A intuição e as melhores práticas que tem vindo a utilizar há uma década não são suficientes para o futuro do trabalho. Pelo menos, não só estes.
Em vez disso, as organizações precisam de se tornar mais informadas sobre o lado humano da empresa para obterem uma vantagem competitiva.
A tomada de decisões de RH baseada em dados tornou-se cada vez mais importante à medida que as organizações expandem a sua presença global e enfrentam novas pressões do sector. As empresas podem obter uma visão profunda da dinâmica da força de trabalho através da análise preditiva para informar decisões mais inteligentes e impulsionar o desempenho empresarial.
Este guia defende os RH baseados em dados na sua organização.
Aprenderá:
Os RH baseados em dados referem-se à prática de utilizar dados e análises para informar os processos de tomada de decisões no âmbito da função de recursos humanos. Ao tirar partido dos dados, os profissionais de RH podem tomar decisões mais informadas, objectivas e estratégicas com impacto em vários aspectos da organização e resolver os desafios da gestão de talentos.
O processo começa com a recolha de dados valiosos utilizando inquéritos, avaliações, métricas de revisão e análises preditivas sobre tópicos como:
A partir daqui, identificará padrões e tendências como a base da tomada de decisões estratégicas para impulsionar o sucesso empresarial. Isto posiciona a sua organização para ser proactiva e criar soluções para os obstáculos previstos.
Por exemplo: se os dados do inquérito ao pessoal revelarem que os empregados estão desmotivados, os RH podem agir com base nesses dados, oferecendo oportunidades de crescimento individual para evitar uma onda de demissões.
O termo "big data" surgiu em 2005, quando Roger Magoulas, Director de Estudos de Mercado da O'Reilly Media, teve dificuldade em lidar com um conjunto de dados extenso utilizando soluções tradicionais de business intelligence.
Desde então, as empresas têm confiado em analistas de dados e ferramentas dedicadas para analisar os números e tomar decisões significativas que melhorem as vendas e as relações com os clientes, ao mesmo tempo que racionalizam as operações.
No seu livro, Data-Driven HR: How To Use Analytics and Metrics to Drive PerformanceBernard Marr explica como as equipas de recursos humanos encaram a função e os processos de recursos humanos.
"Tradicionalmente, os RH são vistos como sendo muito orientados para as pessoas, e não tanto para os números e os dados. Muita da análise de dados de RH é feita sob a forma de indicadores-chave de desempenho (KPI) que medem factores como o absentismo ou o número de horas de formação por funcionário a tempo inteiro, por vezes porque estas métricas são fáceis de medir ou porque são as que outras empresas medem."
No entanto, muitas equipas de RH ainda não acompanharam estas métricas ou não se expandiram para outras áreas.
Como resultado, o relatório"The State of the HR Function in Small to Mid-sized Businesses" revela que
Como vimos, muitas empresas ainda não mergulharam no mundo da análise de pessoas.
Eis quatro razões comuns que levam os profissionais de RH a afastarem-se dos dados.
Uma desvantagem óbvia para as pequenas e médias empresas é a questão do orçamento, especialmente durante a implementação.
Como nos diz Sylwia Smietanko, especialista em RH e recrutadora na Passport Photo Online:
"A análise de pessoas tem registado um enorme crescimento nos últimos anos, mas ainda não implementei a tecnologia na minha prática. As razões pelas quais ainda não o fiz devem-se principalmente ao custo associado à adopção de uma solução deste tipo - requer uma formação extensiva e é bastante dispendiosa para muitas organizações. A maior parte do software de análise de pessoas também é concebido para grandes empresas, o que pode levar a uma implementação complexa para empresas de média dimensão como a minha."
A crescente sensibilização para os preconceitos e para a forma como estes podem influenciar inconscientemente a tomada de decisões no ambiente de trabalho pode também dissuadir as equipas de RH de se centrarem nos dados.
Karolina Kijowska, Directora de Pessoal da PhotoAiD, disse-nos:
"Tal como todas as abordagens baseadas em dados, a análise de pessoas pode ser propensa a enviesamentos. Especialmente prejudicial é o enviesamento de confirmação, em que os analistas apenas procuram dados que apoiem as suas suposições anteriores. Por exemplo, suponhamos que uma organização acredita que os funcionários mais jovens são mais produtivos do que os mais velhos. Nesse caso, os analistas podem apenas olhar para os dados que apoiam esta crença e ignorar os dados que a contradizem."
A forma de ultrapassar esta barreira consiste em incluir diversas vozes no processo de tomada de decisão e considerar uma vasta gama de dados para chegar a conclusões.
À primeira vista, as estatísticas apresentadas em tabelas, gráficos ou percentagens brutas parecem certamente muito distantes dos processos humanos.
E esta é a principal razão pela qual Grace He, Directora de Pessoas e Cultura da teambuilding.com, optou por se afastar dos RH baseados em dados. Ela disse-nos:
"Embora os dados possam fornecer informações úteis sobre o comportamento e o envolvimento dos funcionários, confiar apenas neles pode levar a uma desumanização da nossa força de trabalho. Os nossos funcionários não são apenas números; são pessoas reais com circunstâncias e necessidades únicas.
Por conseguinte, temos de equilibrar a nossa utilização dos dados com empatia e intuição para criar interacções significativas que reconheçam a sua individualidade. Isto é especialmente verdadeiro em empresas de pequena e média dimensão como a nossa, especialmente em forças de trabalho totalmente remotas. Neste tipo de ambiente, a ligação humana torna-se ainda mais crítica para que os funcionários tenham um sentimento de pertença e se sintam valorizados pelos líderes."
De acordo com o relatório supracitado da UKG, 71% das organizações admitem que é um desafio para os líderes empresariais associar os dados relativos às pessoas a objectivos e iniciativas empresariais de maior dimensão.
Os profissionais de RH têm de demonstrar como a análise das pessoas pode melhorar a produtividade e o empenho dos empregados, reduzir a rotatividade e o absentismo, melhorar as actividades de recrutamento e muito mais.
Mais uma vez, é aqui que entra em jogo uma combinação de conhecimentos baseados em dados e uma compreensão das pessoas centrada no ser humano.
Traduzir os conhecimentos sobre as pessoas em estratégias accionáveis que ajudem a atingir os objectivos empresariais é fundamental para defender os RH baseados em dados.
No entanto, as empresas mais experientes ultrapassam estes obstáculos e reconhecem o valor da utilização de números para apoiar os seus principais processos de pessoal.
Eis sete razões convincentes para adoptar um modelo de RH baseado em dados.
As informações essenciais sobre o comportamento dos colaboradores ajudam as equipas de RH a optimizar a forma como gerem a sua força de trabalho, melhorando, em última análise, os resultados.
Por exemplo, a análise de dados de RH pode identificar funcionários com elevado desempenho que contribuem significativamente para a organização.
A partir daqui, as empresas podem recompensá-los com incentivos e programas de reconhecimento, aumentando a satisfação no trabalho e a motivação para um desempenho ainda melhor.
As organizações que utilizam dados sobre pessoas obtêm lucros empresariais 82% superiores à média ao longo de três anos, em comparação com as suas congéneres de baixa maturidade.
Uma compreensão clara do que os seus futuros e actuais empregados precisam para ter um desempenho eficaz ajuda as equipas de RH a tomar decisões mais informadas e ágeis em tempos de incerteza.
Os gestores bem sucedidos devem sempre olhar para os próximos um a cinco anos para prever os recursos de que a sua equipa pode necessitar.
Através da análise dos dados dos trabalhadores, as empresas podem identificar as características dos seus actuais melhores desempenhos, bem como as suas competências, experiência e métricas de gestão do desempenho.
Esta informação apoia o planeamento da força de trabalho em áreas como a aprendizagem e o desenvolvimento e as decisões relativas ao processo de contratação.
Os dados fornecem respostas sobre quais dos seus processos têm o ROI mais elevado.
A sua organização pode estar sobrecarregada e não se pode comprometer com todas as iniciativas em cima da mesa. Nesse caso, os dados identificarão as áreas mais eficazes e nas quais vale a pena investir.
Ao fazê-lo, não investirá tempo, dinheiro ou recursos em áreas que não produzem resultados.
Medir o impacto comercial de um programa de talentos existente permite-lhe fazer melhorias sempre que necessário. Acompanhe métricas como:
Faça regularmente uma análise e compare-a com os objectivos originais do programa.
Já em 2015, o Wall Street Journal publicou um artigo sobre"O algoritmo que diz ao chefe quem se pode despedir". E esta é a essência do que é a análise de retenção.
O software utiliza o feedback dos empregados ou os dados de desempenho para identificar os empregados que estão a considerar abandonar a organização por estarem desmotivados ou insatisfeitos com o seu trabalho.
Uma equipa de RH orientada para a análise pode realizar avaliações para garantir que está a contratar os candidatos mais adequados para o cargo. Ao utilizar testes de competências, entrevistas em vídeo e verificações de antecedentes para recolher dados essenciais, as equipas de RH podem poupar tempo e dinheiro ao reduzir rapidamente o seu grupo de recrutamento.
Os dados também revelam uma falta de diversidade e inclusão na sua força de trabalho. A utilização de vários canais de recrutamento irá colmatar estas lacunas e criar uma equipa mais diversificada e inclusiva. Para além disso, as empresas terão acesso a múltiplas perspectivas e experiências, o que conduzirá a ideias mais inovadoras.
Uma estratégia lógica é um complemento perfeito para os processos tradicionais centrados nas pessoas.
Siga estes nove passos para ser bem sucedido.
A recolha de todos os dados sem um objectivo claro é uma receita para o desastre.
Ficará rapidamente sobrecarregado com números sobre os quais não sabe como actuar.
Assim, em vez disso, comece por seleccionar um desafio ou objectivo específico para o qual trabalhar. Esta abordagem garante a criação de valor de todos os seus projectos de análise de pessoas.
Incorpore o factor humano na análise do seu pessoal criando uma hipótese e verificando se os dados apoiam a sua teoria.
Exemplo de hipótese: A oferta de mais oportunidades de carreira e a transparência do quadro de carreira diminuem a rotatividade.
Comece por fazer um balanço dos seus dados actuais.
Tem alguns inquéritos de pulso, dados de feedback de 360 graus ou entrevistas de saída para avaliar?
Se lhe faltarem oportunidades óbvias de feedback, considere a possibilidade de as implementar para tirar partido destas informações práticas no futuro.
Não esquecer: Utilize sempre uma gama de tipos de dados para eliminar a incidência de enviesamento.
As ferramentas analíticas de RH adequadas ajudá-lo-ão a recolher, analisar e interpretar os dados das pessoas. Pesquise soluções que se enquadrem no seu orçamento e nível de competências e garanta sempre que a privacidade dos dados é uma prioridade.
Reveja todas as suas fontes de dados para identificar tendências e correlações. Procure relações de causa e efeito, por exemplo, como as alterações nas práticas de contratação se correlacionam com as alterações na retenção de colaboradores.
Eis algumas técnicas de análise que pode utilizar:
O passo seguinte é contar uma história com os números, acrescentando bastante contexto antes de os apresentar a um público. Bernard Marr explica:
"Hoje em dia, a maioria das equipas de RH já é rica em dados, mas isso não é o mesmo que ser rica em conhecimentos. Para serem ricas em informações, têm de transformar os dados que recolhem em informações valiosas que respondam às suas questões estratégicas e cumpram os seus objectivos estratégicos."
O objectivo é criar uma narrativa que eles possam compreender facilmente, independentemente do seu estilo de aprendizagem preferido. Incorpore recursos visuais, como gráficos, imagens ou vídeos, para ilustrar as provas estatísticas que está a apresentar e manter o público interessado.
Comece a planear como irá pôr em prática as suas ideias estratégicas. Não se esqueça de envolver as partes interessadas no processo de tomada de decisões à medida que cria um plano. Isto garantirá que eles aderem à sua estratégia e compreendem de que forma as decisões relativas aos recursos humanos baseadas em dados beneficiam a organização em geral. O seu plano também deve incluir:
A chave para tomar decisões de RH baseadas em dados é dar à sua equipa de recursos humanos acesso às ferramentas e recursos certos.
Sugestão: invista em plataformas de experiência de aprendizagem, microaprendizagem, workshops ou seminários para garantir que a sua equipa se sente à vontade para utilizar e aplicar os dados de forma estratégica.
Para serem eficazes, as decisões baseadas em dados devem ser uma prioridade na sua organização.
Reveja e actualize a sua declaração de missão de RH para reflectir um compromisso com a tomada de decisões baseada em dados.
A sua declaração deve ser transparente quanto à forma como recolhe as reacções dos trabalhadores, com a expectativa de que as utilizará para informar a sua estratégia de RH.
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O RH baseado em dados é uma abordagem que utiliza a análise e os dados das pessoas para informar as decisões tomadas pelo departamento de Recursos Humanos.
As estratégias baseadas em dados baseiam-se em métricas de RH que medem as actividades relacionadas com as pessoas, como o empenho, a retenção e o desempenho dos empregados.
A integração é um aspecto dos RH em que a recolha e análise de dados pode ser benéfica. Peça aos novos membros que preencham inquéritos de pulso em pontos regulares durante a integração. Em seguida, utilize estes dados para identificar áreas a melhorar, medir a rapidez com que as novas contratações se tornam produtivas e analisar o risco de desgaste.
Os dados não são a única forma de alimentar um departamento de RH, mas são o futuro. Uma abordagem orientada para os dados garante-lhe a tomada de decisões comerciais o mais informadas possível, conduzindo a melhores resultados e a um maior sucesso.
Simplificando: se os seus profissionais de RH não utilizarem dados, é provável que fique atrás da concorrência que os utiliza.
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