Kiedy przełożeni mówią "ankiety 360 stopni", niektórzy pracownicy słyszą "fałszywa anonimowa pułapka", "czas na zwolnienia i awans", "donoszenie na współpracowników" i tak dalej.
Można jednak zauważyć, że pracownicy nie nienawidzą samych ankiet zwrotnych, ale sposobu, w jaki organizacje dostarczają i wykorzystują lub nie wykorzystują tych informacji zwrotnych.
Jeśli zostanie to zrobione dobrze, pracownicy uznają to za"najlepszą informację zwrotną, jaką kiedykolwiek otrzymali".
Dlaczego? Ponieważ informacja zwrotna 360 może mieć kluczowe znaczenie dla rozwoju kariery.
Co więc firmy robią źle?
Czytaj dalej, aby dowiedzieć się, jak przeprowadzać skuteczne badania opinii 360 dla firmy i rozwoju pracowników.
Ankieta 360 stopni (ocena wieloźródłowa) to technika ankietowania, która wymaga informacji zwrotnej na temat wyników pracowników (lub liderów) z kilku źródeł: menedżerów, współpracowników, raportów i ich samych.
Źródła te nazywane są uczestnikami lub recenzentami.
W przypadkach, gdy pracownik ma kontakt z opinią publiczną, można również wysłać ankietę do klientów, dostawców, wykonawców lub sprzedawców.
Ankieta 360 stopni zawiera pytania zadawane uczestnikom oraz sposób wysyłania do nich tych pytań, które mogą obejmować:
Ankiety oceniające z wielu źródeł można prześledzić wstecz do II wojny światowej, kiedy to niemieckie wojsko używało ich do oceny wydajności swoich żołnierzy. Brali oni pod uwagę opinie swoich przełożonych, rówieśników i awanse.
Esso Research and Engineering Group (Exxon Mobil) jako pierwsza wykorzystała wieloźródłowe ankiety do oceny pracowników. Po tym, jak Esso zauważyło zwiększoną produktywność i rozwój pracowników, inne firmy zaczęły stosować ankiety 360.
Obecnie ponad 85% firm z listy Fortune 500 wykorzystuje oceny z wielu źródeł w procesie rozwoju przywództwa.
Tradycyjnie pracownicy otrzymywali informacje zwrotne tylko od przełożonych lub menedżerów. Nie daje to jednak pełnego obrazu ich wydajności i zachowania, ponieważ ich przełożony nie jest jedyną osobą, z którą wchodzą w interakcje. Zaniedbując informacje zwrotne od innych, takich jak współpracownicy i klienci, pracownicy i ich menedżerowie otrzymują niepełny obraz swojej pracy i zachowania.
Ankiety 360 stopni dają pracownikom i liderom pełne informacje na temat ich wyników.
Według Gallupa 26% pracowników zdecydowanie zgadza się, że informacje zwrotne pomagają im osiągać lepsze wyniki. Osiągają również 4,6 razy lepsze wyniki, gdy ich głos jest słyszany.
Uczciwe i konkretne informacje zwrotne dają pracownikom wyobrażenie o tym, jak postrzegają ich współpracownicy, rozpoznają ich przeoczone mocne strony i ujawniają martwe punkty.
Ponadto, gdy pracownicy otrzymują konstruktywne informacje zwrotne od kluczowych uczestników, pomaga im to zrozumieć, co robią źle i co należy zmienić w celu rozwoju ich kariery.
Przeglądy rozwojowe 360 feedback mogą również prowadzić do tworzenia przez pracowników nowych planów rozwoju w celu doskonalenia siebie i swoich umiejętności.
Firmy mogą korzystać z informacji zwrotnych 360 stopni, aby ocenić, jak dobrze pracownicy realizują cele i wymagania związane z pracą.
Świadomość, że są oceniani sprawiłaby, że pracownicy byliby bardziej odpowiedzialni za swoje wyniki i realizację celów.
Przykładowo, firmy takie jak Facebook i Netflix stosują recenzje 360, aby upewnić się, że pracownicy spełniają wysokie standardy wydajności i że tylko najlepsi pozostają w firmie.
Chcesz poznać tajniki kultury wysokiej wydajności Netflix? Znajdziesz tu również przewodnik krok po kroku dotyczący przeprowadzania ocen wydajności pracowników w Netflix.
💬 Czy nadal masz wątpliwości co do uwzględniania ocen w swoich cyklach informacji zwrotnych 360? W takim razie sprawdź, dlaczego Facebook nierezygnuje jeszcze z ocen wydajnościi jak kalibruje swoje recenzje.
Komunikacja jest podstawą zdrowych relacji. Podobnie jest z kulturą miejsca pracy.
Według Salesforce, pracownicy, którzy czują, że ich głos ma znaczenie, są o 4,6% bardziej wydajni w miejscu pracy.
Podczas "Wielkiej Rezygnacji" 57% pracowników stwierdziło, że poczucie braku szacunku w pracy jest jednym z głównych powodów odejścia z pracy.
Korzystanie z ankiet zwrotnych w celu zebrania opinii i obaw pracowników pomoże ci zrozumieć, w jaki sposób kultura twojej firmy wymaga poprawy i co powinieneś robić dalej.
Przed przeprowadzeniem ankiety należy wyznaczyć konkretne cele. Cele powinny być powiązane z podstawowymi wartościami firmy. Celami mogą być:
Jeśli Twoim celem jest poprawa kultury pracy, zadajesz pytania dotyczące kultury firmy.
Oceniany lub obiekt zainteresowania to pracownik lub lider podlegający ocenie.
Oceniający lub recenzenci to pracownicy, przełożeni, współpracownicy i menedżerowie w organizacji, którzy udzielają informacji zwrotnych.
Wskazówka nr 1: Wybierz osoby oceniające, które bezpośrednio współpracują z daną osobą: menedżera, współpracownika, klientów itp.
Wskazówka nr 2: Aby uzyskać najlepsze wyniki, tożsamość oceniających powinna być anonimowa.
Przygotowanie ma na celu zakomunikowanie znaczenia procesu zarówno badanym, jak i oceniającym.
Wskazówka nr 3 : Wyjaśnij oceniającym cel feedbacku 360.
Wskazówka nr 4: Zachęć wszystkich uczestników do udzielania szczerych, empatycznych i konkretnych informacji zwrotnych.
Wskazówka nr 5: Daj oceniającym wyobrażenie o zaangażowaniu czasowym (zazwyczaj 30-60 minut).
Wskazówka nr 6: Poinformuj osobę ocenianą, że recenzent nie jest jej wrogiem i że powinna ona zwracać uwagę na słabe punkty i je poprawiać.
Po wybraniu uczestników wybierz pytania. W zależności od osób, do których wysyłasz ankietę - współpracowników, menedżerów, klientów itp. - pytania mogą być otwarte lub zamknięte (więcej na ten temat później).
Ankiety mogą obejmować kilka pytań, w tym ocenę umiejętności komunikacyjnych, interpersonalnych, rozwiązywania problemów lub motywacji.
Wskazówka #7 : Zadawaj krótkie i proste pytania, a pytania zamknięte ogranicz do minimum.
Sprawdź 44 przykładowe pytania 360 dla liderów, aby ocenić swoich menedżerów i odkryć wschodzących liderów.
Wysyłanie arkuszy kalkulacyjnych tam i z powrotem do ludzi, menedżerów i współpracowników jest pracochłonnym, czasochłonnym i nieefektywnym procesem zbierania informacji zwrotnych.
Potrzebna jest więc technologia, która sprawi, że system informacji zwrotnej będzie prosty i wydajny.
Wskazówka #8: Dzięki technologii takiej jak Zavvy możesz zautomatyzować ten proces i zaoszczędzić czas.
Zavvy to w pełni konfigurowalny system informacji zwrotnej, który pozwala skonfigurować system informacji zwrotnej dla całej firmy, w górę, w dół, dla współpracowników lub dla siebie.
Przed skorzystaniem z systemu informacji zwrotnej ważne jest ustalenie planu wykorzystania informacji zwrotnej do realizacji celów określonych w kroku 1.
Wskazówka #9 : Te plany działania mogą obejmować wszystko, od warsztatów szkoleniowych po kursy umiejętności online i programy przywódcze.
Na przykład, jeśli Twoim celem jest poprawa kultury organizacyjnej i zadałeś pytania na temat tego, co pracownicy lubią, a czego nie lubią w niektórych kulturach pracy, weź te informacje i wykorzystaj je.
Z drugiej strony, jeśli Twoim celem jest poprawa wydajności pracowników, zadawaj pytania dotyczące etyki pracy, słabych i mocnych stron pracownika. Następnie wykorzystaj dane do ulepszenia planu rozwoju.
Wskazówka nr 10 : Naucz pracowników, jak odpowiadać na ankiety i wypełniać je z empatią, a jednocześnie zgodnie z prawdą.
"Podczas wypełniania ankiet nie używaj ostrych słów, bądź uprzejmy i postaw się w sytuacji osoby oceniającej".
Wskazówka nr 11: Odpowiednie szkolenie zapewni pozytywną i produktywną kulturę informacji zwrotnej.
Pytania ankietowe można podzielić na dwa rodzaje: pytania otwarte i pytania zamknięte.
Pytania otwarte pozwalają recenzentom na ujawnienie ich procesów myślowych i dostarczenie bardziej szczegółowych informacji na temat pewnych zachowań lub wyników fokusa.
Przykłady obejmują:
Wskazówka #1: Bądź strategiczny, jeśli chodzi o pytania otwarte, ponieważ udzielenie na nie odpowiedzi zajmuje więcej czasu.
Pytania zamknięte to typowe pytania tak/nie lub punktacja w ramach systemu oceny.
Są one bardziej ustrukturyzowane i zapewniają mniej miejsca na interpretację.
Ten styl jest również lepszy do szybkiego gromadzenia dużych ilości danych do analizy.
Jeśli w ankiecie zwrotnej dla pracowników potrzebne są pytania typu "tak/nie", spróbuj dodać sekcję, która pozwoli recenzentom wyjaśnić powód każdego wyboru.
Przykłady obejmują:
Wskazówka nr 2: Zadawaj więcej pytań zamkniętych niż tak/nie, ponieważ pytania tak/nie dają krótkowzroczny obraz tematu, na którym się koncentrujesz.
Istnieje mnóstwo pytań, które można uwzględnić w informacji zwrotnej 360 stopni.
Zebraliśmy pięć głównych tematów.
Aby uzyskać pytania dotyczące samooceny, zapoznaj się z tym zbiorem 75 pytań do samooceny.
Aby to ułatwić, stworzyliśmy nie jeden, ale dwa gotowe do użycia i w pełni konfigurowalne szablony.
Pierwszym z nich jest formularz Google, który można natychmiast skopiować i dostosować.
Drugiego można użyć bezpośrednio na Zavvy.
Ten szablon to w pełni skonfigurowany cykl oceny 360 stopni. Wystarczy tylko wybrać uczestników (tj. osoby oceniane) i gotowe.
Zobacz podgląd naszego szablonu cyklu opinii 360.
Możesz użyć obu szablonów do:
Ankiety 360 feedback można wykorzystywać zarówno do celów rozwojowych, jak i ewaluacyjnych.
Aby z powodzeniem korzystać z ankiet, należy wziąć pod uwagę wyniki pracowników i ich plany rozwoju.
Oto jak to zrobić.
Czasami nie jest łatwo zaakceptować informację zwrotną, zwłaszcza w obszarach, w których uważamy się za kompetentnych.
Wskazówka: Upewnij się, że Twoi pracownicy są nastawieni na rozwój i są otwarci na wkładanie pracy w rozwijanie swoich kompetencji.
Każdy pracownik powinien zadać sobie te pytania:
Wskazówka #1: Współpracuj z pracownikami, aby powiązać spostrzeżenia z ankiety zwrotnej z ich planami rozwoju.
Wskazówka #2: Wyznacz 2-3 cele rozwojowe.
Możesz zachęcać pracowników:
Wskazówka nr 3 : Rozważ skorzystanie z pomocy wyszkolonego coacha, który przeprowadzi liderów przez wyniki badania, aby dowiedzieć się, w jaki sposób mogą oni poprawić swoje umiejętności przywódcze.
Wskazówka nr 4: Możesz również podzielić się z pracownikami tym, czego dowiedziałeś się z ankiet 360 i co planujesz zrobić w oparciu o ich opinie.
Wskazówka #5: Możesz także zachęcić pracowników do wybrania partnera(ów) odpowiedzialnego(ych) za ich rozwój.
Formularze Google to w 100% darmowy produkt dla każdego, kto posiada konto Google. Możesz go używać do tworzenia dowolnej liczby ankiet, zadawania dowolnej liczby pytań i zbierania odpowiedzi od dowolnej liczby oceniających - wszystko to bez płacenia ani grosza.
Nie daje to jednak dużego pola manewru w zakresie dostosowywania i projektowania, zwłaszcza specyficznego dla marki.
Najlepsze narzędzie do badania opinii 360 jest dostosowane do potrzeb organizacji, ponieważ nie ma jednego uniwersalnego modelu.
W przeciwnym razie pojawią się wąskie gardła.
Zavvy oferuje intuicyjne, łatwe w użyciu i wysoce konfigurowalne narzędzie 360-feedback.
Nasze narzędzie umożliwia pielęgnowanie kultury informacji zwrotnej, która zwiększa wydajność i rozwój.
Informacje zebrane w ankietach zwrotnych można wykorzystać do opracowania strategii szkoleniowych i rozwojowych.
Wysyłanie plików PDF, formularzy ankiet i arkuszy kalkulacyjnych tam i z powrotem jest czasochłonne i nieuporządkowane.
Trudno jest również śledzić historię ankiet zwrotnych, aby zobaczyć zwrot z inwestycji przy użyciu tych metod.
Jak jednak skrócić czas poświęcany na tworzenie opinii i poprawić historyczne śledzenie ankiet? Zavvy.
Zavvy to platforma wspierająca pracowników. Posiadamy narzędzie do zbierania opinii, które automatyzuje, wysyła i śledzi ankiety zwrotne.
Można również zintegrować narzędzie informacji zwrotnej z ramami rozwoju, aby wykorzystać informacje zwrotne do rozwoju i wzrostu pracowników.
I to jest najlepszy sposób, aby jak najlepiej wykorzystać ankiety 360 opinii.
Zarejestruj się na bezpłatne 30-minutowe demo, aby dowiedzieć się, jak napędzać kulturę wysokiej wydajności w swojej organizacji.
.png)
.png)
