Preconceito inconsciente no local de trabalho: Como identificá-lo + 12 maneiras práticas de lidar com ele

Pode ser difícil identificar preconceitos inconscientes no local de trabalho, a não ser que haja provas claras de que existe um problema. 

Veja-se os dados recentes da avaliação de desempenho do The New York Times, que revelam que nem um único trabalhador negro recebeu a classificação mais elevada na avaliação dos trabalhadores em 2020. Talvez sem surpresa, 90% dos 50 funcionários que atingiram este nível máximo eram brancos. 

Uma análise mais aprofundada do historial da avaliação do desempenho revela que as pessoas de cor têm recebido sistematicamente classificações mais baixas do que as pessoas brancas ao longo dos anos. 

Então, o que é que se passa? Porque é que as empresas não estão a reconhecer as realizações da sua força de trabalho diversificada e a recompensá-la em conformidade?

A resposta resume-se frequentemente a preconceitos inconscientes. Este guia irá revelar a extensão destes preconceitos implícitos, os danos que podem causar e o que podemos fazer colectivamente para os identificar e eliminar no local de trabalho.

☹️ O que é o preconceito inconsciente?

O preconceito inconsciente acontece quando temos ideias preconcebidas sobre uma pessoa ou grupo de pessoas sem nos apercebermos. E podemos permitir que as nossas atitudes, sentimentos, estereótipos ou crenças negativas afectem o nosso julgamento dos outros. Muitas vezes, a culpa não é nossa.

O nosso cérebro recebe cerca de 11 milhões de informações por segundo. Assim, o preconceito é a forma que a natureza tem de dar sentido a uma quantidade esmagadora de dados para nos ajudar a passar o dia em segurança.

Uma investigação da Universidade da Colúmbia Brit ânica sugere que isto não começa à nascença. Os bebés não se associam negativamente a grupos ou raças desconhecidos. Os preconceitos negativos e positivos podem formar-se logo a partir dos 3 ou 4 anos de idade. Desenvolvem-se ainda mais à medida que são reforçados pelos grupos de amigos, pelo entretenimento e até pelas notícias dos media. E alguns dos nossos preconceitos podem mesmo tornar-se profundos. 

Embora não possamos ser responsáveis pela forma involuntária como o nosso cérebro categoriza a informação, podemos estar conscientes de que existem preconceitos inconscientes. Assim, quando reconhecemos a existência de preconceitos, temos de começar a tomar medidas para evitar que estes influenciem as nossas decisões.

🏢 4 formas de os preconceitos implícitos afectarem o local de trabalho

Os preconceitos inconscientes podem parecer suficientemente inofensivos se ocorrerem no nosso subconsciente e não se traduzirem em preconceitos flagrantes. Mas o problema é que se traduzem! E há resultados bastante desagradáveis quando trazemos preconceitos para o local de trabalho. 

1. Criar desvantagens injustas

Os preconceitos inconscientes podem impedir que os trabalhadores qualificados sejam contratados, promovidos ou remunerados de forma justa. 

2. Prevenir a aceleração da diversidade e da cultura

A investigação em Geografia Económica prova que as empresas com equipas diversificadas são mais bem sucedidas. No entanto, muitas organizações continuam a lutar contra a falta de diversidade. 

💡 Veja 32 formas de promover a diversidade, a equidade e a inclusão no local de trabalho.

3. Afectar a dinâmica da equipa e a tomada de decisões

Os preconceitos inconscientes também influenciam a forma como interagimos com os nossos colegas e tomamos decisões sobre eles. 

4. Impedir um planeamento eficaz da sucessão

As empresas precisam de ter a melhor equipa de candidatos prontos para assumir as rédeas da direcção e de outras posições-chave. 

Mas se o preconceito inconsciente se infiltrou nas suas decisões de planeamento da sucessão, pode não identificar com precisão os melhores sucessores. 

Quando é que os preconceitos inconscientes acontecem mais? 

Há momentos específicos em que podemos ser mais susceptíveis de deixar que a parcialidade influencie o nosso julgamento. E esses momentos são provavelmente os que têm mais impacto na experiência do trabalhador ou mesmo na sua carreira em geral.

Por exemplo: 

• Recrutamento: um painel de contratação pode ignorar candidatos talentosos devido a preconceitos. 
• Processo de entrevista: os entrevistadores podem fazer perguntas direccionadas para obter uma determinada resposta.
• Integração: os novos contratados podem sentir que precisam de se adaptar a uma "norma" para se integrarem. 
• Feedback: os gestores podem fazer críticas mais duras a alguns trabalhadores e não a outros. 
• Doença: os empregadores e os profissionais de saúde falham regularmente com os doentes negros ao não levarem a sério a sua dor ou doença, o que constitui um problema no que se refere às baixas por doença. A AAMC relata mitos como "os negros têm terminações nervosas menos sensíveis do que os brancos".
• Avaliações de desempenho: alguns trabalhadores podem sentir que a sua origem cultural os impede de serem avaliados ou promovidos de forma justa. 
• Selecção de líderes: as empresas escolhem frequentemente líderes que se assemelham a elas e que pensam como elas, em vez de escolherem os que melhor se adequam ao cargo. 

Como podemos combater os preconceitos inconscientes? 

Eis algumas medidas para evitar que os preconceitos inconscientes afectem as nossas decisões. 

1. Compreender o que são preconceitos inconscientes 

O primeiro passo é reconhecer esse preconceito inconsciente: 

1. existe, 

2. é prejudicial, e 

3. que temos o poder de impedir que estes reflexos cognitivos se transformem em acções físicas que tenham um impacto negativo nas pessoas que nos rodeiam no local de trabalho. 

"Somos seres humanos e, mesmo que queiramos estar livres de preconceitos, estes podem influenciar os nossos pensamentos e comportamentos. No entanto, enquanto líder de RH, é relevante identificá-los e verificá-los e implementar uma estratégia para ser o mais objectivo possível." Maciek Kubiak, Director de Pessoal da PhotoAID. 

2. Aprender a identificar preconceitos

Pode utilizar as ferramentas online de Harvard, como o Teste de Associação Implícita (IAT), para revelar quaisquer preconceitos pessoais. O IAT mede a velocidade das suas respostas para determinar se existe uma associação inconsciente entre dois conceitos. Faça testes nas seguintes áreas para ver como se sai. 

• IAT transgénero 
• Tom de pele IAT 
• Sexualidade IAT 
• IAT género-carreira 
• IAT nativo 
• IAT asiático 
• Religião IAT 
• Armas IAT 
• Peso IAT 
• Deficiência IAT 
• IAT género-ciência 
• Corrida IAT 
• Idade IAT 
• Árabe-muçulmano IAT 
• Presidentes IAT. 

Para além de fazer um teste formal, também pode procurar tendências nos seus dados pessoais. ‍

Saadia Hussain, Directora Financeira e de RH da Pearl Scan, explica: "Uma forma de identificar preconceitos inconscientes é procurar padrões de decisão de contratação e promoção. Se determinados grupos de pessoas parecem estar desproporcionalmente representados ou excluídos de determinadas funções, isso pode ser um sinal de preconceito inconsciente.

Outra forma de identificar preconceitos inconscientes é pedir feedback aos funcionários. Se os funcionários sentirem que estão a ser tratados injustamente ou que existe uma falta de diversidade no local de trabalho, isso também pode ser um sinal de preconceito inconsciente." 

3. Superar a negação 

Uma vez que os preconceitos inconscientes são invisíveis, é fácil para as empresas adoptarem uma abordagem de cabeça na areia para lidar com eles. 

A Tesla é um exemplo de uma empresa que não aceitou o seu problema de preconceito. O Estado da Califórnia intentou recentemente uma acção judicial por discriminação racial contra a Tesla, apesar de a empresa ter perdido um processo semelhante pouco tempo antes. 

A Tesla reagiu com esta declaração: "A nossa empresa tem mais de 33 000 funcionários, mais de 10 000 só na fábrica de Fremont, pelo que não é humanamente possível pôr termo a todas as más condutas".

A Tesla pode proteger os seus funcionários e a sua força de trabalho aprendendo mais sobre preconceitos organizacionais e tomando medidas para os eliminar. 

4. Dar exemplos de como mudar o comportamento 

Os líderes podem dar aos seus empregados exemplos de como mudar o comportamento. 

Por exemplo, a formação sobre "preconceitos inconscientes" da Google inclui um estudo de caso de um candidato qualificado que não se "encaixa no molde" do que a liderança pensava que a função exigia.

Segundo o estudo, se os recrutadores tivessem dado uma oportunidade ao candidato, ele ter-se-ia destacado na função.

Esta formação em inclusão pode ajudar os empregados a ver como os seus preconceitos podem afectar as suas decisões. 

5. Quebrar estereótipos 

A quebra de estereótipos passa muitas vezes por uma maior sensibilização para grupos ou comunidades.

Sugestão: crie grupos de recursos de colaboradores (ERGs) para proporcionar um fórum onde os colaboradores de grupos minoritários possam partilhar as suas experiências e sentir-se apoiados no local de trabalho. Os ERGs também podem ajudar a quebrar estereótipos, organizando eventos e actividades que ajudem os empregados a conhecerem-se melhor uns aos outros. 

6. Concentrar-se no potencial de crescimento

Se identificar que um funcionário, um gestor ou a cultura geral do local de trabalho tem um problema de preconceito, é importante concentrar-se no potencial de crescimento em vez de ficar a pensar nos erros do passado. 

Concentrar-se no futuro significa criar um plano para avançar que inclua a alteração de políticas e práticas, associando a formação sobre preconceitos aos ciclos de desenvolvimento dos funcionários e oferecendo um apoio alargado.

Ao adoptar estas medidas, as empresas podem começar a abordar os seus preconceitos inconscientes e a criar um local de trabalho mais diversificado e inclusivo.

7. Promover a responsabilização 

Precisamos também de nos afastar de uma cultura de culpabilização do nosso subconsciente. Depois, temos de assumir a responsabilidade pelas nossas acções. 

John Amaechi, fundador da APS Intelligence Ltd, afirma: "Tenho um problema com a expressão "preconceito inconsciente". No momento em que as acções entram no mundo real e saem da nossa cabeça, deixam de ser inconscientes. Não podemos lidar com o problema até aprendermos a descrevê-lo com precisão."

A nível da empresa, podemos assumir a responsabilidade, admitindo os nossos erros e implementando mudanças. 

Por exemplo, a Starbucks fez isso em 2018, quando dois homens negros foram injustamente presos por não terem feito nada mais do que esperar pelo início de uma reunião de negócios sem antes pedir uma bebida. Na sequência das detenções, o gigante dos cafés reagiu fechando mais de 8.000 lojas para dar formação sobre preconceitos raciais ao pessoal, com um custo de 16 milhões de dólares em receitas, segundo a Forbes. 

O incidente nunca deveria ter ocorrido, mas a resposta prova que a empresa se responsabiliza pelo que aconteceu e não tem medo de tomar medidas decisivas. 

8. Integrar a diversidade nas suas decisões de recrutamento e contratação 

Actualize a sua estratégia de gestão de talentos aumentando a diversidade da sua força de trabalho. Ao tomar decisões de contratação, utilize um painel diversificado de entrevistadores e crie uma lista de qualificações essenciais para a função. Tem de garantir que não está a privilegiar inadvertidamente os candidatos que se parecem e soam como você! 

Sanya Nagpal, Directora de Recursos Humanos da Leena AI, apresenta-nos uma abordagem de contratação sem preconceitos: "Para eliminar quaisquer preconceitos, o primeiro passo é identificar se existem quaisquer preconceitos no processo de tomada de decisão. Para identificar, é necessário verificar os dados existentes e procurar padrões. Por exemplo, durante a contratação para uma função técnica, verifica-se que o rácio de género mostra que mais candidatos do sexo masculino chegam às rondas finais do que candidatos do sexo feminino.

Uma vez identificado este facto, é necessário ir ao fundo dos dados para perceber porque é que as candidatas não conseguem chegar às fases finais - se é um problema com os candidatos, um problema com o entrevistador ou um problema de avaliação que impede as candidatas de progredir. Uma vez identificada a razão exacta, pode voltar a combater o preconceito, implementando conscientemente estratégias ou agendas para garantir a eliminação do preconceito.

Da mesma forma, se encontrar padrões no processo, tente identificar se é devido ao processo ou a um indivíduo. Se for o processo, pode modificá-lo para eliminar o enviesamento. Mas se notar que o enviesamento se deve a um indivíduo, comunique com essa pessoa para resolver o problema." 

9. Estabelecer objectivos para a diversidade, a equidade e a inclusão 

Os esforços de DEI devem receber a mesma atenção que qualquer outro objectivo empresarial: 

• fixar objectivos realistas mas ambiciosos, 
• medir os progressos, e 
• responsabilizar as pessoas.

Sugestão: Crie um comité de diversidade e inclusão para formar e dar prioridade aos seus objectivos de DIE.

A Universidade da Colúmbia Brit ânica considera que há duas abordagens que se podem adoptar: 

• Comité de diversidade e inclusão centrado na estratégia - para supervisionar os objectivos relacionados com as políticas, os programas e a mudança de sistema. 
• Comité de diversidade e inclusão centrado na implementação - para iniciativas no terreno, incluindo eventos, workshops, webinars, análise de dados, etc. 

10. Incentivar as boas práticas e a aprendizagem contínua 

Não basta estabelecer objectivos de diversidade na empresa para erradicar preconceitos. Também é necessário promover uma cultura de inclusão.

Isto significa criar um ambiente onde todos se sintam seguros para partilhar as suas ideias e perspectivas. Para isso, basta 

• Fornecer formação e recursos sobre temas relacionados com o preconceito. 
• Publicar uma declaração clara sobre a diversidade. 
• Incentivar os empregados a terem conversas difíceis. 
• Destacar os êxitos das suas iniciativas de DEI. 
• Esperar que os empregados sejam aliados.

Treinador e mentor Bernadette Pawlik também sugere: "Certifique-se de que a sua equipa de entrevista/contratação inclui pessoas que tenham experimentado preconceitos em primeira mão nas suas próprias vidas. Pessoas de cor, imigrantes, pessoas que provêm de famílias com baixos rendimentos".

11. Incentivar os empregados a solicitar feedback

O preconceito pode ser um tema complexo de abordar, mas é crucial que os funcionários se sintam suficientemente confortáveis para o fazer. Como tal, encoraje os funcionários a dar e receber feedback regularmente.

Em Zavvy, somos grandes defensores do feedback de 360 graus, que permite aos empregados obter feedback dos seus pares, gestores e subordinados directos. Este tipo de feedback é essencial para criar uma cultura de abertura e transparência.

➡️ Consulte a nossa ferramenta de feedback 360 para criar a sua própria cultura de feedback aberto.

12. Acompanhar as melhorias e ajustar os seus objectivos

Como em qualquer área da DEI, é essencial acompanhar o progresso da sua eliminação de preconceitos inconscientes para que possa fazer os ajustes necessários ao longo do caminho. 

Está a ver os resultados que deseja? 

Se não, talvez seja altura de repensar a sua estratégia.

👩🏻‍🦯 15 Tipos de preconceitos inconscientes e como evitá-los 

O Visual Capitalist afirma que existem 188 tipos diferentes de preconceitos. No entanto, não vamos sobrecarregá-lo com a análise de todos eles aqui hoje. Em vez disso, vamos explorar alguns dos preconceitos mais comuns. 

Preconceito de afinidade

O preconceito de afinidade ocorre quando damos preferência a pessoas que nos fazem lembrar de nós próprios. Este preconceito manifesta-se quando é mais provável que concedamos oportunidades ou recursos a indivíduos cujos antecedentes ou características se assemelham aos nossos.

Este tipo de preconceito faz com que seja difícil ver o potencial de alguém ou oferecer os mesmos benefícios a alguém cujas circunstâncias ou identidade não se alinham com as nossas.

Abi Balogun, empregada negra e mãe solteira, pediu para trabalhar a partir de casa durante as restrições de confinamento. Precisava de cuidar do seu filho, clinicamente vulnerável, durante o tratamento do cancro. O seu empregador branco recusou o seu pedido de trabalho à distância. No entanto, autorizou a colega branca que precisava de cuidar da mãe, que também estava a ser protegida.

O empregador de Balogun despediu-a quando ela se queixou. No entanto, um tribunal de trabalho concluiu que o seu despedimento e tratamento foram "actos de discriminação racial". 

Viés de confirmação

O enviesamento de confirmação acontece quando damos mais crédito à informação que confirma as nossas crenças pré-existentes e ignoramos as provas que as contradizem. Este enviesamento pode levar-nos a fazer juízos precipitados e a tomar decisões apressadas sem considerar todas as provas disponíveis.

Vejamos um exemplo concreto. Um gestor de contratação está a tentar preencher uma função de apoio ao cliente na sua empresa. Recebe duas candidaturas, uma de um homem e outra de uma mulher. Ambos os candidatos têm as mesmas qualificações e experiência. O director de contratação é homem e acredita que o serviço ao cliente é um "trabalho de mulher". Ele decide atribuir a função à mulher sem considerar a candidatura do homem.

Viés de atribuição

O preconceito de atribuição é quando atribuímos as acções de alguém à sua personalidade e não à realidade da situação. Este tipo de preconceito surge frequentemente durante o processo de recrutamento. 

Por exemplo, se um empregador vir uma lacuna no historial de emprego de um candidato a emprego, pode presumir que essa pessoa é preguiçosa ou que não conseguiu encontrar trabalho. Não poderá ver que o candidato tirou quatro meses para cuidar dos seus irmãos em idade escolar depois da morte da mãe.

Viés de conformidade

O preconceito de conformidade é a pressão que sentimos para nos conformarmos com as normas e os valores dos grupos a que pertencemos. Este preconceito pode levar-nos a adaptarmo-nos ao status quo e a resistir à mudança, mesmo quando esta é do nosso interesse. 

Um estudo psicológico efectuado por Solomon Asch pediu aos participantes que identificassem a fila mais longa de entre três opções. Mais de 75% escolheram incorrectamente - sentiram a pressão para se conformarem, apesar de a resposta ser clara. 

O efeito Halo

O efeito de auréola é quando atribuímos qualidades positivas a alguém com base numa característica positiva. Este preconceito pode levar-nos a fazer suposições sobre as pessoas sem conhecer todos os factos. 

Os traços físicos também podem influenciar estas suposições. 

Por exemplo, se um empregado se veste de forma elegante, podemos também considerar que ele é óptimo no seu trabalho. Mas não há provas que sustentem este facto. 

Um estudo de Princeton revelou que os participantes na investigação consideravam as pessoas, em média, 2 pontos (numa escala de 10 pontos) mais competentes quando vestiam roupas "mais ricas". Os investigadores disseram várias vezes aos participantes para ignorarem o vestuário, mas os resultados mantiveram-se. 

O efeito Horns

Em contrapartida, o efeito de chifre é quando atribuímos qualidades negativas a alguém com base num traço negativo. Este preconceito pode levar-nos a fazer suposições sobre as pessoas sem conhecer todos os factos. 

Por exemplo, se os empregados chegam atrasados ao trabalho, podemos presumir que são preguiçosos e pouco profissionais. 

Efeito de contraste

O efeito de contraste ocorre quando comparamos pessoas ou coisas umas com as outras, em vez de as avaliarmos pelos seus méritos. Este preconceito pode levar-nos a fazer julgamentos que não reflectem a realidade. 

Se analisarmos o efeito de contraste durante o processo de contratação, podemos dar a um candidato uma classificação extremamente negativa porque os outros candidatos eram excepcionalmente fortes. 

Da mesma forma, se o grupo de recrutamento for particularmente fraco, podemos atribuir ao melhor candidato uma pontuação muito superior à esperada. 

Preconceito de género

O preconceito de género é a tendência para dar preferência a um género em detrimento de outro.

Normalmente, os homens brancos heterossexuais recebem tratamento preferencial em relação às mulheres no mundo empresarial. Se olharmos para a lista de directores executivos das empresas da Fortune 500, veremos que apenas 8,8% dos nomes são de mulheres. 

As mulheres no local de trabalho enfrentam constantemente preconceitos quanto à sua capacidade de trabalhar e criar uma família, lidar com as hormonas, lidar com a menopausa e liderar equipas. 

No entanto, os preconceitos e estereótipos de género também afectam os homens. Por exemplo, o Nursing Times refere que apenas 11% dos enfermeiros são do sexo masculino devido a "imagens perpetuadas da enfermagem baseadas no género" como "trabalho de mulheres". 

Ageísmo

O preconceito de idade é a discriminação de pessoas por serem demasiado jovens ou demasiado velhas. No extremo superior da escala, a nossa força de trabalho precisa de permanecer no emprego durante mais tempo para acompanhar o custo de vida e pagar a reforma. 

Os adultos norte-americanos trabalham actualmente com uma idade média de 63 anos, ou um pouco menos de 65 anos no caso dos trabalhadores do Reino Unido, e não têm uma vida fácil. 

AARP revela que 93% dos trabalhadores acreditam que a discriminação em função da idade é uma ocorrência regular. Mas não são só os trabalhadores veteranos que sofrem com isso. No outro extremo da escala, a discriminação em função da idade também afecta os trabalhadores mais jovens que os empregadores classificam como inexperientes. 

A BBC relata que Leia, licenciada, entrou para uma equipa de desenvolvimento comercial numa empresa tecnológica de média dimensão e foi confrontada com comentários explícitos sobre a sua idade. Depois de identificar ineficiências e apresentar sugestões, os seus superiores chamaram-lhe a atenção por mostrar "demasiada ambição". Chegaram mesmo a perguntar-lhe: "O que é que uma jovem de 23 anos sabe sobre estas coisas?"

Nome parcial

Um estudo de referência realizado em 2003 concluiu que os currículos com nomes "negros" tinham menos probabilidades de serem contactados do que os currículos com nomes "brancos". 

Uma actualização recente do estudo realizado pela Universidade de Chicago e pela Universidade da Califórnia prova que pouco mudou. 

Inclinação da âncora

O enviesamento de âncora é quando deixamos que a primeira informação que recebemos sobre algo influencie toda a informação subsequente.

Por exemplo, se um gestor de contratação souber que um candidato pertence a uma escola de prestígio, é mais provável que não tenha em conta os sinais de alerta no seu currículo ou desempenho. 

Enviesamento não-verbal

O preconceito não-verbal é quando julgamos as pessoas com base na sua aparência, linguagem corporal ou outros sinais não-verbais.

Por exemplo, um gestor de contratação pode considerar que uma pessoa com um aperto de mão fraco é submissa. Mas e se a pessoa estiver a ter dificuldades com este cumprimento físico porque partiu recentemente um dedo? 

Viés de autoridade

O preconceito de autoridade é quando damos demasiado peso às opiniões de pessoas em posições de poder.

Este preconceito pode levar-nos a seguir ordens cegamente ou a tomar decisões com base nas palavras de uma figura de autoridade, em vez de usarmos o nosso discernimento.

Quando não temos um conjunto diversificado de líderes a tomar decisões, este problema agrava-se.

Ableísmo

Ableísmo é uma forma de discriminação ou preconceito social contra pessoas com deficiência. Manifesta-se no local de trabalho quando os empregadores fazem suposições sobre a capacidade de um trabalhador para desempenhar o seu trabalho com base na sua deficiência.

Este preconceito pode incluir a crença de que uma pessoa com uma deficiência visível não pode fazer um trabalho que exija trabalho físico ou que uma pessoa com uma doença mental não será fiável.

Microagressões

As microagressões são comentários ou acções subtis mas ofensivas que afectam um determinado grupo de pessoas. Por vezes, são tão subtis que a pessoa que as pratica nem sequer se apercebe de que o está a fazer.

As microagressões podem ser qualquer coisa, desde a utilização de linguagem ofensiva ou baseada em estereótipos até à formulação de suposições sobre a competência ou as qualificações de alguém.

Por exemplo, 98% das mulheres foram aconselhadas a sorrir mais durante as suas carreiras. Este pedido é uma microagressão sexista. Isto rebaixa as mulheres e implica que a sua expressão padrão é zangada ou inacessível.

Dica: Ultrapasse estes preconceitos com a consciência das circunstâncias e características que tornam alguém semelhante ou diferente de si e tente não deixar que influenciem a sua tomada de decisão. Em vez disso, concentre-se nos méritos, realizações e potencial do candidato ou colega.

O que é uma formação eficaz sobre preconceitos inconscientes?

Para reduzir o impacto do preconceito no trabalho, temos de fazer mais do que reconhecer que ele existe. 

As estratégias de formação eficazes incluem formas práticas de eliminar acções físicas motivadas por preconceitos. 

Quando a formação funciona bem, os empregados compreendem os seus próprios preconceitos, rotulam-nos como tal e tomam medidas diferentes das que o seu subconsciente gostaria. 

➡️ Atingir o objectivo medindo a eficácia das suas iniciativas de formação.

A repetição espaçada é uma das melhores formas de incorporar formação regular sobre preconceitos no local de trabalho. A microaprendizagem é quando os funcionários recebem diariamente pedaços de informação digerível para aprender. As sessões demoram entre 5 a 10 minutos a concluir e a repetição do conhecimento conduz a uma verdadeira mudança de comportamento, aumentando a retenção.

➡️ Promover a mudança de comportamento com Zavvy

Está na altura de os líderes tirarem a cabeça da areia e admitirem que existem preconceitos inconscientes na cultura das suas empresas. O preconceito é natural e generalizado, mas temos de formar a nossa força de trabalho sobre como atenuar o seu impacto. 

Zavvy oferece um programa de formação comportamental abrangente que se insere directamente no fluxo de trabalho. A nossa plataforma de microaprendizagem permite que os funcionários acedam a conteúdos oportunos e relevantes que promovem um local de trabalho livre de preconceitos.

Solicite uma demonstração hoje para ver como funciona!

❓ FAQs

O preconceito inconsciente no local de trabalho é um tema vasto, pelo que reunimos as respostas às suas perguntas mais prementes. O que é o preconceito inconsciente no local de trabalho? 

O preconceito inconsciente (também conhecido como preconceito implícito ou preconceito cognitivo) é um atalho mental que os seres humanos utilizam para tomar decisões rápidas. 

Os preconceitos têm frequentemente as suas raízes nas nossas experiências pessoais, crenças e valores. Infelizmente, esta eficiência pode ter consequências negativas para as pessoas no trabalho. As chefias e os colegas podem considerar incorrectamente um colega de trabalho como preguiçoso, incompetente ou não apto para a liderança, com base nos antecedentes, na etnia ou no género dessa pessoa. Mas estes factores não têm qualquer correlação com as capacidades reais de uma pessoa.

Quais são os preconceitos inconscientes mais comuns? 

Existem 188 preconceitos inconscientes ou implícitos diferentes. Entre os tipos mais comuns de preconceitos contam-se o preconceito de afinidade, o preconceito de confirmação, o preconceito de atribuição, o preconceito de conformidade, o efeito de auréola e chifres, o efeito de contraste, o preconceito de género, o preconceito de idade, o preconceito de nome, o preconceito de âncora, o preconceito não-verbal, o preconceito de autoridade, o capacitismo e as microagressões.

Como é que facilita a formação sobre preconceitos inconscientes? 

Há alguns aspectos importantes a ter em conta quando se planeia uma formação sobre preconceitos inconscientes para a sua organização: 

1. Assegure-se de que a formação é interactiva e cativante.
2. Concentrar-se em exemplos da vida real de preconceitos no local de trabalho.
3. Fornecer dicas práticas para os funcionários evitarem preconceitos.
4. Utilizar vários métodos de entrega (por exemplo, microaprendizagem, simulações, vídeos).
5. Acompanhe os empregados após a formação para ver o que eles reteram e onde precisam de mais apoio.

A aprendizagem deve ser espaçada e regular para maximizar a retenção de conhecimentos. 

Como é que os preconceitos inconscientes afectam a diversidade? 

Os preconceitos inconscientes podem prejudicar a diversidade no local de trabalho. Quando as pessoas fazem julgamentos precipitados sobre os outros com base na sua aparência, antecedentes ou nome, podem ignorar candidatos qualificados para empregos ou promoções. Isto pode resultar numa força de trabalho homogénea que não reflecte a diversidade da base de clientes ou da sociedade. 

Qual é a diferença entre formação em diversidade e formação em preconceitos inconscientes? 

A formação em diversidade centra-se na sensibilização para os diferentes tipos de pessoas existentes no mundo. O objectivo é criar um local de trabalho mais inclusivo, onde todos se sintam valorizados e respeitados. Por outro lado, a formação sobre preconceitos inconscientes permite que os funcionários identifiquem os seus preconceitos pessoais e tomem medidas para evitar agir de acordo com eles. 

Ambos são essenciais para criar uma cultura empresarial harmoniosa de respeito e conduzirão a mudanças tangíveis no comportamento quando os líderes derem prioridade a este tipo de formação.