Avaliações de desempenho dos funcionários: Tudo o que precisa de saber para atingir a excelência

‍

‍

As avaliações de desempenho podem ser mais do que rituais de avaliação anuais. O feedback que partilha durante as suas avaliações pode ser a ponte entre o "trabalho feito" e o "trabalho bem feito".

Assim, quando bem efectuadas, as avaliações de desempenho dos trabalhadores podem ser catalisadores de crescimento. É disso que trata este guia: realizar avaliações de desempenho eficazes que vão para além da verificação de caixas.

Aprenderá:

• O que é uma avaliação de desempenho.
• Como funcionam normalmente as avaliações de desempenho numa organização.
• Os vários tipos de avaliações de desempenho que pode escolher.
• Os prós e os contras que deve ter em conta ao definir o seu processo de avaliação.
• os mais eficazes em cada sector;
• e por que razão os métodos de avaliação do desempenho estão a tornar-se impopulares.

Também lhe indicaremos o melhor e mais popular método de avaliação dos trabalhadores que funciona para todos. Alerta de spoiler: é o feedback de 360 graus.

O que é uma avaliação de desempenho?

Uma avaliação de desempenho é uma medida periódica do desempenho de um trabalhador no trabalho em relação a objectivos e metas específicos. 

Também conhecida como avaliação dos trabalhadores, análise do desempenho, revisão anual da classificação do mérito ou avaliação dos trabalhadores, o principal objectivo de uma avaliação do desempenho é avaliar o desempenho de um trabalhador: 

• competências profissionais relevantes; 
• realizações;
• progresso (ou estagnação). 

As avaliações de desempenho analisam o desempenho profissional do seu pessoal. É necessário compreender como é que um colaborador realiza uma determinada tarefa em função de padrões como:

• custo; 
• exaustividade; 
• velocidade;
• e exactidão. 

As avaliações de desempenho revelam os pontos fracos e os desafios dos trabalhadores. Por isso, oferecem oportunidades:

• Para que os empregados crescer nas suas funções. 
• Para os empregadores determinarem quem contribuiu mais para a empresa equem precisa de corrigir o rumo e melhorar o desempenho futuro. 

4 Objectivos essenciais das avaliações de desempenho

As empresas utilizam as avaliações de desempenho por uma série de razões. Mas, na sua essência, as avaliações de desempenho destinam-se a beneficiar tanto o empregador como o empregado. 

Fornecer feedback frequente 

As avaliações de desempenho modernas são contínuas e fornecem regularmente aos trabalhadores um feedback construtivo. 

Mais de 75% dos inquiridos afirmaram que o feedback frequente é valioso para o seu trabalho, de acordo com o LinkedIn. 

Sugestão: As avaliações de qualidade dos empregados ajudam os gestores a dar feedback aos empregados, o que proporciona um sentido de orientação.

Aconselhamento de pessoas com fraco desempenho

As empresas que fornecem feedback frequente registam menos 14,9% de custos de rotação. 

É claro que os maus desempenhos são inevitáveis em qualquer organização, mas podem conduzir a custos elevados de rotação se não forem controlados. 

Os métodos de avaliação modernos ajudam os gestores a envolverem-se num processo de aconselhamento bidireccional:

• Identificar os desafios do trabalhador e 
• Fornecer feedback que pode melhorar o desempenho e reduzir os custos de rotação. 

Sugestão: Utilize os Planos de Melhoria do Desempenho (PIPS) para abordar e corrigir o fraco desempenho e criar uma cultura de trabalho favorável. 

Facilitar as decisões de promoção e contratação 

As empresas utilizam avaliações de desempenho para garantir que pessoas capazes ocupem cargos importantes. 

Ao realizar avaliações, os profissionais de RH podem identificar se estão a contratar as pessoas certas e, se não estiverem, adoptar uma nova estratégia de contratação.

Promover o reconhecimento com base no impacto 

As avaliações de desempenho facilitam a identificação das áreas em que cada funcionário está a ter um bom desempenho e o seu reconhecimento. 

Após uma avaliação formal do desempenho, as empresas podem recompensar os melhores desempenhos através de:

• aumentos salariais;
• incentivos monetários;
• prémios da empresa;
• oportunidades de formação formal, etc.

🏆 10 Vantagens e desvantagens das avaliações de desempenho

Como qualquer sistema, a avaliação do desempenho dos trabalhadores tem vantagens e desvantagens. 

Permitir acções correctivas

As avaliações são , antes de mais, instrumentos de desenvolvimento e crescimento. Ajudam os gestores a reconhecer os pontos de fraco desempenho e a tomar medidas correctivas.

Em função dos resultados e dos objectivos da empresa num determinado período, os gestores podem

• conceber planos de melhoria do desempenho; 
• organizar sessões de aconselhamento;
• e actividades de formação de equipas, etc.

Desenvolvimento dos trabalhadores

"O feedback contínuo é importante na forma como motivamos e valorizamos a contribuição dos nossos colaboradores. De que outra forma podemos aprender se não estivermos a dar feedback regularmente?" - Jo Taylor, Director-Geral da Vamos falar de talento.

Não poderíamos estar mais de acordo. Os trabalhadores a quem não são atribuídas responsabilidades suficientes não se sentirão motivados para se aperfeiçoarem. Isto impedirá a empresa de criar um bom plano de desenvolvimento dos trabalhadores, o que resultará, na sua maioria, em trabalhadores com baixo desempenho. 

Identificar áreas para formação contínua

As avaliações dos empregados ajudam as empresas a determinar as necessidades de formação organizacionais e individuais. 

A análise dos dados de desempenho ajuda a empresa a tomar decisões críticas e a concentrar-se mais em práticas eficazes de formação dos trabalhadores. Isto irá:

• aumentar as hipóteses de promoção,
• reduzir a necessidade de despedimentos,
• melhorar a contratação interdepartamental,
• melhorar as taxas de retenção. 

Determinar os melhores desempenhos e o elevado potencial da sua empresa 

As avaliações de desempenho dão-lhe uma visão alargada dos seus melhores desempenhos em diferentes aspectos do trabalho, o que pode ajudar os gestores a desenvolver esses potenciais elevados, concentrando-se nos seus pontos fortes.

Isto ajuda as empresas a abordar as promoções para cargos executivos de forma futurista e a melhorar as taxas de retenção. Não sabe como encontrar os seus colaboradores com melhor desempenho? Consulte a nossa publicação no blogue sobre como identificar e desenvolver os seus empregados com elevado potencial.

Clarificar melhor as funções 

As avaliações dos trabalhadores permitem que as empresas comuniquem as suas expectativas em relação a cada função e as definam adequadamente, o que pode ajudar a evitar que os gestores e os trabalhadores se deixem levar por objectivos e metas de equipa, prevenindo problemas a longo prazo.

Assim, suponha que se apercebeu de conflitos na equipa sobre quem deveria ter executado uma tarefa ou que algumas tarefas são negligenciadas quando não são explicitamente atribuídas. Nesse caso, as avaliações dos trabalhadores podem ajudar a melhorar a clareza das funções. 

🟢 Cultura de feedback

O feedback é a vantagem mais comum e directa das avaliações dos trabalhadores. 

Após as avaliações, os gestores comunicam os resultados do desempenho com base em métricas de sucesso pré-determinadas. Além disso, utilizam os resultados actuais como base para a definição de novos objectivos. 

Quando os empregados recebem este feedback, podem: 

• compreender melhor as expectativas dos seus gestores;
• melhorar o seu desempenho futuro;
• ser encorajado a envolver-se com a organização.

Os seus empregados, gestores e a organização beneficiarão de uma cultura de feedback eficaz, centrada na aprendizagem e na melhoria. 

Mas as avaliações de desempenho não são apenas arco-íris e sol. 

De acordo com a Gartner, 95% dos gestores de RH estavam insatisfeitos com as avaliações de desempenho tradicionais. 

Que tal as deficiências dos métodos tradicionais de avaliação do desempenho?

Normas de desempenho ambíguas

As avaliações de desempenho são tão valiosas quanto os seus sistemas de gestão de desempenho. Se uma empresa não tiver padrões de desempenho claros associados a objectivos específicos, as avaliações serão uma perda de tempo. 

Viés do avaliador

A maioria das avaliações humanas está sujeita a preconceitos naturais, que podem conduzir a erros de julgamento. 

De facto, os gestores têm frequentemente preconceitos subconscientesque podem resultar em preconceitos de feedback:

• Efeito de halo: um único atributo positivo influencia um gestor a atribuir uma classificação elevada a um trabalhador em qualquer outro atributo. 
• Erro de clemência: o gestor é tendencioso em relação a um membro da equipa e clemente com as classificações. 
• Erro de recência: o gestor classifica um trabalhador com base no seu desempenho mais recente, em vez de ter em conta o período de tempo completo de uma avaliação. 
• Erro de tendência central: o gestor dá a todos os membros da equipa classificações médias - por exemplo, 3 em 5 na maioria das áreas. 
• Erro de primeira impressão: o gestor avalia com base na primeira impressão de um trabalhador e não no seu desempenho geral. 
• Erro de semelhança: um gestor favorece os trabalhadores com quem partilha algumas características semelhantes. Por exemplo, um gestor homem branco pode classificar melhor os trabalhadores homens brancos. 

Processo moroso de preenchimento de formulários e documentação

As avaliações de desempenho são demoradas e stressantes tanto para os trabalhadores como para os gestores. 

Os gestores gastam uma média de 210 horas por ano em actividades de gestão do desempenho. A maior parte desse tempo é dedicada ao preenchimento de formulários e à documentação em folhas de Excel. 

Não só estes dados são de difícil acesso, como também são redundantes - definitivamente não é o processo mais prático e fácil de utilizar. 

Selecção incorrecta dos critérios de desempenho

Por vezes, os gestores e os RH podem não ter nem a experiência nem a formação necessárias para efectuar avaliações de desempenho. Isto leva-os frequentemente a seleccionar os critérios de desempenho errados, o que, por sua vez, conduz a resultados de avaliação de desempenho insatisfatórios e a más decisões da empresa.

Como funcionam as avaliações de desempenho

As avaliações de desempenho ocorrem normalmente em diferentes departamentos e níveis. 

Tradicionalmente, os RH concebem os processos para dar feedback sobre o desempenho dos colaboradores. Dependendo do método de avaliação, os profissionais de RH trabalham frequentemente em estreita colaboração com os gestores dos diferentes departamentos.

Na maioria das empresas, as avaliações de desempenho são efectuadas uma ou duas vezes por ano. 

Algumas empresas utilizam a data de contratação como ponto de referência para efectuar as avaliações. Assim, marcam revisões anuais um ano após a contratação, dois anos após a contratação, e assim por diante.

Mas, mais recentemente, as empresas passaram a ter conversas semanais e avaliações trimestrais. Estas são menos intimidantes e proporcionam mais correcção e alinhamento. 

Então, o que é que os trabalhadores e os gestores devem discutir durante uma avaliação?

Os gestores devem:

• Explicar que o objectivo da avaliação é melhorar o desempenho.
• Peça a opinião do trabalhador sobre a avaliação de desempenho.
• Fornecer um resumo do desempenho e evitar a comparação.
• Peça aos empregados que contribuam com metas e objectivos para o calendário de avaliação seguinte.
• Pergunte se existem questões, ideias ou preocupações.

⚙️ 8 Instrumentos e métodos de avaliação do desempenho

Os profissionais de RH continuam a renovar o método tradicional de avaliação dos trabalhadores para se adaptarem às suas empresas e internalizarem os resultados do desempenho. 

Seleccionámos 8 das técnicas de avaliação do desempenho mais comuns.

Revisões iniciadas pelo empregado

As avaliações iniciadas pelos empregados são um método de avaliação informal em que os empregados solicitam uma avaliação aos seus gestores.

Este método tem algumas vantagens importantes: 

• promover a auto-reflexão, a responsabilização e a comunicação entre gestores e subordinados;
• incentivar o empenhamento dos trabalhadores; 
• construção de estruturas ascendentes.

Gestão por objectivos (MBO)

A gestão por objectivos é um método em que os gestores e os trabalhadores trabalham em conjunto para identificar, organizar e comunicar objectivos. Concentram-se nesses objectivos durante um período específico e reúnem-se periodicamente para os discutir e analisar a sua viabilidade.

Este método é óptimo porque permite aos empregados verem:

• Como é que o seu desempenho afecta os objectivos estabelecidos. 
• Como é que os seus objectivos se relacionam com os objectivos organizacionais globais.

A MBO funciona para qualquer dimensão de empresa. No entanto, é ideal para empresas com vários cargos de gestão, como os gigantes do retalho. Mede os resultados dos gestores, directores e outros executivos.

Avaliações baseadas no comportamento & Escala de classificação ancorada no comportamento (BARS) 

As avaliações baseadas no comportamento associam exemplos comportamentais específicos a escalas numéricas para determinar o desempenho do empregado. 

BARS é uma abordagem qualitativa e quantitativa: a empresa formula uma escala de barras única com base nos comportamentos que os empregados apresentam habitualmente. 

Para desenvolver uma boa avaliação BARS, deve

• Gerar um incidente crítico para representar o comportamento no local de trabalho;
• Editar os incidentes críticos num formato normalizado;
• Eliminar qualquer redundância;
• Randomizar os incidentes críticos;
• Efectuar uma avaliação da eficácia.

O BARS é ideal para efectuar avaliações abrangentes. Podem avaliar todos os trabalhadores, desde os que entram na empresa até aos quadros superiores .

Avaliações psicológicas

As avaliações psicológicas são avaliações conduzidas profissionalmente para analisar o desempenho futuro de um trabalhador .

‍Estasavaliações têm normalmente cerca de sete componentes, que são:

• competências interpessoais
• traços de personalidade
• capacidades cognitivas
• competências de liderança
• características intelectuais
• quociente emocional, etc.

A empresa contrata psicólogos qualificados para efectuar uma série de testes aos trabalhadores. O problema é que este método é normalmente complexo, dispendioso e lento, e os trabalhadores podem até ficar tensos sob uma observação tão intensa. 

Este método é ideal para grandes organizações que estão a tentar:

• desenvolver a sua capacidade de liderança; 
• tomar decisões de promoção; 
• resolver conflitos no local de trabalho; 
• e embarcar na formação de equipas. 

Avaliação baseada em traços

As avaliações baseadas em características envolvem a classificação dos empregados com base nas qualidades que possuem. Os gestores criam uma lista de verificação e atribuem aos colaboradores pontuações sobre as características principais da empresa. 

Este método é ideal para os serviços de apoio ao cliente .

Comparação emparelhada

A comparação em pares é um método em que os gestores colocam os trabalhadores uns contra os outros numa equipa, em que o trabalhador com melhor desempenho permanece na empresa e o com pior desempenho tem de sair da empresa.

Este método foi alvo de críticas, uma vez que provoca tensão, reduz a produtividade e conduz a uma concorrência pouco saudável. Por conseguinte, é altamente desaconselhado como método de avaliação do desempenho dos trabalhadores.

Método do centro de avaliação 

O método do centro de avaliação é a formação e a avaliação numa só. Os empregados participam em exercícios de simulação social, tais como:

• exercícios de apuramento de factos;
• exercícios no cesto;
• processos de tomada de decisão;
• dramatização; 
• debates informais, etc. 

Este método é altamente cativante, melhora os conhecimentos dos empregados e oferece uma visão das suas personalidades.

É excelente para sectores que exigem um elevado nível de interacção humana, como instituições de ensino, indústrias baseadas em serviços e empresas de consultoria. 

Feedback de 360 graus

O feedback de 360 graus é uma técnica de avaliação multidimensional. Avalia o desempenho utilizando dados recolhidos do círculo de influência de um empregado. Normalmente, este círculo inclui colegas, subordinados, supervisores, directores e clientes.

Este método ajuda a:

• eliminar preconceitos
• obter vários pontos de vista
• analisar todos os pontos fortes e fracos

O feedback 360 foi popularizado nos anos 90 e tornou-se a técnica de avaliação dos trabalhadores mais popular. 

Tem cinco componentes principais:

Auto-avaliação: o trabalhador faz uma retrospectiva do seu desempenho para analisar os pontos fortes e fracos num quadro formal e transparente. 

Revisões de gestão: o gestor oferece uma avaliação tradicional com base no desempenho de um trabalhador.

Avaliações pelos pares: os colegas utilizam as suas perspectivas únicas para avaliar o trabalho em equipa, a fiabilidade, as iniciativas, etc.

Avaliação dos subordinados: os subordinados oferecem uma avaliação ascendente única das competências de gestão do seu supervisor.

Comentários de clientes: os utilizadores internos ou de produtos oferecem comentários ou deixam testemunhos com base na sua interacção com um empregado, que a empresa considera para a avaliação. 

O feedback 360 é essencial para melhorar a gestão do desempenho. É ideal para qualquer tipo de empresa, incluindo as startups. Mas não deve ser confundido com a avaliação dos trabalhadores.

💡 7 dicas para avaliações de desempenho eficazes 

1. Acompanhar o desempenho com métricas exactas

O êxito de uma avaliação do desempenho depende, em primeiro lugar, do facto de os parâmetros de avaliação do desempenho serem correctos. 

Há várias métricas a considerar, tais como a definição de conjuntos de competências, baseando o desempenho nos objectivos da organização, ou utilizando a fórmula Objectivos, Resultados Chave + Acções (OKRA), etc. 

 2. Dar feedback regular e informal

Os membros das chefias que dão feedback semanal em vez de anual têm 5,2 vezes mais probabilidades de concordar que recebem feedback significativo, segundo a Gallup.

Dica: Deve assegurar-se de que dá feedback regular e informal. Isso deixa os funcionários à vontade e os ajuda a tomar medidas imediatas. ‍

Aqui estão alguns exemplos de feedback construtivo que pode ver. 

3. Incluir as auto-avaliações dos trabalhadores

As auto-avaliações são geralmente surpreendentemente honestas quando bem feitas. Constituem um momento de auto-reflexão para os empregados, que podem identificar o que fizeram bem e mal e os seus pontos fortes e fracos. 

A auto-avaliação dos trabalhadores aumenta o seu empenho e produz resultados rápidos. 

4. Ser honesto

Partilhe o seu entendimento de uma boa avaliação e dê uma reacção honesta mas objectiva.

Dica: Deve ser genuíno e directo, mas cauteloso com a linguagem. 

5. Utilizar exemplos tangíveis e pertinentes

Evite qualquer feedback subjectivo. Em vez disso, aborde as avaliações com dados ricos sobre os trabalhadores provenientes de diferentes fontes.

Deve também recolher exemplos de:

• avaliações de talentos,
• documentos de contratação,
• testes de pontos fortes e de estilo de trabalho,
• exemplos de reconhecimento, etc.

Isto abre caminho a conversas honestas, e os empregados sentir-se-ão satisfeitos com os resultados. 

6. Seja construtivo e ofereça ideias accionáveis

É essencial partilhar críticas construtivas centradas no trabalhador. O objectivo das avaliações dos trabalhadores é fornecer feedback para melhorar o seu desenvolvimento e mostrar consideração pelos seus objectivos de carreira. 

Dica: Certifique-se de que clarifica os aspectos em que os empregados precisam de trabalhar e ofereça recursos para os trabalhar. Isto acabará por aumentar o empenhamento dos empregados e as taxas de retenção. 

 7. Documentar as sessões de avaliação do desempenho dos trabalhadores

É fundamental documentar as sessões de avaliação do desempenho dos trabalhadores. Isto permite-lhe criar um sistema transparente que pode ser seguido por si, pelos trabalhadores e por outros gestores.

➡️ Efetuar avaliações de desempenho dos empregados como um relógio com Zavvy

As avaliações de desempenho são uma parte importante do ciclo de vida dos colaboradores. Ajudam-no a identificar as áreas em que os membros da sua equipa precisam de ser melhorados e a determinar se os seus empregados estão ou não a cumprir ou a ultrapassar as expectativas de desempenho. 

No entanto, as avaliações de desempenho podem ser processos complexos. 

Um método à prova de futuro para apoiar os seus esforços de avaliação é essencial para tornar as avaliações dos seus empregados tão fáceis quanto possível.

Zavvyé a ferramenta perfeita para tornar as avaliações de desempenho mais eficientes e eficazes.

O nosso software de avaliação de desempenho 360 ajuda-o:

• Poupe tempo e dinheiro através de avaliações de desempenho automatizadas.
• Manter todos os dados/feedback num único local e facilmente acessíveis.
• Veja facilmente a actividade dos utilizadores com os nossos painéis de controlo.
• Veja uma imagem rica e acionável do desempenho dos seus empregados através de matrizes de competências, perfis de competências, grelhas de 9 caixas.
• Recolha feedback utilizando os nossos exemplos de perguntas.
• Esteja no topo do seu jogo com tarefas administrativas através de integrações (como Slack e MS Teams). 

Crie hoje um método de avaliação de desempenho preparado para o futuro! Entre em contacto para uma demonstração gratuita de 30 minutos! 

❓FAQs

Qual é a diferença entre gestão do desempenho e avaliação do desempenho?

A gestão do desempenho refere-se a uma colaboração ao longo de todo o ano entre um supervisor e um trabalhador. Trata-se de uma comunicação constante destinada a atingir objectivos específicos da empresa. 

Por outro lado, a avaliação do desempenho é mais uma função dos RH. Refere-se a inquéritos de escritório para garantir que os empregados têm feedback sobre a qualidade do seu desempenho. É uma forma de reconhecer os trabalhadores com bom desempenho e melhorar os trabalhadores com baixo desempenho. 

Porque é que a análise das funções é importante para a avaliação do desempenho?

A análise de funções define todos os aspectos de uma função. Detalha as actividades específicas exigidas por um cargo, o modo de execução dessas actividades e a forma como o cargo ajuda a atingir os objectivos organizacionais. 

A comprehensive job analysis makes it easier to:

• Avaliar o comportamento dos empregados durante a avaliação de desempenho;
• Compreender os comportamentos específicos de um posto de trabalho; 
• Saber o que os empregados estão a fazer bem ou mal. 

Os RH podem identificar os pontos fortes e fracos. Podem também organizar a formação adequada de acordo com os comportamentos exigidos por cada posto de trabalho para melhorar o desempenho. 

As avaliações de desempenho podem ser um factor de motivação no local de trabalho? 

Sim, as avaliações de desempenho podem ser um factor de motivação no local de trabalho. 

A investigação mostra que as avaliações de desempenho são mais eficazes quando as empresas as associam aos sistemas de recompensa específicos da organização. 

Por exemplo, se um colaborador receber uma classificação de desempenho elevado, pode ser elegível para um bónus. Por outro lado, os colaboradores que obtêm uma classificação de baixo desempenho podem correr o risco de serem despedidos ou despromovidos. Isto pode ser um poderoso factor de motivação para que os colaboradores façam o seu melhor trabalho.

No entanto, é essencial ter em conta que nem todos os trabalhadores se sentirão motivados pelas avaliações de desempenho. Alguns podem considerá-las injustas ou inexactas se a classificação da avaliação de desempenho não for objectiva e apoiada em dados. 

Por isso, é necessário criar um processo transparente que forneça feedback detalhado e construtivo e demonstre empatia. 

Mais importante ainda, não utilize métodos que conduzam a uma concorrência agressiva. Em vez disso, crie um plano centrado no indivíduo que apoie cada colaborador. 

Como é que a avaliação do desempenho está ligada à formação numa organização? 

A avaliação do desempenho ajuda os empregadores a determinar as necessidades de formação. 

Além disso, os conhecimentos obtidos nas avaliações também são relevantes para a actualização dos materiais de formação de uma empresa.

Além disso, as avaliações de desempenho ajudam os gestores a identificar o ponto cego de cada colaborador, facilitando a concepção de uma formação que aborde eficazmente esses pontos fracos.

A avaliação do desempenho é realmente necessária? 

Sim, a avaliação do desempenho é necessária, pois pode ajudar a identificar as áreas em que os trabalhadores precisam de melhorar e a identificar oportunidades de formação ou desenvolvimento.

As avaliações de desempenho fornecem informações sobre o comportamento dos empregados e ajudam a estudar padrões de comportamento.

Que método de avaliação do desempenho é mais frequentemente criticado?

O método de avaliação mais criticado é o método da escala de classificação porque é demasiado quantitativo e matemático. Os supervisores classificam frequentemente os trabalhadores num único gráfico, mesmo com funções diferentes. Isto leva a que não se considerem as particularidades de cada função, o que os trabalhadores consideram injusto. 

Quando sentem que estão a ser tratados de forma injusta, os trabalhadores podem ficar desmotivados, o que leva a um risco de rotatividade. 

A avaliação do desempenho pode reduzir os preconceitos?

É frequente as pessoas preocuparem-se com enviesamentos e erros humanos quando efectuam as avaliações dos empregados. No entanto, o método de avaliação de feedback 360 reduz significativamente essas possibilidades. 

O feedback 360 avalia um trabalhador em todos os domínios possíveis. É possível ter a certeza de que os pontos fortes e fracos de cada colaborador são tidos em conta. Além disso, não é provável que os conflitos com um indivíduo se reflictam nos resultados. 

A automatização do seu método de feedback 360 reduz ainda mais a possibilidade de enviesamento.