.png)
Ponad trzy lata temu Netflix zrezygnował z corocznych ocen wyników na rzecz pól tekstowych i informacji zwrotnych od wielu osób.
Informacja zwrotna 360 daje szansę na uniknięcie niezręczności i napięcia związanego z jednostronną, negatywną oceną pracownika. Co ważniejsze, waga konstruktywnej informacji zwrotnej jest równomiernie rozłożona, a tym samym mniej stronnicza.
Everyone gives input - from the top boss to the lowest-level staff. So it's not just the manager doing all the dirty work.
Ale jak stworzyć system, który jest skuteczny i inspiruje do rozwoju?
Oto wszystko, co musisz wiedzieć:
Informacja zwrotna 360 stopni (znana również jako informacja zwrotna od wielu osób lub z wielu źródeł) odnosi się do napływu odpowiedzi z każdego kąta struktury organizacyjnej.
Oznacza to:
Umiejętności, które oceniają, mogą być w zasadzie dowolne - idealnie byłoby, gdyby system informacji zwrotnej był ściśle powiązany z ramami kompetencji firmy. W ten sposób jest on bardziej znaczący i adekwatny do indywidualnych ról i oczekiwań firmy.
Ostatecznie możesz zadawać pytania dotyczące
Niektórzy lubią również stosować zasadę Start/Stop/Continue jako łatwą metodę, która działa w odniesieniu do poszczególnych kompetencji.
Proces przekazywania informacji zwrotnych może być anonimowywięc nie ma szans, by odbiorca mógł prześledzić odpowiedzi z powrotem do recenzenta. Jednak anonimowy proces nie zawsze jest najlepszym wyborem dla Twojej firmy.
🎥 Przykład Netflixa stanowi interesujący przykład nieanonimowej informacji zwrotnej. Pełne zestawienie można znaleźć w naszym szczegółowym studium przypadku.
Rzućmy okiem na ogólny obraz rozwoju pracowników:
Informacja zwrotna to miejsce, w którym oceniane są umiejętności, a pracownicy poznają swoje mocne i słabe strony. To sprawia, że jest to idealna podstawa dla ukierunkowanych planów rozwoju - najlepiej w połączeniu z jasnymi profilami kompetencji dla każdej roli:
Porównując SHOULD (ramy kariery) z IS (informacje zwrotne), masz doskonałą podstawę do strategicznego uzupełnienia luk w umiejętnościach.
Informacje zwrotne 360 stopni są najczęściej kojarzone z oceną wyników przywództwa - i często z ogólnymi oceny wyników.
Ale w rzeczywistości jest to narzędzie dla całej firmy do wszelkiego rodzaju przypadków użycia. Niektóre są bardziej zorientowane na wydajność, inne na rozwój.
Pomyśl o tym jak o ćwiczeniu "ja w lustrze".
Na przykład, możesz uważać się za asertywnego lidera, ale twoi pracownicy określą cię jako aroganckiego.
Kiedy te opinie się spiętrzą, zaczynasz patrzeć w głąb siebie i porównywać swoje postrzeganie siebie z ich opiniami.
Gdy zdasz sobie sprawę, że większość udzieliła podobnych odpowiedzi, ta informacja skłoni Cię do stworzenia znaczącego planu rozwoju.
W praktyce firmy często stosują pewną odmianę 360, np. pomijając część "w górę".
Obecnie obie metody są często stosowane jako synonimy.
Istnieją jednak pewne niuanse: Oceny wyników często odnoszą się do przestarzałej, jednokierunkowej informacji zwrotnej dominującej przez dziesięciolecia. 360 zawsze oznacza bardziej inkluzywną i bezstronną technikę. Obie mogą być wykorzystywane do oceny wyników. 360 jako metoda może być również wykorzystywana czysto rozwojowo.
W proces oceny 360 zaangażowanych jest wiele osób. Każdy może wyrazić swoją opinię na temat zachowania pracowników, niezależnie od ich roli w strukturze organizacyjnej.
Z drugiej strony, oldschoolowa ocena wyników obejmowała tylko menedżera i jego bezpośredniego podwładnego w interakcji jeden na jednego.
W ocenie 360 istnieje:
W tradycyjnych ocenach wyników bywało odwrotnie:
Jeden menedżer i pracownik siadają razem, aby omówić krytyczne osiągnięcia, kompetencje i wyzwania.
Opinie 360 są często udzielane anonimowo. Dodaje to pewności siebie pracownikom, którzy są bardziej nieufni w stosunku do swoich pracodawców lub onieśmieleni przez współpracowników. Mogą być szczerzy bez obawy, że ich opinie wrócą, by ich ugryźć.
Jest to jednak kontrowersyjny temat wśród ekspertów People Ops i zalecamy przynajmniej podjęcie tej decyzji bardzo świadomie.
Zapoznaj się z naszą dogłębną analizą 360 Feedback vs. systemy oceny wydajności. Staramy się pomóc Ci odpowiedzieć na pytanie, który z nich jest najlepszy dla mojej organizacji?
Połączenie danych jakościowych i ilościowych w informacji zwrotnej 360 sprawia, że jest to wiarygodne źródło danych, w przeciwieństwie do tradycyjnych ocen wyników, w których ograniczasz się do punktu widzenia jednej osoby.
Po zakończeniu wprowadzania danych nadal musisz potwierdzić, czy to, co mówią o tobie, jest ważne, zanim podejmiesz jakiekolwiek drastyczne decyzje.
Andrew otrzymał właśnie następującą informację zwrotną:
"Podoba mi się, że próbujesz rozwiązywać problemy samodzielnie. Ale czasami wszyscy potrzebujemy pomocy innych. Czuję, że ważne jest, abyś wykorzystywał więcej okazji do szukania porady. W ten sposób możemy pracować razem jako zespół".
Andrew dowiaduje się, że czasami może być samotnym strażnikiem. Dzięki tym informacjom zaczyna zmieniać swoje zachowanie, rozwiązując problemy wspólnie z kolegami z drużyny.
Wskazówka: Komunikacja staje się dwukierunkowa, gdy wszyscy słyszą i rozumieją się nawzajem, co prowadzi do rozwoju organizacji i zwiększenia wydajności.
Jesteś swoim własnym dyrektorem generalnym, więc wykorzystanie informacji zwrotnej 360 jest równoznaczne z inwestowaniem w swoją karierę. Przyjmując opinie rówieśników i przełożonych, dowiadujesz się nowych rzeczy o sobie i zyskujesz nowe wartości. Możesz także położyć kres zachowaniom, które sprawiają, że stajesz się zbędny.
Opinie 360 mogą pochodzić od każdego, niezależnie od koloru skóry, wieku czy płci. To sprawia, że trudno jest badanym poczuć się osobiście zaatakowanym.
Ponadto, feedback 360 skupia się na indywidualnych umiejętnościach, takich jak komunikacja, niezawodność, planowanie i rozwiązywanie problemów. Nie chodzi o ten jeden raz, kiedy stworzyłeś nieresponsywny projekt interfejsu użytkownika lub spóźniłeś się na spotkanie.
Najlepsze narzędzie do badania opinii 360 jest dostosowane do potrzeb organizacji, ponieważ nie ma jednego uniwersalnego modelu. W przeciwnym razie pojawią się wąskie gardła. Jest to jeden z czynników, który wiele organizacji pomija przy wyborze oprogramowania do badań 360 stopni.
Manipulowanie informacjami zwrotnymi to kolejny poważny problem podczas przeglądów 360 stopni. Pracownicy będą kuszeni do manipulowania wynikami ankiet z wielu powodów.
Po pierwsze, niektóre organizacje wykorzystują ocenę 360 do określania, kto awansuje, a kto zostaje wyrzucony. Jest to niewłaściwe, ponieważ może budować niezdrowe poczucie rywalizacji wśród pracowników. Pracownicy czują, że wystawiając swoim kolegom dobre oceny, pomagają rywalowi.
Z drugiej strony, pracownicy, którzy nawiązali ścisłą więź, mogą chcieć dać swoim "przyjaciołom" dobre oceny, aby wszyscy mogli wyprzedzić konkurencję. Wszystkie te czynniki sprawiają, że opinie 360 są niewiarygodnym źródłem danych, dlatego tak ważne jest przeszkolenie pracowników w zakresie obiektywnego przekazywania opinii 360.
Pierwszym krokiem jest ustalenie, dlaczego chcesz wdrożyć program oceny 360 opinii.
Czy ma to na celu poprawę wydajności pracowników, identyfikację potrzeb rozwojowych lub wspieranie kultury ciągłej informacji zwrotnej?
⚖️ Czy zdecydujesz się na feedback rozwojowy czy oceniający?
Wiele firm korzysta z programów 360 feedback, aby zapewnić pracownikom konstruktywne informacje zwrotne na temat ich wyników i zidentyfikować obszary, w których mogą się poprawić.
Ciekawi Cię, jak robi to Google?
Odkryj, jak 360-stopniowa informacja zwrot na Google daje menedżerom całościowy obraz ich bezpośrednich pracowników i eliminuje ukryte uprzedzenia.
Po zidentyfikowaniu celu programu należy określić kryteria oceny.
Czy zamierzasz skupić się na OKR jak Google?
A może korzystasz z ram kompetencji? W takim przypadku, jakie są podstawowe kompetencje i zachowania, które chcesz ocenić?
A może podążasz drogą Zappos, koncentrując się na dopasowaniu kulturowym?
Bez względu na kryteria oceny, upewnij się, że koncentrujesz się na elementach podlegających kontroli pracownika i jego zachowaniach, a nie na cechach osobowości.
Nie chcesz tworzyć wykresu z najbardziej charyzmatycznymi pracownikami.
Jak zamierzasz zbierać dane? Czy zamierzasz korzystać z ankiet, wywiadów lub grup fokusowych? Połączenie wielu metod?
Dowiedz się, jak korzystać z ankiet 360 stopni, aby zwiększyć produktywność, rozwój i odpowiedzialność swojej firmy.
Nadszedł właściwy moment, aby zastanowić się, czy chcesz zbierać dane anonimowo.
👀 Nie wiesz, czy anonimowa informacja zwrotna jest dobrym rozwiązaniem? W takim razie zapoznaj się z pięcioma argumentami za i pięcioma przeciw anonimowej informacji zwrotnej.
Niezależnie od tego, jakich metod użyjesz, jedno jest pewne. Będziesz potrzebował pytań.
Zadawaj pytania celowo. Ukierunkuj się na umiejętności, które mają największy wpływ na Twoją organizację, zamiast zadawać każde pytanie w swoich książkach. Następnie postaw się w sytuacji oceniających.
Jeśli pytania koncentrują się bardziej na temacie niż na umiejętnościach i zachowaniach, wymagają one zmiany. Ocena 360 powinna być narzędziem rozwoju osobistego, a nie sposobem na wylewanie żali przez rywali.
Na szczęście mamy dla ciebie wiele innych wskazówek i przykładów pytań 360 feedback (zarówno otwartych, jak i zamkniętych).
➡️ Sprawdź 55 pytań do ankiety zwrotnej dla pracowników.
💡 A jeśli potrzebujesz bardziej ukierunkowanych pytań, sprawdź 44 przykładowe pytania 360 dla liderów i 75 przykładowych pytań do samooceny.
W praktyce ankietę można przeprowadzić za pośrednictwem Formularzy Google lub strony Typeform.
Ale gdy połączysz różne dane wejściowe, szybko stanie się to dużo.
Skaczemy tutaj z założeniem, że nie chcesz przeprowadzać procesu oceny 360 stopni za pomocą arkuszy kalkulacyjnych.
Dobrą wiadomością jest to, że istnieje wiele narzędzi, które mogą pomóc w zarządzaniu tym procesem.
Wybierz narzędzie, które jest łatwe w użyciu i może dostarczyć danych potrzebnych do osiągnięcia celów.
Na przykład, istnieje wiele narzędzi ankiet online, które mogą pomóc w przeprowadzeniu przeglądu opinii.
Bezwstydna wtyczka: Sprawdź potężne funkcje kreatora opinii 360 Zavvy: łatwość użycia, przyjazny interfejs, elastyczność i wsparcie ekspertów.
Oprogramowanie 360 feedbackfirmy Z avvy umożliwia łączenie informacji zwrotnych w górę, w dół, od innych i od siebie w jednym miejscu. Można go używać do automatycznego tworzenia cykli informacji zwrotnych w całej organizacji.
Czy zamierzasz przeprowadzać cykle informacji zwrotnych 360 w całej firmie?
Można też pozostawić kierownikom działów większą swobodę w prowadzeniu oddzielnych cykli.
Upewnij się, że masz udokumentowany proces, aby wszyscy byli zaangażowani.
Innym aspektem, który należy wziąć pod uwagę podczas zbierania opinii od wielu recenzentów, jest liczba rówieśników.
Ilu współpracowników należy zaangażować w ocenę jednego pracownika?
Czy chcesz ustalić wyraźny limit?
Czy chcesz pozostawić tę decyzję menedżerom czy recenzentom?
Netflix naprawdę tu szaleje:
"Większość osób w Netflix przekazuje informacje zwrotne co najmniej dziesięciu współpracownikom, ale częściej jest to 30-40 osób. Otrzymałem komentarze od siedemdziesięciu jeden osób na temat mojego raportu za 2018 rok" (CEO Netflix, Reed Hastings).
Ogólnie zalecamyco najmniej 3, a niektórzy z naszych klientów dążą do 5.
Etap komunikacji ma kluczowe znaczenie dla powodzenia programu oceny 360, ponieważ określa oczekiwania i wyjaśnia cel programu. Ponadto pomaga upewnić się, że wszyscy pracownicy są na tej samej stronie i rozumieją znaczenie informacji zwrotnych, które będą otrzymywać. Skuteczna komunikacja może również pomóc w budowaniu zaufania i zachęcaniu wszystkich pracowników do uczestnictwa, co jest niezbędne dla powodzenia programu 360 feedback.
Brak komunikacji lub niejasne komunikaty mogą prowadzić do dezorientacji, sceptycyzmu i oporu ze strony pracowników, ostatecznie ograniczając skuteczność programu.
Możesz stworzyć kulturę przejrzystości i zaufania , podkreślając znaczenie otwartej i szczerej komunikacji.
Oto przykładowa wiadomość e-mail, którą można wysłać w całej firmie.
Drogi zespole,
Z radością ogłaszamy, że w nadchodzących tygodniach uruchomimy program 360 opinii. Program ten dostarczy cennych spostrzeżeń i pomoże nam zidentyfikować obszary, w których możemy się poprawić jako jednostki i jako zespół.
Oto najważniejsze punkty programu:
Wiemy, że informacja zwrotna może być czasem niewygodna, ale jest niezbędna do rozwoju osobistego i zawodowego. Dlatego zachęcamy wszystkich do podejścia do tego procesu z otwartym umysłem i chęcią uczenia się na podstawie przekazywanych informacji zwrotnych.
Jeśli masz jakiekolwiek pytania lub wątpliwości, skontaktuj się z nami, zespołem People Ops.
Najlepsze,
[People Ops]
Zapewnienie pracownikom szkolenia na temat tego, jak proces będzie działał, jak wypełniać ankiety i jak formułować znaczące informacje zwrotne.
Gorąco zachęcamy do uwzględnienia w szkoleniu następujących tematów:
1. Cel i korzyści programu: Podkreśl, że celem jest wspieranie ich wzrostu i rozwoju.
2. Proces udzielania informacji zwrotnej: Poświęć trochę czasu na omówienie etapów procesu udzielania informacji zwrotnej, mechaniki tego procesu (np. ilu członków zespołu może oceniać daną osobę?) oraz oczekiwanych wyników. Konieczne będzie wyjaśnienie oczekiwań.
3. Wytyczne dotyczące udzielania informacji zwrotnych: Ważne jest, aby zapewnić uczestnikom proste strategie udzielania informacji zwrotnych. Możesz zawrzeć informacje na temat rodzajów informacji zwrotnych, które należy przekazać, jak ustrukturyzować informacje zwrotne i jak konstruktywnie sformułować swój wkład.
.png)
4. Poufność i anonimowość: Podkreśl, że celem informacji zwrotnej jest pomoc we wzroście i rozwoju, a dane wejściowe nie odzwierciedlają ich wartości jako osoby.
5. Jak otrzymywać informacje zwrotne: Otrzymywanie informacji zwrotnych jest równie ważne jak ich udzielanie. Naucz swoich uczestników, jak pozostać otwartym i otwartym na informacje zwrotne, aktywnie słuchać i zadawać pytania wyjaśniające. Twoim celem jest wykorzystanie informacji zwrotnej do pozytywnej zmiany zachowań, tak aby uczestnicy jak najlepiej wykorzystali otrzymaną informację zwrotną.
Zbieranie informacji zwrotnych od wszystkich uczestników.
Gdy cykl zostanie zakończony, a wszyscy pracownicy otrzymają swoje spostrzeżenia, nadszedł czas, aby zrobić krok wstecz i dokonać oceny.
Skoncentruj się na skuteczności programu informacji zwrotnej i wykorzystaj te informacje do wprowadzenia niezbędnych ulepszeń.
Możesz rozważyć następujące pytania:
Oto inne scenariusze, w których można przekazywać informacje zwrotne:
Wskazówka: Zalecamy przeprowadzanie oceny 360 stopni co kwartał. Zapewnia to spójność w utrzymywaniu motywacji i wsparcia pracowników.
Aby zapoznać się z innym interesującym podejściem, zalecamy przeczytanie szczegółowego podziału systemu opinii Taktile. Informacje zwrotne są powiązane z określonymi kamieniami milowymi dla nowych graczy.
A gdy ktoś osiągnie 6-miesięczny okres próbny, zostanie zapisany do własnego procesu 360 stopni co 6 miesięcy.
Udany feedback 360 stopni otwiera Okno Johari. Jest to narzędzie wykorzystywane przez jednostki do rozwijania samoświadomości i budowania wzajemnego zrozumienia z innymi. Każdy panel okna reprezentuje cztery części:
Kiedy widzisz siebie wyraźnie dzięki szczerym informacjom zwrotnym, rozwijasz zaufanie do innych. Zaczynasz komunikować się skutecznie i dzielić się ukrytymi obszarami siebie. Następnie szyba przesuwa się pionowo, aby powiększyć otwartą przestrzeń.
Ponieważ nadal nie znają współpracowników, trudno jest dowiedzieć się, kim naprawdę są, dopóki nie pojawią się informacje zwrotne i ujawnienie siebie.
W swoim wpływowym eseju z 2001 roku Maury Peiperl sformułował 4 paradoksy informacji zwrotnej 360:
Problem: Nie można być jednocześnie kolegą i sędzią - ludzie są w konflikcie między byciem dobrymi kolegami i surowymi sędziami.
Przezwyciężyć przez: Oferowanie odpowiednich szkoleń. Zachęcanie do otwartej komunikacji. Uświadomienie pracownikom ich różnych ról.
Problem: Chcemy precyzyjnych informacji zwrotnych. Ale im bardziej szczegółowa i konkretna, tym bardziej niewygodna.
Przezwyciężenie przez: Skupienie się na celu informacji zwrotnej, tj. zapewnieniu konstruktywnej krytyki, która pomaga ludziom w doskonaleniu się.
Problem: Chcemy zachęcać do pracy zespołowej i współpracy, ale także doceniać indywidualny wkład.
Przezwyciężenie przez: Równoważenie indywidualnych i grupowych ocen wydajności i tworzenie systemu nagród, aby docenić oba te elementy.
Problem: Chcemy motywować ludzi za pomocą zachęt, ale im bardziej wiążemy nagrody z informacjami zwrotnymi, tym bardziej je zniekształcamy.
Przezwyciężenie przez: Wykorzystanie wielu kryteriów do określenia nagród i upewnienie się, że ludzie ufają uczciwości procesu.
Chcesz poznać więcej najlepszych praktyk, przykładów z najlepszych firm i praktycznych porad?
Uzyskaj dostęp do naszego bezpłatnego przewodnika po 360 opiniach i ocenach wyników!
Pamiętaj, że zmiany, które chcesz wprowadzić, nie pojawiają się magicznie po otrzymaniu informacji zwrotnej.
Współpracuj z trenerami i współpracownikami, aby opracować plan dalszych działań i trzymać się go.
Potrzebujesz pomocy?
Nasze narzędzia informacji zwrotnej 360 zostały zaprojektowane tak, aby pomóc Ci uruchomić wymarzony system informacji zwrotnej na autopilocie - i bezpośrednio powiązać go z ramami kariery, planami rozwoju i konkretnymi działaniami szkoleniowymi.
Porozmawiaj z naszymi ekspertami, aby rozpocząć!
Ocena 360 stopni mierzy zachowania i kompetencje w celu oceny mocnych i słabych stron oraz ogólnej wydajności poszczególnych osób.
NIE jest to właściwe narzędzie do mierzenia OKR, takich jak liczby sprzedaży.
.png)
.png)
