Jak stworzyć kulturę wysokiej wydajności? Oto 12-stopniowa recepta na sukces

Czy udało Ci się poradzić sobie z pandemią, Wielką Rezygnacją i ruchem cichego odchodzenia z pracy, a Twoi pracownicy pozostali nienaruszeni, zaangażowani i produktywni? 

Jeśli tak, to musisz robić coś dobrze. 

Istnieje duże prawdopodobieństwo, że Twoja organizacja szczyci się kulturą wysokiej wydajności. Brzmi świetnie, ale co to w ogóle oznacza? 

Kultura firmy składa się z przekonań, wartości, postaw i praktyk. Nie jest to jednak łatwe do zmierzenia, ponieważ trudno jest przypisać liczbę do czegoś, co zasadniczo jest wibracją! 

Pójście o krok dalej i stworzenie nie byle jakiej kultury organizacyjnej, ale kultury o wysokiej wydajności, może być jak garniec złota na końcu tęczy. 

Jak, u licha, ludzie to osiągają?

Wszystkie firmy pragną wysoko wydajnych pracowników, ale ich rozwój nie jest łatwym zadaniem. Silna kultura wymaga delikatnej równowagi między ludźmi, praktykami, procesami i zasadami. 

Jak powiedział słynny konsultant ds. zarządzania Peter Drucker, "kultura zjada strategię na śniadanie".

Ten przewodnik ujawnia sekret rozwoju kultury wysokiej wydajności - i utrzymania jej! 

👀 Why is high-performance culture important?

Istnieje wiele korzyści płynących z posiadania kultury wysokiej wydajności, ale oto kilka najbardziej przekonujących powodów, dla których warto w nią zainwestować.

Głębia umiejętności w kulturach o wysokiej wydajności sprawia, że firmy są bardziej rentowne

Badania McKinsey ujawniają, że organizacje z wysoce wydajnymi kulturami generują 3-krotny zwrot dla akcjonariuszy. Wow - to statystyka, której warto posłuchać. 

Ale dlaczego tak się dzieje? 

Weźmy przykład.

Wyobraź sobie, że masz indywidualnego współpracownika z zadaniem, którego wykonanie powinno zająć jeden dzień roboczy, kosztem 175 USD dla firmy. Ale jeśli ten pracownik nie ma wymaganych umiejętności do wykonania pracy, zadanie jest przekazywane w górę łańcucha pokarmowego do pracownika wyższego szczebla. Mogą oni ukończyć pracę nieco szybciej ze względu na swoją rozległą wiedzę i doświadczenie. Mimo to, zwiększone wynagrodzenie związane z ich wyższą grupą zaszeregowania oznacza, że firma zapłaciła teraz 250 USD za tę samą pracę. 

Co więc firma mogła zrobić inaczej? 

Po pierwsze, wyposażenie pracowników na wszystkich poziomach w umiejętności i wiedzę niezbędne do osiągnięcia wysokiej wydajności pozwoliłoby zaoszczędzić pieniądze i ostatecznie pomóc firmie osiągnąć większą rentowność.

Dwukierunkowe kultury informacji zwrotnej zachęcają do generowania pomysłów

Liderzy szanują wszystkie głosy pracowników w kulturach wysokiej wydajności. Zamiast polegać na odgórnym podejmowaniu decyzji, firmy o wysokiej wydajności przyjmują bardziej horyzontalne podejście, w którym wkład każdego jest uważany za cenny.

Pozwala to na stworzenie bardziej otwartego, kreatywnego i opartego na współpracy środowiska, w którym pracownicy czują się komfortowo dzieląc się swoimi pomysłami. Gdy wszyscy pracownicy mogą wyrażać swoje opinie, łatwiej jest zidentyfikować obszary wymagające poprawy. Ale co być może bardziej ekscytujące, otwiera to również drzwi dla innowacji.

Kultury o wysokiej wydajności doświadczają mniejszej rotacji pracowników

47 milionów Amerykanów dobrowolnie zrezygnuje z pracy w 2021 roku, co Harvard Business Review przypisuje pięciu głównym powodom "R": emerytura, relokacja, ponowne rozważenie, niechęć i przetasowania. 

Podczas gdy zatrzymanie pracownika-weterana, który zdecydował się przejść na emeryturę, może być wyzwaniem, kultura wysokiej wydajności może zapewnić, że mniej pracowników odejdzie z pozostałych czterech powodów. 

W rzeczywistości, badanie przeprowadzone na Uniwersytecie Columbia wykazało, że organizacje o słabej kulturze są 48% bardziej narażone na wysoką rotację pracowników niż te, które wyróżniają się w tym obszarze. 

W kulturze wysokiej wydajności pracownicy stale się uczą i rozwijają nowe umiejętności. W rezultacie mają również możliwość podejmowania dodatkowych obowiązków i rozwoju kariery, co minimalizuje prawdopodobieństwo nudy i powstrzymuje pracowników przed szukaniem nowych możliwości gdzie indziej. 

Stagnacja często powoduje przemyślenia i przetasowania.

Na przykład, żaden pracownik nie chce, aby jego umiejętności stały się przestarzałe poprzez wieczne wykonywanie tej samej pracy, bez perspektyw na poprawę. To samo dotyczy tych, którzy nudzą się swoją pracą. 

Niechęć do powrotu do biura po COVID lub przeprowadzce w poszukiwaniu lepszej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym można również rozwiązać poprzez elastyczne schematy pracy, takie jak praca zdalna. 

Kultura wysokiej wydajności stawia ludzi na pierwszym miejscu i oferuje dodatki i korzyści, które sprawiają, że praca w firmie jest bardziej atrakcyjna. 

 ➡️ Szukasz więcej sposobów na zatrzymanie talentów? Zapoznaj się z naszymi 25 najlepszymi praktykami w zakresie zatrzymywania pracowników. 

Silniejsze marki pracodawców wynikają z kultury wysokiej wydajności 

Robert Glazer jest dyrektorem generalnym Acceleration Partners i laureatem nagrody Glassdoor Employees' Choice Award. W rozmowie ze Spiceworks opisuje on znaczenie wysokiej kultury organizacyjnej dla potencjalnych kandydatów oraz to, jak mogą oni postrzegać firmę, korzystając z serwisu z opiniami pracowników, takiego jak Glassdoor. 

"W dawnych czasach potencjalni pracownicy nie wiedzieli, jak wygląda praca w danej firmie, chyba że znali kogoś, kto już tam pracuje. Aspekty kultury i wartości firmy są [obecnie] udostępniane potencjalnym pracownikom za pośrednictwem uczciwych, anonimowych recenzji pracowników, co może być ogromnym atutem lub poważnym drenażem dla wysiłków rekrutacyjnych firmy.

Posiadając silną markę pracodawcy, masz możliwość przyciągnięcia idealnych kandydatów do pracy i zobaczysz wiele aplikacji od kandydatów, którzy aplikują do firmy tak samo, jak na dane stanowisko".

Wysokowydajne kultury generują lepsze oceny klientów

Pracownicy są zgodni z celami i wartościami firmy w kulturze wysokiej wydajności. Rozumieją znaczenie zapewniania doskonałej obsługi klienta i są zmotywowani do osiągania pozytywnych wyników.

Takie zorientowane na klienta podejście prowadzi do poprawy wskaźników zadowolenia klientów.

W rzeczywistości badanie przeprowadzone przez Bain & Company wykazało, że firmy koncentrujące się na szczęśliwych pracownikach również czerpią korzyści z zadowolonych klientów! 

Oba te elementy wzajemnie się wzmacniają, więc nie można mieć jednego bez drugiego.

🌟 What defines a high-performance culture?

Gartner definiuje kulturę wysokiej wydajności jako "fizyczne lub wirtualne środowisko zaprojektowane tak, aby pracownicy byli jak najbardziej efektywni we wspieraniu celów biznesowych i dostarczaniu (tworzeniu) wartości". 

Wysokowydajne miejsce pracy wynika z ciągłego równoważenia inwestycji w: 

• ludzie, 
• procesy, 
• środowisko fizyczne 
• technologia.

Ponadto, jest to specyficzne dla wysokowydajnych miejsc pracy, aby "wymiernie zwiększyć zdolność pracowników do: 

• uczyć się, 
• odkryć, 
• wprowadzać innowacje, 
• zespół i prowadzenie,
• osiągnąć wydajność i korzyści finansowe".

Aby jednak poprawić kulturę organizacyjną we własnej firmie, należy najpierw określić, co oznacza wysoka wydajność - będzie to oznaczać różne rzeczy dla różnych organizacji. 

Na przykład firma programistyczna może koncentrować się na wysokiej wydajności związanej z innowacyjnością i kreatywnością. W tym samym czasie firma zajmująca się handlem detalicznym może cenić obsługę klienta ponad wszystko. 

Tworzenie jasnych celów pozwala przekształcić nieco mglistą ideę w coś konkretnego, do czego można dążyć. Aby dać ci wyobrażenie o niektórych wspólnych tematach, oto kilka przykładów tego, jak może wyglądać kultura wysokiej wydajności.

Przywództwo zorientowane na przyszłość 

Skuteczni menedżerowie o wysokiej wydajności powinni koncentrować się na planowaniu strategicznym i myśleniu o tym, jak wyprzedzić konkurencję. Wprowadź tę filozofię do szkolenia nowych menedżerów, aby zapewnić organizację przyszłości.

Julie Devoll z Harvard Business Review przedstawia kilka pomysłów na umiejętności C-Suite, których teraz potrzebujemy. Wyjaśnia ona:

"To, czego firmy szukają w C-Suite, zmieniło się dramatycznie w ciągu ostatnich dwóch dekad. Zdobycie pozycji lidera nie jest już związane z wiedzą branżową lub skutecznym zarządzaniem zasobami finansowymi. Teraz chodzi o silniejszy zestaw umiejętności społecznych.

Zgodnie z najnowszymi badaniami, firmy naprawdę poszukują dziś liderów, którzy są w stanie motywować zróżnicowanych, technologicznie doświadczonych i globalnych pracowników; tych, którzy mogą odgrywać rolę korporacyjnego męża stanu, skutecznie radząc sobie ze wszystkimi składnikami, i których umiejętności można zastosować w nowej firmie, która może być nawet nieznaną branżą ". 

Wyjaśnia wartości, cel i rytuały 

Organizacja osiągająca dobre wyniki zazwyczaj bardzo jasno określa swoje wartości, cele i rytuały. Elementy te pomagają stworzyć wspólną tożsamość w firmie i dają pracownikom poczucie przynależności. Zapewniają również jasne ramy dla podejmowania decyzji i zachowania. 

Nadaje priorytet kapitałowi ludzkiemu 

A high-performance culture thrives with people as the company's most important asset. For most businesses, this means investing in employee development and creating a ulture of learning. 

Wskazówka: Jednym ze sposobów na osiągnięcie tego celu sąstrategie takie jak mikroedukacja.

Chodzi o to, że kultury o wysokiej wydajności stale inwestują w podnoszenie i zmianę kwalifikacji swoich zespołów, aby wypełnić wszelkie luki w umiejętnościach. 

Ale wykraczając poza jednostki, zespoły w organizacji o wysokiej wydajności są dobrze zorganizowane i mają wyraźne poczucie celu. Są one również wysoko wykwalifikowane i mają dobrą mieszankę uzupełniających się talentów. 

Rozumie znaczenie całego cyklu życia pracownika 

Doświadczenie pracownika nie zaczyna się i nie kończy na procesie wdrażania. Jednak asymilacja nowych pracowników powinna być priorytetem, aby mogli szybko się wdrożyć i stać się produktywni. 

Firmy osiągające najlepsze wyniki muszą również nieustannie dążyć do poprawy każdego etapu cyklu życia pracownika. Od przyciągania najlepszych talentów po zatrzymywanie i angażowanie pracowników, rozumieją, że każdy etap jest ważny. 

Według Gallupa, tylko 36% pracowników jest zaangażowanych, więc jest wiele do nadrobienia w tym obszarze. 

Even during offboarding, high-performing organizations will work to stay in touch with former employees and ensure they have a positive experience.

Oferuje holistyczne podejście do zarządzania wydajnością 

Najlepsze firmy nie skupiają się tylko na indywidualnych wynikach; przyjmują holistyczne podejście, które patrzy na zespół jako całość. Obejmuje to:

• wyznaczanie jasnych celów, 
• przekazywanie informacji zwrotnych, 
• oferując możliwości rozwoju.

Jako alternatywa dla tradycyjnych ocen wydajności, oceny 360 stopni są świetnym sposobem na uwzględnienie wskazówek i punktów widzenia rówieśników, przełożonych, a nawet bezpośrednich podwładnych. Oceny 360 stopni oferują bardziej wszechstronny sposób oceny wydajności pracowników. 

Korzyści z silnej komunikacji

Komunikacja jest kluczowa w każdej organizacji, ale jest niezbędna w organizacji o wysokiej wydajności. Liderzy muszą dzielić się swoją wizją i strategią z pracownikami, jednocześnie tworząc kanały komunikacji dwukierunkowej. W ten sposób pracownicy mogą przekazywać informacje zwrotne i dzielić się pomysłami.

12 kroków do rozwoju kultury wysokiej wydajności w organizacji 

Kultura wysokiej wydajności opiera się na informacjach zwrotnych, uczeniu się i rozwoju oraz wartościach organizacyjnych. 

Przeanalizujmy 12 najlepszych praktyk, aby osiągnąć cele związane z wysoką wydajnością.  

Uznanie dla pracowników 

Motywacja ma ogromne znaczenie w tworzeniu pracowników osiągających wysokie wyniki. 

Wskazówka: Nie ignoruj faktu, że 44% pracowników zmieni pracę, jeśli nie otrzyma uznania, na które zasługuje. 

Jednym ze sposobów na wzmocnienie pozytywnych zachowań jest wprowadzenie programu wyróżnień dla pracowników. Dzięki temu pracownicy poczują się docenieni, co zwiększy ich zaangażowanie i satysfakcję. 

Ale w jaki sposób mogą zapewnić uznanie w sposób, z którym pracownicy się utożsamiają? 

Wdrażanie ciągłych informacji zwrotnych 

Ciągła informacja zwrotna dla pracowników oznacza, że członkowie zespołu nie będą musieli czekać przez większą część roku, aby otrzymać znaczące informacje na temat swoich wyników. Informacje zwrotne powinny być natychmiastowe, konkretne i obiektywne, aby były jak najbardziej skuteczne. Pracownicy wykorzystają te częste spostrzeżenia na temat swojej wydajności i zastosują je w czasie rzeczywistym, aby poprawić swoją pracę. 

 ➡️ Dowiedz się, jak w 10 prostych krokach zbudować skuteczny proces ciągłej informacji zwrotnej od pracowników .

Oceny wydajności 360

Oceny wyników 360 stopni to doskonały sposób na uzyskanie wglądu w zachowanie pracownika z różnych perspektyw. Pracownicy mogą uzyskać wszechstronny wgląd w swoje wyniki, słysząc opinie od swoich rówieśników, menedżerów i bezpośrednich podwładnych. Ponadto, oceny 360 stopni zapewniają, że wszyscy w firmie - od dyrektora generalnego po nowo zatrudnionego pracownika - są odpowiedzialni za swoje działania.

Oferowanie możliwości coachingu i mentoringu 

Uczenie się na przykładach to skuteczny sposób na rozwijanie nowych umiejętności przez pracowników. Łącząc w pary bardziej doświadczonych pracowników z nowozatrudnionymi, można stworzyć program mentorski, który pomoże wszystkim w firmie rosnąć i rozwijać się. Nie tylko przyniesie to korzyści podopiecznym, ale także da mentorom szansę na podzielenie się swoją wiedzą i doświadczeniem, doskonaląc w międzyczasie swoje umiejętności przywódcze. 

Podążaj tą drogą, a znajdziesz się w świetnym towarzystwie. MentorcliQ donosi, że 84% amerykańskich firm z listy Fortune 500 korzysta z programów mentoringu, a liczba ta wzrosła do 100% firm z listy Fortune 50. Potrzebujesz jeszcze lepszego powodu? Ci, którzy zaangażowali się w mentoring, odnotowali lepsze zyski podczas spowolnienia gospodarczego związanego z Covid-19 w 2020 roku. 

Umożliwienie pracownikom uczenia się w trakcie pracy 

Lider myśli Josh Bersin uważa, że największą barierą dla uczenia się w organizacjach nie jest czas ani pieniądze, ale fakt, że staramy się to robić w dedykowany sposób poza przepływem naszej pracy.

Innymi słowy, mamy tendencję do postrzegania uczenia się jako czegoś, co dzieje się podczas sesji szkoleniowych lub warsztatów, a nie zintegrowanego z naszym codziennym życiem zawodowym. 

Aby to zmienić, Bersin zaleca stworzenie pracownikom możliwości uczenia się w trakcie pracy. Oznacza to zapewnienie im dostępu do niewielkich zasobów szkoleniowych, z których mogą korzystać w razie potrzeby, zamiast zabierać ich z miejsca pracy, aby osiągnąć swoje cele L&D. 

Motywowanie pracowników do osiągania określonych celów 

Nie wystarczy po prostu powiedzieć pracownikom, co muszą zrobić i osiągnąć. Trzeba dać im powód, by to zrobili. 

Jakie są cele zespołu i w jaki sposób ich osiągnięcie przyniesie korzyści firmie? 

Jednocześnie, co z tego będą mieli pracownicy? 

Było to ogromne pytanie dla pracowników podczas Wielkiej Rezygnacji, którzy muszą wiedzieć, że robią postępy w realizacji własnych celów zawodowych, jednocześnie odnosząc sukcesy dla firmy. 

Wskazówka: Aby utrzymać wszystkich na dobrej drodze, połącz konkretne, mierzalne cele z indywidualnymi planami rozwoju kariery, aby zapewnić wysoką wydajność kultury, która motywuje pracowników.

Tworzenie zachęcającego i sprzyjającego środowiska pracy 

Nasze fizyczne lub wirtualne otoczenie ma ogromny wpływ na nasz nastrój i motywację. 

Załóżmy na przykład, że pracownicy czują się uwięzieni w ponurym, ciasnym biurze bez naturalnego światła. W takim przypadku nie będą z entuzjazmem przychodzić do pracy każdego dnia. 

A dla pracowników zdalnych, którzy czują, że muszą stale kontaktować się ze swoimi przełożonymi lub czują, że nie są częścią kultury pracy, może być łatwo zacząć szukać nowej pracy. 

Ale jaki jest najlepszy sposób na ustalenie, jak czują się Twoi pracownicy? Oczywiście ich zapytać. 

Wskazówka: Zbieraj cenne spostrzeżenia pracowników (w razie potrzeby anonimowo) za pomocą ankiet pulsu, ankiet satysfakcji pracowników lub ankiet zaangażowania pracowników, aby pomóc zidentyfikować wszelkie typowe problemy. I nie zapomnij działać w oparciu o te dane! 

Zachęcanie do podejmowania ryzyka, innowacji i eksperymentowania  

Aby pracownicy podejmowali ryzyko, musisz stworzyć środowisko, w którym porażka jest w porządku. Niepowodzenie jest trampoliną do nowych doświadczeń edukacyjnych, dlatego ważne jest, aby dać pracownikom swobodę eksperymentowania i próbowania nowych rzeczy bez obawy o karę, jeśli coś nie wyjdzie. 

Jako pracodawca, zapewnij pracownikom zasoby potrzebne do osiągnięcia sukcesu. Może to oznaczać zapewnienie im dostępu do nowego oprogramowania lub technologii lub zapewnienie szkoleń z ich obsługi.

Stwórz obiektywną filozofię wynagrodzeń 

Wynagrodzenie jest kluczowym czynnikiem wpływającym na motywację pracowników, dlatego ważne jest, aby było ono właściwe. Jak jednak stworzyć sprawiedliwą filozofię wynagradzania, która zniweluje różnice w wynagrodzeniach ze względu na płeć i rasę oraz zmotywuje pracowników do osiągania jak najlepszych wyników? 

Może to obejmować przeprowadzanie analiz równości wynagrodzeń, wdrażanie przedziałów płacowych lub tworzenie struktur premiowych. Niezależnie od tego, na co się zdecydujesz, upewnij się, że pracujesz z danymi i że przekazujesz plan pracownikom, aby zrozumieli, w jaki sposób ich wyniki wpływają na ich wynagrodzenie.  

Promowanie spójności i współpracy zespołu 

Promuj spójność zespołu, stwarzając pracownikom okazje do spotkań towarzyskich i poznawania się poza pracą. W końcu wydajne zespoły nie tylko dobrze ze sobą współpracują - one lubią ze sobą pracować.

Możesz organizować imprezy towarzyskie, w całej firmie lub w poszczególnych działach, lub uruchomić system kumpli do pracy zdalnej dla pracowników, którzy pracują z domu. Zachęcaj pracowników do dzielenia się swoimi umiejętnościami i wiedzą poprzez programy mentorskie lub społeczności praktyków.  

Promując spójność zespołu, stworzysz środowisko, w którym pracownicy czują się komfortowo pracując razem i mogą polegać na sobie nawzajem.

➡️ Poznaj osiem kroków do budowania wydajnych zespołów.

Komunikowanie podstawowych wartości i celów 

Aby zwiększyć zaangażowanie pracowników, należy zdefiniować "szerszy obraz" firmy, określając, w jaki sposób każda rola i cel pasują do układanki. W tym celu należy podzielić się wizją, wartościami i strategią firmy na wszystkich poziomach organizacji. 

Wskazówka #1 : Możesz także odnieść się do tego, w jaki sposób organizacja planuje sprostać podejrzanym wyzwaniom lub nadchodzącym zmianom w branży. 

W przeszłości prawdopodobnie wiązało się to z udostępnianiem długich dokumentów i prezentacji, z którymi pracownicy nie czuli się związani lub których nie byli w stanie przyswoić. Obecnie jednak istnieją znacznie bardziej angażujące sposoby przekazywania tych informacji, na przykład poprzez interaktywne filmy.

Ponownie, wszystko zależy od tego, jak postępujemy. 

Wskazówka nr 2: Zachęcaj wszystkich pracowników, od najwyższego szczebla w dół, do ucieleśniania wartości firmy we wszystkich punktach kontaktu z pracownikami, od wdrażania do oceny wyników.

Rozwój liderów włączających 

Liderzy odgrywają kluczową rolę w nadawaniu tonu wysokowydajnej organizacji i jej pracownikom. Muszą posiadać doskonałe umiejętności miękkie, aby budować zaufanie, wspierać relacje i skutecznie się komunikować. Muszą także tworzyć środowisko, w którym każdy może być sobą bez obawy o dyskryminację lub działania odwetowe. 

Integracja jest niezbędna do rozwoju tego rodzaju liderów. A promowanie DEI w miejscu pracy stworzy środowisko, w którym każdy może się rozwijać - niezależnie od pochodzenia czy tożsamości. 

Wskazówka: Gdy wszyscy czują się częścią zespołu, są bardziej skłonni do angażowania się w pracę i osiągania jak najlepszych wyników. 

🏢 3 Examples of a high-performance culture

Kim więc są te wysokowydajne organizacje, które zabijają swoją silną kulturą organizacyjną? Wybraliśmy 3 inspirujące przykłady:

Kultura Netflixa zawiera ten przekonujący tekst: "W wielu organizacjach kładzie się niezdrowy nacisk na procesy i niewiele swobody". Alternatywnie, Netflix przedkłada ludzi nad procesy, zapewniając pracownikom dużo przestrzeni do szybkiego działania i wypróbowywania nowych taktyk. 

Kultura firmy w Slack obraca się wokół oczekiwania, że ludzie będą pracować bardzo ciężko, a następnie pójdą do domu! Pracownicy nie mogą korzystać z aplikacji Slack po godzinie 18:00 ani w weekendy, co dowodzi, jak bardzo firma inwestuje w równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. To poczucie community jest kluczem do sukcesu Slack, a silna komunikacja i ciągła informacja zwrotna są również głównymi cechami kultury. 

Szczera, dwukierunkowa komunikacja jest kluczem do kultury AirBnB. Istnieje również zasada, że pracownicy nigdy nie mogą słyszeć wiadomości o firmie na zewnątrz, dopóki nie otrzymają ich wewnętrznie. Co więcej, wszyscy pracownicy mają dostęp do pisemnych notatek z każdego spotkania kierownictwa zaledwie 24 godziny po jego zakończeniu. Jak to się ma do przejrzystości?

➡️ Create a high-performance culture by enabling employees with Zavvy

Jedyne, co pozostało do zrobienia, to uruchomienie własnej kultury wysokiej wydajności, a do przyspieszenia tego procesu można użyć potężnego zestawu narzędzi Zavvy.

• Onboarding: Wspaniałe doświadczenia od pierwszego dnia pozwolą Twoim pracownikom zacząć działać od razu po zajęciu stanowiska. 
• 🌱 Performance Development: Make career growth a priority to retain your top talent. You'll offer employees the breadth of skills to progress in their careers while ensuring they support company goals. 
• Opinie 360: Zbieraj wzbogacające informacje zwrotne od całej organizacji, aby uznanie i ciągła nauka stały się naturalną częścią dnia. 
• 💪 Training: Equip your senior teams with the necessary tools to become future-facing leaders.

Ready to reap the benefits of a high-performance culture? Arrange a free demo with Zavvy today.