Como melhorar o desenvolvimento de carreira numa organização: 9 passos + exemplos reais

O sucesso das pessoas é o motor do sucesso da organização. 

A maioria das empresas compreende esta verdade fundamental. De facto, de acordo com o último relatório do LinkedIn sobre a aprendizagem no local de trabalho, 83% das organizações pretendem criar uma cultura centrada nas pessoas. E 81% dos departamentos de L&D estão a ajudar a tornar isso uma realidade.  

Embora o desenvolvimento dos trabalhadores tenha sido sempre uma prioridade, estamos a navegar pelo futuro do trabalho no meio de incertezas económicas, escassez de competências e tensão global.

"As organizações com visão de futuro precisam de criar ambientes que abracem e libertem o potencial de todo o colaborador." Linda Jingfang Cai, Directora Global de Aprendizagem e Desenvolvimento de Talentos, LinkedIn.

Por isso, se nos perguntarem como melhorar o desenvolvimento da carreira numa organização, a resposta é simples: aprendizagem constante num local de trabalho que dá prioridade às pessoas. 

‼️ O papel vital do desenvolvimento de carreiras para a sua organização

Os seus empregados desejam progredir na carreira. 

De facto, a principal motivação para aprender é progredir em direcção aos objectivos de carreira.

"O desenvolvimento da carreira é fundamental para a proposta de valor dos nossos colaboradores e a aprendizagem é uma métrica empresarial fundamental." Rajnish BorahDirector Global de Eficácia Organizacional e Aprendizagem, WNS Global Services, citado no LinkedIn's Workplace Learning Report 2023.

A falta de oportunidades de desenvolvimento da carreira pode ter resultados drásticos. 

93% das organizações estão preocupadas com a retenção de funcionários. Porque as pessoas que não estão a aprender vão-se embora.

O crescimento na carreira, o desenvolvimento de competências e a oportunidade de fazer um trabalho significativo são os factores mais importantes quando os trabalhadores estão a considerar um novo emprego. 

E isto aplica-se ainda mais aos trabalhadores mais jovens. 

Os trabalhadores com idades compreendidas entre os 18 e os 34 anos classificam as oportunidades de crescimento na carreira, o desenvolvimento de competências e as vias de aprendizagem à frente do cobiçado equilíbrio entre vida profissional e familiar.  

As organizações beneficiam naturalmente de uma força de trabalho qualificada, resiliente e empenhada. Quer se trate de preencher funções internamente e poupar nos custos de integração ou de atingir mais rapidamente os objectivos empresariais com formação especializada, o desenvolvimento da carreira é vital.

Para mais informações, consulte estas 23 estatísticas sobre o desenvolvimento dos trabalhadores.

🌱 Como melhorar o desenvolvimento de carreira na sua organização em 9 passos

#1. Avaliar as necessidades dos funcionários e da organização

O primeiro passo é avaliar o(s) conjunto(s) de competências actuais, as aspirações e os potenciais percursos profissionais e identificar as lacunas para poder traçar um plano de formação. 

You can evaluate training needs using the Training Needs Assessment (TNA) approach. This assessment process helps uncover knowledge and sills gaps, allocate resources effectively, and empower leaders to make strategic business decisions.

Algumas ferramentas e técnicas que pode utilizar para compreender as competências e as aspirações de carreira futuras incluem inquéritos, discussões individuais e avaliações anuais de desempenho. 

⬇️ Quer começar imediatamente? Descarregue gratuitamente o nosso inquérito de avaliação das necessidades de formação e consulte este modelo de avaliação do desempenho a meio do ano.

#2. Definir objectivos de desenvolvimento que se alinhem com os objectivos organizacionais

A progressão na carreira requer uma séria definição de objectivos. 

Utilize reuniões 1:1, avaliações 360º e feedback dos colegas para compreender o potencial dos colaboradores. Depois, alinhe essas aspirações com os objectivos organizacionais. 

Digamos que tem um empregado que quer fazer a transição para uma função diferente. 

A empresa beneficia do facto de contratar internamente? 

Considerando que os empregados que fazem uma mudança interna têm mais probabilidades de permanecer na empresa, é um sim fácil.

Neste caso, o objectivo de carreira - mudança interna - e o objectivo organizacional - aumentar a retenção e poupar na integração de novas contratações - estão em total sintonia. 

No entanto, os dados recentes são decepcionantes. 

Por exemplo, apenas 14% dos empregados inquiridos pelo LinkedIn disseram que a sua organização os incentivou a criar um novo plano de desenvolvimento de carreira. 

Se precisar de algumas dicas, consulte o nosso guia sobre como pode ajudar os funcionários a definir objectivos de desenvolvimento.

🏋 Em alternativa, a Zavvy AI pode fazer o trabalho pesado por si e pelo seu pessoal.

#3. Permitir experiências multifuncionais (+crosstraining)

Incentive os empregados a experimentar diferentes funções e equipas dentro da empresa através de rotações de trabalho, acompanhamento ou projectos multifuncionais. 

Estas experiências ajudam-nos a ganhar exposição e inspiram o pensamento lateral. Além disso, os funcionários que pretendem assumir posições de liderança no futuro beneficiam imenso com a experiência. 

Saiba mais sobre as vantagens e desvantagens da formação cruzada dos trabalhadores.

A forma como a Drift gere o serviço de chat é um bom exemplo de uma experiência multifuncional. Uma agenda para toda a empresa garante que todos têm a sua vez de responder às questões de apoio. Além disso, esta abordagem dá às pessoas a oportunidade de compreenderem os clientes para os quais estão a criar o produto ou a fazer marketing online. 

"Penso que é fundamental que todos, independentemente da função, tenham contacto com os nossos clientes. Estou a responder a perguntas reais dos clientes e a interagir com eles de uma forma muito conversacional. É realmente muito divertido!" Kari Howe, ex-Diretor de Desenvolvimento Organizacional da Drift. 

#4. Tornar a aprendizagem social numa rotina

A abordagem descendente da aprendizagem não consegue acompanhar o ritmo a que os funcionários precisam de evoluir para continuarem a fazer o seu trabalho. Por isso, em vez de adoptar uma abordagem de cima para baixo, incentive a aprendizagem através da colaboração. 

O quadro 70-20-10 sugere que 20% da aprendizagem ocorre através de feedback directo, observação e trabalho com colegas. 

Além disso, os millennials apreciam modos de aprendizagem não tradicionais, uma vez que os períodos de atenção se tornaram mais curtos. A aprendizagem social facilita a concentração e a retenção de novas informações. E pode ocorrer através de iniciativas de Almoço e Aprendizagem, conversas regulares com um amigo ou nomeando alguém para organizar workshops internos.

🏋️‍♂️ Saiba como a Zavvy ajudou a Freeletics a criar uma rotina de aprendizagem social para os seus líderes.

#5. Ofereça oportunidades de orientação e treino

Os formadores e mentores podem ajudar os empregados a aprender novas competências e a absorver experiências da vida real de uma forma que os cursos e workshops em linha não conseguem. 

A Mastercard tem um programa de mentoria bem sucedido, impulsionado pelo seu mercado de talentos. Os pares de mentores são criados com base nas ambições e capacidades. 

A Mastercard vai mais longe com o seu programa de tutoria invertida, em que os funcionários mais jovens são colocados em contacto com colegas mais velhos para uma troca saudável de informações.

Por outro lado, o coaching envolve a contratação de consultores externos para ensinar competências específicas e oferecer orientação profissional. Por exemplo, os coaches podem ensinar aos empregados técnicas comprovadas de resolução de problemas, como o mapeamento mental, ou competências de produtividade, como a gestão do tempo. 

Quer mais exemplos do que pode ser o coaching no local de trabalho? Então, consulte o nosso extenso guia sobre os benefícios do coaching. 

#6. Motivar os empregados com reconhecimento e prémios 

O reconhecimento e as recompensas como incentivo à aprendizagem fazem todo o sentido. Actualmente, 53% dos trabalhadores querem mais reconhecimento. E as recompensas - financeiras ou outras - também são um óptimo motivador.

Na Rock Content, os funcionários que passam mais tempo a aprender competências essenciais são reconhecidos mensalmente em reuniões de toda a empresa e recebem prémios financeiros. 

"Desde que começámos, vimos muitos funcionários duplicarem o tempo que passam a aprender todas as semanas. No início, receávamos que os funcionários passassem demasiado tempo a aprender e não cumprissem as suas funções.
Mas descobrimos que o oposto é verdadeiro: As pessoas que aprendem mais são também as que têm melhor desempenho. E essas pessoas de alto desempenho estão a ajudar a construir uma marca de empregador mais forte e a partilhar o que aprendem com outros funcionários." Ariel MendesLíder Global de Aprendizagem e Desenvolvimento de RH, Rock Content, citado no LinkedIn's Workplace Learning Report 2023.

Inspire-se com mais 42 ideias de reconhecimento de funcionários para aumentar o envolvimento e a motivação.

#7. Envolver os líderes para criar uma cultura de aprendizagem contínua

O número de profissionais de L&D que trabalham com a liderança executiva para lançar programas de desenvolvimento de carreira cresceu de 43% em 2022 para 50% em 2023.

"Como muitas outras coisas, tudo começa no topo e começa com um CEO ou um líder sénior que valoriza realmente a aprendizagem e fala sobre ela de forma muito activa." Mathew SmithDirector de Aprendizagem da McKinsey.

E isso faz sentido. Quando os líderes adoptam programas de formação, o impacto é visível em toda a organização. Criar um estado de aprendizagem contínua é uma competência de liderança crucial.  

⬇️ Obtenha o nosso modelo gratuito de modelo de competências de liderança para ajudar os líderes a desenvolver cada competência.

#8. Incentivar a melhoria de competências com a gamificação

Imagina que podias ganhar um crachá por cada habilidade que aprendesses, como no teu jogo de vídeo favorito. E depois trocar esses distintivos por dinheiro real. 

É precisamente isso que a Zappos, uma empresa de venda a retalho em linha, faz. 

Em vez de títulos de funções, os empregados coleccionam distintivos de competências. Quando se recolhem distintivos suficientes, sobe-se de nível, ou seja, recebe-se um salário maior.

"A remuneração está ligada às funções e os emblemas englobam o trabalho ou as competências que estão a ser desenvolvidas nessas funções. No entanto, estamos a criar um sistema de emblemas mais robusto que permitirá às pessoas construir o seu salário com base nos caminhos que gostariam de seguir." Lisa Jewett, antiga bibliotecária de crachás da Zappos.

As escolhas da Zappos em relação ao seu sistema de gestão do desempenho permitem-nos obter muitas informações interessantes. Investigámos todas elas num estudo de caso.  

Também pode implementar a gamificação transformando módulos de aprendizagem em jogos, utilizando tabelas de classificação para acompanhar o progresso e organizando desafios de equipa. 

#9. Criar um quadro de progressão na carreira

O principal objectivo de um quadro de progressão na carreira é esclarecer os trabalhadores sobre a sua posição e as lacunas que os podem impedir de atingir os seus objectivos profissionais. 

Veja-se, por exemplo, o quadro de progressão na carreira do Dropbox. Ela tem dois componentes principais: expectativas de nível e responsabilidades essenciais e profissionais. Para progredir, os funcionários têm de criar um impacto duradouro, compreender as expectativas para a sua equipa e nível e dominar as nuances técnicas necessárias. 

IntercomPor outro lado, a empresa tem uma abordagem totalmente diferente à progressão na carreira. Pode seguir a via do colaborador individual ou optar pela via da gestão. 

🏋️‍♀️ Independentemente do enquadramento que adoptar, o software de orientação profissional pode fazer a maior parte do trabalho pesado por si.

➡️ Melhore o desenvolvimento de carreiras na sua organização com a Zavvy

Desde a obtenção da adesão dos líderes até à definição de objectivos de carreira que beneficiem a organização, trata-se de uma tarefa gigantesca para os profissionais de L&D. 

Além disso, os gestores de recursos humanos devem garantir que os planos de desenvolvimento de carreira se centram tanto nas pessoas como na empresa. 

É uma tarefa difícil para qualquer pessoa. Mas com a tecnologia certa e especialistas dedicados, é possível. 

Conheça o Zavvy: um sistema de crescimento a 360° que o pode ajudar a melhorar todos os aspectos do desenvolvimento da carreira.

Zavvy ajuda-o a simplificar vários processos pessoais.

Quando precisar de avaliar as competências dos funcionários ou de realizar um processo de avaliação das necessidades de formação, utilize o feedback e os inquéritos 360 da Zavy.

Normalmente, tentar recolher feedback 360º é um processo complicado. Demasiadas folhas, uma tonelada de tempo perdido e nenhum caminho claro à vista. 

Com a Zavvy, pode recolher automaticamente todos os tipos de feedback - auto-avaliação, feedback descendente, feedback ascendente e feedback dos pares - e dar sentido a todos os dados para começar a tomar decisões baseadas em dados. 

Também pode personalizar totalmente o seu sistema de avaliação do desempenho, orientar todos os intervenientes no processo contínuo e até adicionar um passo de calibração adicional para eliminar preconceitos. 

Quando precisar de definir objectivos, utilize os planos de crescimento do Zavvy.

Os planos de crescimento da Zavvy transformam os gestores de pessoal em formadores e colocam os empregados no comando da sua experiência de aprendizagem e desenvolvimento. 

Pode criar planos de desenvolvimento para os seus colaboradores e definir a progressão na carreira. 

Pode configurar todo este processo de acordo com as necessidades específicas da sua empresa. E pode criar visibilidade relativamente ao progresso dos objectivos para iniciar conversas mais significativas entre os colaboradores e os seus gestores. 

Quando precisar de preparar os empregados para experiências de formação cruzada, aceda à vasta biblioteca de recursos de aprendizagem da Zavvy.

Com milhares de cursos de empresas como a edX, Udemy, Coursera e Skillshare, não há nada que não possa ajudar os funcionários a aprender sobre outras funções e equipas. 

E se já tiver os seus próprios recursos, pode integrá-los no Zavvy. Além disso, é fácil manter-se a par dos progressos da aprendizagem e dos orçamentos de formação. 

Quando quiser contratar um treinador, porque não considerar um treinador de IA?

Contratar um consultor para orientar os seus empregados pode ser bastante dispendioso. 

É claro que vale a pena o investimento. Mas se pretende aproveitar o poder da IA generativa, o treinador de competências de IA da Zavvy é o ideal para si. 

Os funcionários podem aprender a dar um melhor feedback, encontrar recursos de aprendizagem, testar os seus conhecimentos e pedir conselhos sem sair de Slack.

Quando pretender mobilizar os empregados internamente, utilize a solução de progressão na carreira da Zavvy.

Com a Zavvy, pode criar um quadro de progressão na carreira que defina claramente as expectativas em termos de funções e o que é necessário para subir na carreira ou fazer movimentos laterais. 

Além disso, pode criar planos de acção claros para ajudar os empregados a fazer essa transição facilmente. Defina itens de acção com prazos claros e recursos dedicados para atingir esse objectivo. 

Quando quiser oferecer formação em competências de liderança, utilize a biblioteca de formação do Zavvy.

Os nossos recursos apoiados por especialistas ajudarão a formar os líderes em todas as competências essenciais. E pode sempre obter o modelo de competências gratuito para avaliar e melhorar as competências dos seus líderes. 

Pronto para impulsionar o desenvolvimento da carreira do seu funcionário? Marque uma visita ao Zavvy e obtenha uma consulta gratuita hoje mesmo!

❓ FAQs

Como é que a evolução da carreira pode ser melhorada?

Para melhorar o desenvolvimento da carreira, os gestores de pessoal devem, em primeiro lugar, avaliar as competências e aspirações dos empregados e relacioná-las com as necessidades da organização. Em seguida, definam objectivos para os empregados que estejam de acordo com os objectivos da empresa. Por fim, utilize tácticas comprovadas como a aprendizagem social, a orientação e a exposição multifuncional para melhorar estrategicamente as competências dos empregados.

Investir na tecnologia certa, que pode fazer a maior parte do trabalho pesado, pode reduzir para metade o tempo necessário para criar estes processos complexos e estruturas de carreira e ajudar as organizações a tomar decisões mais orientadas para os dados. 

Como é que promove o desenvolvimento da carreira no local de trabalho?

Ofereça promoções internas, reconhecimento e recompensas aos empregados que progridam consistentemente na sua formação e nos seus objectivos de desenvolvimento de carreira. Também pode realizar programas de mentoria e oferecer acesso a orientadores de carreira. 

Envolva os directores executivos e faça com que dêem o exemplo. A participação da equipa de liderança também pode ajudar a cultivar uma cultura de aprendizagem contínua na organização. 

Como é que os gestores ajudam a melhorar o desenvolvimento da carreira dos seus empregados?

Os gestores desempenham um papel crucial na ajuda aos membros da sua equipa para atingirem os seus objectivos. Através de reuniões individuais e feedback 360º, os gestores podem saber mais sobre as aspirações de carreira de um colaborador e ajudar a criar percursos de carreira personalizados com um plano de acção claro para o ajudar a atingir esses objectivos. 

Quer se trate da aprendizagem de uma nova competência ou da mudança para uma nova função, o apoio e o reconhecimento de um gestor podem motivar os empregados e ajudá-los a aproximarem-se dos seus objectivos.