Pomiar wydajności jest niezbędny do prowadzenia udanego biznesu, ale to tylko jeden z elementów układanki. Aby osiągnąć swoje cele i wprowadzić znaczące zmiany, będziesz potrzebować znacznie więcej niż tylko pomiaru wydajności.
Konieczne będzie również skuteczne zarządzanie wydajnością.
Oczywiście zarówno zarządzanie wydajnością, jak i pomiar wydajności dotyczą wydajności pracowników. Innymi słowy, ich wyników, wkładu i wartości dla organizacji.
Ale czy różnica między pomiarem wydajności a zarządzaniem wydajnością jest oczywista dla liderów?
Pierwszy z nich dotyczy ilościowego określenia wydajności, podczas gdy drugi dotyczy jej poprawy. Skuteczne zarządzanie wydajnością opiera się na wskazówkach pochodzących z danych, podczas gdy sam pomiar wydajności ma niewielką wartość.
W tym artykule pokażemy, że pomiar wydajności i zarządzanie wydajnością to nie tyle dwie różne koncepcje, co dwie części większej całości.
Jeśli chcesz, aby Twoja firma działała jak dobrze naoliwiona maszyna, potrzebujesz obu tych części współpracujących ze sobą w celu uzyskania optymalnych wyników. Odkryj więc, w jaki sposób możesz wykorzystać oba te elementy do osiągnięcia sukcesu swojej organizacji.
Mówiąc najprościej, pomiar wydajności ocenia ilościowo lub jakościowo wydajność jednostki, zespołu lub organizacji w odniesieniu do wcześniej określonych celów.
W niektórych przypadkach jest to łatwiejsze niż w innych (np. porównanie sumy sprzedaży z pracą grafika). Jednak w każdym przypadku system pomiaru wydajności zapewnia obiektywne dane na temat umiejętności i wkładu pracownika.
➡️ Dowiedz się więcej o pomiar wydajności pracowników.
Zarządzanie wydajnością to kompleksowe podejście do zarządzania wydajnością pracowników. Obejmuje ono szereg działań, w tym:
Zarządzanie wydajnością to ciągły proces, który obejmuje regularną komunikację między menedżerami i pracownikami w celu ustalania celów, śledzenia postępów i przekazywania informacji zwrotnych na temat wydajności.
Najlepszym sposobem, aby zobaczyć cały ten proces w akcji, są nasze studia przypadków dotyczące zarządzania wydajnością.
Na przykład firma Adobe pokazuje siłę dostosowania menedżerów i pracowników oraz dzielenia się stałymi informacjami zwrotnymi.
Tak więc, choć pomiar wydajności ma fundamentalne znaczenie, zarządzanie nie może zatrzymać się na tym etapie.
Uzyskanie danych dotyczących wydajności to tylko pierwszy krok.
Liczy się to, co zrobisz z tymi danymi.
Na przykład pomiar, że sprzedawca A miał 500 000 USD sprzedaży w pierwszym kwartale, a sprzedawca B miał tylko 250 000 USD, nie przynosi korzyści firmie ani tym pracownikom. Zamiast tego, informacje te należy wykorzystać i podjąć odpowiednie działania, aby zwiększyć wydajność sprzedawcy B do poziomu sprzedawcy A.
Wynik ten można osiągnąć poprzez:
Znajomość swoich pracowników to jedno. Zarządzanie nimi to drugie.
Oceny pracownicze są doskonałym miejscem do komunikowania pomiarów wydajności i współpracy w zakresie zarządzania wydajnością, ale z natury nie są tym samym.
Na przykład przegląd, który obejmuje jedynie liczby (pomiar wydajności), nie jest zarządzaniem wynikami.
Zarządzanie wydajnością to krok, który następuje po zebraniu wszystkich złożonych danych. Zarządzanie wydajnością oznacza wykorzystanie tych spostrzeżeń pracowników do opracowania planu poprawy przyszłych wyników poprzez cele i szkolenia (zarządzanie wydajnością).
💡 S prawdź pełne porównanie ocena wyników a zarządzanie wynikami.
"Jeśli chodzi o zwiększanie produktywności, zarządzanie wydajnością jest pojęciem szerszym i bardziej znaczącym niż zwykły pomiar wydajności". Arie Halachmi, Pomiar wydajności to tylko jeden ze sposobów zarządzania wydajnością.
Niektóre firmy uważają, że zarządzają wydajnością, podczas gdy nie stosują się do tego. Wierzą, że pracownicy będą zmotywowani do samodzielnego znajdowania rozwiązań poprzez mierzenie wydajności za pomocą różnych wskaźników i prezentowanie tych wyników w ocenach wydajności firmy lub publicznych rankingach.
Chociaż nie jest to całkowicie nieprawdziwe, jest to niekompletny pomysł.
Po pierwsze, nie wszyscy pracownicy będą zmotywowani wynikami.
Na przykład osoby znajdujące się na szczycie listy nie będą czuły się zmotywowane do poprawy, podczas gdy osoby z dołu listy mogą czuć się beznadziejnie nawet próbując.
Nie jest to tylko kwestia motywacji.
Niektórzy pracownicy nie wiedzą, jak się poprawić. Codziennie przychodzą do pracy i dają z siebie wszystko, tylko po to, by ich wskaźniki wydajności były na średnim poziomie. W takich przypadkach zadaniem liderów jest identyfikacja i pomoc tym pracownikom, aby mogli się poprawić.
Dla niektórych może to wyglądać jak dodatkowe szkolenie.
Dla innych może to być zmiana przepływu pracy.
Dla niektórych rozwiązaniem może być nawet to, że ich obecna rola nie jest idealnie dopasowana. Zamiast tego, mogą rozwijać się w innym zadaniu lub w innym dziale ze względu na osobiste zdolności i zainteresowania.
Ponownie, zarządzanie wydajnością powinno angażować pracowników i liderów współpracujących w celu poprawy wyników.
Rezultatem jest sytuacja korzystna zarówno dla pracowników, jak i dla firmy. Zwiększy to zadowolenie pracowników, zapewni lepszą pracę i zaszczepi kulturę indywidualnego rozwoju i wartości.
Pomiar wydajności jest podstawą rozwoju umiejętności pracowników.
Jeśli mierzysz wydajność, ale nią nie zarządzasz, to wciąż dobry początek.
Następnym krokiem jest wykorzystanie zmierzonych danych!
Sytuacje będą się różnić, ponieważ zarządzanie liczbami sprzedawcy znacznie różni się od zwiększania wydajności pracownika linii montażowej. Jednak w obu przypadkach należy mierzyć wydajność, aby wiedzieć, gdzie skierować swoje wysiłki.
Podobnie jak większość aspektów biznesowych, system zarządzania wydajnością będzie z czasem ulepszany i ewoluował. Nie musisz więc czuć, że potrzebujesz idealnego planu, aby zacząć.
Jak powiedział kiedyś Winston Churchill: "Perfekcja jest wrogiem postępu". Innymi słowy, jeśli czujesz się onieśmielony tworzeniem idealnego procesu zarządzania wydajnością dla swojej organizacji, nigdy tego nie zrobisz.
Ważną rzeczą jest, aby zacząć wykorzystywać dane z pomiarów wydajności dla poprawy swojej firmy i od tego zacząć.
Nie bój się prosić o informacje zwrotne i wkład interesariuszy w celu dopracowania systemu. Zarządzanie wydajnością pracy jest procesem ciągłym.
Dowiedz się, jak wspierać kulturę dzielenia się wiedzą w swojej organizacji.
Zachęcanie do przekazywania informacji zwrotnych przez osoby, których indywidualne wyniki są mierzone i zarządzane, pomoże im poczuć się częścią procesu, zaszczepiając kulturę przejrzystości i uczenia się.
Aby uzyskać więcej pomocy, warto rozważyć oprogramowanie do zarządzania wydajnością, które pomoże scentralizować, zoptymalizować i zautomatyzować proces.
Teraz, gdy rozumiesz teorię stojącą za pomiarem wydajności i zarządzaniem wydajnością oraz to, że są to dwie strony tego samego medalu, oto kilka konkretnych przykładów, które pokazują te koncepcje w praktyce.
Nie będziemy się długo rozwodzić, ponieważ ten przykład został już wcześniej omówiony.
Pomiar wydajności
Zarządzanie wydajnością
Jak widać, celem w tym przykładzie jest nie tylko próba dogonienia sprzedawcy B przez sprzedawcę A. Zamiast tego obaj mogą skorzystać z procesów rozwojowych.
Sprzedawca A bierze na siebie dodatkową odpowiedzialność i podejmuje wyzwania w pierwszym i drugim przykładzie. Należy zauważyć, że może to również stanowić okazję do zasłużonej podwyżki.
Jeśli te wysiłki doprowadzą do tego, że sprzedawca B wypełni połowę luki, zwiększając swoją sprzedaż do 375 000 USD w drugim kwartale, wysiłek włożony w powyższe przykłady był tego wart!
➡️ Odkryj 11 najlepszych sposobów na wprowadzenie wydajnego zarządzania w Twojej firmie.
W tym przykładzie przyjrzymy się pracownikom produkcyjnym. Przykładami tego typu pracowników są technicy linii montażowych, operatorzy wózków widłowych lub robotnicy ogólni.
Tego typu pracownicy koncentrują się przede wszystkim na wydajnym wykonywaniu prostych zadań, takich jak praca na linii montażowej, załadunek/rozładunek ciężarówek lub inne powtarzalne zadania.
Podstawową miarą ich wydajności są ukończone zadania w określonym czasie.
Pomiar wydajności
Zarządzanie wydajnością
1. Zaplanuj przegląd wyników, aby omówić te liczby.
2. Poproś każdego pracownika o przedstawienie pisemnej procedury rozładunku ciężarówek.
3. Losowo obserwuj proces każdego pracownika, szukając zalet i wad każdego z nich.
Jak widać, kwantyfikacja wyników otwiera wiele możliwości zwiększenia wydajności pracowników.
Powinieneś wykorzystać te dane, aby docenić wysiłki i umiejętności najlepszych pracowników i zaoferować pomoc tym, którzy osiągają słabe wyniki.
W niektórych przypadkach, powiedzmy, że w powyższym przykładzie jest pracownik D, który średnio przewozi tylko jedną ciężarówkę na godzinę. Wskaźnik ten może sugerować, że osoba ta nie jest dobrym kandydatem na dane stanowisko.
Jeśli możliwe jest przeniesienie na inne stanowisko, świetnie. W przeciwnym razie może zostać podjęta decyzja o zwolnieniu tego pracownika.
Choć może to być trudne, należy wziąć pod uwagę, że na dłuższą metę pracownikowi prawdopodobnie będzie lepiej na innym stanowisku, a firmie również prawdopodobnie będzie lepiej na zastępstwie.
Wyniki i produktywność pracowników wiedzy mogą być trudniejsze do określenia ilościowego. Przykładami pracowników w tych kategoriach są menedżerowie, artyści i konsultanci. Podczas gdy niektóre aspekty ich pracy mogą być policzalne, takie jak ukończone projekty lub osiągnięte kamienie milowe, ich praca jest często bardziej skoncentrowana na jakości i talencie.
Pomiar wydajności
Zarządzanie wydajnością
Powyższe pomiary są nieco niejasne, co doprowadziło do nieco bardziej niejasnych opcji zarządzania.
Oto konkretny przykład, który teoretycznie mógłby się wydarzyć.
Dane jakościowe pochodzące z ocen wyników ujawniły kilka kluczowych faktów:
Następnie to od pracowników operacyjnych, interesariuszy i kierowników wyższego szczebla zależy, który styl zarządzania jest preferowany, czy oba są akceptowalne, czy też menedżerowie powinni dążyć do znalezienia równowagi między nimi.
Poznaj dziewięć tematów szkoleń z przywództwa do uwzględnienia w programie rozwoju przywództwa.
Zavvy oferuje narzędzia i szkolenia, które mogą pomóc w mierzeniu i zarządzaniu wydajnością pracowników.
Bez względu na to, jak wygląda Twój obecny proces, możemy pomóc Ci go ulepszyć lub zbudować system zarządzania wydajnością od podstaw.
Posiadamy wiele rozwiązań programowych, z których korzystają działy operacyjne, aby usprawnić wszystko, od oceny wyników, przez zarządzanie wydajnością, po szkolenia.
Po prostu daj nam znać, jakie obszary chcesz poprawić, a my możemy przyjrzeć się Twojej działalności i zaproponować rozwiązania, które sprawią, że Twoi pracownicy będą szczęśliwsi i bardziej efektywni:
To tylko kilka z oferowanych przez nas rozwiązań umożliwiających stworzenie organizacji o wysokiej wydajności.
Aby dowiedzieć się więcej, umów się na prezentację już dziś!
.png)
.png)
