Feedback de desenvolvimento vs. feedback de avaliação: Qual é a melhor abordagem para a sua organização?

O feedback dos trabalhadores pode dar azo a muitos mal-entendidos se não esclarecer como funciona para o seu pessoal. 

Veja-se a experiência de Mark Scott, vice-presidente de comunicações empresariais da eVestment. Ele lutou arduamente para garantir um aumento de 5% a uma funcionária excepcional e insubstituível durante um ano financeiro difícil em que os seus colegas de equipa receberam um aumento máximo de 2%.

Infelizmente, a funcionária esperava um aumento de 15 a 20% com base no mérito e ficou tão desiludida com a notícia que chorou durante a sua avaliação. 

Este cenário não é invulgar, com 34% dos millennials a admitirem num inquérito da Adobe que já choraram durante uma avaliação de desempenho. 

Os líderes podem evitar este cenário clarificando as expectativas relacionadas com a própria revisão. 

Portanto, comece por definir se está a realizar uma avaliação de desempenho de desenvolvimento ou avaliativa. E como cada tipo de avaliação está ligado à remuneração, promoções ou crescimento na carreira (se for o caso).

Vamos analisar as principais diferenças entre os dois, incluindo o objectivo de cada um. 

Em última análise, obterá uma imagem clara de qual é o melhor tipo para a sua organização.

Alerta de spoiler: recomendamos a utilização de ambos. 

O que é o feedback avaliativo (ou administrativo)?

O feedback administrativo (também conhecido como feedback avaliativo) é reflexivo. Os seus empregados estão provavelmente familiarizados com eles como a tradicional revisão anual do desempenho. 

As equipas de RH utilizam-nos como um veículo para medir o desempenho de um colaborador durante o período de revisão anterior. Podem então fazer escolhas baseadas em dados sobre o salário base, estruturas de bónus ou oportunidades de promoção.

As revisões de avaliação envolvem normalmente um feedback descendente de um gestor para um subordinado directo. 

Em comparação, as avaliações modernas estão a evoluir para avaliações de 360 graus - estas incorporam feedback multidireccional de colegas, gestores, subordinados directos e outros durante este processo. 

O "Manual de Feedback Estratégico" de Church et al. discute o papel estratégico do feedback de 360 graus para fins de avaliação.  

"Um sistema de feedback 360 é susceptível de ser considerado estratégico se for concebido para servir uma ou mais das seguintes áreas: 

• Cria uma mudança sustentável nos comportamentos valorizados por uma organização (aqueles alinhados com valores, competências ou estratégias) 
• Cria uma mudança de comportamento no(s) principal(is) líder(is) cujas acções exercem uma influência significativa através da tomada de decisões e da modelação
• Informa as decisões que fazem parte dos processos de gestão de talentos de toda a organização (remuneração, promoções, desenvolvimento, formação, pessoal) ou da estratégia da empresa (procurar crescer, concentrar-se em eficiências operacionais, consolidar operações) 
• Informa as decisões (selecção, desenvolvimento, retenção, atribuições) de subpopulações-chave (potenciais elevados, planos de sucessão.)".

DIRECTOR EXECUTIVO Matthew Ramirez explica como utilizam este estilo de feedback em Reformulação:

"O feedback avaliativo consiste em garantir que um funcionário está a ter um desempenho suficientemente bom e a cumprir as normas da empresa. Para mim, é útil limitar o feedback a duas partes: o que o empregado fez bem e o que poderia fazer melhor.

Ao limitar o feedback a um mínimo e ao concentrar-se tanto quanto possível nos aspectos positivos, é mais fácil para o empregado aceitar o feedback e utilizá-lo em seu benefício."

Medição do feedback avaliativo 

Um aspecto fundamental deste estilo de feedback avaliativo é a utilização de métricas para avaliar o desempenho passado e uniformizá-las entre todos os colaboradores - tanto para fins de justiça como de relevância. Utilize o mesmo processo de feedback multi-fonte para medir a eficácia do gestor e a consistência entre departamentos. 

Em O Poder do Feedback: Giving, Seeking, and Using Feedback for Performance ImprovementManuel London explica:

"Os gestores são avaliados da mesma forma, com base no mesmo conjunto de elementos de desempenho e com o mesmo objectivo. Pode comparar as pontuações médias obtidas de outros e as pontuações que recebeu no passado.

Naturalmente, é necessário interpretar os resultados e avaliar o seu valor. Os avaliadores de um grupo (por exemplo, todos os subordinados) discordaram e em que medida?"

Mas como é que medimos o feedback avaliativo? 

1. Calibrar as avaliações de desempenho: desenvolver um conjunto único de normas a seguir quando se avalia o trabalho de alguém, para que não haja variações. 
2. Criar um sistema de pontuação normalizado: incluir uma escala de classificação numérica com critérios de desempenho para cada nota atribuída. 
3. Agrupe diferentes funções, departamentos ou níveis em conformidade: aplique os seus critérios de avaliação a este nível normalizado. 
4. Verificar se existem incoerências nas avaliações de desempenho para excluir a possibilidade de enviesamento. 

Exemplos de perguntas de avaliação do desempenho

As perguntas de avaliação do desempenho centram-se na questão de saber se os trabalhadores atingiram os objectivos definidos no ciclo de avaliação anterior. 

Para os trabalhadores 

• Pode dar exemplos específicos de como atingiu (ou excedeu) os seus objectivos para este ciclo? 
• Que desafios (se os houver) enfrentou para atingir estes objectivos e que medidas tomou para os ultrapassar? 
• Como é que as suas contribuições apoiaram a sua equipa nos seus objectivos colectivos neste ciclo? 

Para os pares 

• Como classificaria o desempenho do trabalhador neste ciclo? 
• Quais os êxitos que observou no seu desempenho durante este período? 
• Como é que as contribuições desta pessoa o ajudaram a atingir os seus objectivos neste ciclo? 

Para os gestores 

• Quais os resultados concretos obtidos por este trabalhador durante o período de avaliação?
• O trabalhador atingiu os seus objectivos específicos neste ciclo? 
• Comunicaram que necessitavam de apoio adicional para atingir os objectivos da empresa? 

Exemplos de acções de revisão avaliativa

Dependendo do resultado da sua sessão de feedback avaliativo, alguns itens de acção potenciais podem incluir: 

• O empregado X deve melhorar as suas pontuações de serviço ao cliente em 10% durante o próximo ciclo. 
• O trabalhador Y deve resolver o seu atraso para ter um impacto positivo na equipa. 
• O trabalhador Z deve completar a formação atribuída para reforçar o seu desempenho.

➡️ Falta de inspiração? Veja estes 17 métodos comprovados para melhorar o desempenho dos funcionários.

O que é o feedback de desenvolvimento?

O feedback de desenvolvimento está virado para o futuro e é muito menos formal do que a tradicional avaliação de desempenho, pelo que é menos difícil para os seus empregados. Em vez disso, baseia-se nas competências e na experiência únicas de um funcionário. Em seguida, utiliza estes elementos como uma base sólida a partir da qual se pode crescer.

Estas conversas centradas no desenvolvimento baseiam-se no feedback contínuo para alcançar o sucesso a longo prazo na carreira. E quando se proporciona este espaço para crescer, tanto o empregado como a empresa beneficiam. 

Precisa de provas? Uma meta-análise de 105 estudos sobre o estilo de liderança concluiu que a atribuição de poderes aos empregados resultou em métricas de envolvimento mais elevadas e numa maior produção criativa. 

Antreas KoutisDirector Administrativo na Financerexplica a sua abordagem:

"No que respeita ao feedback de desenvolvimento, tento concentrar-me nos aspectos positivos e fazer críticas construtivas de forma a centrar-me nas potenciais oportunidades de crescimento. Esforço-me por ser objectivo no meu estilo de apresentação - com foco nos resultados que podem informar planos ou decisões futuras. Sempre que possível, gosto de usar histórias anedóticas, pois isso ajuda a humanizar a conversa e a adicionar contexto." 

Acompanhamento do feedback do desenvolvimento 

Como as conversas sobre o desenvolvimento não estão necessariamente envolvidas em decisões administrativas, o quadro para medir ou acompanhar esta forma de feedback é mais fluido. 

A tónica é colocada na responsabilização dos trabalhadores, uma vez que cada indivíduo define e mede o seu desenvolvimento sob a orientação do seu gestor ou mentor. 

Eis algumas directrizes a seguir: 

1. Manter conversas frequentes sobre desenvolvimento: as trajectórias de carreira mudam constantemente em função da evolução das funções, das competências acumuladas e das tendências do sector. As sessões de feedback devem ocorrer regularmente para reflectir este facto. 
2. Ligar o feedback contínuo a modelos de competências ou quadros de progressão na carreira para ligar os pontos entre o crescimento e os passos a dar. 
3. Incentivar a responsabilidade individual, fornecendo todas as informações e recursos de que os seus empregados necessitam, permitindo-lhes assumir o controlo das suas carreiras. 
4. Avaliar os progressos realizados em relação aos objectivos de desenvolvimento como parte da sua abordagem à gestão do desempenho.

Ao implementar estas estratégias, pode criar e fomentar uma cultura de confiança e colaboração, ajudando a promover conversas abertas e o crescimento contínuo dos funcionários. 

➡️ Consulte alguns exemplos de objectivos de desenvolvimento para preparar os seus empregados para o sucesso.

Exemplos de perguntas de revisão do desenvolvimento

Relatórios de avaliação multidireccionais que têm em conta o feedback dos colegas. No entanto, as avaliações de desenvolvimento apenas requerem perguntas e respostas dos trabalhadores e dos seus gestores ou mentores. 

Alguns exemplos de perguntas incluem: 

Para os trabalhadores 

• Que pontos fortes gostaria de desenvolver mais durante este próximo ciclo de análise do desenvolvimento? (Enumerar três a cinco.) 
• Que competências gostaria de melhorar durante o próximo ciclo de análise do desenvolvimento? 
• De que recursos e apoio necessita da sua chefia e da empresa para atingir os seus objectivos durante o próximo ciclo de avaliação do desenvolvimento? 

Para os gestores 

• Quais são os pontos fortes deste trabalhador que gostaria que fossem mais desenvolvidos? (Enumerar três a cinco.) 
• Que competências lhes permitirão desenvolver-se mais como parte da equipa ou da empresa? 
• Que coisas específicas poderia esta pessoa fazer durante o próximo ciclo de avaliação do desenvolvimento para progredir nos seus objectivos de desenvolvimento profissional? 

Exemplos de itens de acção do exame de desenvolvimento 

Considere os seguintes itens de acção como exemplos de como avançar após uma revisão: 

• Participar numa conferência do sector no próximo trimestre.
• Concluir o programa de certificação antes da data X. 
• Estabelecer um calendário para aumentar a escala de responsabilidade 
• Participar num programa de tutoria. 
• Develop new business ideas and present them to your team. 

➡️ Em alternativa, consulte estes seis métodos de desenvolvimento dos trabalhadores para transformar as conversas de desenvolvimento em crescimento accionável.

🆚 Feedback avaliativo vs. feedback de desenvolvimento em poucas palavras

Ainda está confuso sobre feedback de avaliação versus feedback de desenvolvimento? 

Michael Alexis explica como aborda ambos no seu papel de director executivo da teambuilding.com:"O feedback de desenvolvimento está normalmente mais centrado no processo de aprendizagem, enquanto o feedback de avaliação está mais centrado no produto da aprendizagem.

No caso do feedback de desenvolvimento, tento dar muitos reforços positivos e fazer perguntas para ajudar o funcionário a reflectir sobre a sua própria aprendizagem. No caso do feedback de avaliação, é mais provável que eu dê feedback específico sobre o que o funcionário fez bem ou mal e ofereça sugestões. Acima de tudo, trato cada conversa como um diálogo e uma oportunidade de aprendizagem e não como um sermão."

Aqui está uma tabela útil para o ajudar a desenvolver a sua estratégia. 

Revisões do desenvolvimento

• Feedback informal virado para o futuro
• Dirigido pelos trabalhadores
• Ligado a planos de crescimento de carreira individuais 
• Altamente adaptado ao indivíduo
• Conversas frequentes e contínuas destinadas a capacitar os funcionários 
• Baseia-se em perguntas estimulantes dos gestores e mentores, com ênfase na responsabilização dos trabalhadores 

Revisões avaliativas

• Feedback formal e reflexivo
• Inclui contributos de pares, gestores e subordinados directos 
• Ligado a decisões de promoção e remuneração 
• Abordagem normalizada para todos os funcionários 
• Feedback menos frequente, talvez como um processo de revisão trimestral ou anual 
• Utiliza um sistema de classificação formal

Quando é que se deve utilizar o feedback de avaliação versus o feedback de desenvolvimento?

É possível incorporar os tipos de avaliação e de desenvolvimento em diferentes áreas da gestão do desempenho. 

O feedback avaliativo pode ser utilizado para: 

• Análise do desempenho anterior. 
• Comparação dos membros da equipa. 
• Decidir como atribuir prémios de compensação ou bónus.
• Selecção de alguém para uma promoção ou oportunidade de planeamento da sucessão. 
• Tomar decisões difíceis sobre despedimentos de trabalhadores. 

O feedback de desenvolvimento pode ser utilizado para: 

• Dar aos empregados a possibilidade de criarem os seus próprios percursos profissionais.
• Selecção das competências que querem aprender.
• Identificar e apoiar os objectivos de desenvolvimento dos empregados, fornecendo recursos e feedback rico. 
• Criar um diálogo aberto e recíproco em que os membros da equipa possam discutir os seus êxitos, desafios e retrocessos num ambiente sem juízos de valor. 

Enquanto o feedback de avaliação tende a olhar para trás para orientar as decisões futuras, o feedback de desenvolvimento impulsiona o colaborador para o futuro, desenvolvendo continuamente os seus pontos fortes actuais.

Mas, como duas faces da mesma moeda, o feedback avaliativo e o feedback de desenvolvimento podem e devem coexistir .

É natural que, se um trabalhador se concentrar no desenvolvimento das suas competências e conhecimentos, o seu desempenho melhore. 

Um estudo de Dominick et al. intitulado The Effects of Peer Feedback on Team Member Behavior (Os Efeitos do Feedback dos Pares no Comportamento dos Membros da Equipa)revelou que uma combinação de feedback avaliativo e de desenvolvimento é particularmente benéfica para o desempenho geral da equipa.

O estudo analisou três hipóteses relacionadas: 

• Hipótese 1: Os participantes que deram e receberam feedback comportamental dos pares demonstrarão um comportamento de equipa eficaz mais frequentemente do que os participantes que não deram nem receberam feedback. 
• Hipótese 2: Os participantes que deram mas não receberam feedback demonstrarão um comportamento de equipa eficaz mais frequentemente do que os participantes que não deram nem receberam feedback. 
• Hipótese 3: Os participantes que deram e receberam feedback não diferem dos participantes que apenas deram feedback.

Os resultados mostraram que quando os participantes sabiam que não iriam receber feedback de desenvolvimento, isso "diminuía a sua motivação para estabelecer objectivos ou regular o seu comportamento ao longo do tempo".

Da mesma forma, os participantes que receberam feedback começaram a esperar por ele depois de completarem a segunda ronda de tarefas.

O estudo conclui com a expectativa de "mudanças ainda maiores no comportamento quando a informação obtida através de instrumentos de feedback dos pares é combinada com intervenções adicionais, tais como o estabelecimento de objectivos de desempenho específicos ou a ligação das melhorias ao salário e a outras recompensas".

Maximizar o valor do feedback dos funcionários com avaliações 360

Lembra-se da importância de definir as expectativas dos funcionários relativamente ao processo de avaliação? 

A solução consiste em utilizar o feedback 360º para incluir estrategicamente tanto o feedback de desenvolvimento como o administrativo (avaliativo). 

Quando se convida a receber feedback positivo e construtivo de uma variedade de colegas, gestores, subordinados directos, membros de equipas adjacentes, parceiros comerciais, clientes, etc., tem-se um motor poderoso para impulsionar a tomada de decisões administrativas e inspirar planos de crescimento. 

Utilizar uma abordagem combinada para cobrir: 

• gestão de talentos; 
• acompanhamento do desempenho; 
• planeamento de elevado potencial; 
• desenvolvimento da liderança; 
• iniciativas de retenção;
• decisões de rescisão; 
• desenvolvimento de competências.

A chave é estar aberto a múltiplas perspectivas e utilizar os dados de 360 graus recolhidos para promover mudanças significativas. 

Sugestão: Faça-o acompanhando os progressos, determinando a forma como os colaboradores se comparam com os seus homólogos da organização e desenvolvendo planos de acção.

➡️ Permitir oportunidades de crescimento e desempenho com Zavvy

Zavvy oferece um conjunto de ferramentas para gerir o feedback de desenvolvimento e de avaliação. 

• Ferramenta de feedback de 360 graus: para feedback de avaliação interpares e gestão do desempenho.
• Software de desenvolvimento dos trabalhadores: para criar uma cultura de crescimento contínuo.
• Percurso de carreira: demonstre transparência, definindo como os seus empregados podem ir de A a B com base nas competências.

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