Como utilizar inquéritos de feedback de 360 graus para impulsionar a produtividade, o crescimento e a responsabilização

Quando os superiores dizem "inquéritos de feedback de 360 graus", alguns empregados ouvem "falsa armadilha anónima", "altura para despedimentos e promoções", "denunciar colegas de trabalho", e a lista continua. 

No entanto, os funcionários não detestam os inquéritos de feedback em si, mas sim a forma como as organizações os entregam e utilizam ou não utilizam esse feedback. 

Se for bem feito, os empregados consideram-no como"o melhor feedback que alguma vez receberam".  

Porquê? Porque o feedback 360 pode ser fundamental para o desenvolvimento da carreira.

Então, o que é que as empresas estão a fazer de errado?

Continue a ler para saber como realizar inquéritos de feedback 360 eficazes para a empresa e para o desenvolvimento dos empregados.

O que é um inquérito de feedback de 360 graus?

O inquérito de feedback a 360 graus (avaliação multi-fontes) é uma técnica de inquérito que solicita feedback sobre o desempenho dos trabalhadores (ou dos líderes) a várias fontes: chefias, pares, relatórios e eles próprios.

Estas fontes são designadas por participantes ou avaliadores.

Nos casos em que o empregado interage com o público, pode também enviar um inquérito a clientes, fornecedores, empreiteiros ou vendedores.

O inquérito de feedback a 360 graus inclui as perguntas que faz a estes participantes e o modo de lhes enviar essas perguntas, que podem incluir: 

• utilizando PDFs, 
• em papel e caneta, 
• uma ferramenta de software de feedback.

Os inquéritos de avaliação de fontes múltiplas remontam à Segunda Guerra Mundial, quando os militares alemães os utilizavam para avaliar o desempenho dos seus soldados. Consideravam as opiniões dos seus supervisores, pares e promoções.

O Esso Research and Engineering Group (Exxon Mobil) foi o primeiro a utilizar inquéritos de várias fontes para avaliar os trabalhadores. Depois de a Esso ter constatado um aumento da produtividade e do crescimento dos trabalhadores, outras empresas começaram a adoptar os inquéritos 360.

Actualmente, mais de 85% das empresas da Fortune 500 utilizam avaliações de múltiplas fontes para o seu processo de desenvolvimento de liderança.

Quais são os benefícios de um inquérito de feedback de 360 graus?

Dá uma visão geral completa

Tradicionalmente, os trabalhadores só recebiam feedback dos supervisores ou directores. Mas isso não dá uma imagem completa do seu desempenho e comportamento, porque o supervisor não é a única pessoa com quem interagem. Se negligenciarmos o feedback de outras pessoas, como colegas de trabalho e clientes, os trabalhadores e as suas chefias ficam com uma visão incompleta do seu trabalho e comportamento.

Os inquéritos de feedback de 360 graus fornecem aos trabalhadores e aos líderes informações completas sobre o seu desempenho.

Estimula o crescimento

De acordo com a Gallup, 26% dos empregados concordam fortemente que o feedback os ajuda a ter um melhor desempenho. Também têm um desempenho 4,6 vezes melhor quando a sua voz é ouvida.

Um feedback honesto e específico dá aos empregados uma ideia de como os seus pares os vêem, reconhece os seus pontos fortes negligenciados e expõe os pontos cegos.

Além disso, quando os funcionários recebem feedback construtivo dos principais participantes, isso ajuda-os a compreender o que estão a fazer de errado e o que precisa de mudar para crescerem na carreira. 

As avaliações de desenvolvimento com feedback 360º também podem levar os trabalhadores a criar novos planos de crescimento para se aperfeiçoarem a si próprios e às suas competências. 

Permite uma maior responsabilização 

As empresas podem utilizar o feedback de 360 graus para avaliar a forma como os empregados cumprem os objectivos e as exigências do trabalho. 

O facto de saberem que estão a ser avaliados tornaria os empregados mais responsáveis pelo seu desempenho e pelo cumprimento dos objectivos.

Por exemplo, empresas como o Facebook e a Netflix utilizam as avaliações 360º para garantir que as pessoas cumprem os padrões de desempenho elevados e que apenas os melhores permanecem na empresa.

Gostaria de descobrir os meandros da cultura de alto desempenho da Netflix? Também encontrará um guia passo-a-passo sobre como realizar avaliações de desempenho dos funcionários como a Netflix.

Ainda está em conflito sobre a inclusão de classificações nos seus ciclos de feedback 360? Então, veja porque é que o Facebookainda não desistiu das avaliações de desempenhoe como calibra as suas avaliações.

Cria uma cultura de trabalho saudável 

A comunicação é o alicerce de relações saudáveis. O mesmo acontece com a cultura do local de trabalho. 

De acordo com a Salesforce, os funcionários que sentem que a sua voz é importante têm 4,6% de probabilidades de ter um melhor desempenho no local de trabalho. 

Durante a "Grande Demissão", 57% dos trabalhadores afirmaram que o facto de se sentirem desrespeitados no trabalho é uma das principais razões para deixarem o emprego. 

A utilização de inquéritos de feedback para recolher as vozes e as preocupações dos empregados ajudá-lo-ia a compreender como a cultura da sua empresa precisa de melhorar e o que deve continuar a fazer.

⚒️ Como criar um inquérito de feedback de 360 graus em 6 passos

Passo 1: Definir objectivos claros

Antes de realizar o inquérito, defina objectivos específicos. Os objectivos devem estar relacionados com os valores fundamentais da sua empresa. Os objectivos podem ser: 

• Melhorar a cultura de trabalho
• Melhores relações entre empregados e clientes
• Reduzir os atrasos nas entregas, etc.

Se o seu objectivo é melhorar a cultura de trabalho, deve fazer perguntas sobre a cultura da sua empresa. 

Etapa 2: Seleccionar os examinados e os avaliadores

O avaliado ou foco é o empregado ou líder que está a ser avaliado. 

Os avaliadores ou revisores são funcionários, superiores, pares e gestores da organização que dão feedback. 

Sugestão n.º 1: Seleccione avaliadores que trabalhem directamente com o foco: o gestor, um colega, clientes, etc.

Dica n.º 2: Para obter melhores resultados, a identidade dos avaliadores deve ser anónima. 

Etapa 3: Preparar os participantes

A preparação tem como objectivo comunicar a importância do processo tanto ao foco como aos avaliadores. 

Dica #3: Explique aos avaliadores o objectivo do feedback 360.

Dica #4: Encoraje todos os participantes a darem feedback honesto, empático e específico ao trabalho.

Dica n. º 5: Dê aos avaliadores uma ideia do tempo a despender (normalmente 30-60 minutos).

Dica #6: Comunicar ao avaliado que o avaliador não é um inimigo e que ele deve prestar atenção aos pontos fracos e melhorá-los.

Passo 4: Escolher as perguntas

Depois de escolher os participantes, seleccione as questões. Dependendo das pessoas a quem está a enviar o inquérito (colegas, gestores, clientes, etc.), as perguntas podem ser abertas ou fechadas (mais sobre isto adiante). 

Os inquéritos podem envolver várias questões, incluindo a avaliação de competências de comunicação, interpessoais, de resolução de problemas ou de motivação.

Dica #7: Mantenha as suas perguntas curtas e directas e reduza ao mínimo as perguntas fechadas.

Confira 44 exemplos de perguntas 360 para liderança para avaliar seus gerentes e descobrir líderes emergentes.

Passo 5: Criar o inquérito

O envio de folhas de cálculo para pessoas, gestores e colegas é um processo laborioso, moroso e ineficaz de recolha de feedback.

Assim, é necessária tecnologia para manter o sistema de feedback simples e eficiente. 

Dica #8: Com tecnologias como Zavvy

Zavvy é um sistema de feedback totalmente personalizável que lhe permite criar um sistema de feedback para toda a empresa, para cima, para baixo, para os pares ou para si próprio. 

Passo 6: Criar um plano de acção pós-revisão 

Antes de utilizar um sistema de feedback, é importante estabelecer um plano de utilização do feedback para os objectivos definidos na etapa 1. 

Dica #9: Estes planos de acção podem ser qualquer coisa, desde workshops de formação a cursos de competências online e programas de liderança. 

Por exemplo, se o seu objectivo é melhorar a cultura e fez perguntas sobre o que os empregados gostam e não gostam em determinadas culturas de trabalho, aceite o feedback e utilize-o. 

Por outro lado, se o seu objectivo é melhorar o desempenho da força de trabalho, faça perguntas sobre a ética de trabalho, os pontos fracos e os pontos fortes do empregado. Em seguida, utilize os dados para melhorar o seu plano de desenvolvimento. 

Dica n.º 10: Ensine os funcionários a responder e a preencher inquéritos de forma empática, mantendo a verdade.

"Não usar palavras duras, ser gentil e colocar-se no lugar do avaliador deve ser uma prioridade ao preencher os inquéritos."

Dica #11: Uma formação adequada garantirá uma cultura de feedback positiva e produtiva.

19perguntas a incluir no seu inquérito de feedback de 360 graus

As perguntas do inquérito podem ser divididas em duas: perguntas abertas e perguntas fechadas.

1. Perguntas abertas

As perguntas abertas permitem que os avaliadores revelem os seus processos de pensamento e forneçam informações mais detalhadas sobre determinado comportamento ou desempenho do foco. 

Os exemplos incluem:

• Como é que o avaliado pode melhorar as suas capacidades de comunicação? Tem alguma recomendação concreta?
• Qual é a única coisa que, se for feita correctamente, reforçará a sua confiança na capacidade do membro da equipa para desempenhar o seu trabalho? 
• Qual o nível de colaboração deste funcionário com os outros membros da sua equipa?
• Considera que o trabalhador compreende o impacto das suas acções nos colegas? Em caso afirmativo, como?

Dica n.º 1: Seja estratégico com as perguntas abertas que inclui, uma vez que demora mais tempo a responder-lhes. 

2. Perguntas fechadas

As perguntas fechadas são perguntas típicas de sim/não ou uma pontuação como parte de um sistema de classificação. 

São mais estruturados e dão menos margem para interpretações. 

Este estilo também é melhor para recolher rapidamente grandes quantidades de dados para análise. 

Se houver necessidade de perguntas de sim/não no seu inquérito de feedback aos empregados, experimente adicionar uma secção que permita aos avaliadores explicar a razão de cada escolha. 

Os exemplos incluem:

• Considera que o avaliado tem um impacto positivo na sua equipa?
• Já lideraram algum projecto crítico na sua equipa?
• É provável que os recomende para tomar decisões cruciais para a sua equipa?
• Foram fundamentais para o seu crescimento pessoal?
• Qual seria a pontuação se fosse avaliar as suas capacidades de liderança?

Dica n.º 2: Faça mais perguntas fechadas de avaliação do que perguntas de sim/não, porque as perguntas de sim/não dão uma visão míope do tópico em que se está a concentrar. 

Há muitas perguntas a incluir no seu feedback de 360 graus.

Reunimos cinco temas principais.

Cultura da empresa e alinhamento organizacional 

• Este funcionário trata-o (e aos outros membros da equipa) com respeito?
• O empregado vive diariamente os valores da empresa?

Motivação dos trabalhadores 

• O trabalhador parece estar motivado para o seu trabalho?
• O trabalhador está motivado para partilhar o seu trabalho com outros de forma independente? 

Colaboração em equipa

• O trabalhador cria um sentido de parceria quando trabalha com outros?
• Na sua opinião, o trabalhador respeita a opinião dos outros membros da equipa?

Competências de comunicação

• O trabalhador cria oportunidades de discussão e diálogo?
• Este funcionário ouve bem as sugestões dos outros? 

Responsabilidade

• Com que frequência é que o trabalhador cumpre os prazos dos projectos? 
• O trabalhador excede as expectativas com o seu trabalho?

Para perguntas centradas na auto-avaliação, consulte esta colecção de 75 perguntas de auto-avaliação.

Modelos de inquérito de feedback 360 simples e prontos a utilizar

Para facilitar as coisas, criámos não um, mas dois modelos prontos a utilizar e completamente personalizáveis. 

O primeiro é um formulário do Google, do qual pode fazer uma cópia e personalizar imediatamente.

A segunda pode ser utilizada diretamente no Zavvy.

Este modelo é um ciclo de feedback de 360 graus totalmente configurado. Só precisa de escolher os participantes (ou seja, os avaliados) e está pronto a começar.

Veja uma pré-visualização do nosso modelo de ciclo de feedback 360. 

Pode utilizar ambos os modelos para:

• ⬆️ Feedback ascendente: Dos subordinados directos para os seus gestores.
• ⬇️ Feedback descendente: Dos gestores para os seus subordinados directos.
• 👥 Reacção dos pares: De um colega para outro.
• ️ Auto-reacção: Reflectir sobre si próprio.

Como utilizar os resultados do inquérito de 360 graus?

Os inquéritos de feedback 360 podem ser utilizados tanto para fins de desenvolvimento como de avaliação. 

Para utilizar os inquéritos com êxito, é necessário ter em conta o desempenho e os planos de desenvolvimento dos seus colaboradores. 

Eis como.

1. Certifique-se de que os seus colaboradores consideram cada feedback como um passo para o desenvolvimento.

Por vezes, não é fácil aceitar feedback, especialmente em áreas em que nos consideramos competentes. 

Dica: Certifique-se de que os seus trabalhadores adoptam uma mentalidade de crescimento e estão dispostos a trabalhar para desenvolver as suas competências.

2. Incentivar os trabalhadores a examinarem o seu desempenho de forma independente ou com um colega e a reflectirem sobre os seus pontos fortes e fracos. 

Cada trabalhador deve colocar a si próprio estas questões:

• Que pontos fortes são mais importantes para o sucesso na minha empresa?
• As pessoas têm uma perspectiva diferente sobre os meus pontos fortes e fracos? 
• Que pontos fracos estão a impedir o meu crescimento?
• Que competências são importantes para o sucesso contínuo da minha empresa?
• O que é que eu considero pontos fortes, pontos fracos e competências intermédias?

3. Também é possível analisar os resultados dos inquéritos como parte das conversas de desenvolvimento.

Sugestão n.º 1: Trabalhe com os seus colaboradores para relacionar as informações do inquérito de feedback com os seus planos de desenvolvimento.

Dica n.º 2: Defina 2 a 3 objectivos de desenvolvimento.

Pode encorajar os empregados:

• Adoptar estratégias para contornar os seus pontos fracos. 
• Ajude-os a identificar um ponto forte que possa ser aproveitado e melhorado.
• Escolher um ponto forte de nível médio para melhorar, etc. 

Sugestão n.º 3: Considere a possibilidade de pedir a um formador treinado que acompanhe os seus líderes através dos resultados para ver como podem melhorar as suas capacidades de liderança.

Sugestão n.º 4: Pode também partilhar o que aprendeu com os seus inquéritos 360 e o que planeia fazer com base no seu feedback.

Dica #5: Pode também encorajar os empregados a escolherem um parceiro(s) de responsabilidade para os manterem no caminho do seu desenvolvimento.

Ferramentas para facilitar o seu processo de feedback 360

Formulários Google 

O Google forms é um produto 100% gratuito para qualquer pessoa com uma conta Google. Pode usá-lo para criar quantos questionários precisar, fazer quantas perguntas quiser e coletar respostas de quantos avaliadores quiser, tudo sem pagar um centavo. 

No entanto, não dá muita margem de manobra em termos de personalização e design, especialmente específico da marca. 

Zavvy

A melhor ferramenta de inquérito de feedback 360º é adaptada às necessidades da sua organização, uma vez que não existe um modelo único para todos. 

Qualquer coisa contrária a isso, e acabará por ter estrangulamentos. 

Zavvy oferece uma ferramenta de feedback 360 intuitiva, fácil de utilizar e altamente personalizável.

A nossa ferramenta permite-lhe fomentar uma cultura de feedback que melhora o desempenho e o crescimento. 

Pode utilizar as informações recolhidas pelos seus inquéritos de feedback para informar as estratégias de formação e desenvolvimento.

➡️ Utilizar o Zavvy para melhorar os ciclos de feedback

O envio de PDFs, formulários de inquérito e folhas de cálculo para trás e para a frente demora tempo e torna-se confuso.

Também é difícil acompanhar o histórico dos seus inquéritos de feedback para ver o ROI utilizando estes métodos. 

Mas como pode reduzir o tempo gasto na criação de feedback e melhorar o acompanhamento histórico dos seus inquéritos? Zavvy.

Zavvy é uma plataforma de capacitação de funcionários. Dispomos de uma ferramenta de feedback que automatiza, envia e monitoriza inquéritos de feedback.

Também pode integrar a ferramenta de feedback com um quadro de desenvolvimento para utilizar o feedback no desenvolvimento e crescimento dos colaboradores. 

E essa é a melhor forma de tirar o máximo partido dos seus inquéritos de feedback 360º. 

Inscreva-se para uma demonstração gratuita de 30 minutos para saber como promover uma cultura de elevado desempenho na sua organização.