Jak zarządzać wydajnością pracowników i wzmocnić swoją firmę?

Zarządzanie wydajnością pracowników to nie tylko kwartalne przeglądy lub przerażające sesje informacji zwrotnych. Chodzi o zrozumienie, kierowanie i wykorzystanie.

Wszyscy tam byliśmy: Frustracja związana z tym, że utalentowani pracownicy nie osiągają swojego potencjału lub ból serca związany z obserwowaniem, jak gwiazda traci swoją iskrę. Czasami nie chodzi o nich, ale o system. Czasami nie chodzi o system, ale o sposób, w jaki się po nim poruszamy.

W tym artykule omówimy: 

• najlepsze sposoby zarządzania wydajnością pracowników; 
• w jaki sposób jest to krytyczna umiejętność zarządzania ludźmi; 
• kilka przykładów zarządzania wydajnością pracowników z wiodących w branży firm, takich jak Netflix i Adobe. 

Co oznacza zarządzanie wydajnością pracowników?

Zarządzanie wydajnością pracowników odnosi się do ciągłego procesu, w ramach którego przełożeni i kierownicy zapewniają, że praca pracowników spełnia lub przekracza standardy organizacyjne.

Proces ten obejmuje: 

• Ustalenie jasnych oczekiwań. 
• Regularne przekazywanie informacji zwrotnych. 
• Ocena wyników. 
• Wdrażanie strategii rozwoju w celu maksymalizacji potencjału pracownika i jego wkładu w organizację.

"Dobre zarządzanie polega na pokazywaniu przeciętnym ludziom, jak wykonywać pracę lepszych od nich". John D. Rockefeller.

Skuteczne zarządzanie wydajnością pracowników może mieć pozytywny wpływ na całą siłę roboczą, co sprawia, że jest to niezbędna umiejętność dla menedżerów. Firmy, które nie zarządzają wydajnością pracowników, mogą cierpieć z powodu wielu nieefektywności. Jednocześnie słabe zarządzanie wydajnością może mieć również negatywne skutki.

Zbyt często menedżerowie są tak pochłonięci kluczowymi wskaźnikami wydajności i arkuszami kalkulacyjnymi, że tracą z oczu osoby generujące te liczby. 

Poza prostym pomiarem wydajności, skuteczny menedżer jest odpowiedzialny za poprawę wydajności pracowników poprzez skupienie się na osobach, których ciężka praca napędza rozwój firmy.

Kluczowe znaczenie ma zrozumienie różnicy między oceną wydajności a zarządzaniem wydajnością. Pomiar wydajności jest ważnym krokiem w procesie. Jeśli jednak dane te nie są wykorzystywane do podejmowania decyzji biznesowych i wzmacniania zespołu, nie będą miały większego wpływu.

➡️ Poznaj dziewięć trendów w zarządzaniu wydaj nością i dowiedz się o wykorzystaniu sztucznej inteligencji w programach zarządzania wydajnością.

Jak zarządzać wydajnością pracowników: 6 kluczowych kroków

Chociaż każda firma może mieć nieco inny system zarządzania wydajnością pracowników, większość skutecznych strategii obejmuje te sześć kroków w jakiś sposób, kształt lub formę.

Wyznacz jasne cele

Aby pracownicy osiągali dobre wyniki, potrzebują jasnego i pełnego zrozumienia swoich ról i oczekiwań. Jeśli indywidualne cele pracownika nie są zgodne z celami firmy, jego postrzegana wydajność może ucierpieć. Jest to zazwyczaj wina kierownictwa i słabej komunikacji.

Zarządzanie wydajnością pracownika bez porozumienia wszystkich stron jest jak proszenie go o wzięcie udziału w quizie wielokrotnego wyboru bez pytań.

Mogą oni być w stanie wywnioskować wiele na temat tego, co powinni robić z opisu swojego stanowiska, ale zawsze będą do pewnego stopnia latać na ślepo.

Pierwszym krokiem do wysokiej wydajności pracowników jest ustalenie jasnych celów, aby pracownicy wiedzieli, czego się od nich oczekuje i mogli znaleźć najlepszą metodę na osiągnięcie sukcesu.

Zapoznaj się z naszym przewodnikiem na temat ustalania skutecznych celów wydajnościowych dla pracowników. 

Dzielenie się konstruktywnymi opiniami

Po wyznaczeniu pracownikom linii mety, do której mają dążyć, nadszedł czas, aby wejść w rolę wsparcia. Jedną z najsilniejszych i najważniejszych umiejętności menedżerów jest regularne przekazywanie informacji zwrotnych. 

Z punktu widzenia wydajności, informacja zwrotna jest sposobem na zapewnienie wskazówek i zwiększenie zaangażowania pracownika. Należy jednak pamiętać, że negatywna informacja zwrotna może mieć szkodliwy wpływ na wydajność menedżera i pracownika.

Opanowanie sztuki konstruktywnej informacji zwrot nej pozwala menedżerom kształtować talenty pracowników, aby lepiej wykonywali swoje obowiązki i skuteczniej przyczyniali się do realizacji ogólnych celów biznesowych.

Przeprowadzanie regularnych przeglądów wydajności

Oprócz informacji zwrotnych w czasie rzeczywistym, regularne przeglądy wyników zapewniają przewidywalne wskazówki i wsparcie, aby upewnić się, że nic lub nikt nie wymknie się spod kontroli.

Solidną strategią jest planowanie przeglądów wydajności w połączeniu z kamieniami milowymi celów wydajnościowych pracowników (takimi jak półmetek), aby łatwo śledzić postępy i w razie potrzeby zapewnić dodatkowe wsparcie. 

Oceny wyników oferują pracownikom i kierownictwu dane potrzebne do śledzenia postępów lub identyfikowania trendów w wydajności.

➡️ Dowiedz się, jak wdrożyć system zarządzania wydajnością w całej firmie i jak wybrać odpowiednie narzędzia do zarządzania wydajnością.

Definiowanie możliwości rozwoju

Zbyt często pracownicy wpadają w rutynę, w której starają się po prostu przetrwać dzień. Przychodzą do pracy, nie wychylają się i robią to, co muszą. Prowadzi to do niespełnionej i niezaangażowanej siły roboczej. 

Wierz lub nie, ale większość pracowników chce się uczyć i angażować w pracę. Kiedy jednak zejście z obranego toru stwarza więcej problemów niż możliwości, nie mają do tego motywacji. 

W ramach informacji zwrotnych w czasie rzeczywistym i regularnych przeglądów rozwoju wydajności, obserwuj możliwości rozwoju i zachęcaj swój zespół do robienia tego samego.

Powiedzenie pracownikowi, że jego zdaniem doskonale nadawałby się na nadchodzące seminarium szkoleniowe, nie tylko pozwala mu się uczyć (co stanowi wartość dla niego i firmy), ale także daje mu do zrozumienia, że myślisz o nim jako o istotnym członku zespołu, a nie tylko wymiennym trybiku w kole.

➡️ Dowiedz się, jak pomóc pracownikom w wyznaczaniu celów rozwojowych i skorzystaj z naszego szablonu planu rozwoju, aby zacząć jak najszybciej.

‍ Ofertacoachingu

Poza zewnętrznymi możliwościami rozwoju, menedżerowie, którzy mają możliwość coachingu, powinni zawsze korzystać z tej szansy. 

Jedną z najważniejszych umiejętności dobrego menedżera jest delegowanie zadań. Menedżer, który korzysta z każdej okazji, aby przekazać swoje umiejętności swojemu zespołowi, będzie znacznie bardziej zdolny do delegowania im zadań w przyszłości. 

W efekcie odciąża to menedżerów i sprawia, że ich zespoły są bardziej wydajne. Ponadto pracownicy uczą się cennych umiejętności, które pomogą im i firmie.

Znakiem rozpoznawczym najlepszych menedżerów jest to, jak dobrze radzi sobie ich zespół, a nie to, jak dobrze radzą sobie oni sami. 

Aby menedżer mógł wywierać maksymalny wpływ, jego głównym celem powinno być doskonalenie zespołu, a coaching jest najbardziej bezpośrednią metodą.

Dowiedz się, jak prowadzić skuteczne szkolenia z umiejętności coachingowych dla menedżerów (i jak tego nie robić).

Rozpoznawanie postępów i osiągnięć

We współczesnym świecie biznesu morale nie jest traktowane tak priorytetowo, jak powinno. Szczęśliwi pracownicy są bardziej produktywni, więc dlaczego więcej firm nie koncentruje się na uszczęśliwianiu swoich pracowników?

Chociaż z pewnością istnieje granica tego zjawiska, w punkcie malejących zysków, istnieją małe działania, które mogą znacznie poprawić morale pracownika, szczęście i satysfakcję z pracy.

Boleśnie prostym przykładem jest rozpoznawanie wysiłku i sukcesu.

Najlepsi pracownicy zasługują na uznanie za swoją ciężką pracę i wkład w rozwój firmy. Podobnie, każda okazja do pochwalenia pracownika za jego wysiłek, poprawę lub osiągnięcia może być hitem dla morale.

Każdy chce być dobry w swojej pracy, więc odrobina pozytywnego wzmocnienia może wiele zdziałać!

🏆 Poznaj 42 pomysły na uznanie dla pracowników.

3 Najczęstsze wyzwania w zarządzaniu wydajnością pracowników

Zarządzanie wydajnością pracowników wydaje się oczywiste i łatwe na papierze. Prawda jest jednak taka, że może to być wymagający i czasochłonny proces. Nie ma jednak wątpliwości, że solidny i skuteczny system zarządzania wydajnością pracowników jest wart inwestycji. 

Oto kilka niemal powszechnych przeszkód, które firmy muszą pokonać, jeśli chodzi o wydajność pracowników.

Nieustalanie jasnych celów

W wielu przypadkach pracownicy mogliby osiągać dobre wyniki, ale niejasne wytyczne sprawiają, że działają po omacku. 

Na przykład, wyobraźmy sobie księgowego obliczającego miesięczny raport sprzedaży dla każdego sprzedawcy w firmie. Nie wiedząc o tym, właściciel firmy patrzy tylko na całkowitą sprzedaż wszystkich pracowników w raporcie. Z powodu tej rozbieżności księgowy traci co miesiąc czas, który mógłby poświęcić na bardziej pilne sprawy.

Nieporozumienia takie jak to nękają firmy, marnując godziny pracy. Nie tylko to, ale często prowadzą do wypalenia zawodowego, ponieważ pracownicy są przeciążeni nadmiarem pracy lub sfrustrowani niejasnymi oczekiwaniami dotyczącymi wydajności. Często czują, że muszą pracować ciężej, podczas gdy w rzeczywistości są po prostu nieefektywnie zarządzani. Może to mieć znaczący wpływ zarówno na wydajność, jak i morale. 

Brak zdefiniowania rozwoju kariery

Dla wielu ambitnych pracowników codzienne przychodzenie do pracy w celu zarobienia na wypłatę nie wystarcza, by pozostać zmotywowanym i zadowolonym.

Ciężko pracujący pracownicy często dążą do podwyżek i awansów. Tracą jednak impet, jeśli nie czują, że robią jakiekolwiek postępy.

Podczas gdy rozdawanie podwyżek i awansów jest zawsze świetne dla morale, tylko czasami jest to wykonalne z biznesowego punktu widzenia. Inną opcją jest posiadanie przejrzystych ścieżek kariery z kwalifikacjami, wymaganiami wstępnymi, a nawet harmonogramami wynagrodzeń. 

Wiele firm lubi ukrywać swoje karty, zniechęcając pracowników do dyskusji na temat wynagrodzenia lub spisywania umów o pracę. Praktyki te zazwyczaj nie leżą w najlepszym interesie pracowników.

Zamiast tego, przejrzyste modele wynagrodzeń i rozwoju kariery promują sprawiedliwość i zachęcają pracowników do dążenia do długoterminowych celów zawodowych, jednocześnie rozumiejąc, czego potrzebują, aby zdobyć pożądany tytuł zawodowy.

Nie udostępnianie informacji zwrotnych na czas

Wiele firm wciąż nie zerwało z tradycją corocznej oceny wyników. Coroczny wgląd w swoje wyniki nie jest wystarczający, aby oczekiwać znaczących zmian.

Chociaż częstsze przekazywanie informacji zwrotnych wymaga więcej czasu niż coroczna ocena, to jest to tego warte.

Przekazywanie natychmiastowej pozytywnej informacji zwrotnej na temat dobrze wykonanej pracy inspiruje pracowników do kontynuowania dobrej pracy. Z drugiej strony, odpowiednio wczesna negatywna informacja zwrotna może zapobiec ponownemu wystąpieniu błędów, zamiast konieczności radzenia sobie z nimi przez cały rok.

Dobrą wiadomością jest to, że nowoczesne firmy korzystają z nowoczesnych rozwiązań, takich jak oprogramowanie do oceny 360 stopni, aby usprawnić i crowdsource'ować informacje zwrotne, których pracownicy są spragnieni. Terminowa informacja zwrotna może mieć znaczący wpływ na zaangażowanie pracowników, co z kolei może mieć znaczący wpływ na wyniki całej firmy. 

Jakie są najnowsze techniki i pomysły na najlepsze zarządzanie wydajnością pracowników?

Świat operacji personalnych wkracza w nową erę, ponieważ nowoczesne firmy zaczynają patrzeć do wewnątrz, a nie na zewnątrz, w celu rozwoju. Obecny rynek talentów jest bardzo konkurencyjny, co oznacza, że często bardziej opłacalne dla firm jest wzmocnienie pozycji obecnych pracowników niż zatrudnianie nowych talentów. 

Oto kilka przykładów tego, jak wiodące w branży firmy, takie jak Netflix i Spotify, zarządzają wydajnością pracowników: 

Powtarzające się kontrole wydajności w Adobe

W 2012 r. firma Adobe zrezygnowała z tradycyjnych ocen rocznych na rzecz nowego systemu "odpraw". Te mniej formalne wymiany są porównywane do pit-stopów w wyścigu, dając pracownikom wsparcie i wskazówki, których potrzebują przez cały rok, aby osiągać jak najlepsze wyniki. 

Proces rozpoczyna się od określenia przez menedżerów oczekiwań, a pracownicy opracowują plany ich spełnienia (przy użyciu celów SMART).

Przez cały rok menedżerowie przekazują pracownikom informacje zwrotne na temat ich postępów, ogólnych wyników i dodatkowych możliwości rozwoju osobistego. Skupiając się tak mocno na jednostce, firma Adobe zbudowała zespół wysoko wykwalifikowanych i zmotywowanych pracowników, którzy otrzymują stałe wsparcie i zasłużone premie.

🅰️ Przeczytaj więcej o zaletach metody Adobe i o tym, jak wdrożyć ją w swojej firmie.

Informacje zwrotne 360 stopni w Netflix

Wzorowany na stylu trenerskim Scotty'ego Bowmana, głównego trenera z największą liczbą zwycięstw w historii NHL, Netflix kładzie duży nacisk na wyniki indywidualne i zespołowe.

Błyskawiczny rozwój Netflixa pozostawił niewiele miejsca dla słabych pracowników, polegając na 360-stopniowej informacji zwrotnej w celu ustalenia, kto może powstrzymywać zespół.

"Chcę, aby ludzie otrzymywali informacje zwrotne nie tylko od swoich bezpośrednich przełożonych, ale od każdego, kto ma taką informację". Reed Hastings, dyrektor generalny Netflix.

Jest to zgodne z koncepcją "zespołu" i zapewnia stałą, całoroczną informację zwrotną w celu utrzymania tempa rozwoju pracowników.

Dowiedz się więcej o metodach zarządzania wydajnością, które utrzymują Netflix na szczycie rynku. 

Rozmowy rozwojowe w Spotify

Spotify uosabia zabawną i progresywną kulturę firmy, całkowicie odrzucając tradycyjne modele struktury biznesowej, aby zbudować nową, świeżą koncepcję od podstaw. Zamiast zespołów i działów, pracownicy zorganizowani są w elastyczne oddziały, rozdziały i gildie.

Drużyny i poszczególne osoby są regularnie sprawdzane w celu znalezienia możliwości poprawy wyników i rozwiązań zapobiegających ponownemu wystąpieniu błędów. 

Oprócz tych częstych kontroli wydajności, pracownicy otrzymują możliwość przeprowadzenia dwóch rozmów rozwojowych rocznie.

Spotkania 1: 1 koncentrują się na rozwoju osobistym i zawodowym, przy jednoczesnym zachowaniu zgodności z potrzebami firmy. Strategia ta zapewnia pracownikom wsparcie, którego potrzebują, aby się doskonalić, wzmacniając firmę w dłuższej perspektywie. 

Dowiedz się więcej o ocenach wydajności pracowników w Spotify i ich wyjątkowej strukturze firmy. 

Sprawdź naszą kolekcję 17 szablonów spotkań jeden na jeden. Gwarantujemy, że znajdziesz coś dla siebie.

Dlaczego zarządzanie wydajnością pracowników jest ważne?

Wszyscy słyszeliśmy idiom: "Jeśli tego nie mierzysz, to tym nie zarządzasz". Zbyt wiele firm nie podejmuje nawet wysiłku, aby zmierzyć wydajność pracowników w obiektywny, oparty na danych sposób, zamiast tego polegając na subiektywnych, często niedokładnych opiniach przełożonych.

Skuteczne zarządzanie wydajnością wykorzystuje obiektywne dane i poprawia je. Pomyśl o tym, jak o przekształcaniu ucznia klasy B w ucznia klasy A, ale w profesjonalnym otoczeniu (lub, jak to ujął pan Rockefeller, "pokazywaniu przeciętnym ludziom, jak wykonywać pracę lepszych ludzi"). Zarządzanie i poprawa wydajności pracowników może mieć ogromny wpływ na sukces firmy. 

Badania konsekwentnie pokazują, że zarządzanie wydajnością zapewnia wiele różnych korzyści. 

Ale uwaga: złe zarządzanie może mieć negatywny wpływ na wydajność pracowników.

Oto kilka statystyk, które warto wziąć pod uwagę, jeśli chodzi o zarządzanie wydajnością pracowników:

• 74% pracowników stwierdziło, że brak możliwości rozwoju pracowników hamuje ich potencjał.
• 89% specjalistów ds. zasobów ludzkich zgadza się, że bieżące informacje zwrotne od współpracowników i wizyty kontrolne są niezbędne do osiągnięcia sukcesu.
• 55% pracowników nie wierzy, że coroczne przeglądy poprawiają ich wydajność.
• 80% pracowników uważa, że nauka nowych umiejętności zwiększyłaby ich zaangażowanie.
• Tylko jedna trzecia pracowników w Stanach Zjednoczonych deklaruje, że jest zaangażowana w pracę.
• Mobilność wewnętrzna poprawia retencję pracowników o prawie 20%.

Ponieważ właściwe zarządzanie wydajnością jest tak kluczowym elementem satysfakcji i zaangażowania pracowników, szokujące jest to, że firmy nie traktują uczenia się i ciągłej informacji zwrotnej jako podstawowych obowiązków menedżerów. 

Coś tak prostego jak szkolenie z udzielania informacji zwrotnych dla menedżerów może znacząco wpłynąć na wydajność pracowników. 

Znudzeni pracownicy są niezaangażowani, mniej produktywni i aż dwukrotnie bardziej skłonni do odejścia. Coś tak prostego jak oferowanie możliwości uczenia się może jednocześnie zwiększyć zaangażowanie, podnieść kwalifikacje pracowników i ogólnie wzmocnić firmę.

Dowiedz się, jak połączyć naukę z zarządzaniem wydajnością i synergią sukcesu. 

➡️ Zanurz się głębiej w wyzwania związane z zarządzaniem wydajnością i dowiedz się, jak im sprostać.

➡️ Zarządzaj i rozwijaj wydajność swoich pracowników dzięki Zavvy

Zavvy to platforma wspierająca pracowników, która zapewnia menedżerom narzędzia do skutecznego pomiaru, zarządzania i poprawy wydajności pracowników. 

Niezależnie od tego, czy potrzebujesz oprogramowania do rozwoju pracowników, aby wyznaczać cele i śledzić postępy, oprogramowania do oceny wydajności 360 stopni, czy też LXP, aby zapewnić możliwości uczenia się, Zavvy Cię wspiera!

Zarządzanie wydajnością całej siły roboczej to trudne zadanie, ale dzięki odpowiednim narzędziom nie musisz robić tego sam. 

Wprowadź swoją organizację w świat dzięki opartemu na sztucznej inteligencji pakietowi oprogramowania HR firmy Zavvy. Dzięki niemu możesz zapewnić pracownikom wsparcie na najwyższym poziomie wydajniej niż kiedykolwiek wcześniej.

Skontaktuj się z nami już dziś, aby umówić się na bezpłatną prezentację tych i innych funkcji!

Najczęściej zadawane pytania

W jaki sposób organizacje mogą wykorzystywać informacje o wydajności pracy do zarządzania wydajnością pracowników? 

Mierzenie wydajności pracowników za pomocą twardych danych, takich jak matryca umiejętności, dostarcza praktycznych informacji do podejmowania decyzji. Zmniejsza to stronniczość i podkreśla, którzy pracownicy wyróżniają się, a którzy nie spełniają oczekiwań. Na tej podstawie kierownictwo może nagradzać najlepszych pracowników, wspierać tych z potencjałem i ewentualnie zwolnić tych, którzy notorycznie osiągają gorsze wyniki. 

Jaka jest rola działu HR w zarządzaniu wydajnością pracowników? 

W zależności od organizacji firmy, zasoby ludzkie mogą odgrywać bezpośrednią lub pośrednią rolę w zarządzaniu wydajnością pracowników. Bezpośrednie przykłady obejmują przeprowadzanie ocen wydajności, coaching lub planowanie szkoleń. Często dział HR deleguje te obowiązki na bezpośrednich menedżerów, zapewniając pośrednie wsparcie, takie jak szkolenie menedżerów w celu udzielania lepszych informacji zwrotnych, mierzenie i analizowanie wydajności pracowników w celu raportowania menedżerom oraz administrowanie oprogramowaniem do zarządzania pracownikami.

W jaki sposób zrównoważona karta wyników może pomóc w zarządzaniu wydajnością pracowników? 

Jedna czwarta tradycyjnego modelu zrównoważonej karty wyników to "Nauka i rozwój", która jest ściśle powiązana z wynikami pracowników. Warianty pracowniczej karty wyników koncentrują się na jednostce, dzieląc różne aspekty wydajności na różne sektory. Taki model może być pomocny, ponieważ pokazuje, gdzie leżą mocne i słabe strony pracownika, umożliwiając kierownictwu odpowiednie ukierunkowanie wsparcia: Dobrze naoliwiona maszyna, szumiąca w doskonałej harmonii, której każda część bezbłędnie spełnia swoje zadanie. Takie jest marzenie. Ale oto rzeczywistość: żadna firma, bez względu na to, jak duża lub mała, nie działa bez wysiłku bez celowego zwracania uwagi na zarządzanie wydajnością.