Oceny wyników pracowników jak na Facebooku (ze wskazówkami krok po kroku)

Facebook jest znany z tego, że łączy ludzi na całym świecie i zasadniczo wynalazł "sieć społecznościową", jaką znamy dzisiaj.

Po drodze przejęła takich gigantów jak Instagram i WhatsApp, zrewolucjonizowała tradycyjne media społecznościowe i dostosowała się do języków regionalnych, aby rozszerzyć swój zasięg geograficzny.

Żaden z tych wzrostów nie byłby możliwy bez zespołu zmotywowanych osób. Ani bez starannie opracowanego systemu oceny wyników: 

• ustrukturyzowane, 
• bezstronny, 
• dostosowane do indywidualnych i firmowych zainteresowań.

Ponieważ wiele zastrzeżonych technologii Facebooka opiera się na algorytmie oceny (polubienia i wyświetlenia decydują o tym, kto zostanie wyróżniony na górze kanału!), słusznie można oczekiwać, że Facebook będzie miał solidny, oparty na danych, oparty na ocenach system oceny wydajności.

"Nasi pracownicy są zdecydowanie naszym największym atutem i wielokrotnie przekonaliśmy się, że zaangażowanie w sprawy naszych pracowników sprawia, że są oni bardziej oddani Facebookowi" .Sheryl Sandberg, była dyrektor generalna Facebooka.

Jak więc Facebook to robi?

I jak szybko wdrożyć kluczowe wnioski z Facebooka?

Jak Facebook przeprowadza oceny wyników?

"[Ocena wyników] to proces, który ma na celu rozpoznanie, uznanie i okazanie uznania osobom, które wykonały naprawdę świetną pracę. Ma on na celu zapewnienie, że otrzymujesz informacje zwrotne od wszystkich osób, z którymi pracujesz najczęściej". Lori Goler, wiceprezes ds. ludzi w Facebook.

Dla Facebooka cykle oceny wyników są sposobem na ocenę wartości pracownika dla organizacji i podejmowanie decyzji o awansach i podwyżkach.

Ich oceny wyników są wysoce ustrukturyzowane i oparte na bogatych danych ilościowych.

W przeciwieństwie do wielu firm z listy Fortune 500, Lori Goler nie wierzy jeszcze w pozbycie się ocen wydajności.

W dyskusji na łamach Harvard Business Review, Lori ujawnia, że przeprowadzono nawet ankiety w grupach fokusowych, aby zrozumieć stanowisko pracowników w sprawie formalnych ocen wyników.

Około 87% pracowników chciało zachować system oceny wyników!

Recenzje 360 stopni na Facebooku 

Cykl podsumowania wyników to dwutygodniowy proces, który rozpoczyna proces przeglądu zarówno dla menedżerów, jak i pracowników.

Pracownicy są najpierw zachęcani do przesłania dokładnej samooceny. Następujące istotne pytania stanowią podstawę narracji przeglądu:

1. Jaki był Twój wkład w tym roku?
2. Jak można zwiększyć ten wkład?

Wszystkie kolejne pytania mieszczą się w ramach powyższych tematów nadrzędnych.

Po dokonaniu samooceny wszyscy pracownicy muszą wyznaczyć do pięciu współpracowników, którzy prześlą im recenzję. Powinny to być osoby, które ściśle współpracowały z nimi przy projektach w ostatnim cyklu oceny.

Więcej informacji na ten temat znajduje się w następnej sekcji.

Oprócz wzajemnych ocen, istnieje również informacja zwrotna w górę. Bezpośredni podwładni są również proszeni o wyrażenie opinii na temat wyników pracy swojego szefa.

Po otrzymaniu samooceny i wzajemnych ocen, menedżerowie i liderzy zespołów spotykają się i ustalają ocenę wydajności każdego pracownika w ciągu ostatnich sześciu miesięcy. Ocena ta będzie miała wpływ zarówno na awanse, jak i zwolnienia. 

Co ciekawe, dwuletnie cykle podsumowania wyników są raczej punktami kontrolnymi, a nie dochodzeniowymi, ujawniającymi ocenami.

Informacje przekazywane po zakończeniu cyklu nie powinny więc nikogo zaskakiwać.

Jeśli cokolwiek jest zaskakujące, "coś poszło nie tak" - podkreśliła Lori Goler. 

Menedżerowie nie tolerowaliby więc słabych wyników aż do formalnego rozpoczęcia cyklu oceny wyników.

Więcej na temat etapu kalibracji później.

Wzajemne oceny

"W Facebooku, aby ograniczyć stronniczość i robić rzeczy systematycznie, zaczynamy od tego, że oceny piszą rówieśnicy.

Dzielą się nimi nie tylko z menedżerami, ale także, w większości przypadków, między sobą - co odzwierciedla podstawowe wartości firmy, jakimi są otwartość i przejrzystość". Lori Goler, Head of People w Facebook, Janelle Gale, Head of HR Business Partners w Facebook i Adam Grant, psycholog organizacyjny, w HBR.

Aby uniknąć redundancji, Facebook nie pozwala pracownikom na więcej niż pięć recenzji.

Koledzy z Facebooka oceniają się nawzajem na podstawie czterech czynników:

Wyrok

Ten czynnik dotyczy zdolności do podejmowania skutecznych decyzji, które mają wpływ na biznes. Może obejmować zarówno zwycięstwa, jak i porażki.

Wykonanie

Facebook naprawdę wierzy, że wykonanie jest ważniejsze od "generowania świetnych pomysłów". Czynnik ten koncentruje się na tym, jak pracownicy wykonują swoje zadania: 

• spójność; 
• jakość; 
• niezawodność.

Zarządzanie ryzykiem

Pracownicy Facebooka, którzy mają talent do oceny ryzyka, zwłaszcza w projektach z udziałem wielu interesariuszy lub decyzjach dotyczących ogromnych kompromisów, są oceniani według tego parametru. 

Od pracowników Facebooka oczekuje się pewnego stopnia rozeznania i skutecznego obchodzenia potencjalnych zagrożeń.

Nauka i rozwój

Czynnik ten ocenia pracowników pod kątem szybkości, z jaką stale podnoszą swoje kwalifikacje i dodają wartość swoim współpracownikom i firmie.

Menedżer dokładnie analizuje każdą ocenę dokonywaną przez współpracowników i siebie samego.

⚖️ Ocena wydajności i kalibracja

Kalibracja wydajności to kolejny dwutygodniowy proces. 

Podczas kalibracji menedżerowie zespołów, które ze sobą współpracują, spotykają się i omawiają wnioski z oceny rówieśników i samooceny. Ich celem jest zatwierdzenie informacji zebranych podczas cyklu i ustalenie, na czym wszyscy stoją.

"Menedżerowie siadają razem i omawiają swoje raporty twarzą w twarz, broniąc i broniąc, debatując i rozważając oraz uwzględniając opinie innych.

Tutaj celem jest zminimalizowanie "idiosynkratycznego efektu oceny" - znanego również jako osobista opinia. Ludzie nie są nadmiernie karani, gdy poszczególni menedżerowie są surowymi oceniającymi, ani niesprawiedliwie nagradzani, gdy są łatwymi oceniającymi". Lori Goler, Head of People w Facebook, Janelle Gale, Head of HR Business Partners w Facebook i Adam Grant, psycholog organizacyjny, w HBR.

Po zakończeniu kalibracji pracownicy otrzymują ocenę z siedmiu poziomów.

Poziomy pomagają odróżnić graczy-gwiazdy od tych z przeciętnymi występami.

Oto siedem poziomów oceny od najwyższego do najniższego. 

"Redefine"

Jak sama nazwa wskazuje, pracownicy należący do tej kategorii na nowo definiują oczekiwania, nie tylko przekraczając je, ale także robiąc rzeczy znacznie wykraczające poza zakres ich roli. 

Mniej niż 5% pracowników otrzymuje tę ocenę. 

"Znacznie przewyższa oczekiwania"

Około 10% pracowników z wybitnymi osiągnięciami otrzymuje taką ocenę.

"Przekracza oczekiwania" 

Są to pracownicy, którzy plasują się w górnych 35 percentylach.

"Spełnia wszystkie oczekiwania" 

Są to pracownicy, którzy plasują się w górnym 35-40 percentylu.

"Spełnia większość oczekiwań"

Ta ocena jest uważana za niską, co sprawia, że przyszłość z Facebookiem jest ponura.

Spełnienie większości, ale nie wszystkich, oczekiwań jest znakiem, że pracownicy muszą dokonać introspekcji i poprawić swoje wyniki w nadchodzących miesiącach.

"Spełnia niektóre oczekiwania" 

Takie oceny są rzadkością. Są one silnym wskaźnikiem pracowników na skraju zwolnienia.

"Nie spełnia" 

Ostatni poziom jest rzadkością, ponieważ pracownicy byliby zwalniani lub proszeni o poprawę, zanim osiągnęliby ten punkt.

Krzywa ocen przedstawia wszystkich pracowników na wykresie pokazującym maksima i minima oraz całe spektrum wydajności, które znajduje się pomiędzy nimi.

Ten system oceny skutecznie tworzy kulturę wysokiej wydajności. Wszyscy pracownicy chcieliby być częścią 5% najlepszych.

Rekompensata 

Oceny wydajności i wynikające z nich oceny mają bezpośredni wpływ na wynagrodzenie podstawowe, premie i awanse.

Wynagrodzenie pracowników jest dopasowywane do ich oceny za pomocą wcześniej ustalonego wzoru. 

"Menedżerowie nie mają swobody w podejmowaniu decyzji dotyczących wynagrodzeń. To sprawiedliwe: jeśli się wyróżnisz, Twój mnożnik premii wzrośnie zgodnie z wcześniej ustalonym równaniem, a nie czyjąś opinią. Skupia to menedżerów na tym, co mogą dokładnie ocenić i pozwala firmie zarządzać wynagrodzeniami przy użyciu specjalistycznej wiedzy na temat wynagrodzeń. 

To także ogromna oszczędność czasu. Gdy inne firmy eliminują oceny wyników, nadal spędzają wiele godzin na podejmowaniu decyzji dotyczących wynagrodzeń. 

Dla nas czas zainwestowany w ocenę wyników to czas zaoszczędzony na wynagrodzeniach". Lori Goler, Head of People w Facebook, Janelle Gale, Head of HR Business Partners w Facebook i Adam Grant, psycholog organizacyjny, w HBR.

Następnie menedżerowie omawiają ocenę z pracownikami podczas spotkania 1:1. 

Na koniec pracownicy otrzymują pismo dotyczące wynagrodzenia ze wszystkimi szczegółami, w tym zmienionymi wynagrodzeniami i premiami.

Ten ustrukturyzowany sposób przeprowadzania ocen, ich kalibracji i zapewniania przejrzystych ocen gwarantuje jasność i przejrzystość. Premie i podwyżki są wynikiem starannych rozważań, więc nie ma "szarej strefy".

Weryfikacja oceny zajmuje około sześciu tygodni, co jest godnym pochwały wyczynem dla ponad 50 000 pracowników w wielu lokalizacjach geograficznych.

Częstotliwość przeglądów wyników 

Facebook przeprowadza ocenę wyników co dwa lata: jedna odbywa się na początku roku, a druga w połowie, tj. w styczniu i lipcu.

Facebook trzyma się cyklu półrocznego, aby zapewnić, że pracownicy otrzymują stałe aktualizacje dotyczące ich wkładu, a przejrzystość jest utrzymywana przez cały czas.

"Robimy to dwa razy w roku, ponieważ biznes zmienia się bardzo szybko, a nasz produkt zmienia się bardzo szybko, a jeśli poczekasz cały rok, wiele rzeczy się zmieni". Lori Goler podkreśliła to w wywiadzie 2016 roku w wywiadzie dla Business Insider.

Facebook odchodzi jednak od dwuletnich cykli na rzecz jednego cyklu przeglądu rocznie. 

"Ta zmiana nie wpłynie na nikogo do 2022 roku, ale dzielimy się wiadomościami wcześniej, aby dać wszystkim przestrzeń do przygotowania się. Wprowadzamy tę zmianę, aby lepiej odzwierciedlić kierunek firmy z myślą o pracy zdalnej i kierując się naszymi zasadami uczciwości, prostoty i budowania w perspektywie długoterminowej". Tracy Clayton, rzeczniczka Facebooka, cytowana przez Business Insider.

5 powodów stojących za obecnym systemem oceny wydajności na Facebooku

Proces oceny wyników w Facebooku zmieniał się na przestrzeni lat i dostosowywał do zmieniających się wyzwań społeczno-gospodarczych na świecie.

Po pandemii Facebook przyjął model hybrydowy. 

Pomimo tego, że świat stanął w miejscu, kontynuowali 360-stopniową informację zwrotną w czasie rzeczywistym.

Ponieważ zachowali swoje nieruchomości, 50% pracowników pracowało z biura, gdy blokada zaczęła powoli ustępować w niektórych częściach świata.

Jednak w większości przypadków ocena menedżerów i osobiste spotkania 1:1 w celu uzyskania informacji zwrotnej są kontynuowane, ale teraz odbywają się wirtualnie dla większości pracowników.

Oczekuje się również, że od końca 2022 r. Facebook przejdzie z dwuletnich ocen wyników na roczne oceny wyników. Jednak możliwość awansu dwa razy w roku za wyjątkowe wyniki nadal istnieje.

Cztery powody, dla których obecny system zarządzania wydajnością pracowników Facebooka działa.

1. Zwiększona równowaga między życiem zawodowym a prywatnym

Konsensus był taki, że dwa przeglądy w ciągu roku były zbyt stresujące dla pracowników.

Menedżerowie próbowali naciskać na swoich pracowników tak bardzo, jak to możliwe, dokonując dwóch przeglądów w ciągu roku, co prowadziło do wypalenia.

Zmniejszając częstotliwość do jednego roku, całe zespoły byłyby znacznie bardziej zrelaksowane, co prowadziłoby do lepszej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.

2. Koncentracja długoterminowa

Twoi pracownicy mogą wyznaczać długoterminowe cele w ramach 12-miesięcznego cyklu oceny wyników.

Sześciomiesięczny cykl uwzględniałby jedynie krótkoterminowe cele wzrostu.

3. Pracownicy osiągający słabe wyniki

Dzięki 12-miesięcznemu cyklowi oceny wyników, pracownicy osiągający słabsze wyniki będą mieli więcej czasu na ich poprawę i udowodnienie swojej wartości.

Systematyczny system oceny dałby każdemu pracownikowi całościowy obraz jego mocnych i słabych stron oraz plan poprawy, który można by wykorzystać.

4. Zapisywanie przepustowości jako menedżer

Dwa przeglądy skutecznie pochłonęłyby ponad cztery tygodnie. Jednak dzięki jednemu badaniu można zaoszczędzić czas i przekierować swój wysiłek, aby pomóc organizacji w innych obszarach.

5. Motywacja pracowników

Większość dzisiejszych firm technologicznych może zwiększyć motywację zewnętrzną swoich pracowników za pomocą atrakcyjnych dodatków, pakietów, premii za wyniki i wynagrodzeń.

Jednak motywacja wewnętrzna wśród pracowników nadal nie jest powszechnie omawiana przez menedżerów ds. wydajności.

W Facebooku istnieje zarówno wewnętrzna, jak i zewnętrzna motywacja wśród wszystkich pracowników.

Coś, co jest raczej trudne do złamania.

Niektóre z wielu sposobów, w jakie Facebookowi udaje się zwiększać wewnętrzną motywację swoich pracowników, są następujące: 

• Sprawiając, że staną się integralną częścią planu rozwoju produktów firmy. 
• Zaszczepienie w nich silnego poczucia odpowiedzialności.

Holistyczna kultura informacji zwrot nej tworzy wbudowane pętle, które umożliwiają pracownikom regularne uzyskiwanie realistycznego obrazu ich wydajności i podejmowanie odpowiednich działań w celu poprawy siebie.

4 zasady leżące u podstaw systemu oceny wyników Facebooks

Chociaż system pomiaru wydajności Facebooka jest ustrukturyzowany i oparty na danych, nadal jest zakorzeniony w solidnych zasadach, które stanowią podstawę kultury firmy.

Cztery zasady stanowią sedno systemu oceny wydajności na Facebooku.

Przejrzystość

Przejrzystość tworzy zdrowe środowisko w firmie i pomaga pracownikom ufać sobie nawzajem. Wyeliminujesz politykę i toksyczność oraz zachęcisz do kultury, która celebruje konstruktywną krytykę.

System oceny wyników 360 stopni pozwala zrozumieć, jak współpracownicy postrzegają siebie nawzajem.

Inwestowanie w pracowników

Pracownicy stanowią trzon firmy.

Utrzymanie zadowolenia i motywacji pracowników jest niezwykle ważne.

Inwestujesz w pracowników holistycznie, dobrze ich wynagradzając i angażując w długoterminowe cele firmy.

Docenianie pracowników

Firmy muszą doceniać pracowników za ich wkład.

Docenianie najlepszych pracowników tworzy efekt domina i aspiracyjną kulturę wysokiej wydajności w firmie.

Właściwe zachowania i umiejętności muszą być doceniane i nagradzane, a ustrukturyzowany proces oceny wyników skutecznie to umożliwia.

Słuchanie pracowników

Facebook przeprowadza wiele grup fokusowych i ankiet wśród pracowników, podobnie jak jego DNA bycia siecią społecznościową.

Zdobywanie informacji o pracownikach pomaga kierownictwu w sprawdzaniu potrzeb i emocji pracowników, zwłaszcza w kontekście zmieniających się czasów.

Skonsultowali się ze swoimi pracownikami, aby zrozumieć ich postrzeganie oceny. Co więcej, ostatnio, w wyniku opinii pracowników, ograniczyli przeprowadzaną dwa razy w roku ocenę. 

🗝️ Klucz do sukcesu oceny wyników na Facebooku 

Oto kilka najlepszych praktyk stosowanych przez Facebooka, które doprowadziły do jego sukcesu:

• Facebook stosuje hybrydowy system oceny wyników. W Facebooku menedżerowie w równym stopniu analizują samoocenę i opinie innych pracowników.
• Wewnętrzne oprogramowanie odgrywa kluczową rolę w śledzeniu nieformalnych informacji zwrotnych udostępnianych poza formalnymi cyklami oceny. Przeglądy są traktowane jak punkty kontrolne, dzięki czemu pracownicy nigdy nie są zaskoczeni niczym, co zostało poruszone na spotkaniu poświęconym ocenie wyników.
• Menedżerowie spotykają się i kalibrują oceny. Omawiają oceny wydajności, aby wyeliminować wartości odstające. Bardzo surowa lub łagodna ocena wyróżniałaby się w tym procesie. W rezultacie każda decyzja opiera się na bezstronnych, obiektywnych czynnikach opartych na danych i dokładnym konsensusie.
• Formuła jest używana do podwyżek wynagrodzeń, oszczędzając czas menedżera i umożliwiając mu skupienie się na ocenach.
• Proces oceny wydajności dzieli pracowników na siedem grup.

➡️ Jak prowadzić proces oceny wydajności jak Facebook? 

Zavvy pozwala uruchomić proces oceny wydajności jak Facebook.

Proces ten jest prosty. Poniżej przedstawiamy go krok po kroku.

1) Nazwij swój cykl i krótko go opisz.

Wybierz jasną nazwę, aby wszyscy interesariusze zrozumieli jej cel. 

Aby powtórzyć przykład Facebooka, możesz nazwać go "Roczny cykl podsumowania wyników".

2) Wybierz odpowiednie typy informacji zwrotnych

Możesz wybrać:

• samokontrola; 
• informacja zwrotna w dół; 
• informacje zwrotne w górę; 
• informacje zwrotne od rówieśników.

Podczas konfigurowania zbierania opinii rówieśników należy określić, ilu rówieśników może uczestniczyć na pracownika oraz zasady wyboru rówieśników. Facebook nie zezwala na więcej niż 5 rówieśników na pracownika.

Czy powinien to zrobić pracownik? A może powinien to zrobić menedżer?

3) Utwórz pytania dla każdego typu informacji zwrotnej

Możesz utworzyć wszystkie pytania samodzielnie lub wybrać niektóre z dostępnych szablonów. 

Dodaj instrukcje dla recenzentów. Możesz dodać instrukcje dotyczące przekazywania opinii. 

Na przykład, jeśli używasz skali ocen, możesz wyjaśnić skalę.

W przypadku wzajemnych ocen należy pamiętać o dodaniu pytań koncentrujących się na ocenie, realizacji, zarządzaniu ryzykiem oraz nauce i rozwoju, tak jak robi to Facebook.

4) Zdefiniuj ustawienia anonimowości

Kto powinien widzieć jakie opinie?

Facebook promuje przejrzystość i zachęca innych do dzielenia się swoimi recenzjami, więc możesz wyłączyć funkcję "Udostępnij anonimowo".

5) Zaprojektowanie doświadczenia recenzenta

Co chciałbyś, aby recenzenci widzieli podczas pisania i przesyłania opinii? 

• Czy pracownicy będą mogli sprawdzić, kto zobaczy ich odpowiedzi?
• Czy powinni sprawdzać, czy ich odpowiedzi są anonimowe?

6) Włącz etap kalibracji

Kalibracja jest istotną częścią systemu recenzji Facebooka. Upewnij się więc, że włączyłeś krok kalibracji.

Po zakończeniu fazy pisania menedżerowie otrzymają nominację do udziału w spotkaniu kalibracyjnym. Będą mogli przeanalizować pulpit zespołu i zidentyfikować wszelkie dziwne recenzje. Będą również w stanie skorygować wszelkie wartości odstające przed fazą udostępniania i dyskusji. 

7) Wybór uczestników cyklu przeglądu

Kto będzie podlegał przeglądowi? Możesz wybrać określone działy, zespoły lub konkretnych pracowników.

Jednym kliknięciem można również wybrać wszystkich pracowników firmy. 

8) Określenie osi czasu

Ustaw terminy dla wszystkich etapów skonfigurowanego cyklu informacji zwrotnej. 

Oto kilka przykładów terminów do rozważenia w cyklu 360:

• Dla pracowników składających samoocenę.
• Dla pracowników nominujących swoich kolegów.
• Dla menedżerów przekazujących negatywne informacje zwrotne. 
• Za przegląd i kalibrację wstępnych wyników.
• Do udostępniania i dyskusji.

9) Twoja opinia jest gotowa do uruchomienia

Sprawdź wszystkie szczegóły i aktywuj cykl.

Po rozpoczęciu nowego cyklu oceny wyników wystarczy poczekać na napływające informacje zwrotne!

Dodatkowe funkcje Zavvy

Kilka innych funkcji, które sprawiają, że Zavvy wyróżnia się w przeprowadzaniu standardowych w branży ocen wydajności: 

• Gotowe do użycia szablony an kiet zaprojektowane przez wykwalifikowanych naukowców. Nasze pytania ankietowe i szablony cyklu informacji zwrotnych pochodzą z najlepszych praktyk HR w firmach takich jak Microsoft i Google.

• Kreator informacji zwrotnych 360° jest wysoce konfigurowalny, umożliwiając tworzenie informacji zwrotnych i procesów oceny wyników zgodnie z funkcją i przypadkiem użycia.
• Zaawansowane ustawienia anonimowości pozwalają zdecydować, co ma być anonimowe, a co przejrzyste.
• Co najlepsze? Iteracyjne informacje zwrotne korelują z innymi przypadkami użycia, takimi jak plany rozwoju, zarządzanie celami i ramy rozwoju kariery. Ponadto pracownicy mogą automatycznie tworzyć nowe obszary do pracy, wynikające bezpośrednio z cyklu informacji zwrotnych.

Łącząc technologię z badaniami zakorzenionymi w najlepszych praktykach zarządzania ludźmi, Zavvy może poprawić wyniki w wiodących organizacjach na całym świecie. 

Zarezerwuj bezpłatne 30-minutowe demo aby zobaczyć, jak stworzyć najlepszy system oceny wydajności, który zwiększy produktywność Twojej organizacji.