As organizações gabam-se da sua cultura positiva e dos seus benefícios para atrair novos talentos. Mas o que acontece quando um empregado decide demitir-se? Será que demonstram o mesmo nível de dedicação para os despedir?
Apesar de o onboarding e o offboarding serem feitos da mesma forma, este último é pouco considerado. Cerca de 75% das empresas não compreendem o valor de um processo de desvinculação dos trabalhadores.
A maioria oferece uma entrevista de saída superficial e dá o assunto por encerrado. Mas é preciso muito mais do que isso. Por isso, está na altura de as organizações repensarem o seu offboarding.
Eis porquê - e como.
O offboarding de um empregado é a separação formal entre um empregador e um empregado. Envolve passos como uma entrevista de saída, a entrega de tarefas, a descrição dos benefícios pós-emprego e muito mais.
Normalmente, um colaborador que tenha trabalhado na sua empresa durante pelo menos 6 meses necessita de um processo de desvinculação. Podem existir várias razões para tal, como a demissão, a reforma, a transferência interna, a rescisão ou o despedimento.
Um processo típico de desvinculação exige o envolvimento das seguintes pessoas:
O onboarding e o offboarding são duas faces da mesma moeda. E as diferenças entre os dois vão para além das frases "está contratado" e "está despedido". Por isso, vamos analisar algumas das principais diferenças e semelhanças:
No final, quer ter a certeza de que os seus esforços resultam numa maior motivação enquanto eles ainda trabalham para si. E, posteriormente, em taxas de referência mais elevadas. No entanto, o offboarding pode ser um período sensível para o empregado, especialmente se ele for demitido.
Deve lidar com este processo com honestidade e garantir que o seu empregado possa obter a tão necessária conclusão.
Em muitas organizações, o típico "offboarding" é um turbilhão de projectos, papelada e entrevistas de saída.
"O gestor pode pedir à pessoa que está a sair que escreva um [relatório] para partilhar os seus conhecimentos, mas muitas vezes não há tempo suficiente para isso",
- John Sullivan, professor de gestão na Universidade Estatal de São Francisco, especialista em RH
Estamos sempre a ouvir: os colaboradores são o maior activo da sua organização. Não só quando estão a trabalhar para si, mas também depois de deixarem a sua organização. Pense neles como os embaixadores da sua marca. Quererá que eles falem positivamente da sua empresa, da sua experiência geral e da forma como os despediu.
Actualmente, os trabalhadores não têm medo de dizer o que pensam. Plataformas como o Glassdoor, o LinkedIn e os canais das redes sociais permitiram que os trabalhadores avaliassem as suas ex-organizações. É por isso que é mais importante do que nunca sair em boa posição.
Uma experiência amarga resulta em relações públicas negativas para a sua empresa e dificuldades em atrair novos talentos. De acordo com a HBR, as empresas líderes preparam-se para o offboarding muito antes da saída de um funcionário. Abordam esta questão de forma estratégica, flexível e baseada em dados.
Tal como o onboarding, o offboarding dos colaboradores é uma parte integrante da gestão de talentos, uma vez que ajuda a criar valor a longo prazo para a sua empresa.
Dizer adeus ao seu empregado é quase inevitável. Mas não tem de ser difícil. Aqui estão algumas das melhores práticas de desligamento a serem seguidas - elas podem variar de acordo com a escala e a natureza da sua organização. No entanto, pode usar isto como um guia para começar.
Idealmente, as Operações de Pessoal assumem a responsabilidade de iniciar este processo. Isto inclui:
As pessoas que sabem que estão prestes a sair de qualquer forma respondem normalmente de forma mais honesta. Por isso, aproveite essa oportunidade para obter um feedback profundo!
Esta etapa é dedicada ao preenchimento de toda a documentação, à revisão do contrato e à preparação dos documentos relativos a benefícios/fiscais.
Este processo compreende 3 etapas fundamentais:
Supervisione a transição de uma forma que o ajude a reter os conhecimentos do empregado que está a sair. Incentive-o a partilhar os conhecimentos sobre a sua função e a transferi-los para o empregado responsável.
Assegurar uma transição suave entre o empregado que parte e o substituto. Isto pode incluir a entrega de informações como o ID de início de sessão da conta, a palavra-passe, ficheiros, documentos, informações sobre os clientes e muito mais.
Realize esta etapa durante a última semana do seu empregado na sua organização. Contacte a equipa de TI/logística para recolher o equipamento de informação do escritório, por exemplo:
Sugestão: Para evitar situações embaraçosas, evite que os empregados utilizem os seus números de telemóvel pessoais para chamadas profissionais. É provável que não queira que os empregados não integrados entrem em contacto com os seus clientes.
Esta é a fase final, e é oficialmente o último dia de trabalho do seu empregado.
É altura de organizar uma festa de despedida íntima. Dependendo da posição do seu empregado, pode convidar toda a organização ou apenas os membros da sua equipa.
Para além disso, pode dar um:
Então, qual é o aspecto de um offboarding holístico? Os melhores são os pré-planeados, organizados, inclusivos e baseados nos valores fundamentais da sua empresa. Aqui está uma visão geral do que deve ser incluído na sua lista de verificação de desligamento:
No entanto, isto é apenas uma pequena amostra do que deve constar da sua lista de controlo. Aqui está uma versão alargada que garante um offboarding sem problemas.
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As empresas esforçam-se por criar uma primeira impressão positiva. Mas a jornada para reter o seu talento não termina aí. Continua até ao seu programa de desvinculação. Por vezes, as empresas ignoram o valor do empregado que está a sair. Como resultado, maltratam-no, deixam-no de fora do processo ou até não o conseguem integrar.
Os programas de desligamento precisam ser humanos e estar alinhados com os valores da sua organização. Para garantir isso, aqui estão alguns erros comuns a serem evitados:
Há alturas em que os gestores excluem os trabalhadores das reuniões de projecto durante o período de pré-aviso. Por exemplo, as Operações de Pessoal deixam de convidar o trabalhador que está a sair para eventos da empresa.
No entanto, é essencial manter relações com os seus empregados mesmo durante o processo de desvinculação. Porque, a dada altura, estas pessoas serão a fonte de informação sobre a sua organização.
Envolva sempre o seu empregado em todas as etapas, interaja com ele, pergunte-lhe quais são as suas necessidades e como pode facilitar uma transição suave.
Nunca se sabe quando é que o empregado que está a sair pode trazer uma nova oportunidade/investimento para a sua organização. No entanto, coisas como acusar as pessoas de serem desleais, recusar-se a apreciar os seus esforços e partir em termos amargos têm um impacto considerável na impressão que os outros colaboradores têm da sua organização.
A nossa dica: Diga ao empregado que, independentemente do momento, a porta da sua organização está sempre aberta, caso ele decida voltar a trabalhar para si.
"Quando as pessoas saem, vão falar sobre a empresa e a forma como foram tratadas à saída", Mike Quinn, vice-presidente sénior de integração da Synthomer
A forma como a direcção trata o trabalhador que parte diz muito sobre os padrões da sua organização. Infelizmente, são muitas vezes alvo de negativismo e desrespeito. Coisas como dizer mal dos seus empregados aos colegas e não reconhecer a sua presença levam os empregados a descarregar a sua frustração nas plataformas das redes sociais.
Sair de uma organização pode ser avassalador - especialmente para os funcionários que passaram uma grande parte da sua carreira nessa empresa. A última coisa que quer fazer é sobrecarregá-los com trabalho que requer atenção "urgente".
A acumulação de trabalho adicional cria uma experiência negativa e o seu empregado parte com uma memória amarga. É melhor delegar este trabalho aos seus colegas até encontrar um substituto.
Despedir-se de um empregado pode ser emocionante. Mesmo que ele tenha trabalhado apenas 6 meses ou não tenha tido um desempenho elevado, não aponte falhas durante o momento da sua partida. Ao escrever uma carta de recomendação ou uma avaliação no LinkedIn, faça uma avaliação positiva e parta com palavras amáveis.
Uma entrevista de saída é um confronto entre os gestores/operadores e o empregado. Dependendo da vossa relação, esta é a vossa oportunidade de resolver eventuais conflitos, agradecer e partilhar um feedback honesto.
Uma entrevista de saída também pode oferecer um encerramento muito necessário. No entanto, apressar este processo ou evitá-lo pode dificultar a conclusão da entrevista com uma boa nota para si e para o trabalhador.
Recentemente, o director executivo da better.com despediu 900 empregados em 5 minutos através de uma videochamada. Um despedimento em massa como este foi pouco simpático e recebeu muitas reacções nas redes sociais.
Em poucas horas, plataformas como o LinkedIn, Facebook e Glassdoor foram inundadas com comentários negativos dos funcionários da FinTech. Funcionários actuais e anteriores partilharam abertamente a cultura e as práticas de trabalho tóxicas da organização. Como resultado, vários outros executivos de topo decidiram demitir-se e Vishal Garg, o director executivo, foi colocado em licença.
Esta situação trouxe para a ribalta uma série de questões:
Este é um estudo de caso clássico que prova a importância de um offboarding correcto. E porque é que as empresas precisam de o tornar uma parte essencial das suas iniciativas de experiência dos funcionários.
Em Zavvy, permitimos que as empresas de topo ofereçam a melhor experiência aos colaboradores. Isto começa com preboarding e continua ao longo de todo o ciclo de vida do colaborador - até ao offboarding. A nossa plataforma permite que os People Ops criem modelos personalizados (onboarding, rituais de reunião, avaliações de desempenho, etc.) que conduzem os colaboradores através de uma viagem guiada.
Não só promove o envolvimento, como também ajuda a criar um valor positivo para a marca do empregador.
Eis um exemplo de uma viagem de saída que pode criar em Zavvy:
Porque é que é tão útil:
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O nível de compromisso que uma empresa investe no seu offboarding depende em grande medida da sua escala, orçamento, cultura e taxa de retenção. Independentemente disso, o que importa é ter um plano/processo básico de offboarding e garantir que todas as obrigações legais são cumpridas.
As empresas precisam de estar conscientes de que mesmo os seus talentos mais bem pagos estão dispostos a partir para outra organização. Uma que ofereça uma melhor experiência aos empregados. Isto começa com a integração dos empregados, passando pelo início de programas de desenvolvimento, e vai até à saída do empregado.
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