando a chefia e o trabalhador acordaram objectivos de desempenho para o ano seguinte, quem é responsável por garantir que o trabalhador atinge os objectivos? 

O gestor será responsável por fornecer formação adequada e por estar disponível para orientar ao longo do ano? 

Ou o trabalhador é responsável por encontrar o seu caminho? 

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If you have to choose one over the other, then it's clear that continuous 360 feedback is the way of the future. 

No entanto, há fortes argumentos para que as avaliações de desempenho tradicionais coexistam com o feedback contínuo, desde que estejam ligadas a um plano de crescimento e desenvolvimento do colaborador. plano de crescimento e desenvolvimento do empregado.

Com informações práticas, os empregados saberão como adquirir mais competências e conhecimentos e melhorar o seu desempenho.

ZavvyO software de avaliação 360 permite que empresas como a sua implementem um sistema de feedback orientado para os dados com o clique de um botão. O nosso software de gestão do desempenho permite-lhe poupar horas na execução de processos, incluindo: 

• Employee development check-ins;
• Avaliações de desempenho;
• Performance development (on top of measuring it)
• Reuniões mensais 1:1;
• Inquéritos de envolvimento à distância;
• Feedback ao nível da equipa; 
• Inquéritos sobre o desenvolvimento da liderança.

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