Ocena pracy może być czymś więcej niż tylko corocznym rytuałem. Informacje zwrotne przekazywane podczas oceny mogą być pomostem między "wykonaną pracą" a "dobrze wykonaną pracą".
Prawidłowo przeprowadzona ocena wyników pracowników może być katalizatorem rozwoju. O tym właśnie jest ten przewodnik: o przeprowadzaniu skutecznych ocen wydajności, które wykraczają poza sprawdzanie pola.
Dowiesz się:
Wskażemy ci również najlepszą i najpopularniejszą metodę oceny pracowników, która działa dla wszystkich. Uwaga spoiler: jest to 360-stopniowa informacja zwrotna.
Ocena wydajności jest okresowym pomiarem wydajności pracownika w pracy w odniesieniu do określonych celów i zadań.
Znana również jako ocena pracownika, przegląd wydajności, roczny przegląd, ocena zasług lub ocena pracownika, ocena wydajności ma na celu przede wszystkim ocenę pracownika:
Oceny wydajności stanowią przegląd wyników pracy pracowników. Należy zrozumieć, w jaki sposób pracownik wykonuje dane zadanie w odniesieniu do standardów, takich jak:
Oceny wydajności ujawnią wszelkie słabości i wyzwania pracowników. Oferują więc możliwości:
Firmy stosują oceny wydajności z różnych powodów. Jednak w swej istocie oceny wyników mają przynieść korzyści zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi.
Nowoczesne oceny wydajności są ciągłe i regularnie dostarczają pracownikom konstruktywnych informacji zwrotnych.
Według LinkedIn ponad 75% respondentów stwierdziło, że częste otrzymywanie informacji zwrotnych jest cenne dla ich pracy.
Wskazówka: Wysokiej jakości oceny pracownicze pomagają menedżerom przekazywać pracownikom informacje zwrotne, które zapewniają poczucie kierunku.
Firmy, które często udzielają informacji zwrotnych, odnotowują o 14,9% niższe koszty rotacji.
Oczywiście, słabe wyniki są nieuniknione w każdej organizacji, ale mogą prowadzić do wysokich kosztów rotacji, jeśli nie są kontrolowane.
Nowoczesne metody oceny pomagają menedżerom zaangażować się w dwukierunkowy proces doradztwa:
Wskazówka: Wykorzystaj Plany Poprawy Wydajności (PIPS), aby zająć się i poprawić słabe wyniki oraz stworzyć wspierającą kulturę pracy.
Firmy stosują oceny wydajności, aby zapewnić, że zdolne osoby zajmą ważne stanowiska.
Przeprowadzając oceny, specjaliści HR mogą określić, czy zatrudniają właściwych ludzi, a jeśli nie, przyjąć nową strategię zatrudniania.
Oceny wyników ułatwiają identyfikację obszarów, w których każdy pracownik radzi sobie świetnie i docenienie ich.
Po formalnej ocenie wyników firmy mogą nagradzać najlepszych pracowników:
Jak każdy system, oceny wydajności pracowników mają zarówno zalety, jak i wady.
Oceny są przede wszystkim narzędziami rozwoju i wzrostu. Pomagają menedżerom rozpoznać słabe wyniki i podjąć działania naprawcze .
W zależności od wyników i celów firmy w danym okresie, menedżerowie mogą
"Ciągła informacja zwrotna jest ważna dla tego, jak motywujemy i doceniamy wkład naszych pracowników. Jak inaczej możemy się uczyć, jeśli nie przekazujemy informacji zwrotnych regularnie?" - Jo Taylor, dyrektor generalny Let's Talk Talent.
Nie możemy się z tym bardziej zgodzić. Pracownicy, którym nie powierzono wystarczającej ilości obowiązków, nie będą zmotywowani do samodoskonalenia. Uniemożliwi to firmie stworzenie dobrego planu rozwoju pracowników, co skutkować będzie głównie niską wydajnością pracowników.
Oceny pracowników pomagają firmom określić zarówno organizacyjne, jak i indywidualne potrzeby szkoleniowe.
Przegląd danych dotyczących wydajności pomaga firmie podejmować krytyczne decyzje i koncentrować się bardziej na skutecznych praktykach szkoleniowych pracowników. To pomoże:
Oceny wyników dają szeroki wgląd w najlepsze wyniki w różnych aspektach pracy, co może pomóc menedżerom w rozwijaniu tych wysokich potencjałów poprzez skupienie się na ich mocnych stronach.
Pomaga to firmom w przyszłościowym podejściu do awansów na stanowiska kierownicze i poprawie wskaźników retencji. Nie wiesz, jak znaleźć najlepszych pracowników? Zapoznaj się z naszym wpisem na blogu na temat identyfikowania i rozwijania pracowników o wysokim potencjale.
Oceny pracowników pozwalają firmom komunikować swoje oczekiwania wobec każdej roli i odpowiednio je definiować, co może pomóc w zapobieganiu sytuacji, w której menedżerowie i pracownicy dają się ponieść celom i celom zespołowym, zapobiegając problemom w przyszłości.
Załóżmy więc, że zauważyłeś konflikty w zespole dotyczące tego, kto powinien wykonać zadanie, lub że niektóre zadania są zaniedbywane, jeśli nie zostały wyraźnie przypisane. W takim przypadku oceny pracownicze mogą pomóc poprawić przejrzystość ról.
Informacja zwrotna jest najbardziej powszechną i bezpośrednią zaletą ocen pracowniczych.
Po dokonaniu oceny menedżerowie informują o wynikach w oparciu o wcześniej ustalone wskaźniki sukcesu. Ponadto wykorzystują bieżące wyniki jako punkt odniesienia do ustalania nowych celów.
Gdy pracownicy otrzymują taką informację zwrotną, mogą:
Twoi pracownicy, menedżerowie i organizacja skorzystają na skutecznej kulturze informacji zwrotnej skoncentrowanej na uczeniu się i doskonaleniu.
Ale oceny wydajności to nie tylko tęcza i słońce.
Według firmy Gartner 95% menedżerów ds. zasobów ludzkich było niezadowolonych z tradycyjnych ocen wydajności.
Oceny wydajności są tylko tak wartościowe, jak ich systemy zarządzania wydajnością. Jeśli firma nie ma jasnych standardów wydajności powiązanych z konkretnymi celami, oceny będą stratą czasu.
Większość ludzkich ocen podlega naturalnym uprzedzeniom, które mogą prowadzić do błędów w ocenie.
W rzeczywistości menedżerowie często mają podświadome uprzedzeniaktóre mogą skutkować tendencyjnością informacji zwrotnych:
Oceny wyników są czasochłonne i stresujące zarówno dla pracowników, jak i menedżerów.
Menedżerowie spędzają średnio 210 godzin rocznie na działaniach związanych z zarządzaniem wydajnością. Większość tego czasu poświęcają na wypełnianie formularzy i dokumentowanie w arkuszach Excela.
Dane te są nie tylko trudno dostępne, ale także nadmiarowe - zdecydowanie nie jest to najbardziej praktyczny i przyjazny dla użytkownika proces.
Zdarza się, że menedżerowie i pracownicy działów HR nie mają ani doświadczenia, ani przeszkolenia w zakresie przeprowadzania ocen efektywności. Często prowadzi to do wybierania niewłaściwych kryteriów wydajności, co z kolei prowadzi do niezadowalających wyników oceny wydajności i złych decyzji firmy.
Oceny wyników zwykle odbywają się w różnych działach i na różnych poziomach.
Tradycyjnie, dział HR opracowuje procesy przekazywania informacji zwrotnych na temat wydajności pracowników. W zależności od metody oceny, specjaliści HR często ściśle współpracują z menedżerami w różnych działach.
W większości firm oceny wyników odbywają się raz lub dwa razy w roku.
Niektóre firmy wykorzystują datę zatrudnienia jako punkt odniesienia do przeprowadzania ocen. Tak więc planują coroczne przeglądy rok po zatrudnieniu, dwa lata po zatrudnieniu i tak dalej.
Jednak od niedawna firmy przeprowadzają cotygodniowe rozmowy i kwartalne oceny. Są one mniej onieśmielające i zapewniają więcej korekt i dostosowań.
Co zatem pracownicy i menedżerowie powinni omawiać podczas oceny?
Menedżerowie powinni:
Specjaliści ds. zasobów ludzkich nadal zmieniają tradycyjną metodę oceny pracowników, aby dopasować ją do swoich firm i zinternalizować wyniki wydajności.
Wybraliśmy 8 najpopularniejszych technik oceny wydajności.
Przeglądy inicjowane przez pracowników to nieformalna metoda oceny, w której pracownicy proszą o ocenę swoich przełożonych.
Metoda ta ma kilka kluczowych zalet:
Zarządzanie przez cele to metoda, w której menedżerowie i pracownicy współpracują nad identyfikacją, organizacją i komunikacją celów. Koncentrują się na tych celach przez określony czas i spotykają się okresowo, aby je omówić i zająć się ich wykonalnością.
Ta metoda jest świetna, ponieważ pozwala pracownikom zobaczyć:
MBO sprawdza się w firmach dowolnej wielkości. Jest jednak idealny dla firm z kilkoma stanowiskami kierowniczymi, takich jak giganci handlu detalicznego. Mierzy wyniki menedżerów, dyrektorów i innych kierowników .
Oceny oparte na zachowaniu wiążą konkretne przykłady zachowań ze skalami numerycznymi w celu określenia wydajności pracownika.
BARS to podejście jakościowe i ilościowe: firma formułuje unikalną skalę słupkową w oparciu o zachowania rutynowo wykazywane przez pracowników.
Aby opracować dobrą ocenę BARS, należy:
BARS jest idealny do przeprowadzania wszechstronnych ocen. Mogą oceniać wszystkich pracowników, od ról podstawowych po kierowników wyższego szczebla.
Oceny psychologiczne to profesjonalnie przeprowadzane przeglądy mające na celu analizę przyszłych wyników pracownika .
Oceny tezazwyczaj składają się z około siedmiu elementów, którymi są
Firma zatrudnia wykwalifikowanych psychologów do przeprowadzania różnych testów na pracownikach. Problem polega na tym, że metoda ta jest zazwyczaj skomplikowana, kosztowna i powolna, a pracownicy mogą nawet spiąć się pod tak intensywną obserwacją.
Metoda ta jest idealna dla dużych organizacji:
Oceny oparte na cechach obejmują ranking pracowników w oparciu o posiadane przez nich cechy. Menedżerowie tworzą listę kontrolną i przyznają pracownikom punkty za główne cechy firmy.
Metoda ta jest idealna dla działów obsługi klienta .
Porównanie parami to metoda, w której menedżerowie porównują ze sobą pracowników w zespole, w którym pracownik osiągający najwyższe wyniki pozostaje w firmie, a pracownik osiągający najniższe wyniki musi opuścić firmę.
Metoda ta spotkała się z krytyką, ponieważ powoduje napięcia, zmniejsza produktywność i prowadzi do niezdrowej rywalizacji. W rezultacie jest ona wysoce odradzana jako metoda oceny wydajności pracowników.
Metoda assessment center to szkolenie i ocena w jednym. Pracownicy biorą udział w symulacjach społecznych, takich jak:
Metoda ta jest bardzo angażująca, poprawia wiedzę pracowników i oferuje wgląd w ich osobowość.
Jest to świetne rozwiązanie dla sektorów wymagających wysokiego poziomu interakcji międzyludzkich, takich jak instytucje edukacyjne, branże usługowe i firmy konsultingowe.
Informacja zwrotna 360 stopni to wielowymiarowa technika oceny. Ocenia ona wydajność przy użyciu danych zebranych z kręgu wpływu pracownika. Obejmuje on zazwyczaj współpracowników, podwładnych, przełożonych, menedżerów i klientów.
Metoda ta pomaga
Ocena 360 została spopularyzowana w latach 90. i stała się najpopularniejszą techniką oceny pracowników.
Składa się z pięciu kluczowych elementów:
Samoocena: pracownik spogląda wstecz na swoje wyniki, aby przeanalizować mocne i słabe strony w formalnych i przejrzystych ramach.
Oceny menedżerskie: menedżer oferuje tradycyjną ocenę opartą na wynikach pracownika.
Oceny koleżeńskie: współpracownicy wykorzystują swoją unikalną perspektywę do oceny pracy zespołowej, niezawodności, inicjatyw itp.
Ocena podwładnego: podwładni oferują unikalną ocenę umiejętności kierowniczych swojego przełożonego.
Opinie klientów: użytkownicy wewnętrzni lub użytkownicy produktu oferują recenzje lub upuszczają referencje oparte na ich interakcji z pracownikiem, które firma bierze pod uwagę przy ocenie.
Informacja zwrotna 360 jest niezbędna do poprawy zarządzania wydajnością. Jest to idealne rozwiązanie dla każdego rodzaju firmy, w tym startupów. Nie należy jej jednak mylić z oceną pracowniczą.
Sukces przeglądu wydajności zależy od tego, czy wskaźniki do śledzenia wydajności są właściwe.
Istnieje kilka wskaźników do rozważenia, takich jak ukierunkowanie na zestawy umiejętności, oparcie wydajności na celach organizacji lub wykorzystanie formuły Cele, Kluczowe Wyniki + Działania (OKRA) itp.
Według Gallupa członkowie kadry kierowniczej, którzy przekazują cotygodniowe informacje zwrotne zamiast corocznych, 5,2 razy częściej zgadzają się, że otrzymują znaczące informacje zwrotne.
Wskazówka: Należy zadbać o regularne przekazywanie nieformalnych informacji zwrotnych. Daje to pracownikom poczucie swobody i pomaga im podjąć natychmiastowe działania .
Poniżej znajduje się kilka przykładów konstruktywnej informacji zwrot nej.
Samooceny są zazwyczaj zaskakująco szczere, jeśli są przeprowadzane prawidłowo. Są one momentem autorefleksji dla pracowników, którzy mogą określić, co zrobili dobrze, a co źle oraz jakie są ich mocne i słabe strony.
Samoocena pracowników zwiększa ich zaangażowanie i przynosi szybkie rezultaty.
Podziel się swoją wiedzą na temat dobrej oceny i przekaż szczere, ale obiektywne informacje zwrotne.
Wskazówka: Powinieneś być szczery i bezpośredni, ale ostrożny z językiem.
Unikaj subiektywnych informacji zwrotnych. Zamiast tego należy podchodzić do ocen z bogatymi danymi pracowniczymi pochodzącymi z różnych źródeł.
Należy również zebrać przykłady z:
Otwiera to drogę do szczerych rozmów, a pracownicy będą zadowoleni z ich wyników.
Konieczne jest dzielenie się konstruktywną krytyką skoncentrowaną na pracownikach. Celem ocen pracowniczych jest przekazywanie informacji zwrotnych w celu poprawy rozwoju pracowników i okazanie szacunku dla ich celów zawodowych.
Wskazówka: Upewnij się, że wyjaśniasz, nad czym pracownicy muszą pracować i oferujesz zasoby do pracy nad nimi. Ostatecznie zwiększy to zaangażowanie pracowników i wskaźniki retencji.
Dokumentowanie sesji oceny wydajności pracowników ma kluczowe znaczenie. Pozwala to zbudować przejrzysty system, w oparciu o który Ty, pracownicy i inni menedżerowie mogą podejmować dalsze działania.
Oceny wydajności są ważną częścią cyklu życia pracownika. Pomagają one zidentyfikować obszary, w których członkowie zespołu wymagają poprawy i określić, czy pracownicy spełniają lub przewyższają oczekiwania dotyczące wydajności.
Ocena wyników może być jednak złożonym procesem.
Przyszłościowa metoda wspierania wysiłków związanych z oceną jest niezbędna, aby oceny pracowników przebiegały tak sprawnie, jak to tylko możliwe.
Oprogramowanie 360 feedback firmy Zavvy jest doskonałym narzędziem do zwiększania wydajności i skuteczności ocen wydajności.
Nasze oprogramowanie do oceny wydajności 360 pomaga:
Stwórz przyszłościową metodę oceny wydajności już dziś! Skontaktuj się z nami , aby otrzymać bezpłatne 30-minutowe demo!
Zarządzanie wydajnością odnosi się do całorocznej współpracy między przełożonym a pracownikiem. Oznacza to stałą komunikację mającą na celu osiągnięcie określonych celów firmy.
Z drugiej strony, ocena wydajności jest bardziej funkcją HR. Odnosi się ona do ankiet przeprowadzanych w biurze w celu zapewnienia pracownikom informacji zwrotnych na temat jakości ich pracy. Jest to sposób na docenienie osób osiągających dobre wyniki i poprawę osób osiągających słabe wyniki.
Analiza pracy definiuje wszystkie aspekty pracy. Szczegółowo określa konkretne czynności wymagane na danym stanowisku, sposób ich wykonywania oraz to, w jaki sposób praca pomaga osiągnąć cele organizacyjne.
A comprehensive job analysis makes it easier to:
Dział HR może zidentyfikować mocne i słabe punkty. Mogą również zorganizować odpowiednie szkolenie zgodnie z wymaganymi zachowaniami na każdym stanowisku, aby poprawić wydajność.
Tak, oceny wyników mogą być czynnikiem motywującym w miejscu pracy.
Badania pokazują, że oceny wyników są bardziej skuteczne, gdy firmy wiążą je z konkretnymi systemami wynagradzania w organizacji.
Na przykład, jeśli pracownik otrzyma wysoką ocenę wydajności, może kwalifikować się do premii. I odwrotnie, pracownicy, którzy otrzymają niską ocenę wydajności, mogą być zagrożeni wypowiedzeniem lub degradacją. Może to być silny czynnik motywujący pracowników do wykonywania swojej pracy jak najlepiej.
Należy jednak pamiętać, że nie wszyscy pracownicy będą zmotywowani ocenami wydajności. Niektórzy mogą postrzegać je jako niesprawiedliwe lub niedokładne, jeśli ocena wyników nie jest obiektywna i poparta danymi.
Musisz więc stworzyć przejrzysty proces, który zapewnia szczegółowe i konstruktywne informacje zwrotne oraz wykazuje empatię.
Co najważniejsze, nie stosuj metod, które prowadzą do agresywnej konkurencji. Zamiast tego stwórz indywidualny plan, który będzie wspierał każdego pracownika.
Ocena wyników pomaga pracodawcom określić potrzeby szkoleniowe.
Ponadto spostrzeżenia z ocen są również istotne przy aktualizowaniu materiałów szkoleniowych firmy.
Co więcej, oceny wydajności pomagają menedżerom zidentyfikować słabe punkty każdego pracownika, ułatwiając projektowanie szkoleń, które skutecznie eliminują te słabości.
Tak, ocena wyników jest niezbędna, ponieważ może pomóc zidentyfikować obszary, w których pracownicy wymagają poprawy, a także określić możliwości szkolenia lub rozwoju.
Oceny wydajności zapewniają wgląd w zachowanie pracowników i pomagają badać wzorce zachowań.
Najbardziej krytykowaną metodą oceny jest metoda skali ocen, ponieważ jest ona zbyt ilościowa i matematyczna. Przełożeni często oceniają pracowników na jednym wykresie, nawet w przypadku różnych ról. Prowadzi to do nieuwzględniania zawiłości każdego stanowiska, co pracownicy uważają za niesprawiedliwe.
Czując, że są niesprawiedliwie traktowani, pracownicy mogą się zniechęcić, co prowadzi do ryzyka rotacji.
Ludzie często obawiają się stronniczości i ludzkich błędów podczas przeprowadzania ocen pracowniczych. Jednak metoda oceny 360 feedback znacznie zmniejsza te możliwości.
Ocena 360 ocenia pracownika we wszystkich możliwych obszarach. Można mieć pewność, że uwzględnione zostaną mocne i słabe strony każdego pracownika. Ponadto, konflikt z daną osobą prawdopodobnie nie znajdzie odzwierciedlenia w wynikach.
Automatyzacja metody zbierania opinii 360 jeszcze bardziej zmniejsza możliwość wystąpienia stronniczości.
.png)
.png)
